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Sección 7. Formar organizaciones culturalmente competentes

  • ¿Qué es una organización culturalmente competente?

  • ¿Por qué es importante ser culturalmente competente?

  • ¿Cuándo necesita una organización hacerse culturalmente competente?

  • ¿Cómo se crea una organización culturalmente competente?

Un vecindario se encontraba en medio de un drástico cambio demográfico. Sus residentes, que solían ser principalmente personas descendientes de europeos, son ahora un 30% afroamericanos y un 10% hispanos. La asociación de vecinos, que estaba acostumbrada a operar dentro de un contexto cultural europeo, está encontrando dificultades para atraer a los nuevos residentes. El consejo de la asociación ha colocado anuncios en el periódico local sobre las actividades de la asociación, ha puesto avisos con los horarios de reuniones, y ha enviado por correo boletines informativos. Aún así, el número de asociados no ha aumentado, ni se ha diversificado. 

Los nuevos residentes ven la asociación de vecinos como una organización dirigida por europeos y que solo sirve para los residentes euroamericanos. La asociación, en ninguno de sus medios de comunicación, ha reconocido o dado la bienvenida a los nuevos residentes. No ha hecho esfuerzos para contactar a los líderes afroamericanos e hispanos, e invitarles a unirse a la asociación de vecinos. Continuaba operando de la misma forma que siempre había operado, sin darse cuenta de que los recién llegados tienen sus propias costumbres de organización social y maneras de apoyar a sus miembros. Para que la asociación de vecinos consiguiese atraer a los recién llegados, tuvo que aprender sobre la organización social y liderazgo de los nuevos grupos, y nuevas formas de comunicarse con ellos de una manera culturalmente apropiada.

Cada organización y todos sus miembros, deberían tener en cuenta que el cambio no es algo fácil para los seres humanos. Muchos de nosotros nos resistimos a él y entramos a rastras en el proceso – y eso hace que sea difícil para todos los demás. Pero una vez que hemos aprendido a entender a los demás, aumentamos nuestras posibilidades de hacer mejor las cosas en un mundo cada vez más multicultural. Se darán situaciones en las que la gente a ambos lados de un asunto o creencia, tenga razón – a veces puede no existir una respuesta correcta para una pregunta. Es esencial enfocar el proceso de cambio sabiendo que el compromiso, la paciencia y el entendimiento, deben ser el tema central. Esto nos llevará al inicio de la construcción de organizaciones culturalmente competentes.

¿Qué es una organización culturalmente competente?

¿Qué es “cultura”?

La cultura se define como las tradiciones, creencias, costumbres, historia, folklore e instituciones compartidas por un grupo de personas. La cultura es compartida por personas del mismo origen étnico, idioma, nacionalidad o religión. Es un sistema de reglas que son la base de lo que somos y afectan como nos expresamos, como parte de un grupo y como individuos.

Todos nos desarrollamos en algún tipo de cultura. Nuestro entorno determina lo que aprendemos, como lo aprendemos, y las reglas para convivir con otros. Estas reglas se transmiten de una generación a otra y son, a menudo, adaptadas a los tiempos y lugares. Los niños absorben estas reglas según van desarrollándose, ya sea pasándose de boca en boca o simplemente por “osmosis”.

Las organizaciones tienen una “cultura” de políticas, procedimientos, programas y procesos, e incorporan ciertos valores, creencias, suposiciones y costumbres. Las culturas organizativas, copian en gran manera la cultura dominante en su sentido de la orientación temporal, percepción y uso del tiempo. Una cultura organizativa puede no prestarse a la competencia cultural, y es ahí donde entra en juego el desarrollo de habilidades.  Una organización culturalmente competente reúne el conocimiento sobre diferentes grupos de personas – y lo transforma  en principios, políticas y prácticas que hacen que todo funcione.

¿Cuál es la diferencia entre “conocimiento cultural”, "conciencia cultural", "sensibilidad cultural" y "competencia cultural?"

La iniciativa de la vecindad de Dudley Street en Roxbury, Massachusetts, es un ejemplo de organización culturalmente competente (The President's Initiative on Race, 1999 - La Iniciativa del Presidente sobre las Razas, 1999). Bajo la dirección de una junta elegida por la comunidad, que refleja la diversidad de la comunidad. La organización ha conseguido crear una comunidad inclusiva, que promueve equidad y justicia social para todos sus residentes.

Para más información sobre la organización, visite su sitio web Dudley Street Neighborhood Initiative

Hay cuatro niveles para estos conceptos:

  • "Conocimiento cultural" significa que usted conoce algunas características culturales, historia, valores, creencias y conducta de otro grupo cultural o étnico.
  • "Conciencia cultural" es la siguiente etapa de conocimiento de otros grupos – estar abierto a la idea de cambiar las actitudes culturales.
  • "Sensibilidad cultural" es saber que existen diferencias entre culturas, pero sin poner un valor a las diferencias (mejor o peor, correcto o equivocado). Es fácil que se den conflictos  en este punto, especialmente si una costumbre o creencia va en contra de la idea del multiculturalismo. Es probable que, de vez en cuando, surja un conflicto interno (intrapersonal, interpersonal, y organizativo), en relación a este asunto. El conflicto no siempre será fácil de manejar, pero puede llevarse mejor si todo el mundo es consciente de las metas organizativas.
  • La "Competencia cultural" reúne todas las etapas anteriores – y añade efectividad operativa. Una organización culturalmente competente tiene la capacidad de incorporar a su sistema muchas conductas, actitudes y políticas diferentes, y trabajar de manera efectiva en entornos transculturales, para producir mejores resultados.

La competencia cultural no es intimidante, ya que reconoce y da validez a las personas. Mediante su enfoque en la cultura de la organización, elimina la necesidad de culpar y  asumir culpa. Como el convertirse en culturalmente competente se concentra en “cómo” alinear políticas y prácticas a través de metas, todo el mundo está involucrado en el proceso. Este modelo “íntegro” libera a los forasteros (o grupos excluidos) de la responsabilidad de ser ellos los que hagan toda la adaptación.

Modelo de Competencia Cultural: 5 principios esenciales

1. Valorar la diversidad

Valorar la diversidad significa aceptar y respetar las diferencias entre y dentro de las culturas. A menudo suponemos que una cultura común está compartida entre miembros de grupos raciales, lingüísticos y religiosos, pero esto puede no ser cierto. Un grupo puede compartir experiencias históricas y geográficas, pero sus individuos pueden compartir únicamente su apariencia, idioma o creencias espirituales. Nuestras suposiciones culturales pueden llevarnos a sacar conclusiones equivocadas. A medida que las personas se mudan a nuevas zonas y se unen con otras culturas, se crea un caleidoscopio de subculturas dentro de los grupos raciales. El género, la localidad y el estatus socioeconómico, pueden algunas veces ser más poderosos que los factores raciales. Por ejemplo, una pareja vietnamita puede emigrar a América y criar a sus hijos en una zona suburbana. Como resultado de esto, los hijos pueden identificarse mucho más con la cultura popular euroamericana que con la cultura vietnamita de sus padres. El entendimiento de situaciones como ésta, puede llevar al mejor entendimiento de la complejidad de la diversidad.

2. Conducir una autoevaluación cultural

Las acciones más importantes de las que hay que tener conciencia son, normalmente, aquellas que damos por sentado. Por ejemplo, la distancia física durante interacciones sociales varía en cada cultura. Si un empleado de una organización toca por rutina el brazo de la persona con quien está hablando, esto puede ser mal interpretado en algunas culturas. Dicho malentendido puede ser evitado si la organización realiza una autoevaluación cultural. Cada organización tiene una cultura. Realizar encuestas y discusiones puede ayudar a sus miembros a ser más conscientes de la forma de hacer las cosas que tiene la organización, y puede ayudarla a adaptarse a otras culturas. Esta autoevaluación es un proceso continuo hacia la competencia cultural.

3. Comprender la dinámica de las diferencias.

Hay muchos factores que pueden afectar las interrelaciones transculturales. La influencia de experiencias históricas culturales, puede explicar algunas de las actitudes actuales. Por ejemplo, los americanos nativos y los afroamericanos, entre otros grupos, han sufrido la discriminación y tratamiento injusto por parte de culturas dominantes. La desconfianza que han generado dichas experiencias, puede pasarse a las siguientes generaciones de estos grupos, pero ser ignorada dentro de la cultura dominante. Un grupo oprimido puede sentir desconfianza hacia la cultura dominante, pero puede que los miembros de la cultura dominante sean ajenos a esto, o no lo entiendan. Las organizaciones que tengan intención de relacionarse con culturas variadas, necesitan tener conciencia de dicha dinámica si quieren ser efectivos. Recuerde que las organizaciones pueden ser intergeneracionales. Un grupo, que hace 15 años trabajaba con una organización ineficiente, culturalmente incompetente, puede no saber que el grupo ahora tiene el mismo nombre, pero se encuentra en una “segunda vida” – nuevos empleados, nueva junta directiva, y un nuevo enfoque hacia el trabajo con la comunidad. Esto quiere decir que la organización tiene trabajo que hacer, y debe ser consciente de esta dinámica para poder ser ahora eficiente. La actitud proactiva, en lugar de reactiva, hacia el cambio, genera una organización sinérgica. Anticipar cambios es una dinámica básica en el desarrollo de una sinergia. Una sinergia es más que el simple trabajo en equipo. Es la magia que se obtiene cuando las personas están trabajando realmente unidas, entendiéndose profundamente las unas a las otras, y totalmente de acuerdo sobre sus creencias y metas, al menos en lo que a su trabajo se refiere. La sinergia solo se da si las personas se tratan con respeto y se comunican eficientemente entre ellas.

4. Institucionalizar el conocimiento cultural

El conocimiento cultural debería estar integrado en cada faceta de una organización. Los empleados deben ser entrenados y ser capaces de utilizar eficientemente los conocimientos adquiridos. Las políticas deberían responder a la diversidad cultural. Los materiales de programas deberían reflejar imágenes positivas de todas las culturas.

5. Adaptarse a la diversidad

Los valores, conductas, actitudes, prácticas, políticas y estructuras que hacen posible la comunicación transcultural, conducen a una organización culturalmente competente. Cuando se reconocen, respetan y valoran todas las culturas, y se integran esos valores en el sistema, las organizaciones culturalmente competentes pueden cumplir con las necesidades de grupos diversos.

¿Cuáles son los tipos de diversidad en una organización?

En una organización se encuentran todos los tipos de diversidad. Sin embargo, algunos tipos de diversidad hacen más impacto en una organización que otros, porque tienen importancia histórica. Estos tipos de diversidad están asociados con una historia de inequidad e injusticia, donde no todas las personas o grupos han sido tratados por igual, debido a los mismos. Estos tipos de diversidad incluyen:

  • Grupos marginados o socialmente excluidos
  • Nacionalidad
  • Origen étnico
  • Idioma nativo
  • Raza
  • Género
  • Orientación sexual
  • Clase social
  • Prácticas y creencias espirituales
  • Capacidad física y mental

Otros tipos de diversidad que deberían ser considerados, pero tienden a ser menos destacados  incluyen:

  • Edad
  • Idioma
  • Estatus educativo
  • Estatus familiar
  • Estatus de salud
  • Estilo
  • Habilidades y talentos
  • Costumbres
  • Ideas
  • Experiencia militar
  • Área nacional, regional u otra área geográfica
  • Tenencia de propiedades
  • Estatus ocupacional
  • Estatus socioeconómico

¿Por qué es importante ser culturalmente competente?

Diversidad es realidad. Todos estamos conectados a través de la creciente globalización de las comunicaciones, comercio y prácticas laborales. Los cambios en una parte del mundo afectan a las personas de todo el mundo. Considerando nuestra creciente diversidad y problemas de interconexión, trabajar unidos parece ser la mejor estrategia para alcanzar nuestras metas. Debido a que el cambio social y económico viene cada vez más rápido, las organizaciones empiezan a entender la necesidad de competencia cultural. Nos estamos dando cuenta de que si no mejoramos nuestras habilidades, nos estaremos buscando una paralización organizativa y cultural.

Los estudios demuestran que la nueva mano de obra e integrantes de las comunidades, estarán compuestos, cada vez más, por personas de color, inmigrantes y mujeres blancas, debido  los índices de natalidad diferenciales y a los patrones de inmigración.

La diversidad trae muchos beneficios, como una gran cantidad de recursos de ideas alternativas de cómo hacer las cosas, la oportunidad de contactar con personas de todas las culturas y nacionalidades que viven en su comunidad, la ayuda para instrumentar respuestas rápidas hacia el cambio ambiental, y una fuente de esperanza y éxito para manejar nuestro trabajo y supervivencia.

Algunos de los beneficios de construir la competencia cultural de una organización, son:

  • Aumenta el respeto y entendimiento mutuo entre los involucrados.
  • Aumenta la creatividad para resolver problemas a través de nuevas perspectivas, ideas y estrategias.
  • Disminuye sorpresas no deseadas que pueden retrasar el progreso.
  • Aumenta la participación y colaboración de otros grupos culturales.
  • Aumenta la confianza y cooperación.
  • Ayuda a superar el miedo a cometer errores, a la competición o al conflicto. Por ejemplo, al entender y aceptar muchas culturas, hay más posibilidades de que todo el mundo se sienta más cómodo en general, y existen menos posibilidades de que sientan el impulso de mirar por encima del hombro para asegurarse de que están actuando de manera “apropiada” en términos mayoritarios.
  • Promueve inclusión e igualdad.

¿Cuándo necesita una organización hacerse culturalmente competente?

Una organización necesita hacerse culturalmente competente cuando existe un problema o crisis, una visión compartida y un  resultado deseado.

Una organización está preparada para hacerse culturalmente competente, cuando se han identificado los grupos y posibles líderes que estarán colaborando, las necesidades de los grupos culturales, la organización sabe lo que se hizo anteriormente y como afectó a los grupos involucrados, y la organización está dispuesta a aprender y adaptarse para encajar mejor en las necesidades actuales.

¿Cómo se crea una organización culturalmente competente?

Estos son algunos indicadores de competencia cultural:

  • Reconocer el poder e influencia de la cultura
  • Entender como cada uno de nuestros antecedentes afecta nuestras respuestas hacia otros
  • No asumir que todos los miembros de un grupo cultural comparten las mismas creencias y prácticas
  • Reconocer como las experiencias pasadas afectan las interrelaciones actuales
  • Desarrollar los puntos fuertes y recursos de cada cultura de una organización.
  • Asignar recursos para el desarrollo del liderazgo y del personal, en el área de conciencia, sensibilidad y entendimiento cultural.
  • Eliminar activamente los prejuicios en políticas y prácticas.
  • Estar dispuesto a compartir el poder entre líderes de diferentes culturas.
  • Evaluar la competencia cultural de la organización con regularidad.

Las diferencias culturales pueden ayudar o perjudicar la manera en que funciona una organización. La creación de organizaciones multiculturales nos obliga a lidiar con las diferencias, y a usarlas para aumentar nuestros esfuerzos.  Para alcanzar estas metas, se necesita un plan de acción.

Pasos a seguir para lograr la Competencia Cultural

¿Cómo se inicia este proceso? Algunos dirían que existen menos posibilidades de conseguir la competencia cultural, si lograrla es un mandato de los jefes de la organización. Sin embargo, el apoyo de los cargos superiores, debería formar parte del proceso. Conseguir que todo el mundo la acepte, es más fácil con la ayuda de una comisión que represente todos los niveles de una organización. Dicha comisión puede establecer y facilitar los siguientes pasos. Si personas de todos los niveles organizativos están involucradas, existirá la posibilidad de influir sobre más personas para que se vuelvan más competentes culturalmente. Pero el proceso puede complicarse debido a que hay personas que no quieren ser más sensibles culturalmente, o no entienden porque el asunto es importante;  sea consciente de esto a medida que avanza el proceso.

  • Cree apoyo para el cambio en toda la organización (¿quién quiere cambiar y quién no?)
  • Identifique los grupos culturales que vayan a estar incluidos (¿quién necesita estar involucrado en la planificación, implementación y consolidación del cambio?
  • Identifique barreras para trabajar con la organización (¿qué no está funcionando actualmente? ¿Qué puede pararle o retrasarle?)
  • Evalúe su actual nivel de competencia cultural (¿qué conocimientos, habilidades y recursos puede desarrollar? ¿Dónde hay lagunas? )
  • Identifique los recursos necesarios (¿qué financiamiento se requiere para traer el cambio? ¿Dónde puede encontrar los recursos?)
  • Desarrolle metas y pasos de implementación, y  fechas límite para lograrlas (¿quién puede hacer eso? ¿Cuándo? y ¿cómo?)
  • Comprométase a realizar una evaluación de progreso continua (midiendo los resultados) y esté dispuesto a responder al cambio (¿Cómo son el progreso y el éxito? ¿Cuáles son los signos que le indicarán que la organización está bien encaminada?)

Cree una comisión.

Esta Comisión de Competencia Cultural (CCC) dentro de su organización, debería estar representada por niveles del organismo normativo, la administración, servicio de reparto y comunitarios. La comisión puede actuar como organismo directivo primario en la planificación, implementación y evaluación de la competencia cultural organizativa.

Escriba una declaración de misión.

Asegúrese de que en la declaración de misión hay un compromiso hacia la competencia cultural, como una parte integral de todas las actividades de la organización. La CCC debería estar involucrada en el desarrollo de la declaración.

 Averigüe lo que otras organizaciones similares han hecho y cree sociedades.

No reinvente la rueda, si no es necesario. Puede que otras organizaciones hayan comenzado ya el viaje hacia el desarrollo e implementación de sistemas culturalmente competentes. Reúnase con estas organizaciones, benefíciese de sus conocimientos, y vea si están dispuestas a continuar trabajando con usted para desarrollar su competencia cultural. Después adapte los procesos e información que concuerdan con las necesidades de su organización.

Use recursos gratuitos.

Busque, y use, dinámicamente la información disponible en centros de asistencia técnicos financiados con fondos federales, que catalogan información sobre la competencia cultural.

Realice una evaluación exhaustiva de la competencia cultural de su organización.

Determine qué instrumentos combinan mejor con las necesidades e intereses de su organización. Utilice los resultados de la evaluación para desarrollar un plan a largo plazo con metas y objetivos que puedan medirse, para incorporar principios, políticas, estructuras y prácticas culturalmente competentes, en todas las áreas de su organización. Esto puede incluir, entre otras cosas, cambios en su declaración de misión, políticas, procedimientos, administración, patrones de contratación de personal, prácticas de prestación de servicios, alcance, sistemas de telecomunicaciones y diseminación de información, y actividades de desarrollo profesional.

Averigüe que grupos culturales existen en su comunidad y si tienen acceso a servicios comunitarios.

¿Cuáles son los grupos culturales, lingüísticos, raciales y étnicos dentro del área de actuación de su organización? Después averigüe si estos grupos acceden a los servicios y si están satisfechos con lo que obtienen.

Organice un “brown bag lunch” (almuerzo de trabajo en el que cada uno lleva su comida), para involucrar a sus empleados en discusiones y actividades sobre la competencia cultural.

El objetivo de esta reunión es conseguir que sus empleados piensen en sus actitudes, creencias y valores relacionados con la diversidad y competencia cultural. Traiga a un conferencista invitado.

Pregúntele a sus empleados cuáles son sus necesidades de desarrollo.

Averigüe lo que los empleados de su organización consideran como necesidades de desarrollo de personal, en relación a la interrelación con grupos culturales de su zona.

Asigne parte de su presupuesto a programas de desarrollo de personal para alcanzar la competencia cultural.

Analice su presupuesto para ver si existen oportunidades de impulsar el desarrollo de empleados a través de la participación en conferencias, talleres de trabajo, y seminarios sobre competencia cultural. Después comprométase a proporcionar formación y apoyo continuo para desarrollar la competencia cultural.

Factores a tener en cuenta: Cuando pida a sus empleados que se reúnan para discutir sus actitudes, creencias y valores relacionados con la diversidad cultural y la competencia, considere invitar a un facilitador experto externo. Los comentarios de los empleados reflejarán típicamente su exposición a otras culturas y sus prejuicios. Es posible que alguien se ofenda. Si quedan sentimientos heridos, desacuerdos o conflictos sin resolver, una vez concluida la reunión, esto puede afectar el rendimiento de los empleados.

Incluya como requisito, la competencia cultural en las descripciones de puestos de trabajo.

El requisito de competencia cultural, debe estar patente desde el principio del proceso de contratación. Discuta la importancia de la conciencia y competencia cultural con empleados potenciales.

Asegúrese de que la ubicación de sus instalaciones es accesible y respeta las diferencias.

Una organización debería asegurarse de que la ubicación de las instalaciones, horarios y dotación de personal son accesibles a personas discapacitadas, y de que la apariencia física de la instalación respeta los diferentes grupos culturales. Sea consciente de que la colocación de las mesas de trabajo o la decoración, puede ser apropiada o inapropiada dependiendo del grupo cultural. Sea consciente de las diferencias de comunicación entre diferentes culturas. Por ejemplo, en muchos grupos raciales o étnicos, las personas mayores son  muy respetadas, por lo que es importante saber cómo mostrarles respeto.

Consejo: Mire alrededor de su organización y asegúrese de que posters y otras cosas reconocen y celebran las culturas de los diferentes grupos.

Recopile recursos materiales sobre grupos culturalmente diversos, para que los utilicen sus empleados.

Hay muchos recursos gratis en internet, al igual que materiales impresos. Visite la biblioteca y hable con personas de organizaciones similares para aprender sobre recursos.

Cree una red de ayudantes natos, "informadores" comunitarios, y otros "expertos."

Ellos tienen valiosos conocimientos sobre los grupos culturales, lingüísticos, raciales y étnicos que existen en su organización. Las organizaciones eficientes deben hacer un alcance estratégico y apoyar el desarrollo de su personal. Su organización debería establecer normas básicas que mantengan una atmósfera segura y  adecuada. Y la estructura y procedimientos operativos que usted establezca, deberían apoyar la igualdad. Por ejemplo, crear oportunidades de liderazgo para todo el mundo, especialmente personas de color y mujeres. Su organización debería involucrarse en actividades culturalmente sensible o que luchen directamente contra el prejuicio y el dominio de la cultura mayoritaria.

Cómo manejar la dinámica de construcción de organizaciones culturalmente competentes

El libro de Gillian Kaye y Tom Wolff, From the Ground Up! es una fuente excelente de información sobre el trabajo en organizaciones diversas.

Visión y contexto

Puede llevar tiempo y esfuerzo el conseguir que grupos que históricamente tienen relaciones negativas, confíen los unos en los otros y comiencen a trabajar juntos de manera efectiva. Un problema común es la insensibilidad y dominación cultural.  Frecuentemente, la gente de color encuentra que cuando son minoría en una organización, se les pide que enseñen a otros su cultura, o que expliquen lo que es racismo y opresión – en vez de hacer que todo el mundo se eduque a sí mismo de manera activa.  En organizaciones donde las personas blancas son mayoría, es posible que se espere que la gente de color se ajuste a los estándares de los blancos y que sean biculturales y bilingües. Mantener este acuerdo requiere gran cantidad de energía. Los miembros de una organización culturalmente competente no se aproximan a sus compañeros con actitudes estereotípicas, ni generalizan a todo un grupo basándose en la experiencia con  una persona. Involucre e incluya gente de todas las culturas en el proceso de desarrollo de una visión para la organización.

Contratación y alcance

Incluya grupos de personas diversas de su comunidad al inicio de la organización. Esto asegurará que el desarrollo de su organización refleje muchas perspectivas. También puede minimizar la falsa política de integración, el paternalismo y la  desigualdad, real o percibida, entre las personas que se unan posteriormente. Entienda que cambiar la apariencia de su sociedad, es solo el primer paso para entender y respetar todas las culturas. Cree, y utilice, reglas básicas que establezcan normas compartidas, refuercen una conducta constructiva y respetuosa, y protejan contra el comportamiento dañino. Anime y ayude a la gente a desarrollar cualidades como la paciencia, la empatía, la confianza, la tolerancia y una actitud libre de prejuicios.

Formación sobre diversidad.

Conciénciese de la diversidad cultural de la organización. Intente entender todas sus dimensiones y procure que aquellos que están involucrados cultiven la diversidad cultural. Trabaje  los mitos, estereotipos y diferencias culturales que interfieran con la contribución total de los miembros.

Recuerde: Las sesiones de formación sobre la diversidad son normalmente eventos de una sola vez. Estas sesiones, solas, no cambiarán la conducta de un empleado o las prácticas de una organización. Es importante tener otras estrategias que refuercen y mantengan los cambios de conducta y política.

Estructura organizativa y procedimientos operativos

Comparta el trabajo y comparta el poder. Cree sistemas que aseguren igualdad de opinión, responsabilidad y visibilidad para todos los grupos. La jerarquía habitual, con un grupo o líder a cargo, puede crear  desigualdad de poder, por lo que debe crear una estructura de toma de decisiones, en la que todos los grupos culturales puedan ser oídos a todos los niveles. Encuentre formas de involucrar a todo el mundo, usando diferentes tipos de reuniones, como un diálogo por teléfono, correo o e-mail.  Organice periodos de tiempo iguales para que los diferentes grupos hablen durante  las reuniones. Desarrolle políticas y programas operativos que hagan frente y desafíen el racismo, sexismo y otros tipos de intolerancia. Dirija reuniones de critica/autocrítica para crear una serie común de expectativas, valores y métodos operativos.

Comunicándose

La comunicación es la herramienta básica que la organización puede utilizar para unir a las personas. Utilice un lenguaje global y valorativo y cite diversas fuentes. Aprenda y aplique la etiqueta cultural de sus miembros. Aprenda a leer los diferentes tipos de comportamiento no verbal. No asuma un común entendimiento y conocimiento de reglas no escritas. Prohíba insultos irrespetuosos y use nombres personales. Utilice el humor de manera apropiada – ríanse los unos con los otros, y no unos de otros. Si el humor provoca una nota amarga, la persona que se siente molesta, debería dejar claros sus sentimientos.

Aprenda a escuchar lo que se está diciendo y no lo que usted quiere oír. Invite a otros a formar parte de la discusión. No juzgue mal a las personas, debido a su acento o gramática. Compruebe que las personas están entendiendo, mediante preguntas que aseguren que han comprendido el mensaje. Adapte su estilo de comunicación a la situación – a veces se crean conflictos debido simplemente al estilo de comunicación y no al contenido.

Consejos: Algunas personas provienen de culturas que no fomentan el enfrentamiento, la auto revelación o el auto elogio. Esto es especialmente cierto en culturas asiáticas. Sea consciente de estas tradiciones cuando considere actividades para ayudar a las personas a que se conozcan entre ellos o para enfrentar un problema. Deje el tiempo suficiente para que las personas de estas culturas se sientan cómodas.
En algunas culturas, es de mala educación dirigirse a alguien mayor que usted por su nombre. Verifique esto con otra persona de la misma cultura, con quien usted se sienta cómodo o que sea de la misma edad que usted.

Cómo superar barreras de lenguaje:

Consiga traductores o voluntarios bilingües para las reuniones. Determine si las reuniones serán bilingües. Si al menos la mitad del grupo habla otra lengua, considere la posibilidad de organizar pequeños grupos, dirigidos en diferentes idiomas, según sea necesario. Si los grupos de diferentes idiomas, son lo suficientemente grandes, considere organizar reuniones separadas, cubriendo la misma agenda y asuntos.

Asegúrese de que todos los materiales de la organización sean publicados en todos los idiomas usados por los miembros de la organización.

Utilice vocabulario multicultural con términos y frases que describan las relaciones culturales como deberían ser. Esté preparado para que las palabras cambien acciones, y las acciones cambien la organización de manera real.

Recuerde: Algunas palabras pueden tener distintos significados y valores en diferentes culturas. Palabras como “acción” y “poder”, en algunas culturas, recuerdan a los miembros las amenazas de la policía, campos de prisioneros, guerra, etc. Pida a los participantes que describan el significado de una palabra antes de hacer suposiciones.

Entender la frase “diferente, pero similar”

Los miembros de su organización probablemente tengan menos diferencias que similitudes. El reconocimiento y aceptación, tanto de las semejanzas, como de las diferencias,  es esencial para obtener relaciones de trabajo efectivas.

Mantener el compromiso

Su organización conseguirá conectarse más con la comunidad a la que está integrada,  si expone públicamente que tener una mano de obra diversa es una prioridad absoluta. Continúe re-evaluando los varios componentes que tratan la conciencia, el entendimiento, la comunicación y el cultivo de su organización culturalmente diversa.

Proporcionar un fuerte liderazgo

Desarrolle una variedad de oportunidades de liderazgo, y un sistema para que los líderes en su organización trabajen unidos. Los comités de dirección con diferentes presidentes, son una buena manera de posibilitar que muchas personas actúen como líderes, y fomentar el intercambio de estilos de liderazgo. Incluya diferentes tipos de personas en puestos de liderazgo, para favorecer la visión y valores multiculturales de la organización. Adopte un nuevo liderazgo, ayudando a las personas a conseguir la competencia en nuevas áreas. Estas oportunidades se pueden estructurar en tareas y tutorías compartidas, formando parejas conformadas por un líder con una persona menos experimentada, con el fin de transferir habilidades e incrementar la confianza en sí mismos.

Proporcionar actividades

Integre aspectos de diferentes culturas en todas las actividades, en lugar de organizar, por ejemplo, “cenas internacionales” aisladas. La mayoría de las actividades se prestan a un enfoque multicultural: eventos sociales, deportes, ferias de calle, concursos de talentos, campañas, proyectos de mejora de vecindarios, demostraciones, campañas de cabildeo. Cree, conscientemente, proyectos en los que puedan trabajar juntas personas de diferentes culturas. Dirija actividades especiales que eduquen a todo el mundo sobre diferentes preocupaciones culturales – p. ejemplo, foros, conferencias, paneles y diálogos organizados. Si las actividades no atraen un público diverso, intente conducir eventos especiales orientados específicamente a diferentes grupos, dirigidos y organizados por representantes de estos grupos. La organización o población comunitaria debería determinar los asuntos y eventos que ellos consideran importantes, por lo que no asuma que usted sabe lo que es mejor.

En resumen

Construir organizaciones culturalmente competentes, significa cambiar lo que las personas piensan de otras culturas, como se comunican, y como operan. Significa que la estructura, liderazgo y actividades de una organización, deben reflejar muchos valores, perspectivas, estilos, y prioridades. Cambiar la imagen de una organización es solo el primer paso. Una organización culturalmente competente, también enfatiza las ventajas de la diversidad cultural, celebra las contribuciones de cada cultura, fomenta los resultados positivos de relacionarse con muchas culturas, y apoya la repartición de poder entre personas de diferentes culturas. Para cambiar realmente, una organización tiene que comprometerse a un programa, evaluación y creación continua de un lugar que englobe todas las culturas y celebre la diversidad.

Contributor 
Tim Brownlee
Kien Lee

Recursos impresos

American Association of Retired Persons. (1994). How to develop a diversity commitment. [Brochure]. Washington, DC: Work Force Programs Department.
Hogan-Garcia, M. The four skills of cultural diversity competence: a process for understanding and practice. Belmont, CA: Wadsworth, 1999.

Carter, R. (Ed.). (1999). Addressing cultural issues in organizations: Beyond the corporate context. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Hofstede, G. (1997). Culture and organizations. New York: McGraw-Hill.

Hughes, D., Seidman, E., & Williams, N. (1993). Cultural phenomena and the research enterprise: toward a culturally anchored methodology. American Journal of Community Psychology, 21 (6), 687-703.

Kaye, G. & Wolff, T., ed. From the ground up! a workbook on coalition building and community development. Chapter 5: multicultural issues in coalitions. Amherst, MA: AHEC Community Partners, 1995. (Available from Tom Wolff and Associates.)

Telesford, M.C. (1994, Summer). Tips for accessing and involving families of color in a significant way. Focal Point. 8, 11.

The President's Initiative on Race. (1999). Pathways to one America in the 21st Century. Washington, DC: U.S. Government Printing Office.

Recursos en línea

Center for Effective Collaboration and Practice
(Cultural Competence)

National Technical Assistance Center
(Networks newsletter)

Ohio State University FactSheets
(Working with Diverse Cultures)

Parents Helping Parents, Inc.
(Indicators of Cultural Competence)

University of California -- San Diego HR Diversity Education Program
(The Cultural Competence Model)

Brown University Training Materials: Cultural Competence and Community Studies: Concepts and Practices for Cultural Competence. The Northeast Education Partnership provides online access to PowerPoint training slides on topics in research ethics and cultural competence in environmental research. These have been created for professionals/students in environmental sciences, health, and policy; and community-based research. If you are interested in receiving an electronic copy of one the presentations, just download their Materials Request Form (found on the main Training Presentations page under "related files"), complete the form, and email it to NEEPethics@yahoo.com.

The National Center for Cultural Competence at Georgetown University increases the capacity of health care and mental health programs to design, implement and evaluate culturally and linguistically competent service delivery systems. Publications and web links available.

Culture Matters is a cross-cultural training workbook developed by the Peace Corps to help new volunteers acquire the knowledge and skills to work successfully and respectfully in other cultures.

The Multicultural Pavilion offers resources and dialogue for educators, students and activists on all aspects of multicultural education.

The International & Cross-Cultural Evaluation Topical Interest Group, an organization that is affiliated with the American Evaluation Association, provides evaluators who are interested in cross-cultural issues with opportunities for professional development.

The Center for Culturally and Linguistically Appropriate Services collects and describes early childhood/early intervention resources and serves as point of exchange for users.

SIL International makes available "The Stranger’s Eyes," an article that speaks to cultural sensitivity with questions that can be strong tools for discussion.