Capítulo 27. Competencia cultural en un mundo multicultural | Community Tool Box

• ¿Qué es “cultura”?

• ¿Por qué es importante entender el significado de “cultura” si somos constructores comunitarios?

• ¿Qué clase de comunidad cultural podemos visualizar para nosotros mismos?

• Consejos útiles para formar una comunidad diversa

¿Qué es “cultura”?

Como constructores de comunidades, entender qué es cultura es nuestro oficio. Ya sea que vivamos en la ciudad de Nueva York, en San Juan, en Miami, en el sur de México, en la costa de Venezuela, en Buenos Aires, en el trópico de Bolivia, en las montañas de Honduras, etc. la verdad es que estamos trabajando y estableciendo relaciones con personas: personas que poseen culturas.

¿Qué es cultura? A continuación presentamos una definición:

“Cultura” se refiere a un grupo de la comunidad que comparte experiencias comunes que moldean la manera en que sus integrantes entienden el mundo. Esto incluye los grupos dentro de los cuales nacemos, como la raza, nacionalidad, género, clase o religión. También puede incluir grupos a los que nos afiliamos. Por ejemplo, es posible adquirir una nueva cultura al mudarse a otro país o región, al cambiar nuestro estatus económico o por perder capacidades físicas. Cuando pensamos en cultura de manera tan amplia nos damos cuenta de que todos pertenecemos a varias culturas.

¿Estamos de acuerdo? ¿Cómo puede esto aplicarse a nuestras propias vidas?

¿Por qué es importante la cultura?

La cultura es una parte importante de la vida de las personas. Influencia sus puntos de vista, sus valores, su humor, sus esperanzas, sus lealtades, sus preocupaciones y sus miedos. Si somos de Nuevo México o Kansas; si nuestros padres son camboyanos, franco-canadienses o  indígenas mayas; si somos católicos, judíos o mormones; si somos heterosexuales u homosexuales; si somos una mezcla de culturas, dichas culturas nos han afectado. Por lo tanto, cuando trabajamos con personas y establecemos relaciones con ellas, resulta útil tener alguna perspectiva sobre sus culturas y entenderlas.

Sin embargo, conforme exploramos otras culturas, también es importante recordar cuánto tenemos en común. Una persona que creció en el Tibet, probablemente verá el mundo de una manera muy diferente a alguien que creció en Nueva York —pero ambas personas saben lo que es despertar en la mañana y esperar las aventuras del día. Todos somos seres humanos. Todos amamos profundamente, queremos aprender, tenemos esperanzas y sueños, y hemos experimentado dolor y miedo.

Al mismo tiempo, no podemos ignorar la existencia de  diferencias en nuestras culturas  y no podemos pasarlas por alto, pensar que no importan y que la discriminación no existe.

Este capítulo intenta proporcionar información práctica acerca de cómo entender la cultura, establecer relaciones con personas de culturas diferentes, actuar como un aliado contra el racismo y otras formas de discriminación, crear organizaciones en donde diversos grupos pueden trabajar juntos, superar la opresión internalizada y construir comunidades fuertes y diversas.

Esta sección es una introducción al entendimiento de la cultura, y se enfoca en:

• Qué es cultura.
• La importancia de entender la cultura en la construcción de la comunidad.
• Visualizar una comunidad cultural.
• Cómo comenzar a formar comunidades que promuevan la diversidad.

No obstante, primero, es importante recordar que todos tenemos un importante punto de vista y un papel que jugar cuando hablamos de cultura. No se tiene que ser un experto para formar relaciones con personas diferentes; no se debe tener un grado académico para aprender a ser respetuoso con respecto a asuntos culturales y no se necesita ser trabajador social para conocer cómo la cultura afecta nuestras vidas.

¿Por qué es importante entender el significado de “cultura” si somos constructores comunitarios?

En este mundo global, donde la gente constantemente viaja, transita y se muda a ciudades y países diferentes, se está volviendo claro que para poder formar comunidades exitosas en improvisar condiciones y resolver problemas, necesitamos entender y apreciar muchas culturas, establecer relaciones con personas de distintas culturas y establecer alianzas fuertes con diferentes grupos culturales. Además, necesitamos atraer al centro de la actividad cívica a grupos que no pertenecen a la tendencia mayoritaria ¿Por qué?

• Para construir comunidades poderosas para obtener un cambio significativo, necesitamos un gran número de personas trabajando juntas. Si diversos grupos culturales unen fuerzas, serán más efectivos en alcanzar metas en común que si trabajan aisladamente.
• Cada grupo cultural tiene fuerzas únicas y perspectivas de las que la  comunidad se puede beneficiar. Necesitamos un rango amplio de ideas, costumbres y pericia para resolver problemas y enriquecer la vida comunitaria. Atraer grupos no pertenecientes a la tendencia mayoritaria al centro de la actividad cívica puede proveer perspectivas frescas y ayudar a ver los problemas de una manera diferente.
• Entender culturas nos ayuda a superar y prevenir divisiones raciales, sociales, ideológicas, etc. Las divisiones de este tipo terminan en malentendidos, pérdidas de oportunidades y algunas veces violencia. Los conflictos le restan a la comunidad recursos financieros y humanos; y en últimas, distraen a los grupos de resolver los asuntos claves importantes que tienen en común.
• Se debe incluir gente de diferentes culturas en el proceso de decidir qué hacer para que los programas o políticas sean efectivas. Las personas afectadas por una decisión deben  estar involucradas en la formulación de soluciones – es un principio democrático básico. Sin el apoyo de todos los grupos afectados es mucho más difícil que ocurra la toma de decisiones efectiva, así como la implementación y  el seguimiento de dichas decisiones.
• La valoración de la diversidad cultural va de la mano con una sociedad justa e igualitaria. Por ejemplo, las investigaciones han demostrado que cuando las culturas de los estudiantes son entendidas y valoradas por sus profesores, los estudiantes salen mejor en la escuela. Los estudiantes se sientes más aceptados, se sienten parte de la comunidad escolar, trabajan más arduamente y son más exitosos en la escuela.
• Si no aprendemos sobre las influencias que los grupos culturales han tenido en la historia y la cultura, todos estamos perdiendo una perspectiva precisa de nuestras sociedades y comunidades.

Al pensar en diversidad,  puede ser útil visualizar la clase de comunidad cultural que queremos construir. Asimismo, para establecer ciertas metas relacionadas con el establecimiento de relaciones entre las culturas, resolver diferencias o crear una coalición diversa, resulta favorable contar una visión de la clase de comunidad cultural deseada.

¿Qué clase de comunidad cultural podemos visualizar para nosotros mismos?

¿Podemos imaginar la clase de comunidad cultural en la que queremos trabajar o vivir?

Las personas tienen diferentes  visiones sobre lo que  una sociedad o comunidad multicultural debería ser. En las décadas pasadas ha habido mucha discusión sobre lo que significa vivir y trabajar juntos en una sociedad tan diversa como nosotros mismos. Las personas se enfrentan a diferentes visiones sobre lo que debe ser una sociedad justa, igualitaria, moral y armoniosa.

En EE.UU., por ejemplo, un país que se jacta de su igualdad social, la gente se enfrenta al siguiente tipo de preguntas:

• ¿Cómo se unificará nuestro país como un todo, si la gente se separa en muchos grupos culturales?
• Para ser parte del sueño americano, ¿debo integrarme completamente a esta cultura?
• ¿Por qué el racismo persiste en un país que está comprometido con la igualdad y la libertad?
• ¿Cómo puedo proteger a mis hijos de las influencias hirientes en la cultura? ¿Cómo puedo influenciar a mis hijos con los valores morales de mi religión o cultura, y aun así exponerlos a una variedad de perspectivas?
• ¿Son los problemas estructurales en nuestro gobierno o el sistema económico los que ayudan a dividir los grupos culturales? ¿Cómo pueden ser cambiados?
• ¿Debería poner mis energías cívicas en la creación de mi propia comunidad cultural, en lugar de la cultura más amplia? ¿Dónde puede tener la mayor influencia?
• ¿Puede la opresión ser controlada por las leyes o cada persona tiene que superar su perjuicio individualmente o ambas cosas?
• ¿Por qué los inmigrantes tienen que aferrarse a su cultura y lenguaje cuanto vienen a Estados Unidos?
• Si mi grupo es excluido del sueño americano, ¿qué puedo hacer?
• ¿Cómo protejo a mis hijos de ser discriminados (por racismo o sexo) si vivo en una sociedad diversa? ¿Debería enviarlos a una escuela para solamente personas de color, sólo mujeres o alguna otra escuela apropiada?
• Si cada persona superara sus perjuicios, ¿desaparecerían todas las divisiones?
• ¿Cómo supero mis propios prejuicios?
• ¿Es el prejuicio un asunto del pasado?
• ¿Por qué no podemos llevarnos todos bien?

¿Qué pensamos sobre estas preguntas? ¿Con qué asuntos luchamos nosotros mismos? ¿Qué otros asuntos son importantes para nosotros o nuestro grupo cultural?

A medida que visualicemos la clase de comunidad diversa que deseamos, podemos considerar este tipo de preguntas. Éstas son algunas de las difíciles y reales preguntas  a las que las personas se enfrentan diariamente. Dichas preguntas señalan algunas de las tensiones que surgen cuando tratamos de crear comunidades armoniosas, activas y diversas en un país. No hay respuestas fáciles; iremos aprendiendo conforme avancemos.

Entonces, ¿qué clase de comunidad visualizamos? ¿Cómo se tratará la diversidad en nuestra comunidad? Si pudiéramos tener nuestra comunidad ideal en este momento, ¿cómo sería? Si no tenemos nuestra comunidad ideal en este momento, ¿cuáles son los pasos que podemos tomar para formar el tipo de comunidad cultural que deseamos?

• ¿Quién vive en la comunidad en este momento?
• ¿Qué tipos de diversidad existen actualmente?
• ¿Qué clase de relaciones son establecidas entre los grupos culturales?
• ¿Están los diferentes grupos culturales bien organizados?
• ¿Qué clase de luchas existen entre las culturas?
• ¿Qué clase de luchas existen dentro de los grupos culturales?
• ¿Son estas luchas reconocidas y discutidas abiertamente?
• ¿Existen esfuerzos para establecer alianzas y coaliciones entre los grupos?
• ¿Qué asuntos tienen los diferentes grupos culturales en común?

¿Qué otros asuntos considera que son importantes? ¿Cuáles son los próximos pasos a seguir?

Quizá nos podamos preguntar, “¿Cómo comenzamos?”. A continuación presentamos algunas ideas que pueden ayudar a empezar a preparar el terreno para crear nuestra visión de una organización o comunidad diversa.

Consejos útiles para formar una comunidad diversa.

En el libro, Sanación en la acción, los autores Cherie Brown y George Mazza mencionan algunos principios que, cuando se ponen en práctica, ayudan a crear un ambiente favorable para construir comunidades diversas. Las siguientes líneas son tomadas de dichos principios:

Aceptar a todos.

Para que la gente se comprometa a trabajar con la diversidad, cada persona necesita sentirse incluida e importante. Ya sea que la persona sea una mujer de origen japonés, un hombre blanco, un judío, un homosexual, una persona de color, un fundamentalista cristiano, un árabe o una persona que habla con un acento extranjero, tiene una discapacidad, es pobre o rico – cada persona necesita sentirse bienvenida en su esfuerzo de crear una comunidad diversa. Y cada persona necesita saber que su cultura es importante para otros.

La culpa no funciona para adoptar la diversidad.

Culpar a las personas como una manera de motivarlos no es efectivo. Avergonzar a las personas por estar en una posición privilegiada sólo causa que las personas se sientan mal; no los empodera a tomar acción en el cambio. La gente tiende a cambiar cuando es valorada y apreciada, no cuando es condenada o culpada.

Tratar a todos de la misma manera puede ser opresivo, aunque esa no sea la intención.

Aunque cada persona es única, algunos de nosotros hemos sido maltratados u oprimidos porque somos miembros de un grupo particular. Si ignoramos el presente o las diferencias históricas, podemos no entender las necesidades de esos individuos. Normalmente las personas temen que al reconocer diferencias se creen divisiones entre ellas. Sin embargo, aprender sobre las diferencias culturales puede en realidad unir a las personas, porque puede revelar cosas importantes sobre la vida de todos. Nos puede mostrar cuánto tenemos en común como seres humanos.

Las personas asimilan mejor algunos asuntos si éstos les son presentados con un espíritu de esperanza.

Diariamente somos bombardeados con noticias fatales en los periódicos y la TV. Las personas tienen dificultades para funcionar cuando sienten que no hay esperanza para el cambio. Cuando se presentan asuntos relacionados con la diversidad se pueden decir cosas como: “Ésta es una excelente oportunidad para aprovechar las fortalezas que esta organización tiene” o “No hay razón por la cual no podamos resolver este problema juntos”.

Formar un equipo es la manera más efectiva de crear cambios institucionales y en la comunidad acerca de los problemas de diversidad.

Somos más efectivo si contamos con un equipo que trabaje de manera estrecha.  Normalmente, las personas tratan de hacerlo solas, pero pueden perder la perspectiva sobre las metas y decepcionarse al trabajar solos. Es importante tomarse el tiempo para lograr relaciones con un núcleo de personas, y luego trabajar juntos como grupo.

Es necesario reconocer y trabajar con la diversidad que ya se encuentra presente en lo que aparentan ser grupos homogéneos.

Al trabajar para combatir el racismo u otras formas de opresión, muchas personas se desilusionan cuando no pueden crear un grupo diverso. Empezar reconociendo las diferencias religiosas, de orientación sexual, socioeconómicas y de clase ayudará a crear un ambiente que valora las diferencias; al mismo tiempo, sentará los cimientos de la inclusión.

En resumen

En esta sección apenas hemos comenzado. Hemos hablado sobre qué es diversidad, por qué es importante, cómo comenzar a visualizar una comunidad diversa ideal y cómo crear un ambiente que valore la diversidad. Esto es sólo el comienzo.

Hay mucho que hacer para lograr formar una comunidad u organización diversa. En las próximas secciones hablaremos sobre cómo volvernos conscientes de nuestra propia cultura, establecer relaciones con diferentes culturas, volvernos aliados de las personas discriminas, superar la opresión interiorizada, formar coaliciones y organizaciones multiculturales, así como otros temas.

Todos podemos fundar el tipo de comunidad que hemos soñado. En nuestras familias, organizaciones, instituciones y vecindarios podemos insistir en no mantenernos aislados de las personas que son diferentes a nosotros. Podemos transformar nuestros vecindarios, instituciones y gobiernos en comunidades igualitarias, anti-opresivas y diversas.

___Se sabe lo que significa “cultura”.

___Se sabe por qué es importante la cultura.

___Se ha visualizado la cultura ideal.

___Se ha pensado en pasos para llegar ahí.

___Se reconoce y celebra la diversidad.

___Se sabe cómo comenzar a edificar una comunidad diversa.

EXAMPLE 1: Two Communities Come Together For One Annual Celebration (New York City)

They tend to be insular and lead separate lives as a rule, but for a free, day-long event held in Manhattan’s Lower East Side and Chinatown, two immigrant communities unite to celebrate their diversity and cultural heritage. Jews from Eastern Europe and the Chinese shared the challenge of maintaining their cultures in the face of rapid change and have sought similar things in America: freedom from persecution and prejudice, and opportunities to advance economically and socially.

The annual Egg Rolls & Egg Creams Festival helps to introduce these two diverse communities to each other and to audience members from other cultural groups. By increasing awareness through art, they believe they will create an opportunity for understanding and dialogue. The festival features 30 folk artists and performance groups and pays tribute to the cultural practices of traditional language, arts, music, and dance.

This community-building event is sponsored by the Museum at Eldridge Street, and it fulfills two important aspects of their mission: (1) to preserve Eastern European culture and (2) to promote Lower East Side neighborhood cultural diversity and inter-group understanding. The entire festival incorporates hands-on activities through a variety of games, performances, and crafts, allowing visitors to participate directly and integrate what they are learning.

From the festival’s humble beginnings with 250 neighborhood visitors, attendance has grown to attract more than 9,000 people in 2014. Part of this dramatic increase includes many repeat visitors, attesting to the festival’s importance.

Photos courtesy of the Museum at Eldridge Street.

For more information, please contact www.eldridgestreet.org.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Cómo aprender acerca de las culturas de las personas? Comencemos por estar conscientes de nuestra propia cultura.

• ¿Cómo establecer relaciones con personas de otras culturas?

 

Las relaciones son poderosas. Nuestras conexiones con los demás son la base para el cambio. Y construir relaciones con gente de diferentes culturas, a menudo muchas culturas diferentes, es vital para formar comunidades diversas que sean suficientemente poderosas para alcanzar objetivos significativos.

Ya sea que deseemos asegurarnos de que nuestros hijos obtengan una buena educación, contar con cuidados médicos de calidad en la comunidad o promover el desarrollo económico, existen altas probabilidades de que tengamos que trabajar con gente de diferentes grupos raciales, idiomáticos, étnicos, económicos, sociales, religiosos, etc. Y para trabajar con gente de diferentes grupos culturales de manera efectiva, tenemos que establecer relaciones fuertes y solidarias basadas en la confianza, la comprensión y objetivos comunes.

¿Por qué? Porque las relaciones  en las que existe confianza son el adhesivo que mantiene a la gente unida al trabajar en un problema en común. Cuando la gente trabaja en problemas que planteen un desafío, tiene que tener paciencia y perseverar juntos cuando las cosas se pongan difíciles. Todos tienen que brindarse apoyo mutuamente para poder continuar el esfuerzo, incluso cuando se sientan desalentados.

Así seamos vietnamitas, africanos, indígenas, protestantes, católicos, judíos, homosexuales o de cualquier otro grupo racial, étnico, religioso o socioeconómico, probablemente necesitaremos establecer relaciones con gente acerca de cuyos grupos sepamos muy poco.

Cada uno de nosotros es como el centro de una rueda. Cada uno de nosotros puede construir relaciones alrededor de uno mismo que nos provean de la fuerza para alcanzar objetivos comunitarios. Si cada persona construye una red de relaciones fuertes y diversas, podemos unirnos y solucionar problemas que tengamos en común.

En esta sección, hablaremos de:

• Concientizaros acerca de nuestra propia cultura es un primer paso hacia el aprendizaje de la cultura de los demás.
• Formar relaciones con gente de diferentes culturas.

Sin embargo, primero hablemos de lo que es la cultura. El concepto de “cultura” es complejo y tiene diferentes definiciones. Pero dicho de manera simple, “cultura” se refiere a un grupo o comunidad con el cual compartimos experiencias en común que le dan forma a la manera en que entendemos el mundo. Incluye los grupos en los que hemos nacido, tales como el género, raza, nacionalidad, clase o religión. También puede incluir los grupos a los que nos unimos o de los que formamos parte. Por ejemplo, podemos adquirir una nueva cultura al mudarnos de región, por un cambio en nuestra situación económica o al convertirnos en minusválidos. Cuando pensamos en cultura de manera amplia, nos damos cuenta que todos pertenecemos a muchas culturas a la vez. ¿Estamos de acuerdo? ¿Cómo puede esto aplicarse a nuestras propias vidas?

¿Cómo aprender acerca de las culturas de las personas? Comencemos por estar conscientes de nuestra propia cultura.

Puede parecer raro que para aprender acerca de la cultura de otras personas debamos empezar por estar conscientes de la nuestra. Sin embargo, creemos que esto es verdad. ¿Por qué?

Si en primera instancia nunca hemos tenido la oportunidad de entender cómo nos ha afectado nuestra propia cultura, es más difícil entender cómo ésta podría afectar a cualquier otro o por qué podría ser importante para los demás. Si nos sentimos cómodos al hablar de nuestra propia cultura, entonces escucharemos mejor  cuando los demás hablan de las suyas. O, si entendemos cómo nos ha afectado la discriminación, entonces estamos más conscientes de cómo puede afectar a otros.

A continuación presentamos  algunos consejos para concienciarnos acerca de nuestra propia cultura:

¿Qué es nuestra cultura?

¿Tenemos todos una cultura? ¿Tenemos más de una? ¿Cuál es nuestro origen cultural?

Todos tenemos una cultura, incluso si no sabemos quiénes fueron nuestros ancestros, Incluso si hay en nosotros una mezcla de culturas, pertenecemos a una. La cultura evoluciona y cambia todo el tiempo. Proviene de nuestros ancestros, desde hace muchas generaciones, y de nuestras familias y nuestras comunidades hoy en día.

Por ejemplo, si somos latinoamericanos, nuestra cultura probablemente haya influenciado nuestra vida. Nuestros padres o abuelos seguramente nos transmitieron valores, costumbres, humor y una visión del mundo que tuvieron un papel importante en darle forma al ambiente en que crecimos y a nuestra vida actual. Tal vez las opiniones que tenemos acerca de la familia, el trabajo, la salud y la enfermedad, las celebraciones y las cuestiones sociales sean influenciadas por nuestra herencia latinoamericana o por las experiencias que nuestras familia tuvieron al inmigrar a algún otro país con una cultura diferente, como lo podría ser EE.UU.

Además de los grupos culturales a los que pertenecemos, también cada uno tiene un grupo con el cual se identifica, tales como ser padre, ser deportista, ser propietario de un pequeño comercio o ser jornalero. Estas clases de grupos, aunque no exactamente lo mismo que una cultura, tiene similitudes con los grupos culturales. Por ejemplo, ser padres puede ser una identidad que influencie cómo vemos el mundo y cómo el mundo nos ve. Estar conscientes de nuestras diferentes identidades puede ayudarnos a entender qué se siente pertenecer a un grupo cultural.

Ejercicio: Trate de enumerar las culturas e identidades que usted tiene: (La siguiente es simplemente una lista de sugerencias para comenzar. Agregue tantas más como usted considere que lo describen).
¿Cuál es su: Religión Nacionalidad Raza Identidad sexual Origen étnico Ocupación Estado civil Edad Región geográfica?	¿Es usted: Mujer Hombre Minusválido Originario de un área urbana Originario de un área rural Padre / Madre Estudiante?	¿Alguna vez ha estado: En las fuerzas militares En los límites de la pobreza En prisión En buena situación económica En la clase media En la clase obrera?

¿Este ejercicio nos ha ayudado a pensar en nuestras identidades y culturas? ¿Cómo han afectado nuestras vidas dichas identidades y culturas diferentes? (vea la sección de  Herramientas para un ejercicio más amplio sobre identidad cultural).

¿Cómo establecer relaciones con personas de otras culturas?

Hay varias formas de aprender acerca de las culturas de otras personas y establecer relaciones con ellas al mismo tiempo. A continuación hay algunos pasos que podemos tomar. Primero están listados y luego descritos más detalladamente.

• Tomar una decisión consciente de establecer amistades con gente de otras culturas.
• Ponernos en situaciones en las que nos encontremos con gente de otras culturas.
• Examinar nuestros prejuicios contra gente de otras culturas.
• Preguntarles a otras personas sobre sus culturas, costumbres y opiniones.
• Leer acerca de las culturas e historias de otras personas.
• No olvidar interesarnos realmente en las personas y mostrar comprensión.
• Escuchar a la gente contar sus historias.
• Notar las diferencias en estilos de comunicación y valores; no asumir que el estilo de la mayoría es el correcto.
• Arriesgarnos a cometer errores.
• Aprender a ser un aliado.

Tomar una decisión consciente de establecer amistades con gente de otras culturas.

Tomar una decisión es el primer paso. Para establecer relaciones con gente diferente a nosotros, tenemos que hacer un esfuerzo decidido. Existen fuerzas sociales que sirven para separarnos de otros. La gente de diferentes grupos económicos, religiosos, étnicos, sociales y raciales se encuentra frecuentemente apartada de los demás en escuelas, trabajos y vecindarios. Por lo tanto, si queremos que las cosas sean diferentes, necesitamos tomar parte activa para hacer la diferencia.

Podemos afiliarnos a un equipo deportivo o un club, participar activamente en una organización, elegir un trabajo o mudarnos a un vecindario que nos ponga en contacto con gente de culturas diferentes. También podríamos tomarse unos minutos para observar la diversidad circundante. Si pensamos en la gente que vemos y con la que interactuamos cada día, podemos estar más conscientes de las diferencias que lo rodean.

Una vez que haya tomado la decisión de hacerse amigo de gente diferente a usted, puede proseguir de la misma manera que lo haría con cualquier otra persona. Puede ser que le tome más tiempo, y que usted tenga que ser más persistente. Puede ser que usted tenga que acercarse y tomar la iniciativa más de lo que acostumbra. La gente que ha sido maltratada por la sociedad pude tomarse más tiempo para confiar en usted. No deje que eso lo desanime. Hay buenas razones por las cuales la esa gente ha construido defensas, pero no es imposible derribarlas y hacer contacto. El esfuerzo realmente vale la pena.

Ponernos en situaciones en las que nos encontremos con gente de otras culturas; particularmente si no hemos experimentado ser parte de una minoría, debemos arriesgarnos.

Uno de los primeros y más importantes pasos es aparecerse en lugares donde nos encontraremos con gente de culturas diferentes a la nuestra. Podríamos ir a reuniones y celebraciones de grupos cuyos miembros queramos llegar a conocer o podríamos frecuentar restaurantes y otros lugares de encuentro a donde vayan grupos de culturas diferentes. Podemos sentirnos avergonzados o tímidos al principio, pero los esfuerzos valdrán la pena. La gente del grupo cultural tomará en cuenta que nos animemos a ir a uno de sus eventos. Si nos resulta difícil ser los únicos de nuestro grupo cultural que asista, podríamos llevar a un amigo y apoyarnos mutuamente para hacer nuevos amigos.

Examinar nuestros prejuicios contra gente de otras culturas.

Todos tenemos estereotipos y desinformación acerca de la gente de culturas diferentes. Especialmente cuando somos jóvenes y obtenemos esta información por medio de la televisión, de escuchar hablar a la gente y de la cultura en general. No somos mala gente por haber adquirido esto;  nadie pidió ser mal informado. Pero para formar relaciones con gente de culturas diferentes, debemos estar conscientes de la mala información que hemos adquirido.

Una excelente forma de concienciarnos acerca de nuestros estereotipos es elegir grupos sobre los que normalmente generalizamos, y escribir las opiniones que tenemos. Una vez hecho esto, podemos examinar las ideas que cruzaron nuestra mente y de dónde las obtuvimos.

Otra forma de concienciarnos acerca de los estereotipos es hablar de ellos con gente que tenga culturas similares a la nuestra. En esas circunstancias podemos hablar acerca de la mala información que hemos adquirido sin ofender a la gente de ningún grupo en particular. Podríamos reunirnos con un amigo o dos y hablar sobre cómo adquirimos dichos estereotipos o miedos acerca de gente distinta a nosotros. Podemos responder a la siguiente clase de preguntas:

• ¿Qué sentían nuestros padres con respecto a grupos étnicos, raciales, sociales  o religiosos diferentes?
• ¿Qué nos comunicaron nuestros padres con sus actos y palabras?
• ¿Tenían nuestros padres amigos de diferentes grupos culturales?
• ¿Qué aprendimos en el colegio acerca de grupos específicos?
• ¿Había falta de información acerca de ciertas personas?
• ¿Hay algunas personas con las que evitamos hacer contacto?

Preguntarles a otras personas sobre sus culturas, costumbres y opiniones.

A la mayoría de la gente le gusta que le pregunten acerca de su vida y su cultura. A muchos de nosotros se nos enseñó que hacer preguntas era entrometido; pero si somos considerados, preguntar puede ayudar a construir relaciones. La gente generalmente se sorprende gratamente cuando los demás muestran interés en sus culturas. Si somos sinceros y sabemos escuchar, la gente nos contará mucho.

Por ejemplo, podríamos preguntarle a un judío cómo es para ellos la época de Navidad, cuando prácticamente cada negocio, comercial de televisión y estación de radio se centra casi enteramente en la celebración cristiana de la Navidad.

Leer sobre las culturas e historias de otras personas.

Leer y aprender sobre las culturas e historias de otras personas ayuda. Si sabemos algo acerca de la realidad de la vida e historia de alguien, esto demuestra que nos importa lo suficiente como para tomarnos el tiempo de averiguar. También nos da información circunstancial con la que nos resultará más fácil hacer preguntas lógicas.

Sin embargo, no necesitamos ser expertos en la cultura de alguien para poder llegar a conocerlo mejor o para hacer preguntas. De todas formas, las personas que pertenecen a una determinada cultura son generalmente los expertos.

No olvidar interesarnos realmente en las personas y mostrar comprensión.

Es fácil olvidar que la base de cualquier relación es la comprensión. Todos queremos preocuparnos por otros y que se preocupen por nosotros. Ocuparse de las personas es lo que hace a una relación real. No permitamos que nuestra incomodidad frente a las diferencias culturales se interponga en la tarea de ocuparnos de la gente.

Escuchar a la gente contar sus historias.

Si tenemos la oportunidad de escuchar a alguien contar su historia de manera directa, podemos aprender mucho de ello y construir una relación fuerte al mismo tiempo. Todas las personas tienen una historia importante que contar. La historia de cada persona nos dice algo acerca de su cultura.

Al escuchar las historias de las personas, podemos obtener una imagen más amplia de cómo son sus vidas -- sus sentimientos, sus preocupaciones y la riqueza de sus vidas. Escuchar a otras personas también nos ayuda a superar nuestra insensibilidad – hay una persona de verdad frente a nosotros, no es alguien reducido a un estereotipo creado por los medios de comunicación.

Además, escuchar a miembros de grupos que han sido discriminados puede darnos una mejor comprensión de lo que esa experiencia significa. Escuchar nos da una imagen de la discriminación que es más real que lo que podamos obtener al leer un artículo o escuchar la radio.

Ejercicio:

Podemos, de manera informal, pedirle a la gente de nuestro barrio u organización que nos cuente una parte de su historia como miembro de un grupo específico. También podemos incorporar esta actividad en un taller o retiro para nuestro grupo u organización. Podríamos hacer que cada persona tome cinco o diez minutos para contar una pequeña parte de la historia de su vida. Si el grupo es grande, tal vez se deba dividirlo en pequeños grupos para que todos tengan la oportunidad de hablar.

Notar las diferencias en estilos de comunicación y valores; no asumir que el estilo de la mayoría es el correcto.

Todos tenemos la tendencia a asumir que la manera en que la mayoría de la gente hace las cosas es la aceptable, normal o correcta. Como trabajadores comunitarios necesitamos aprender acerca de las diferencias culturales en valores y estilos de comunicación, sin asumir que la manera de pensar o comportarse de la mayoría es la correcta.

Ejemplo:

Supongamos que estamos en un grupo de discusión. Algunos miembros del grupo no hablan, mientras que otros dominan, llenando todos los silencios. Los que más de hacen oír se exasperan porque los otros no hablan. También parece que los que más se hacen oír son aquellos miembros de la cultura dominante, mientras que los que menos se escuchan provienen de minorías culturales.

¿Cómo entendemos esto? ¿Cómo se puede solucionar?

En algunas culturas, la gente se siente incomoda con los silencios, por lo tanto hablan para llenar espacios de silencio. En otras culturas, se acostumbra esperar por un período de tiempo antes de hablar. Si no hay silencios, la gente de esas culturas podría tal vez no llegar a hablar. Además, los miembros de algunos grupos (mujeres, gente de bajos ingresos, algunas minorías raciales y/o étnicas y otros) no expresan sus opiniones porque han recibido de la sociedad entera mensajes que consideran que sus contribuciones no son tan importantes como las de los demás; se han tomado el hábito de subordinar sus ideas a las de los demás.

Cuando algunas personas no comparten sus ideas, todos perdemos. Necesitamos las opiniones y voces de esas personas a las que tradicionalmente se les ha limitado contribuir.

En situaciones como la descripta anteriormente, impacientarse con la gente por no hablar es generalmente contraproducente. Sin embargo, se puede estructurar una reunión para promover que los más retraídos participen. Por ejemplo, se puede:

• Dividir a la gente en pares antes de tratar un tema en el grupo.
• En determinados momentos, intentar que cada persona en el círculo haga un comentario (pueden pasar si quieren).
• Seguir una pauta por la cual todos hablan una vez antes de que alguien pueda hablar por segunda vez.
• Invitar a los más retraídos a conducir parte de la reunión.
• Hablar acerca de este problema abiertamente: invita r a los más locuaces a hablar con menos frecuencia.
• Entre reuniones, preguntarles a los más retraídos qué los ayudaría a hablar más o pedirles sus ideas acerca de cómo debería dirigirse una reunión.

Un equipo de baloncesto del colegio tiene que practicar y jugar varias tardes y noches. Un miembro del equipo es un inmigrante reciente, cuya familia le exige que asista a todos los cumpleaños de su extensa familia. El entrenador está enojado por esta actitud de los padres porque aleja a la jugadora de su equipo.

¿Cómo entendemos esto? ¿Cómo se puede solucionar?

Las familias tienen diferentes valores, particularmente cuando se trata de las relaciones, la lealtad y la responsabilidad familiar. En muchas familias étnicas y de inmigrantes, se les pide a los jóvenes que antepongan las necesidades de su familia frente a cualquier requisito de actividades extra-curriculares. Los jóvenes de familias inmigrantes que crecen en los Estados Unidos, por ejemplo, suelen verse ante un dilema; sienten la presión de tener que elegir vivir de acuerdo a los valores de la cultura mayoritaria o sus familias.

Como trabajadores comunitarios necesitamos apoyar y respetar a las minorías y a las familias inmigrantes y sus valores. Ya puede ser una gran concesión de parte de la familia permitirle a un adolescente que participe en actividades extra-curriculares. Necesitamos ser comprensivos y tener en cuenta las diferencias culturales y tratar de ayudar a los jóvenes a sentir que pueden tener los dos mundos – en vez de tener que rechazar un grupo de valores por otro.

Como trabajadores sociales, nos es útil desarrollar relaciones con los padres. Si una joven ve que sus padres se relacionan con miembros de la cultura dominante, eso la puede hacer sentir que su familia es aceptada. Esta situación respalda a la adolescente para sentirse más conectada con la comunidad – y también, ambas relaciones son factores críticos de prevención contra el consumo de alcohol y drogas y otros comportamientos peligrosos. Asimismo, al establecer relaciones con los padres, desarrollamos líneas de comunicación, por lo que si surgieran conflictos, podrían ser resueltos más fácilmente.

Arriesgarse a cometer errores.

Cuando estamos formando relaciones con gente que tiene trasfondos culturales diferentes al nuestro, probablemente cometamos errores en algún momento. Esas cosas pasan. No debemos dejar que el hecho de cometer errores nos impida seguir adelante y estableces dichas relaciones. Si decimos o hacemos algo insensible, podemos aprender del error. Podríamos preguntarle a la persona afectada qué le molestó u ofendió, disculparnos y continuar cultivando la relación. No debemos permitir que la culpa nos atasque.

Aprender a ser un aliado.

Una de las mejores maneras de ayudar a cultivar relaciones con gente de diferentes culturas es demostrar que estamos dispuestos a reaccionar frente a actos de discriminación cuando éstos ocurran. La gente estará mucho más motivada a querer conocernos si ven que estamos dispuestos a arriesgarnos en nombre de ellos.

Debemos educarnos a nosotros mismos y mantenernos informados para entender la problemática que cada grupo enfrenta e involucrarnos en sus luchas - - en vez de sentarnos y observar a la distancia.

En resumen

La amistad es poderosa. La conexión mutua le da significado a nuestras vidas. La comprensión hacia el otro es a menudo lo que lo que nos motiva a realizar el cambio. Y establecer conexiones con gente de diversas procedencias puede ser clave para realizar cambios en nuestra comunidad. Como individuos y en grupos, podemos cambiar nuestras comunidades. Podemos establecer barrios e instituciones en las cuales la gente se comprometa a trabajar para formar relaciones fuertes y alianzas con gente de diversas culturas y procedencias. Podemos establecer redes y coaliciones en las cuales la gente esté mutuamente enterada de sus luchas y esté dispuesta a tenderse una mano. Juntos, podemos hacerlo.

___Se sabe la definición de “cultura”.

___Se sabe a qué grupo cultural se pertenece.

___Se trabajará para interactuar con grupos de diversidad cultural y para cultivar amistades con personas de diferentes culturas.

___Se entiende que leer, escuchar y aprender son las claves para establecer relaciones con gente de diversas culturas.

___No se temerá arriesgarse para conocer a los demás.

___Se han examinado algunos de los estereotipos propios y se ha aprendido de ello

Example 1: Hands Across the Hills Trailer

 

Bridging the divide through dialogue, cultural exchange, and community between folks from New England and Kentucky.

 

Example 2: Inclusive Dubuque

 

Inclusive Dubuque is a peer-learning network of partners committed to supporting an equitable and inclusive culture to meet the economic and cultural needs of their diverse community. The network works collaboratively to eliminate bias in their community.

Herramienta #1: Diversidad y fortalezas comunitarias

Tómese un tiempo para escribir sus ideas acerca de cómo los diferentes aspectos de su cultura o identidad (género, raza, nacionalidad, etc., listados abajo) lo han afectado como constructor comunitario.

Por ejemplo, anote cómo ser hombre o mujer le ha dado fortalezas como constructor comunitario o cómo eso ha hecho su trabajo más difícil.

Este ejercicio funciona mucho mejor si lo hace con otra persona o en grupo. Las personas deben formar pares y tomarse un tiempo para anotar sus respuestas, Una vez que hayan terminado, haga que una persona por par hable de sus respuestas mientras la otra escucha. Luego que cambien roles. Después pueden hablar de los resultados en el grupo más amplio.

Factor cultural:	Fortalezas para construir una comunidad	Efecto en la dificultad para construir una comunidad
Género
Religión
Raza / Grupo étnico
Origen nacional
Región geográfica
Orientación sexual
Ocupación de los padres
Ocupación propia
Impedimentos fisicos
Edad
Aspecto físico (apariencia)
Educación
Comunidad
Estado civil
Deportista o no deportista
Experiencia militar
Experiencias de vida cruciales
Otros factores

Preguntas para tratar:

• ¿Cómo fue hacer este ejercicio para usted? ¿Qué aprendió? ¿Fue divertido? ¿Fue incómodo?
• Mientras hablaba con su compañero/a ¿descubrió que tenían más en común de lo que pudo haber imaginado? ¿Fue diferente su experiencia? ¿Cómo?
• ¿Descubrió que había algunas áreas de las que nunca había tenido la oportunidad de hablar?
• (Si están en grupos) ¿Alguien quisiera compartir con el grupo lo aprendido?

La mayoría de nosotros no asistió a un colegio que nos haya enseñado a vivir en un mundo de diversidad. A la gente no se le ha alentado a hablar de sus culturas, ni siquiera a reconocer que existen. Por lo tanto no es sorprendente que hablar de culturas sea un poco incómodo al principio.

Herramienta #2: Ejercicio acerca de estereotipos.

Piense en 3 estereotipos comunes en los que usted crea o prejuicios que tenga. Si no puede pensar en nada, piense en una técnica llamada “asociación libre”:

1. En el borde superior de una hoja, escriba los nombres de tres grupos diferentes (Por ejemplo: “homosexuales”, “caribeños” y “mormones”).

2. Agregue “todos” o “siempre” a cada nombre (Por ejemplo: “Todos los mormones/siempre”, “Todos los homosexuales/siempre”, “Todos los caribeños/siempre”).

3. Debajo de cada nombre, escriba las primeras tres cosas que vengan a su mente. No se detenga a pensar. Simplemente escriba.

Al terminar de escribir sus ideas considere las siguientes preguntas:

¿Dónde cree que aprendió estos estereotipos? ¿Tiene compañeros de colegio, parientes o amigos que sientan lo mismo? ¿Qué hay de la televisión, las películas, el diario? (A propósito, ¿cuántos homosexuales, caribeños o mormones conoce personalmente?).

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Qué son la discriminación y la opresión internalizada?

• ¿Por qué los desarrolladores comunitarios necesitan entender qué son la discriminación y la opresión internalizada?

• ¿Cómo ayudar a la gente a superar los efectos de la discriminación y de la opresión internalizada?

A continuación presentamos algunos resultados de investigaciones, los cuales nos ponen en qué pensar:

Un estudio reciente descubrió que en EE.UU., los estudiantes de color a quienes se les pidió que se identificaran por raza al tomar un examen estandarizado tuvieron notas más bajas que otros estudiantes de color a quienes no se les pidió que lo hicieran.

En otro estudio, algunas mujeres que tomaban una prueba de conocimientos matemáticos fueron divididas al azar en tres grupos. A un grupo se le pidió que contestaran una lista de preguntas que claramente las identificaba como mujeres; a otro se le dio una lista que las identificaba como residentes del noreste de los Estados Unidos; y el tercero contestó preguntas que las identificaba como estudiantes de un exclusivo colegio privado. Las mujeres que se identificaron como estudiantes del colegio exclusivo se desempeñaron sistemáticamente mejor en la prueba que las otras – a menudo mejor que los estudiantes varones, quienes, a través de los años, habían tenido casi invariablemente mejores puntajes que las chicas (los resultados de la prueba usada en este estudio han sido tan parciales que son frecuentemente citados como prueba de que los hombres son genéticamente superiores a las mujeres en matemáticas).

Investigadores de la Universidad de Nueva York trabajaron con chicas estudiantes de colegio y miembros de minorías que estaban por inscribirse en universidades que requerían exámenes de admisión. Ellos pudieron ayudar a las estudiantes a elevar significativamente sus puntuaciones en la prueba y sus tasas de ingreso (comparadas con los promedios para su raza/origen étnico y género) al ayudarlas a comprender que quiénes eran estaba determinado por lo que podían hacer y realmente hacían, no por sus características raciales o de género.

En ninguno de estos casos estaba en discusión la instrucción sobre la materia objeto de las pruebas, ni la técnica para tomar las mismas. La diferencia crucial en todos los casos estaba en cómo se identificaban a sí mismos los que tomaban las pruebas. ¿Por qué el revelar o pensar en su raza o género puede hacer tanta diferencia en una prueba de conocimientos o habilidades de razonamiento? La respuesta a menudo se encuentra en los prejuicios sociales y en una larga historia de discriminación. En esta sección, examinaremos los efectos que la discriminación y la opresión tienen sobre las personas y pensaremos en cómo contrarrestarlas.

¿Qué es la discriminación?

La palabra “discriminación” significa simplemente distinguir entre una cosa y otra. Cuando hablamos de discriminación como un problema social, nos referimos a distinguir entre grupos de población definidos por características específicas – raza, género, religión, nacionalidad de origen, opiniones políticas, orientación sexual, clase social – y a tratar a los grupos de manera diferente como resultado de ellas. Aunque la discriminación puede se tanto positiva como negativa – se puede discriminar a favor o en contra de un grupo determinado –, nuestro objeto de estudio aquí es la discriminación negativa.

Lamentablemente, la discriminación es demasiado conocida en todas las sociedades, desde la antiquísima discriminación contra los intocables en la India, los indígenas latinoamericanos o las personas de color en Estados Unidos. A los blancos se les prefiere para algunos trabajos – a menudo inconscientemente –sobre los negros y los asiáticos. Los trabajadores de Oriente Medio son acosados en Europa, los estadounidenses de color son detenidos por ser negros en las grandes ciudades. Los pobres son a menudo culpados por su pobreza y se les niegan servicios básicos porque no son “merecedores”.

Todo esto probablemente se remonta a tiempos prehistóricos, cuando nuestros ancestros se unían en grupos para tener seguridad y ayuda mutua, y cualquier otro grupo era un potencial rival en cuanto a conseguir la comida y otros recursos. En la mayoría de las sociedades modernas hay leyes contra varios tipos de discriminación, sin embargo persiste, y mucha de ella está tan arraigada que ni siquiera la vemos como discriminación.  Los roles de los géneros y el tratamiento de las mujeres en general es todavía desigual: las mujeres casi globalmente todavía ganan, en promedio, menos que los hombres por el mismo trabajo, y a las mujeres en muchos países se les niega la educación y otras oportunidades. Según la Organización de las Naciones Unidas, no hay ningún país donde los hombres y las mujeres sean tratados igualitariamente.

Para nuestros propósitos, entonces, la discriminación es la denegación de oportunidades, derechos, y/o libertades a uno o más grupos. Es, en otras palabras, no tratar a todo el mundo como de igual valor y no reconocer su plena humanidad.

¿Qué es la opresión?

La opresión es la discriminación llevada al extremo. Las personas oprimidas no son sólo discriminadas, sino que son también objeto de brutalidad física y psicológica (y ocasionalmente, de genocidio), algunas veces por desobedecer o disgustar a los que tienen el poder; algunas veces por desalentarlos y otras por tratar de cambiar su condición y algunas veces solamente por puro odio. Ejemplos modernos son el tratamiento a los judíos en Alemania en los años treinta, el cual culminara en el Holocausto; las leyes de segregación racial en Sudáfrica entre 1948 y 1990; la esclavitud y sus secuelas en el Sur de Estados Unidos; las desapariciones y otras atrocidades cometidas por los gobiernos militares contra sospechados izquierdistas en Argentina y Chile; la violencia genocida en la ex Yugoslavia; la matanza de Tutsis por los Hutus en Ruanda; y el sistemático asesinato y muerte por inanición de cerca del 20% de la población de Camboya por los Jemeres rojos, con la excusa de que estaban contaminados por el capitalismo.

La distinción entre discriminación y opresión es importante.  En la mayoría de los casos, los grupos que sufren discriminación tienen algún tipo de recurso, tanto por ley como por acción política.  En muchos países, grupos que eran discriminados han superado sus situaciones mediante la educación, la organización, los avances económicos, o alguna otra vía.  Para la gente oprimida, a menudo el único remedio ha sido la fuerza de algún tipo – tanto la acción revolucionaria como la intervención externa militar o económica.

Los desarrolladores comunitarios que trabajan con gente oprimida a menudo tratan de ayudarlos a comprender su situación, de modo que puedan decidir qué acción tomar para cambiarla.

Paulo Freire, un organizador y educador brasileño, en su libro Pedagogía del oprimido, afirma que los oprimidos pueden cambiar sus circunstancias a través de la praxis – reflexión y acción – y que con el objeto de hacer esto, ellos tienen que aprender a analizar sus vidas y a deshacerse de la opresión internalizada. Aunque Freire trabajó con gente que era explotada y oprimida, y escribió sobre ella, los que son discriminados pueden tener que lidiar con la discriminación internalizada también

¿Qué es la opresión internalizada?

Cuando la gente es señalada, discriminada u oprimida durante un período de tiempo, a menudo internaliza (cree y convierte la opresión en parte de su propia imagen – su visión interna de sí misma) los mitos y la desinformación que la sociedad les comunica acerca de su grupo. Los campesinos explotados pueden internalizar las ideas de que ellos no pueden hacer ningún otro tipo de trabajo, de que sus vidas fueron hechas para ser como son y de que ellos valen menos que la gente con fortuna o educación. Las mujeres pueden internalizar el estereotipo de que no son buenas en matemáticas y ciencias o la gente de color puede internalizar el mito de que no son buenos trabajadores.

Cuando la gente de los grupos señalados internaliza los mitos y la desinformación, eso puede hacerlos sentir (a menudo inconscientemente) que de alguna forma ellos son intrínsecamente menos valiosos, capaces, inteligentes, hermosos, buenos, etc. que la gente de fuera de su grupo. Ellos vuelcan la experiencia de la discriminación o la opresión hacia su interior. Comienzan a sentir que los estereotipos y la desinformación que les comunica la sociedad son verdaderos y actúan como si fueran verdaderos. A eso se le llama opresión internalizada.

La opresión internalizada afecta a muchos grupos de personas: mujeres, gente de color, gente de la clase baja y  obrera, gente con impedimentos físicos, gente joven, ancianos, católicos, inmigrantes, homosexuales y muchos otros grupos (podemos quizá pertenecer a algunos de estos grupos, incluso si no están mencionados aquí.

No todos los miembros de los grupos que son discriminados u oprimidos necesariamente vuelcan los estereotipos hacia su interior. Algunos permanecen orgullosos de su herencia cultural o logran llegar a ocupar lugares prominentes en la sociedad a través del ejercicio de su esfuerzo, inteligencia, talento, habilidades interpersonales y respeto personal. Muchos miembros de grupos oprimidos tratan de escapar de sus situaciones emigrando o por otros medios, y muchos tienen éxito. Algunos se sublevan y derrocan a sus opresores, aunque esto puede causar casi tantos problemas como los que soluciona.

No debemos suponer que sólo porque alguien sea miembro de un grupo que ha experimentado prejuicios en su contra, está sufriendo los resultados de una opresión interna. Los individuos son diferentes y tienen diferentes experiencias y antecedentes. Si suponemos opresión interna en todos los casos sin llegar a conocer al individuo por lo menos un poco, podemos descubrir que al tratar de de ayudarlo, se están siendo condescendiente u ofensivo con él.

Hay dos maneras en que funciona la opresión internalizada:

1. La opresión internalizada opera sobre una base individual. Una persona cree que los estereotipos y la desinformación que escucha son verdaderos acerca de ella.  Se refrena de vivir la vida en su potencial total o actúa de maneras que refuerzan los estereotipos y son en última instancia autodestructivas.

2. La opresión internalizada ocurre entre miembros del mismo grupo cultural. La gente en el mismo grupo cree (a menudo inconscientemente) en la desinformación y los estereotipos que la sociedad comunica sobre otros miembros de su grupo. Entonces, la gente dentro del grupo vuelca esa opresión en otros miembros de su mismo grupo. El resultado es que la gente se trata de maneras que están lejos de ser plenamente respetuosas. Normalmente, las personas de un mismo grupo cultural se hieren, se menoscaban, se critican, desconfían, se pelean o se aíslan unos de otros.

En la película de Spike Lee de 1988 Aturdimiento Escolar, unos estudiantes afroestadounidenses de tez clara en una prestigiosa universidad de negros miraban con desprecio a sus compañeros de piel más oscura.

Es importante notar que la opresión internalizada no es culpa de la gente a quien afecta. Nadie debe ser culpado o debe culparse por haber sido afectado por la discriminación.  Sin embargo, como activistas comunitarios, debemos afrontar estas barreras si queremos lograr nuestros objetivos.

A pesar de que los estereotipos que la gente internaliza son impuestos por la sociedad, todos nosotros, en tanto miembros de la mayoría favorecida o de la minoría oprimida o tratada injustamente, tenemos la responsabilidad personal de confrontar dichos estereotipos. Como miembros de la mayoría, debemos ayudar y apoyar a las minorías a ver que su valor personal no tiene nada que ver con los prejuicios actuales o pasados de la sociedad. Y como miembros de la minoría, tenemos la responsabilidad de escuchar a los que entre nosotros desafían la opinión de la mayoría y analizarla y desafiarla nosotros mismos. Podremos necesitar apoyo y orientación para hacerlo – eso es lo que Paulo Freire proporcionó a los que trabajaron con él y sobre lo que él escribió.

Ejemplos de opresión internalizada tal como ocurre en los individuos:

• Las mujeres, la gente de bajos recursos y la gente de color no habla mucho en las reuniones porque piensan que su contribución no es importante o “correcta”. A menudo los participantes de estos grupos tienen una idea de cómo solucionar un problema, pero se abstienen de compartirla.
• Como respuesta a bajas expectativas y falta de aliento, algunos adolescentes de los grupos oprimidos creen que nunca tendrán éxito; consecuentemente, dejan de estudiar y de perseguir sus sueños.
• La gente de los grupos oprimidos a menudo no se atreve a tomar roles de liderazgo. No se ven a sí mismos como poseedores de capacidades de liderazgo, y su estilo no concuerda con el “tradicional” de los modelos de liderazgo.
• Una persona que no consigue acceder a un trabajo con un sueldo decente puede tratar de aliviar su desconsuelo con alcohol.
• Una persona que habla con acento extranjero siente que no debe construir relaciones con gente de afuera de su propia cultura porque tiene miedo de que los otros no quieran ser sus amigos.

Ejemplos de opresión internalizada entre miembros del mismo grupo cultural:

• Las mujeres del comité de una organización de caridad compiten por la atención del integrante de sexo masculino y se abstienen de tomar roles de liderazgo. Ellas ven que sus mejores capacidades son las de organizar cenas y crear decoraciones para eventos, aun cuando todas ellas tienen títulos universitarios.
• Los miembros de una organización local de bajos ingresos no puede apoyar a nadie de su propia comunidad que trate de tomar un rol de liderazgo en la organización. Ellos dicen que la gente en el rol de liderazgo se vuelve demasiado “formal” y “autoritaria”. El rol del líder es discutido eternamente y la organización no termina de abocarse al asunto de definir y lograr objetivos.
• Las mujeres que trabajan en la construcción se unen a los hombres en menospreciar a otras mujeres que tienen problemas con el cuidado de los niños o que no pueden hacer determinados trabajos porque no son tan fuertes como algunos de los hombres.
• Cuando inmigrantes latinoamericanos de distintos países tratan de organizarse para crear una base de poder político, la desconfianza y los prejuicios entre ellos les hacen difícil el trabajar juntos.
• Temiendo que sus hijos no tengan éxito en la cultura mayoritaria, una madre inmigrante es demasiado severa al disciplinarlos para que "se integren".
• Un adolescente estadounidense de color no es aceptado entre su grupo de iguales porque trabaja duro y le va bien en la escuela.

Como podemos ver, la opresión internalizada puede tener serias consecuencias para las comunidades. Refrena a la gente de pensar bien de sí misma, de vivir vidas plenas y de sublevarse ante la injusticia. Puede ser la fuente de enfermedades mentales o físicas y de comportamiento autodestructivo. La opresión internalizada puede servir para dividir a las personas dentro del mismo grupo, lo cual puede provocar que no se apoyen entre ellas ni se unan para lograr un cambio. También puede causar que la gente desconfíe de los de afuera de su propio grupo, volviendo difícil la creación de alianzas.

¿Por qué los desarrolladores comunitarios necesitan entender qué son la discriminación y la opresión internalizada?

Entender qué es la opresión internalizada es invalorable para los desarrolladores comunitarios. La gente simplemente no puede luchar sola con eficacia cuando cree que el problema es culpa de ellos o que algo está intrínsecamente mal en ellos.  Para facultar a las comunidades a ser más efectivas al luchar las batallas por mejor cuidado de la salud, buena educación, ambiente seguro y trabajos adecuados, los miembros comunitarios tienen que aprender a vencer el desaliento, la confusión y las divisiones que son el resultado de la opresión internalizada.

Afortunadamente, hay métodos para vencer a la opresión internalizada. La gente puede curarse de la desinformación que ha internalizado y ayudar a otros en sus grupos culturales a hacerlo también. A medida que la gente comprende y supera la opresión internalizada, se sentirá con más poderes para vencer las desigualdades e injusticias presentes en nuestra sociedad en general.

¿Cómo ayudar a la gente a superar los efectos de la discriminación y de la opresión internalizada?

Hay diferentes maneras en que la gente puede trabajar junta para vencer a la opresión internalizada. A continuación veremos algunos pasos que se pueden tomar. Están primero enumerados, y posteriormente descritos en mayor detalle.

Volverse amigo cercano, aliado o mentor de individuos que luchan con la opresión internalizada.

• Sentir orgullo de la diversidad cultural y celebrarla.  Debemos aprender y celebrar nuestra propia diversidad y aprender sobre otras tambiénColocar nuestra propia cultura en un contexto mundial puede ayudarnos  a comprender su desarrollo y su valor.
• Reunirnos en grupos con gente con una historia similar para curarse de las heridas emocionales de la opresión internalizada.
• Ejercer acción contra la injusticia y la opresión.  La toma de acciones positivas en favor propio es la más poderosa cura para la discriminación y la opresión tanto internalizada como externa.
• Cuando notemos opresión internalizada en algunos grupos, señalarla y ayudar al grupo a cambiar de dirección.
• Proteger a los jóvenes de los efectos de la opresión.

Volverse amigo cercano, aliado o mentor de individuos que luchan con la opresión internalizada.

La amistad y el cariño son dos de las armas más poderosas que tenemos para combatir la opresión internalizada. Todas las opresiones tienen un mensaje en común – que algunas personas no son valiosas.  La amistad proporciona una negación fuerte y efectiva a ese mensaje. Lo que comunicamos en nuestras relaciones y compromisos interpersonales es más poderoso que el mensaje de la opresión.

Nos importa lo que sucede con nuestros amigos, familiares, compañeros de trabajo y otros miembros de la comunidad. Es doloroso verlos tratándose mal a sí mismos o no viviendo a la altura de sus capacidades.  Podemos ayudar a nuestros amigos cuando los vemos actuando autodestructivamente o siendo pasivos ante condiciones que los afectan negativamente.

Por ejemplo, si entablamos amistad con un joven y hacemos el compromiso de pasar tiempo con él regularmente en actividades que disfrutamos, podemos hacer una gran diferencia en cómo esa persona pueda manejar las injusticias que encuentra al crecer en una sociedad difícil. Si cualquier persona sabe que aunque sea una sola persona está de su lado,  puede lograr creer en sí misma, aun cuando todos y todo lo demás  le digan lo contrario.

Sentir orgullo de la diversidad cultural y celebrarla.

El ser miembro de un grupo cultural puede ser una fuente de fortaleza. Nuestras culturas nos dan nuestros valores, nuestro sentido de nosotros mismos en la historia, nuestro humor, nuestras identidades y nuestra visión del mundo. Dependemos de nuestras culturas para que nos proporcionen una comunidad, un punto de referencia, un hogar y un lugar para orientarnos y para recordar qué es importante para nosotros.

Hasta la discriminación que la gente ha experimentado y soportado como miembros de grupos culturales les da fuerzas. La gente aprende a sobrevivir, a defenderse, a ser ingeniosos, a tener sentido del humor y a recuperarse.  La gente aprende de qué se trata tener un compromiso a largo plazo.

El sentir orgullo de nuestras culturas y celebrarlas es esencial para combatir la opresión internalizada, porque nos da una visión más acertada de nuestras culturas que la que transmiten los medios de comunicación o la sociedad en general.

¿Cuáles son algunos modos de expresar orgullo por nuestras culturas?

• Leyendo y aprendiendo más sobre nuestras culturas nos ayuda a la gente a obtener una perspectiva sobre cómo lucharon nuestros ancestros por sus vidas, a menudo ante grandes obstáculos. Organizar un grupo de estudio o un club de lectura con este propósito puede ser especialmente útil para construir la comunidad alrededor del orgullo cultural.
• Realizar celebraciones culturales y la práctica de rituales da a la gente un sentido de esperanza, alegría, orgullo y significado. Les ayuda a recordar qué representan sus culturas, cuán ricas son y cuánto han logrado. Las celebraciones de artes culturales pueden mantener a flote el espíritu de la gente y recordarles su fuerza, bondad y creatividad.

Nota: El invitar gente de otras culturas a estos eventos puede ser útil a veces. Cuando la gente de afuera comprende nuestra cultura, esto se vuelve un importante primer paso en el desarrollo de un grupo de aliados activos que están dispuestos a defender nuestro grupo.

Reunirnos en grupos con gente con una historia similar para curarse de las heridas emocionales de la opresión internalizada.

Las terapias de grupos de revaloración consisten en un modelo en el que la gente con historias similares se reúnen para curarse de la opresión internalizada. En estos grupos la gente se alienta ayudan a recordar que son buenos, valiosos, capaces, inteligentes, hermosos, etc. y que los otros de su cultura son también buenos. En estos grupos, la gente habla por turnos sobre cómo la opresión cultural les ha afectado personalmente.

Uno de los resultados más útiles de los encuentros en grupos de gente con historias similares es que la gente comprende que no están solos en sus experiencias de opresión o en la manera en que se sienten mal acerca de sí mismos. El compartir, por ejemplo, la experiencia de crecer en medio del   racismo, anti-semitismo o clasismo, ayuda a la gente a entender que tienen sentimientos comunes a otros en su grupo. Esto elimina la ilusión de que la experiencia es de alguna manera intrínsecamente sólo su problema – y que ellos son la única fuente de sus propias dificultades, más que problemas de la sociedad en general.

A continuación presentamos el formato estándar para un grupo de sanación de opresión internalizada:

• Reunirse en grupos de 6-10 personas a una hora regular.
• Es mejor tener un acuerdo de confidencialidad.
• Cada grupo debería tener un líder principal, pero todos deben sentirse responsables de que el grupo marche bien.
• Para empezar, cada persona tiene su turno para hablar sobre lo que ellos aprecian de su cultura/grupo y sobre algo en lo que les ha ido bien desde la última vez que el grupo se reunió.
• Cada persona tiene su turno en cada encuentro para pensar/hablar/sentir mientras el grupo le presta su atención. Nadie la interrumpe durante este tiempo.Durante este turno, la persona tiene la oportunidad de hablar sobre sus experiencias como miembro de ese grupo. Puede ser útil hablar sobre sus más antiguos recuerdos de haber sido señalado u oprimido.
• La gente puede experimentar sentimientos emotivos al hablar acerca de estas experiencias. Sentir emociones es parte del proceso curativo. Reírse, llorar, temblar, todo ayuda a la gente a curarse de las heridas de la opresión y recuperar su orgullo, humanidad y poder.
• Cuando estos grupos se reúnen durante un período extenso de tiempo, la gente siente más seguridad para hablar sobre asuntos importantes.

Los grupos de apoyo pueden ser muy útiles, pero sólo si los miembros en última instancia pasan de solamente discutir cómo fueron perseguidos a realmente apoyarse para tomar el control de sus vidas y crear estrategias para hacerlo. Los buenos grupos de apoyo pueden ser sumamente útiles; los inefectivos pueden ser sólo oportunidades de compartir malas experiencias y sumirse más en la impotencia. Un buen líder o facilitador puede hacer la diferencia.

Ejercer acción contra la injusticia y la opresión.

Que la gente le haga frente a la injusticia y la opresión puede ser un fuerte antídoto a la opresión internalizada.  Hacerse cargo de una situación injusta y corregirla hace avanzar kilómetros en la curación de la opresión e injusticia que la gente ha soportado.

En el libro El boicot a los autobuses de Montgomery y las mujeres que lo empezaron: Memorias de Jo Ann Gibson Robinson, la Sra. Robinson habla sobre el sentimiento de orgullo que ella y otras sintieron cuando personas de color decididas y comprometidas se unieron para el boicot a los autobuses como parte de las protestas contra la segregación racial en EE.UU.:

Antes de que hubiera pasado la mitad del lunes, los negros ya habían hecho historia. Nunca antes se habían unido de esa manera. Había abierto respeto y admiración en los ojos de muchos blancos que antes se les quedaban mirando, dudosos y divertidos. Hasta los empleados de las tiendas de baratijas, todos blancos, eran más cordiales. Incluso se les escuchó decir, luego de que un cliente negro hiciera una compra ahí, “Vuelva a visitarnos”, cosa que era muy inusual que ocurriera. Los clientes negros tenían la frente en alto. Se sentían renacidos, por primera vez importantes. Se exhibía un mayor grado de orgullo racial. Muchos de ellos mismos estaban sorprendidos ante la respuesta de las masas y no podían explicar, aunque quisieran, qué los había convertido de la noche a la mañana en gente intrépida, valerosa, orgullosa, que defendía junta su dignidad humana, sus derechos civiles y, sí, ¡el respeto a sí mismos! Había un sentimiento de unidad que los atraía como un imán. Se mostraban genuino cariño mutuamente. ¡Eran realmente libres -libres por dentro! ¡Lo sentían! ¡Lo ejercían! ¡Lo manifestaban con todo su ser! Sentían un gran orgullo de ser negros.

Cuando notemos opresión internalizada en algunos grupos, señalarla y ayudar al grupo a cambiar de dirección.

En algunas organizaciones la gente tiende a criticarse entre ellos, a pelearse, les falta disciplina, y desautorizan o atacan al liderazgo. Estos problemas tienen una serie de causas. Muchas veces la causa es, hasta cierto punto, debida a la opresión internalizada. Esto es particularmente cierto si todos o la mayoría de los miembros del grupo u organización provienen de orígenes culturales similares. Desafortunadamente, cuanto más duramente ha sido tratado un grupo, más opera esta dinámica. Repetimos, esto no es culpa del grupo que ha sido señalado. De todas maneras, para conseguir que un grupo sea exitoso, es necesario que dicha dinámica sea reconocida y revertida.

¿Cómo se puede saber que la opresión internalizada es la fuente de las dificultades en un grupo? Aunque no hay una fórmula segura, se pueden buscar algunas pistas que podrían ayudar a sacar conjeturas razonables. Algunas preguntas que pueden dar pistas son:

• ¿El grupo está actuando internamente de manera similar a como los maltrata a ellos la sociedad en general? Por ejemplo, si el grupo determinado tiene el estereotipo de no ser inteligente, la gente ¿actúa como si no fueran inteligentes?
• ¿Existen estos problemas a través de toda la organización?  Si el problema aparece en varios escenarios diferentes, es más probable que la opresión internalizada sea la mayor dificultad, más que problemas entre unos pocos individuos.

Hay que tener cuidado en este punto. Los problemas sistemáticos en la organización pueden señalar discriminación u opresión internalizada o pueden ser indicadores de problemas con el liderazgo, la estructura o el carácter de la organización misma. Muchas organizaciones que no incluyen gente que haya sido discriminada tienen problemas sistémicos. Tiene sentido suponer que muchas que sí involucran a grupos marginados también los tengan. Sólo si los problemas parecen reflejar el mismo tratamiento que el grupo en cuestión recibe de la sociedad más grande, se deberían considerar que dichos problemas derivan de dicho tratamiento.

• ¿Los individuos en la organización tienen problemas con su autoestima, dificultades en cuidar de sí mismos o de tratarse a sí mismos bien en otros sentidos?

Aunque no sepamos con seguridad si la opresión internalizada es el problema mayor, ésta puede ser al menos parte de la dificultad.  En cualquier caso, muchas de las siguientes recomendaciones ayudarán a cualquier grupo que sufra de continuas discusiones, críticas, menoscabos y otros problemas relacionados.

¿Qué hacer cuando se nota o sospecha opresión internalizada en un grupo?

• Visiblemente podemos mostrar cómo tratar a los otros con respeto y fijar un tono armonioso. Por ejemplo, si todos están criticando al líder, podemos señalar sus buenas cualidades y sus logros. Si marcamos el camino al hacer esto, los demás lo notarán. Una sola persona puede, por lo general, ayudar a un grupo entero a salirse de un patrón negativo.
• Tomar algo de tiempo durante las reuniones para que la gente se reconozca y tome en cuenta lo que el grupo ha logrado. Cuando la gente se siente desalentada sobre su progreso, están más proclives a tratarse de mala manera.
• Señalar las dificultades sin culpar a nadie. Se podría decir algo como: “Demos un paso atrás y miremos cómo está marchando esta reunión. ¿No les parece que si todos acordáramos no interrumpir o criticar a los otros, tendríamos mejores resultados? ”.
• Explicarle a la gente qué es la opresión internalizada y cómo vemos que opera en la organización. Se puede explicar cómo la gente se lastima entre sí y señalar la similitud de esto con cómo la sociedad lastima al grupo en su conjunto.
• Si el problema ocurre en una reunión, hacer que la gente se divida en parejas en las cuales cada persona tiene su turno para expresar sus sentimientos mientras la otra persona escucha.  Luego hacer volver a la gente al asunto de la reunión.
• Plantarse y ser firmes. Toda vez que los miembros del grupo se estén menospreciando o actuando de un modo que tenga consecuencias negativas, podemos plantarnos y asumir una posición en contra de lo que está ocurriendo. Dicha  posición fijará un tono que otros podrán sentirse inclinados a seguir.
• Dar la bienvenida al grupo a nuevos miembros. A menudo grupos con historias similares se vuelven cerrados. Pueden tender a excluir a la gente nueva de una manera muy parecida a la que el grupo es excluido por la sociedad. Se puede establecer una política de bienvenida a los nuevos miembros y llevarlos rápidamente al centro de la organización.

Las reglas de campo pueden ser útiles aquí también. Los tipos de reglas mencionados arriba para apoyar a los grupos – no interrumpir, escuchar atentamente, discrepar con las ideas más que con las personas, etc. – pueden fijar un tono de respeto y aceptación que en sí mismo puede hacer mucho para cambiar la visión que la gente tiene de sí misma y de los otros.

Proteger a los jóvenes de los efectos de la opresión.

La opresión internalizada ejerce su más grande impresión en los niños, porque ellos no tienen ningún contexto para comprender las injusticias de la sociedad. Es fácil personalizar los mensajes negativos que les están llegando cuando no se tiene un marco para entender la opresión.

Hay unas pocas maneras de ayudar a los jóvenes a comprender la opresión y protegerlos de sus efectos. Primero, es útil explicarles a los niños cómo y por qué funciona la opresión, para que de ese modo ellos tengan un marco para entenderla. Esto puede ayudar a un joven a entender el maltrato que experimente o presencie, antes que culparse a sí mismo o a otros de su propio grupo por ello. Por ejemplo, si se les dan a niños negros de EE.UU. una explicación  de la historia de la esclavitud en los Estados Unidos, ellos podrán comprender mejor por qué el racismo opera hoy en día.

Es necesario enseñarles a los jóvenes a enorgullecerse de quiénes son y de su historia y cultura.  Igualmente importante es enseñarles el valor de fijarse metas y trabajar por ellas y de no desalentarse cuando las cosas no salen como quieren.  La gente que ha internalizado la discriminación o la opresión puede claudicar cuando se enfrenta a circunstancias difíciles, viéndose a sí mismos como incapaces de superar los reveses. Si los niños crecen con respeto por sí mismos y comprenden que los reveses ocasionales son una parte normal de la vida y que pueden ser superados con planificación y trabajo, ellos seguirán avanzando tanto en los buenos tiempos como en los malos.

Podemos también crear ambientes para nuestros niños en los que ellos y sus culturas sean valorados. Por ejemplo, podemos hacer que las escuelas sean instituciones multiculturales. Los maestros y administradores deben comprender la importancia de integrar las historias y las culturas de muchos grupos dentro del plan de estudios. El personal de la escuela debe entender cómo tratar igualitariamente a los niños y a tener altas expectativas para todos los estudiantes.

Para resumir

La gente común es tan inteligente y capaz como los "expertos". Todos tenemos la capacidad de ingeniar cómo resolver problemas y de volver nuestras comunidades lugares donde todos tienen oportunidad de vivir una vida plena y satisfactoria.

La opresión internalizada frena a la gente, ya que socava su confianza y les dificulta trabajar junta. Es doloroso cuando la gente se limita como resultado de la discriminación u opresión que ha experimentado.

Afortunadamente, podemos entender cómo funciona la opresión internalizada y qué hacer para superarla. Simplemente comprendiendo su funcionamiento podemos ayudar a la gente a revertir  a algunas situaciones. Superar y curarse de la discriminación y opresión internalizada ayuda a hacer más efectivas las comunidades. Deshacernos de la discriminación y la opresión internalizada puede ser un asunto clave para darles a las comunidades el poder total de realizar el trabajo que necesita hacerse.

Ejemplo Nº 1: El informe “Me Vuelve loca” de las chicas hartas.

Este trabajo de investigación redactado por 6 mujeres jóvenes, urbanas, de color, del Centro de Entornos Humanos del Centro de Estudios de Posgrado de la Universidad Urbana de la Ciudad de Nueva York (CUNY, por sus siglas en inglés)es una exploración de los problemas derivados de los estereotipos, especialmente para las mujeres y las minorías raciales en poblaciones urbanas.  El proyecto se enfoca en las siguientes preguntas:

• ¿Cuál es la relación entre la falta de recursos (por ej. educación) en una comunidad y los estereotipos de las mujeres jóvenes, urbanas y de color? ¿Cuáles son los impactos de los estereotipos sobre el bienestar de las mujeres jóvenes?
• ¿Cómo los estereotipos afectan y refuerzan la imagen de uno mismo? ¿Nuestra comprensión de nuestros pares? ¿Y nuestra comunidad?
• El informe “Me Vuelve loca” termina con un llamado a la acción para los desarrolladores comunitarios y esboza lo que las comunidades del lado este del bajo Manhattan necesitan, desde una única perspectiva “interna”.

___Se sabe qué es la opresión internalizada.

___Se entiende cómo opera en los niveles individuales y grupales.

___Se comprenden las consecuencias de la opresión internalizada.

___Se reconoce el valor de celebrar la diversidad cultural.

___Se sabe cómo formar grupos de sanación.

___Se señalará y actuará contra la opresión internalizada.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Qué son los prejuicios racistas y el racismo?

• ¿Por qué es importante reducir los prejuicios racistas y el racismo?

• ¿Cómo reducir los prejuicios racistas y el racismo?

Imaginemos que nos encontramos en un restaurante con un grupo de compañeros del trabajo. Les contamos nuestra decisión de comprar una casa en determinado barrio de la ciudad y cuán emocionado estamos. Uno de ellos nos dice. “¿Estás seguro que te quieres cambiar ahí? Escuche que hay mucho crimen en esa área, ya sabes, robos, drogas y hasta asesinatos. Es un vecindario de negros, ya sabes, probablemente ésa sea la razón. ¿Has considerado el nuevo barrio en las afueras de la ciudad?  ¡Tal vez encajes mejor ahí! Es un vecindario bien, de gente blanca, de clase media. Definitivamente no hay crimen ahí, no sé si entiendes lo que te digo”. Nos quedamos sorprendido. No podemos creer que alguien en realidad haya dicho eso. Empezamos a decirle que ella está mal y le preguntamos qué le hizo pensar de esa manera.

De camino a casa pensamos un poco más acerca de lo que pasó. Nos damos cuenta que la colega es sólo una persona y quién sabe cuántas piensan como ella. Es útil cambiar los estereotipos y actitudes raciales de las personas, pero el cambio real sólo puede ocurrir si nuestras instituciones y políticas implementan sistemas que promuevan la igualdad racial. De repente nos sentimos enojados. ¿Qué tal si la división todavía sigue por que las compañías de bienes raíces están llenas de gente como la colega? ¿Qué políticas existen para frenar tales prejuicios institucionales?

El encuentro mencionado en el restaurante es un ejemplo de un prejuicio racista.  La división (no venderle a alguien una propiedad debido a su raza), lo cual es ilegal, es un acto de racismo o de prejuicio institucionalizado.  Es importante entender la distinción entre prejuicio racista y racismo porque son afectados de manera diferente por asuntos relacionados al poder y por consiguiente, enfrentarlos requiere diferentes niveles de participación y esfuerzo.

Hay muchas maneras de prejuicios y opresión, que no está basada en la raza, pero sí en el género, clase social, orientación sexual, etc. Esta sección no intenta abarcar todas las formas posibles de discriminación. Las estrategias y actividades descritas aquí para lidiar con los prejuicios racistas y el racismo pueden, sin embargo, proveer ideas para tratar con otras formas de discriminación.  A medida que trabajamos en abordar tales inequidades, debemos también pensar en maneras de prevenirlas al alentar y establecer prácticas incluyentes desde el principio. Imaginemos que este trabajo se asemeja a los dos lados de una moneda. Un lado representa el valor negativo y las prácticas a las que nos oponemos. El otro lado representa los valores positivos y prácticas que apoyamos. En otras palabras, debemos empezar a pensar en cómo formar comunidades incluyentes  a medida que vamos enfrentándonos a los diversos “ismos” que existen en nuestras sociedad.

¿Qué es el prejuicio racista?

Tener prejuicios racistas significa, tener una actitud desfavorable o discriminatoria en contra de alguien más o de otro grupo de personas, principalmente debido al color de su piel o etnicidad.  Por ejemplo, John vive en Estados Unidos y es prejuicioso porque cree que sus vecinos, refugiados del grupo Hmong  (de Tailandia), son tontos y bárbaros porque matan pollos en sus patios traseros.  Él ha reportado esto a la policía local muchas veces.

¿Qué debe hacerse en esta situación? Una posibilidad sería invitar a John y Cha (su vecino) a una reunión para ayudar a John a entender la cultura Hmong y para ayudar a Cha a entender las leyes estatales y regulaciones acerca de matar animales en su casa. La junta deberá de ser facilitada por alguien que tenga experiencia con administración de conflictos y sea creíble para ambos, John y Cha. Este intento puede resultar en un cambio en un nivel individual.

¿Qué es el racismo?

Cuando los prejuicios racistas son apoyados por las instituciones y las leyes, entonces podemos hablar de racismo. Por ejemplo, cuando el vecino llama a la policía, Cha es arrestado y puesto en prisión por matar pollos en su patio, y no hay ningún intento de entender de por qué lo hizo o de explicarle las leyes (porque no habla inglés); en esa situación tenemos el racismo.

¿Qué debe hacerse en esta situación? Una posibilidad es invitar al jefe de policía y a otros funcionarios a una discusión acerca de cómo los nuevos integrantes del vecindario están afectando el uso de la ley. Es muy probable que ellos hayan tratado de explicarles las leyes a los nuevos residentes para que las quejas cesaran, pero no han rendido resultado debido a las barreras culturales y lingüísticas. Se puede tratar de trabajar con la policía y los líderes del grupo Hmong para crear una estrategia para mejorar la competencia cultural del departamento de policía y a la misma vez, la comprensión de la ley por parte de los nuevos inmigrantes. Este intento puede originar cambio en un nivel institucional.

A pesar de que nunca podemos de librarnos de los prejuicios racistas, tenemos que poder identificar y abordar el racismo porque perpetúa los privilegios no ganados de algunos e impone restricciones no merecidas en otros. El bienestar económico de un grupo de personas a veces depende del racismo y a menos que éste sea enfrentado intencionalmente, cualquier esfuerzo por construir comunidades no alcanzará su completo potencial.

En EE.UU., por ejemplo, los prejuicios racistas y el racismo han sido perpetuados por personas de descendencia europea en contra de varios grupos, tales como las personas de color  o los hispanos.  Sin embargo, debido a estos cambios en la demografía del país, en algunas partes de los Estados Unidos, el prejuicio racista y racismo también han provocado tensiones entre las personas que no son descendientes de europeos, tales como los llamados afro-estadounidenses o los asiático-estadounidenses. A medida que el país, se diversifica más y los residentes mundiales son más móviles, debemos estar preparados para actuar y reducir el potencial de hostilidad debido a diferencias en nuestros rasgos físicos y otras características.

Independientemente de qué cultura o parte del mundo seamos, hemos visto los resultados de prejuicios racistas e incluso del racismo aunque nunca lo haya  sentido directamente hacia nosotros. Los resultados de los prejuicios racistas y el racismo pueden ser vistos en todos lados: Estereotipos, violencia, escuelas de pocos recursos, desempleo, brutalidad policiaca, casas deplorables, un desproporcionado de presos inocentes, juzgados por su apariencia física y muchas otras maneras.  Los prejuicios raciales y el racismo pueden ser encontrados en muchas áreas de la sociedad: En los medios de comunicación, en organizaciones de servicio, en el lugar de trabajo, en los vecindarios, en la escuela, en los gobiernos locales, en nuestra cuadra, casi en cualquier área de la vida diaria.

¿Por qué es importante reducir los prejuicios racistas y el racismo?

He aquí algunas razones por las que los prejuicios racistas y el racismo deben de ser eliminados:

•  Impiden a la víctima de racismo alcanzar su potencial total como ser humano.
•  Impiden a la victima de racismo hacer una contribución completa a la sociedad.
•  Impiden que la persona o grupo que efectúa acciones racistas se beneficie de las contribuciones potenciales de su víctima, como resultado, están debilitando a la comunidad como un todo.
• Aumentan la probabilidad de venganza presente o futura por  parte de la víctima de acciones racistas.
• Contradicen los ideales en los que se están fundados las democracias modernas.
• El racismo es ilegal, en muchos casos.

El perjuicio racista y el racismo se nutren mutuamente. Si no se reducen los prejuicios racistas, pueden desembocar en racismo y si el racismo no se aborda, puede llevar a más prejuicios. Por esta razón, las estrategias para lidiar con la opresión en base a la raza deben de ser cuidadosas y multifacéticas, para que afecten tanto las actitudes de los individuos como  las prácticas institucionalizadas.

Además, a continuación presentamos algunos ejemplos de por qué los prejuicios racistas  y el racismo deben de ser abordados en cualquier esfuerzo de construir una comunidad en la que existe más de un grupo racial o étnico:

• Cada participante es el esfuerzo o iniciativa tiene su propia comprensión del mundo y de cómo éste funciona. Los residentes estadounidenses en el vecindario no comprenden por qué los nuevos inmigrantes de Guatemala tiene que pararse en la esquina para conseguir trabajo (Se les conoce comúnmente como trabajadores de un día). Piensan que lo hacen porque son ilegales o demasiado flojos para conseguir un trabajo de tiempo completo. Parte del problema es que los residentes no han tenido la oportunidad de deshacerse de estos estereotipos a través de una interacción directa y contacto con los trabajadores y de escuchar sus historias.
• Cada participante en la iniciativa es educado, respetuoso y amable con los otros y comprende que para abordar una preocupación común, todos tienen que trabajar juntos; aún así no han podido lograr integrar al grupo a un representante de color en la comunidad. Sería productivo comprender por qué en EE.UU., tradicionalmente se ha marginalizado a las personas de color y cuán importante es continuar la búsqueda de maneras de acercarse a ellos.
• La junta directiva del centro comunitario local se reúne para discutir maneras de mejorar el centro para que sea más acogedor para las diversas razas y orígenes étnicos. Los integrantes de la junta directiva tienen ideas tales como contratar personal diverso, anunciar noticias en diferentes idiomas, organizar festivales de comida y celebrar varios eventos culturales. Sería útil que los participantes de la junta directiva entendiera que aunque están tomando los primeros pasos para incluir la diversidad, sus políticas institucionales podrían, incluso así, ser racistas porque no han incluido a nadie de los diferentes grupos raciales y étnicos en el proceso de planificación estratégica; por consiguiente no están compartiendo el poder.

Abordar los prejuicios racistas también significa tratar con la exclusión racista y la injusticia. A final de cuentas, todo esto significa que el esfuerzo de construir una comunidad incluyente promueve la democracia, un valor de las naciones modernas y sus constituciones.

En otras palabras, existen razones morales y a veces legales para actuar en contra del racismo. También hay fuertes razones pragmáticas. Los prejuicios racistas y el racismo pueden dañar no sólo a las víctimas, sino también a la sociedad en general e, indirectamente, a las personas que efectúan estos actos. Además, algunas investigaciones importantes sugieren que en algunos casos, las acciones racistas pueden causar daño psicológico a las víctimas.

A pesar de que  en la Caja de Herramientas Comunitarias no tratamos de moralizar, vamos a ser honestos – los prejuicios racista y el racismo son simplemente actitudes equivocadas.

¿Cómo reducir los prejuicios racistas y el racismo?

A pesar de que en la Caja de Herramientas Comunitarias tratamos de ofrecer instrucciones fáciles paso por paso para llevar a cabo el trabajo comunitario, el cambiar las actitudes prejuiciosas de un grupo de personas y las acciones racistas de una institución no se realiza tan simplemente y no sucede de un día para otro. Eliminar o reducir los prejuicios racistas y el racismo es una tarea compleja que varía de comunidad en comunidad; por ello no es tan fácil como sólo adoptar soluciones y aplicarlas sin tener una comprensión del contexto y del ambiente. Hacer algo así requiere conocer bien a la comunidad y escoger estrategias que se ajusten a las necesidades, historia, contexto, energías y recursos de la comunidad.

Con eso en mente, ofrecemos una variedad de actividades y estrategias para combatir los prejuicios racistas y el racismo, de manera que se pueda decidir cuáles de estas tácticas pueden funcionar mejor en el lugar de trabajo, escuela, vecindario y comunidad en cuestión.

¡Aviso! Ninguna de estas actividades o estrategias por sí solas llevarán a un cambio sustancial en los niveles individuales, institucionales y comunitarios. Para que este cambio ocurra, se tienen que tomar acciones que permitan crear un efecto consistente en los diferentes niveles a lo largo de un periodo de tiempo.

Antes de decidir cuáles son las mejores actividades y estrategias, se puede realizar lo siguiente:

• Informarse acerca de la comunidad (por ej. qué grupos viven ahí, cuál ha sido el origen de su relación, qué incidentes han ocurrido en el pasado debido a prejuicios racistas y racismo).
• Documentar las actividades en la comunidad que reflejan prejuicios racistas y racismo. La documentación demostrará que hay un problema, particularmente cuando la comunidad niega que el racismo existe.
• Invitar a un grupo de personas a participar en el proceso de planificación, si es apropiado (por ej.  abogados que siempre toman acciones, representantes de cada grupo, personas afectadas).
• Entender la profundidad del problema (por ej. es un nuevo problema debido grupo nuevos,  es un problema que no se va).
• Identificar y entender las clases de políticas que se puede necesitarse afrontar.
• Determinar las metas de corto y largo plazo, si hay algunas (por ej. cambiar actitudes de las personas y/o una política institucional).
• Considerar cuán lejos la estrategia(s) llevarán a la comunidad (por ej. Desde sólo despertar conciencia ciudadana  hasta elegir funcionarios del grupo marginado).
• Considerar en qué recursos existentes se pueden aprovechar y qué asistencia adicional o recursos se pueden necesitar (por ej. capacitación anti-racismo, financiamiento o apoyo del alcalde).
• Considerar cuánto tiempo se tiene (por ej. se está respondiendo a una crisis que necesita ser tratada inmediatamente, para contener un problema o para promover un valor de diversidad).
• Verificar las estrategias para asegurarse de que abordan los prejuicios racistas y el racismo a nivel individual, comunitario e institucional, y que vinculan el diálogo a la acción.

Nota: Se necesitan organizar estructuras apropiadas y procesos en la comunidad para implementar estas actividades.

Acciones que se pueden tomar en el lugar de trabajo: Desde reducir los prejuicios racistas hasta minimizar el racismo.

Reclutar y contratar personal de diversas etnias.

A pesar de que no es suficiente llenar el personal con una gama de gente de diferentes orígenes, la representación de una variedad de grupos es un lugar muy importante donde empezar. Se puede contactar organizaciones de las minorías, grupos sociales, redes, medios de comunicación y lugares donde la gente de diferentes grupos étnicos y culturales se reúne o donde tienen acceso a la información. Se puede también hacer corre la voz mediante integrantes de estos grupos o personas clave de contacto. También, se puede considerar escribir una política de oportunidades iguales para contratar y ascender al personal.

Reclutar activamente integrantes, ejecutivos y gerentes de diversas culturas y etnicidad.

Los prejuicios racistas pueden ser reducidos si los miembros del personal se diversifican y si se les concientiza; pero el racismo es reducido cuando el poder es compartido por la dirección.

Para dejar atrás los prejuicios racistas y asegurar la inclusión, los miembros de la junta directiva y los ejecutivos deben reflejar la comunidad o los distritos electorales a los cual sirve. Por ejemplo, un grupo podría reservar un cierto número de puestos en su junta directiva para representantes de los grupos culturales y étnicos en la comunidad.

Hablar con personas pertenecientes a grupos tradicionalmente segregadas y que forman parte del personal y preguntarles qué barreras y actitudes enfrentan en el trabajo. Se podría empezar por examinar el boletín de noticias de la organización u otras publicaciones y buscar si existen en ellas representaciones negativas, exclusiones o estereotipos.

Averiguar cómo mejorar el lugar de trabajo de los miembros de diversas razas y grupos étnicos que trabajan ahí. Esto no sólo proporcionará ideas acerca de qué hacer, sino también significará que las necesidades de cada grupo se están tomando en serio. ¿Hay algún grupo representado en forma estereotípica? ¿Hay diversidad en la representación de las personas? Por ejemplo, si hay un boletín de noticias de la organización y se incluyen imágenes de sus integrantes, dichas imágenes deberían mostrar la diversidad existente.

Formar un equipo de trabajo permanente o un comité dedicado a formar y monitorear un plan para promover la inclusión y la lucha contra el racismo en el lugar de trabajo.

Los prejuicios racistas son reducidos al cultivar  relaciones con todos y al asegurar que los materiales son respetuosos de la diversidad cultural; sin embargo, el racismo es reducido cuando hay una fuerza de trabajo permanente o un comité que se convierte en parte de la estructura de gobierno de la organización para asegurar la inclusión y la igualdad en las políticas institucionales.

Acciones que se pueden tomar en los medios de comunicación: Desde reducir los prejuicios racistas hasta minimizar el racismo.

Escribir cartas al editor del periódico local o contactarse con la local de TV y radio cuando la cobertura sea negativa o cuando no haya nada de cobertura acerca del tema.

Los medios de comunicación juegan un rol muy importante en transmitir mensajes al público. Los prejuicios racistas existen en los medios de comunicación, por ejemplo, los reporteros siempre revelan los orígenes culturales y étnicos de un grupo de barrio cuando son personas de color, pero nunca cuando no lo son. Escribir una carta o contactar a las estaciones de medios de comunicación ayudará a aumentar el conocimiento del personal acerca de las implicaciones de la manera prejuiciosa en la que cubren las noticias.

Contactar a los medios de comunicación local y organizar charlas o conferencias.

Se puede contactar  a los medios de comunicación y organizar charlas para educar a su personal acerca de los valores y tradiciones de los diversos grupos y ayudarlo a entender las implicaciones negativas de su cobertura cuando contiene prejuicios por la raza y la etnicidad.

Organizar una coalición de líderes de diversas comunidades y de grupos de la prensa para discutir cómo pueden trabajar juntos para ver cómo son presentadas en los medios de comunicación las personas de diferentes orígenes culturales y étnicos.

Teniendo una visión a largo plazo de cómo la comunidad y los representantes de los medios de comunicación pueden trabajar juntos ayudará a abordar el racismo en un  nivel institucional. Para poder hacer esto, es aconsejable organizar a los líderes de la comunidad y a los representantes de los medios de comunicación por separado para discutir sus problemas y así facilitar una reunión entre ellos. Esto le proveerá al facilitador una oportunidad de saber acerca de las preocupaciones y desafíos antes de reunirse con todos.

Presionar a las organizaciones de los medios de comunicación local para desarrollar y reforzar las políticas de contratación de personal de diferentes orígenes raciales y étnicos.

Se puede servir como intermediario entre las organizaciones de los medios de comunicación y organizaciones que sirven a una cultura o grupo étnico especifico para que crear redes en las que se puedan distribuir anuncios de empleo.

Acciones que pueden tomar en la escuela: Desde reducir los prejuicios racistas hasta minimizar el racismo.

Formar una fuerza de trabajo o club diverso. Reconocer festividades y eventos relacionados a la variedad de grupos culturales y étnicos.

Esto puede hacerse en una escuela o en una Universidad. El grupo diverso puede patrocinar paneles de discusión, actividades de concientización y eventos culturales para ayudar a prevenir el racismo. Conmemorar y realizar actividades educativas acerca de eventos y fechas de significancia para los grupos minoritarios provee una oportunidad para que los estudiantes aprendan acerca de la historia de diferentes grupos culturales y étnicos y reduce las ideas desinformadas o equivocadas.

Realizar viajes a lugares históricos que representen la lucha contra el racismo o lugares que resguardan los valores y tradiciones de otros grupos de personas.

Trabajar para incluir educación la anti-racismo en el plan de estudios escolar. Crear una estrategia para cambiar las políticas racistas en las escuelas.

Reconocer las tradiciones de otros grupos culturales y étnicos y cultivar relaciones entre las personas de diferentes grupos reducirá los prejuicios racista.  Se deben también analizar y cambiar las políticas que perpetúan las exclusiones de algunos grupos culturales y étnicos.

Desarrollar procedimientos para tratar con actos racistas y proveer incentivos (por ej. créditos extras, reconocimiento especial) por los esfuerzos para promover la diversidad cultural y racial.

Reunir a la junta directiva escolar para hacer cambios o adiciones al plan de estudios para enseñar anti-racismo y proveer concesiones a maestros o instructores para ayudarlos a realizar investigaciones y actividades acerca del racismo y promover valores y principios anti-racistas.

Examinar el reclutamiento, aplicación y proceso de admisión para estudiantes, maestros y personal de diferentes orígenes raciales y étnicos.

Acciones que se  pueden tomar en el vecindario: Reducir prejuicios racistas hasta minimizar el racismo.

Recibir a todos los nuevos. Mandarles señales positivas.

Formar un comité para recibir abiertamente a cualquiera que se mude al vecindario a pesar de su apariencia. Se pueden enviar representantes del comité o de la asociación de vecinos a la casa de la persona nueva con flores, una canasta de fruta o cualquier otro regalo pequeño y decirles: “Estamos orgullosos de que viva aquí. Le damos la bienvenida”. Algunos vecinos han hecho letreros pequeños o calcomanías para sus casas con lemas que dicen: “Aceptamos a vecinos de todas las tradiciones, orígenes y creencias religiosa. Escribir artículos acerca de diferentes culturas y sus tradiciones en el periódico del vecindario o en el periódico local. Colocar anuncios acerca diferentes celebraciones culturales. 

Identificar y cambiar las políticas que excluyen y mantienen el status quo.

Hacer que alguien se sienta parte del vecindario ayuda a reducir el prejuicio racista. Señalar las prácticas excluyentes (la práctica ilegal de las instituciones de crédito a negar préstamos o restringir el número de ellos a personas de ciertas áreas de una comunidad) reduce las políticas racistas.

Organizar una comunidad de abogados, agentes de bienes raíces, instituciones de crédito, comunidad y líderes de derechos civiles a  llevar a cabo un estudio y presentar los hechos al gobierno local. Si existe una asociación o comité de vecinos, se debe considerar si es representativo de la demografía y diversidad del vecindario. Si no lo es, se deberían desarrollar estrategias para confrontar a los líderes (formalmente o informalmente) de los grupos representados. Entender los fundamentos de la cultura, la organización social y el liderazgo para reforzar el compromiso para obtener ideas sobre cómo llegar a la gente e información acerca del liderazgo en diferentes culturas.

Acciones que se pueden tomar en la comunidad: Reducir prejuicios racistas hasta minimizar el  racismo

Organizar una campaña de limpieza o de reconstrucción para borrar grafiti racista o eliminar el vandalismo. Colocar carteles de “zona pacífica” en  la comunidad.

Hacer algo como comunidad para reparar daños físicos hechos por el racismo muestra que las personas en la cuidad no apoyan tales expresiones de odio. También se puede atraer la atención de los medios de comunicación al caso y realizar un cambio positivo a partir de una situación negativa.

Organizar una coalición (a nivel de toda la cuidad) de líderes de la comunidad compuesta de representantes de diferentes grupos étnicos y culturales y también de diferentes sectores de la comunidad (por ej., policía, escuelas, negocios, gobierno local) para examinar las políticas existentes y determinar lo que se necesita cambiar.

Hacer algo como grupo de residentes demuestra el compromiso individual para reducir los prejuicios.  Crear un cuerpo gubernamental que represente a los líderes institucionales reduce el racismo al nivel institucional.

Revisar la política de contratación y contratar policías en el gobierno de la cuidad ayudará a cambiar las normas institucionales que puedan estar perpetuando disparidades económicas.

Identificar y apoyar a nuevos candidatos de diferentes grupos raciales y étnicos para postularse para el gobierno de la cuidad y para otros cuerpos gubernamentales de toda la comunidad. Efectuar  foros sobre los candidatos e inscribir a nuevos votantes, mejorará el conocimiento de los residentes acerca de los candidatos y de lo que representan y aumenta la responsabilidad de los candidatos  hacia sus votantes en caso de que ganen.

Realizar un foro comunitario o un evento de la cuidad acerca del racismo.

Dar la oportunidad a los ciudadanos de hablar acerca de cómo el racismo afecta a su comunidad puede dar una perspectiva de cómo se sienten las personas al respecto, ideas de qué se puede hacer para combatir el racismo, una oportunidad para que las personas que tienen preocupaciones similares formen una red entre ellos mismos y para hacer público que la comunidad no apoya el racismo.

Esto puede ser tan simple como incluir tales eventos en el calendario de la comunidad  y publicitarlos activamente. La organización también puede co-patrocinar eventos para mostrar su apoyo.

Organizar vigilias, marchas protestas o campañas anti-racismo.

Si un grupo racista o un incidente ocurrió en la comunidad, organizar una vigilia, marcha o protesta pública no solo proporciona una manera efectiva de responder, sino también ayuda a darle esperanza a la comunidad al tener a todos reunidos.

Crear una estrategia intencional que involucre a líderes del gobierno local, de la comunidad empresarial y educativa, de los medios de comunicación y de otros sectores para demostrar el compromiso que tienen con eliminar el racismo en las instituciones de la comunidad.

Realizar foros y eventos concientizará a las personas y reducirá los prejuicios racistas. Trabajar en coalición  con líderes de diversos sectores y desarrollar un plan claro llevará a la comunidad hacia un esfuerzo sustentable para eliminar el racismo.

Convocar a todos los líderes a crear una estrategia que deliberada, sistemática e implícitamente trate con el racismo, le permitirá a la comunidad tener una visión a largo plazo de comunidad  justa y sana. Cada institución debe encontrar una manera de contribuir para eliminar el racismo en sus políticas y prácticas. Los medios de comunicación deben participar en ayudar a que se corra la voz. Los líderes creíbles necesitan tener una postura pública para promover y validar el esfuerzo. Se debe trabajar para asegurar que la diversidad sea valorada e incluida en la declaración de misión del gobierno de la cuidad.

En EE.UU., después del 11 de Septiembre de 2001, diferentes comunidades de inmigrantes realizaron vigilias para expresar su pésame por las víctimas de los atentados y sus familias, para expresar su reprobación ante actos anti-musulmanes y mostrar su compromiso y lealtad hacia los Estados Unidos.

El Centro de Comunidades Saludables en Dayton, Ohio realizó un foro comunitario llamado “Raza, etnicidad y políticas públicas: Un diálogo comunitario” en el otoño de 1997. Este foro les dio al panel de expertos locales, así como también a la audiencia, una oportunidad de preguntar a la alcaldía y a los candidatos de las comisiones acerca del impacto del racismo en la comunidad de Dayton y el rol que juegan las decisiones de las políticas públicas. Más de 150 personas acudieron, incluyendo funcionarios locales y estatales, organizadores comunitarios, clero, ciudadanos y estudiantes.

Visión a largo plazo por una comunidad incluyente de la Coalición de South Orange/ Maplewood.

La coalición creó estrategias a nivel individual, comunitario e institucional para promover y apoyar un vecindario integrado. La coalición está planeando realizar círculos de estudio para proveer a los residentes una oportunidad de establecer relaciones entre ellos. Una actividad consistía en invitar a Beverly Daniel Tatum, una conocida educadora, a un foro comunitario para hablar acerca del racismo y cómo afecta la educación de los niños. La coalición trabajó con librerías locales para vender el libro de la Sra. Tatum a un precio bajo y para hacerle publicidad al foro. Durante el evento, después de la presentación de la Sra. Tatum, se hizo un pequeño grupo de discusión. Al nivel institucional, hay un programa de préstamos para compradores de casas, diseñado para promover y aumentar la diversidad del vecindario en áreas particulares de la comunidad. Ellos también trabajan cercanamente con el distrito escolar para “reinventar” las escuelas para convertirlas en “laboratorio escolares” que atraigan a una población más diversa de estudiantes y elevar la demanda entre las personas de diferentes razas en  el vecindario cercano a la escuela.

Acciones que se pueden tomar como individuo: Luchar contra los prejuicios racistas para eliminar el racismo.

No se tiene que formar un grupo para hacer algo contra el racismo. Como individuos, hay muchos pasos que podemos tomar para reducir los prejuicios, incluyendo:

• Hacer el compromiso de protestar cuando escuchemos insultos o expresiones que denoten un prejuicio racista.
• Aprovechar eventos y otros materiales informativos acerca de eventos culturales de otros grupos y esforzarse en aprender algo nuevo acerca de las diferentes culturas.
•  Pensar acerca de maneras de mejorar el lugar de trabajo para promover la comprensión de la diversidad racial y cultural, y la equidad.  Ser proactivo en hacer sugerencias.
• Si somos padres de familia, darles a nuestros hijos oportunidades de asistir a eventos de otras culturas.  Podemos integrar diferentes tradiciones acerca de la crianza de los hijos y festivales infantiles  en la asociación de padres-maestros y en la escuela. Además, podemos con los maestros para coordinar tales oportunidades.

Para otras cosas que podemos hacer como individuos, por favor vea las secciones 2 y 5 en este capítulo.

Cambiar las actitudes de las personas y prácticas institucionales es una tarea difícil, pero es crítica hacerlo. Un compromiso entre individuos, organizaciones e instituciones para evaluar la diversidad es esencial para formar comunidades saludables. Los cambios no se darán de un día a otro, pero se puede empezar a tomar pequeños pasos para hacer una diferencia, como se sugiere en esta sección.  Estos pequeños pasos sientan los cimientos para realizar esfuerzos más organizados, profundos y más amplios para construir comunidades incluyentes, un tema que será discutido en la siguiente sección de este capítulo.

___La comunidad ha discutido sus actitudes y creencia que reflejan prejuicios racistas y racismo. 

___La comunidad ha comunicado por qué es importante reducir los prejuicios racistas y el racismo.

___La comunidad ha explorado actividades a corto y largo plazo y recursos que pueden ocasionar cambios en los prejuicios racistas y el racismo.

___La comunidad ha formado fuerzas de trabajo para planificar y combatir los prejuicios racistas y el racismo.

___Las fuerzas de trabajo han identificado los cambios que se deben hacer en el lugar de trabajo, los medios de comunicación, las escuelas, los vecindarios y entre los individuos.

Example: Inclusive Dubuque

 

Inclusive Dubuque is a peer-learning network of partners committed to supporting an equitable and inclusive culture to meet the economic and cultural needs of their diverse community. The network works collaboratively to eliminate bias in their community.

Tool: What color are your jellybeans?

This resource contains a “jellybean exercise” to help participants explore their patterns of interactions.

What Color Are Your Jellybeans (pdf)

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Que son los aliados?

• ¿Por qué ser aliado de personas de grupos y orígenes diversos?

• ¿Cómo volvernos aliados efectivos?

“No te metas donde no te llaman”.

¿Nos suena familiar esa frase? Muchos la escuchamos en el seno de nuestra familia.

Como activistas comunitarios, puede ser que muchas veces realmente necesitemos no meternos donde no nos llaman, pero frecuentemente nuestro trabajo requiere que involucrarnos con otras personas y hacer sus asuntos nuestros. Necesitamos llegar a conocer a las personas, averiguar a qué se oponen y apoyarlos en sus luchas. Eso es mucho de que los aliados hacen -se involucran con las personas y las apoyan, en lugar de mantenerse al margen.

Si queremos formar sociedades y coaliciones efectivas, necesitamos aprender a ser aliados activos para cada uno de los otros grupos. Si queremos gente que nos apoye en nuestras preocupaciones e intereses, necesitamos comprender y apoyar las suyas. Si queremos efectuar cambios en la sociedad  para que la opresión no sea aceptable, necesitamos aprender a trabajar juntos como aliados de los otros.

¿Qué es un aliado? Un aliado es cualquier persona que apoya, fortalece o da la cara por otra persona o  grupo de personas.

Todo el mundo ha tenido la experiencia de necesitar a un aliado. ¿Cuando éramos niños alguna vez un adulto nos culpó de algo que no habíamos hecho? ¿Alguna vez nos ha salido algo tan mal que hemos necesitado mucha ayuda de otros para solucionar nuestra situación? ¿Alguna vez hemos sido señalados por ser diferentes? Cualquiera que sea la historia de nuestra vida, probablemente han existido docenas de veces en que pudimos haber necesitado de una persona o grupo para ayudarnos cuando estábamos en un lío o cuando éramos calumniado injustamente, señalados  o abandonados a nuestra suerte.

En esta sección vamos a enfocarnos  en cómo ser aliados de las personas de grupos culturalmente diferentes y de grupos oprimidos. ¿Por qué?  Porque las personas de grupos señalados u oprimidos son sistemáticamente tratados por la sociedad de una manera injusta, hostil, violenta o con otras formas de discriminación. Las personas que son señaladas necesitan el apoyo de aquellas personas que no son señaladas de la misma manera.

Sin embargo, antes de empezar, si nunca hemos tenido la oportunidad de explorar nuestro propia herencia cultural o creemos que no la tenemos.

¿Por qué?  A fin de ser un aliado de las personas en grupos que han sido señalados, es importante comprender cómo nosotros o nuestras familias hemos sido señalados en nuestra vida o en el pasado. La historia de nuestro propio grupo cultural, generalmente generaciones atrás, puede influir en la manera como vemos a otros grupos. Si sabemos cómo nuestra propia  herencia e historia nos han influenciado, estaremos mejor equipado para ser aliados de otros.

Por otro lado, si ya tenemos conocimiento de nuestra propia opresión, cierta información de esta sección puede resultar familiar. Desafortunadamente, sin embargo, nuestra experiencia de opresión de  primera mano no nos enseña automáticamente a ser aliados de los miembros de otros grupos. Para trabajar en estrechamente con otros grupos,  tenemos que aprender a ser aliados efectivos de otros.

¿Por qué ser aliados?

Hay muy pocas razones. Primero, es para beneficio propio ser aliado. A final de cuentas, todos nuestros problemas están ligados a alguien más. A fin de vivir en el tipo de comunidad que esperamos, a fin de construir la unidad real y a fin de alcanzar nuestras metas para edificar comunidades sólidas, necesitamos comprender que todos somos afectados cuando cualquier persona o grupo no está obteniendo un trato justo o no puede vivir una vida decente y normal. Segundo, ser aliado es simplemente hacer lo correcto. Si queremos vivir en comunidades que tienen un alto estándar moral, tenemos que empezar a trazar el camino de lo correcto.

En este capítulo hablaremos de los siguientes puntos:

• ¿Qué son los aliados?
• ¿Por qué los constructores de comunidades deben aprender a ser aliados de personas de diferentes orígenes culturales y grupos oprimidos?
• ¿Cómo llegar a ser aliado de personas de diferentes antecedentes culturales o grupos oprimidos?

¿Qué son los aliados?

Existen maneras diferentes de ser aliados. He aquí algunos ejemplos:

• Un hombre le dice a sus compañeros de trabajo que él ya no puede tolerar decir o escuchar bromas que denigran a las mujeres.
• Un gerentecon experienciale da a un nuevo empleado de un grupo oprimido algún consejo táctico de cómo trabajar dentro del sistema.
• Un individuo ayuda a una persona de color o a un obrero a postularse para un puesto público a través de estímulo, recaudación de fondos y campaña directa.
• Un profesional trabaja en un centro comunitario en un vecindario de bajos recursos. Capacita  a las personas del vecindario para dirigir reuniones comunitarias en vez de liderar las reuniones él mismo.
• Los padres de familia y maestros están organizando un programa acerca de "cómo no ser objetos de burla ni burlarse de las personas", para ayudar a los adolescentes que están siendo acosados en sus escuelas por ser homosexuales. También lanzan un programa en el que todos los estudiantes pueden reunirse en grupos pequeños  a conversar sobre sus sentimientos, sobre sexualidad, roles sexuales y otros temas afines.
• Una persona se para en una junta vecinal  y habla a nombre de un grupo de inmigrantes que están siendo  acusados injustamente de “quitarles” el trabajo a personas que han vivido en la comunidad por un largo periodo de tiempo.
• Una pareja ayuda a un adolescente llevándolo a su casa porque su familia no puede hacerse cargo de él.

Como podemos ver, existe una gama completa de formas de actuar como aliado. Algunas veces, es acercarse e involucrarse; algunas veces significa oponerse a bromas étnicas, sexistas y  de temas delicados; algunas veces es pensar en una persona y motivarla a seguir luchando; puede significar ayudar a una persona a obtener un puesto en una junta  directiva influyentes, también podría significar hablar públicamente en contra de la injusticia; algunas veces significa respaldar el liderazgo de una persona; algunas veces implica organizar una marcha en contra de la discriminación.

Cualesquiera que sean las circunstancias, como miembros de la comunidad, probablemente tenemos una capacidad más grande de los que creemos para ser aliados efectivos. Tenemos la capacidad de pensar en los otros, estimularlos y actuar en su lugar, tanto en la vida diaria como en situaciones de emergencia.

Casi como en todo lo demás, ser un aliado es una destreza. A pesar que ser aliado nace de forma natural, a menudo, se puede aprender a serlo y cuanto más hagamos para lograrlo, mejor.

El rol distintivo de un aliado

Si no somos miembros de un grupo cultural en particular y tenemos un rol diferente del de los miembros de un grupo podemos intervenir y ser efectivos en apoyarlo de formas que ellos no puedan.

Como aliados, tenemos una perspectiva diferente a la de las personas directamente involucradas. ¿Alguna vez hemos visto un accidente? Quizá nos detuvimos y vimos el choque de dos autos. Seguramente, tendremos una perspectiva diferente para lo que sucedió que las personas que vivieron en el accidente. Si somos aliados, no somos atacados por la opresión en particular o grupo de circunstancias. Podemos ver fuera de esto y presentar un punto de vista diferente. Nuestra perspectiva puede ser útil para las personas a las que nos dirigimos. Estamos está en una posición distinta para ayudar.

Consejos importantes adicionales acerca de ser aliado:

• No necesitamos esperar hasta que alguien nos invite a ser aliado – podemos simplemente tomar la iniciativa. Puede ser necesario ir lentamente y aprender a medida que avanzamos, pero no debemos asumir que no se desea nuestra ayuda simplemente  porque nadie nos la pide.
• Cualquier persona puede ser un aliado de otra. Ya sea que seamos polacos, sudamericanos, blancos, judíos, católicos, árabes, protestante, asiáticos, discapacitados, jóvenes, ancianos, pobres, musulmanes, homosexual, etc., estamos facultados  para ser  aliados y actuar en nombre de cualquier grupo que elijamos.
• A medida que aprendemos a ser aliados, recordemos que ¡los aliados cometen errores! Es parte de la descripción del trabajo.  Si nos vamos a involucrar, cometeremos errores. Es eso o no hacer nada.
• Ser un aliado no es solamente una relación de una sola vía. Normalmente es recíproca.

¿Por qué ser aliado de personas de grupos y orígenes diversos (y de grupos oprimidos?

Como se dijo anteriormente, es benéfico para nosotros mismos ser aliados de personas de grupos diversos y oprimidos. Al final, nuestros propios problemas están ligados a los de los otros. A continuación explicamos por qué:

• Vivimos en un mundo cada vez más diverso. A fin de organizar, unificar, facultar a las comunidades, las  personas necesitan aprender a actuar en representación de otras.
• Cuando apoyamos a otros, estamos ganando aliados para nuestros propios grupos y sus propias causas — de hecho probablemente no hay  una mejor manera de hacer un aliado que ser uno de alguien más.
• A fin de enfrentar  y cambiar los problemas sistemáticos que causan opresión, se necesita mucha gente que trabaje en cooperación y que no se empleen tácticas divisorias. Las alianzas sólidas entre muchos grupos pueden proporcionar a las personas el poder necesario para hacer cambios sistemáticos.
• Cuando no toleramos la opresión, estamos creando un estándar moral en la comunidad. Les estamos comunicando a las personas que no se permitirá que se ataque a otros grupos.
• Los grupos están frecuentemente aislados de otros. Generalmente, los grupos que son señalados sienten que nadie se interesa de “sus” asuntos y que no reciben ayuda. Por otra parte, muchas veces los grupos que no son señalados sienten que sus vidas, no se ven impactadas por el racismo, sexismo, clasismo, homofobia, antisemitismo, etc.; asimismo se sienten sin ningún tipo de poder o motivación para hacer algo por quienes  se encuentran en una posición desventajada. Ser aliado es un antídoto para el aislamiento de quienes son víctimas de la opresión y para quienes actúan  en el rol del opresor –  las alianzas benefician a todos los involucrados.
• Nuestras comunidades necesitan las voces, opiniones y ayuda de las personas de muchos grupos diferentes. A medida que nos vayamos acercando a los grupos, es más probable que éstos se involucren y que presten su energía a la comunidad más amplia.
• Por último, aunque no por ello menos importante, en el proceso de volvernos aliados tenemos la oportunidad de recuperar la humanidad en una sociedad que puede deshumanizarnos.

¿Por qué no volverse aliado?

No todo el mundo puede ser un aliado en todas las situaciones. Hay ocasiones en las que nuestras motivaciones no son útiles o pueden ser perjudiciales.

He aquí unos ejemplos:

• No debemos volvernos aliados de grupos diversos como una manera de evitar a nuestro propio grupo. Si no nos adrada nuestro propio grupo o procedencia, no seremos efectivos con gente de grupos diferentes. Las personas detectarán nuestra falta de orgullo y no confiarán en nosotros. Además, tenemos que estar abiertos a comprender a todos los grupos.
• No debemos ser aliados para aliviar sentimientos de culpa. Aliviar la culpa normalmente no es un motivador firme a largo plazo. Lillian Roybal Rose, experta en comunicación intercultural, declaró en Impactos del racismo en estadounidenses blancos: "Si nos sentimos culpables, tarde o temprano, esto nos puede conducir a la ira y nuestro comportamiento luego se vuelve reaccionario y resentido". Rose además traza una analogía entre un aliado culpable y un padre que, tratando de compensar por no cumplir con las necesidades de atención a largo plazo de sus pequeños, les trae grandes regalos. Los regalos no compensan lo que los chicos necesitan; siguen no siendo felices y los padres se enojan porque los chicos no son agradecidos.
• No debemos ser aliados para “ayudar” a las personas porque somos “mejores” que ellos. Puede ser obvio, pero es importante. Algunas veces las personas están motivadas por una creencia inconsciente de que la opresión es culpa del oprimido – que si los miembros de los grupos oprimidos fueran más astutos, inteligentes o trabajadores no hubieran caído en esa mala situación. Si pensamos que somos mejores que otros simplemente estamos reforzando mensajes opresivos.

Muy bien, ahora concentrémonos en lo básico, cómo ser aliados efectivos.

¿Cómo volvernos aliados efectivos?

A continuación presentamos algunos pasos que podemos considerar tomar. Primero, están solamente enlistados y más tarde, elaborados en mayor detalle.

• Establecer amistad con las personas que pertenecen a grupos que normalmente no están en el centro de la cultura predominante.
• Aprender de las culturas e historias de los otros.
• Examinar nuestros propios prejuicios.
• No tolerar que ningún grupo sea tratado injustamente.
• Promover el liderazgo de las personas en los grupos que tradicionalmente no toman posiciones de liderazgo.
• Apoyar a grupos diferentes en los asuntos que los afectan más directamente.
• Apoyar a grupos para ganar poder en sus comunidades.
• Ayudar sacar a los grupos aislados de la marginalidad
• Trabajar para cambiar los problemas que afectan al sistema y que pueden ser las causas raíz de la desigualdad y la opresión.
• Obtener ayuda: capacitar a otras personas para que sean aliados.
• Formar alianzas entre los grupos.

Establecer amistad con las personas que pertenecen a grupos que normalmente no están en el centro de la cultura predominante.

Establecer una amistad no debe ser una ocurrencia sensacionalista que debe ser publicada en periódicos, pero probablemente sea una de las cosas más significativas que podemos hacer como activistas comunitarios y como aliados. Todos necesitamos saber que importamos – la amistad es una de las herramientas más poderosas para comunicarlo. Una de las partes más dañinas  de la opresión es que les hace creer a las víctimas que a otros seres humanos ellas no les importan. La amistad es el antídoto de dicho mensaje.

También, la amistad es la base para cualquier otro paso para ser aliado. Por ejemplo, tener una amistad con alguien en un grupo cultural diferente puede ayudarnos a ver de primera mano los problemas que las personas  enfrentan cotidianamente. Romper las barreras y la desconfianza entre grupos generalmente ocurre entre dos personas, y no en los actos de legislación o en la elaboración de políticas.

Por tanto ¿Cómo establecemos amistad con personas de diferentes grupos culturales u oprimidos? En muchas formas, es lo mismo que hacer amistad con cualquier persona. Primero pasamos tiempo con la gente. Tratamos de establecer proyectos en los que podemos trabajar juntos  y así poder tener contacto diario. Podemos preguntar quiénes están interesados y escuchar las respuestas. También debemos abrirnos y confiar en las personas que deseamos que nos conozcan.

Establecer amistades es un proceso lento que se construye con cada interacción. Cuando estamos haciendo amistad con personas que tienen diferente cultura o que tienen una historia de opresión es muy importante ser más sensibles, pacientes y hacer más de un esfuerzo. Cuando las personas han sido maltratadas por la sociedad en total o por un grupo en particular, les tomará más tiempo confiar. Eso está bien; no podemos esperar que las personas  confíen en nosotros de la noche a la mañana.

Asimismo, si las personas nos comunican sus frustraciones con respecto a nosotros mismos u otras personas de nuestro grupo, debemos tratar de no ponernos a la defensiva. Esto puede ser un signo de que hemos ganado suficiente confianza de la gente como para que sean honestos sobre la manera que ven las cosas. Lo que deseamos es que la gente sea honesta con nosotros.

Aprender sobre las culturas e historias de los otros.

Si deseamos ser útiles para las personas de un grupo cultural, tenemos que conocer algo de ese grupo – su historia, creencias religiosas, sus fortalezas o cómo ha sido oprimido. Por ejemplo, si deseamos ser aliados de los ancianos, podríamos consultarles cómo es envejecer. ¿Cómo son tratados los ancianos por la sociedad? ¿Son tomados en cuenta? ¿Son considerados en las celebraciones? ¿Cómo es que tienen que luchar para conseguir atención médica?

Examinar nuestros propios prejuicios.

Para ser aliados efectivos de las personas que son diferentes a nosotros, tenemos que enfrentar nuestros propios prejuicios. De otra manera, sin querer, podemos actuar de formas que no son tan útiles como nos gustaría. Tenemos que estar conscientes de las formas en que involuntariamente podemos ser racistas, antisemitas, sexistas, homofóbicos, etc.

Todos  tenemos ideas erróneas y estereotipos sobre las personas. Especialmente, cuando somos jóvenes, poco a poco adquirimos esta información equivocada de la televisión, de lo que escuchamos a la gente hablar, de observar las expresiones en la cara de nuestros padres y  de la cultura en general. También somos testigos de personas que son tratadas muy mal porque son personas de color o son pobres, etc. Todas estas experiencias son confusas para nuestros hijos; son experiencias perjudiciales que nos hacen sentir mal sobre nosotros y nos distancian de quienes son atacados y de quienes manifiestan comportamientos prejuiciosos. Estas experiencias, como cualquier experiencia dañina, se quedan atrapadas en nuestro interior, pero no desaparecen. Se vuelven las bases de los malentendidos y temores en los que yacen nuestros prejuicios.

No somos malas personas porque adquirimos prejuicios; nadie pidió ser mal informado o estar confundido. Pero una vez que los tenemos ¿cómo deshacernos de dichos prejuicios?

Podemos curarnos de ellos. A continuación, indicamos dos métodos diferentes  para  superar prejuicios:

Modelo  de Orientación Re-evaluativa: Orientación Re-evaluativa, una organización que promueve el asesoramiento entre pares, utiliza un modelo de sanación de prejuicios en los que las personas toman turnos para escucharse. La Teoría de orientación Re-evaluativa establece que las personas son buenas y que nadie tendría prejuicios, a menos  que ellos mismos hayan sido víctimas de ello.

En este modelo, las personas establecen una alianza de escucha o grupo de apoyo con otros que tienen antecedentes culturales similares. En estos grupos o pares, las personas se turnan para hablar sobre cómo adquieren prejuicios  cuando son jóvenes; el resto del grupo escucha sin juzgar.

La gente con frecuencia comienza enfocándose en sus experiencias cuando han sido señaladas y heridas por otros. A medida que cada persona recuerda sus propias batallas con la opresión, están más equipadas para enfrentar las formas en que otras personas han sido afectadas.

Cuando las personas están listas, cuentan sobre sus experiencias en adquirir prejuicios o en seguir prácticas discriminatorias. Rodeadas de otros que también están tomando riesgos, las personas pueden superar su actitud defensiva. Las personas del grupo algunas veces lloran, se ríen o tiemblan a medida que van “descongelando” partes de sí mismos que habían sido congeladas por mucho tiempo.  

En un grupo, un hombre—lo llamaremos Esteban— habló de cuán vulnerable se sentía ante actitudes prejuiciosas. Cuando era niño, E Esteban era señalado por ser más bajo que otros niños. En la escuela nadie intervino para ayudarlo. Se acostumbró a que los adultos no defendieran sus derechos cuando los otros niños lo molestaban o golpeaban.

Se le dijo que se "se volviera fuerte". Teniendo que tratar con estos problemas por cuenta propia, aprendió que todos tienen que aprender a hacerse cargo de sus propios problemas. Así que cuando los amigos musulmanes o de color de Esteban eran señalados, él no esperaba que los adultos intervinieran. Tampoco sentía que él podía hacer algo para ayudar.

Después de reunirse por un tiempo con un grupo de ayuda, Esteban recordó qué se sentía ser señalado por ser bajo. También recordó que antes había tenido amigos de diferentes grupos culturales. De vez en cuando, Esteban hablaba y lloraba por haber sido abandonado y por haber tenido que luchar por cuenta propia en contra de la crueldad hacia él y otros.

Comenzó a comprender que había caído en el hábito de distanciarse de otros que podían necesitar de su ayuda y lamentó la pérdida de amistad con niños de razas y culturas diferentes. Tomó la decisión de no permitir que sus antiguas experiencias lo hicieran retroceder en la decisión de hacer amistades nuevas con personas diferentes a él.

Tomado de las experiencias del autor como líder de grupo.

Lillian Roybal Rose, experta en asuntos interculturales, comenta lo siguiente al respecto de superar las experiencias con el racismo:

“...si las personas de la raza blanca sólo confrontan estos asuntos a nivel cognitivo, terminarán como rehenes de lo que es políticamente correcto. Tendrán cuidado con lo que dicen, pero sus acciones serán rígidas y auto-conscientes. Cuando el proceso es emocional, y cognitivo, ser un aliado llega a ser un proceso de recuperar cierta humanidad. Entonces no hay temor, porque no hay una imagen que destruir, no hay postura que corregir. El cambio hacia un punto de vista global étnico requiere mucha aflicción. Exhorto a la gente blanca a no dar marcha atrás al contenido emocional de este proceso”

Lo que Lillian Roybal Rose dice sobre cómo la gente de la raza blanca necesita afligirse sobre el racismo, puede también aplicar a hombres que necesitan lamentarse sobre sexismo, gentiles que necesitan lamentarse del antisemitismo,gente rica o de clase media que necesita lamentarse sobre el clasismo, y cualquier otro grupo que necesita superar sus prejuicios inconscientes.

Modelo de círculos de estudio: Los círculos de estudio son pequeños grupos democráticos en los que se realizan conversaciones guiadas por iguales, las cuales proporcionan una manera simple de involucrar a los miembros de la comunidad en un diálogo genuino sobre temas tales como raza, migración y diferencias culturales. En estas discusiones las personas de diferentes orígenes  hablan abiertamente sobre sus experiencias relacionadas a diferencias los asuntos mencionados anteriormente y otros temas que dividen a la gente. Muchas veces en estas discusiones, la gente entra en mayor conciencia de sus prejuicios  escuchando experiencias de otros y teniendo una oportunidad de hablar sobre sus propias experiencias y creencias.

Los círculos de estudio pueden tener lugar dentro de organizaciones, tales como escuelas, sindicatos, o agencias de gobierno. También han sido utilizados con mucho éxito programas para la comunidad a gran escala en los que algunas veces miles de personas discuten estos temas.

El Centro de Documentación del Círculo de Estudio brinda manuales de conversaciones sobre diferentes temas, así como guías para organizar programas de círculos de estudio para toda la comunidad.

No tolerar que ningún grupo sea tratado injustamente.

Quizá la manera más importante de ser aliado es actuar, hablar o declararse a favor de un individuo o grupo está siendo tratado injustamente.

Hay una variedad de métodos y posibilidades en las que podemos accionar cuando la injusticia está afectando a un grupo. El método que elijamos dependerá de la situación. Puede ser un aviso en el periódico, un boicot, una manifestación, hacer negociaciones tras bambalinas para cambiar la situación, etc.

A continuación tenemos el ejemplo de toda una comunidad que se declaró en contra de la opresión:

En Billings Montana, en Diciembre de 1993, ocurrió una serie de crímenes racistas. Alguien rompió las ventanas de las familias judías que tenían menorás (candelabros judíos) en sus ventanas. La ciudad organizó y distribuyó menorás de papel. Toda la ciudad puso menorás en su ventana, declarándose en contra del antisemitismo.

Ejemplo tomado de La enseñanza de la tolerancia.

Declararse en contra de la injusticia normalmente requiere valor, pero es lo que define ser un aliado.

Promover el liderazgo de las personas en los grupos que tradicionalmente no toman posiciones de liderazgo.

Se puede ser aliado al promover que la gente asuma roles de liderazgo. Esto motiva a la gente, de tal manera que puedan hacerse cargo de sus vidas, en lugar de ser dependientes de la ayuda de otros. En particular, pueden darse oportunidades de liderazgo a migrantes, mujeres, personas de color, personas de bajos ingresos, personas con impedimentos físicos, jóvenes y otros.

Se puede promover líderes proporcionando capacitación de liderazgo informal o formal, actuando como mentores, invitando  a los individuos a tomar roles de liderazgo o apoyándolos en las elecciones para puestos públicos locales.

La organización "Jóvenes a Bordo" en Somerville, Massachusetts, capacita y anima a los jóvenes a involucrarse en la toma de decisiones que afectan sus vidas. Por ejemplo, la gente en Jóvenes a Bordo:

Han ayudado a establecer comisiones ciudadanas para los jóvenes (manejadas por los jóvenes).
Animan a los jóvenes a servir en juntas de comités sin fines de lucro y escuelas.
Exhortan a las fundaciones a crear comités de jóvenes que ayuden a tomar decisiones financieras.
Han proporcionado orientación a un grupo de jóvenes para negociar con los arquitectos que estuvieron diseñando el colegio.

En general, ayudan a los jóvenes a tener voz en cualquier decisión que afecte sus vidas.

En el ejemplo anterior, una meta integral de la organización es incitar a los jóvenes a ser líderes. Sin embargo, como individuos, también podemos actuar individualmente para ayudar a la gente a liderar.

Una vez que se ha promovido con éxito a alguien a una posición de liderazgo, él/ella  necesitan apoyo  más que nunca.Todos necesitamos apoyo cuando estamos en un rol de liderazgo, especialmente las personas que no tienen mucha experiencia. Por ejemplo, podemos necesitar escuchar a un líder cuando pensamos en los retos que enfrentaremos. O puede que necesitemos trabajar con los miembros de grupo para enseñarles como apoyar a su líder o superar cualquier prejuicio que puedan tener acerca de  él/ella.

Apoyar a grupos diferentes en los asuntos que los afectan más directamente.

Esto es bastante obvio – ayudar a la gente cuando requiera ayuda. Si hacemos algunas preguntas o prestamos atención por un breve momento generalmente podemos entender cuáles son los temas claves para cualquier grupo y luego podemos decidir ofrecer asistencia. Un grupo puede requerir ayuda de emergencia a corto plazo, información sobre prevención de drogas, asesoría en desarrollo económico u otros tipos de ayuda.

En un barrio residencial de Chicago, donde el desarrollo económico es un tema clave, varias organizaciones sin fines de lucro trabajaron juntas para ayudar a los migrantes vietnamitas a convertirse en empresarios. El Albergue del Norte y la Universidad San Agustín, junto con la Asociación Vietnamita de Illinois establecieron programas bilingües para enseñarles a los migrantes vietnamitas destrezas en contabilidad, mercadeo, regulaciones, relaciones con clientes, cómo obtener un préstamo bancario y cómo implementar un plan de negocios. Los resultados han sido altamente exitosos. Por ejemplo, Hero Phan asistió al programa e inició el Taller de Reparaciones Saigon que atrae a clientes del lado norte de Chicago y algunos suburbios. Empezó con mucha experiencia como mecánico de autos, pero sin experiencia en la administración de un negocio en Estados Unidos. El programa de apoyo a empresarios le proporcionó a Phan las destrezas que necesitaba para hacer que echar a andar su negocio.

El ejemplo proviene de Crear la democracia.

Apoyar a grupos para ganar poder en sus comunidades.

Una de las maneras más efectivas de ser un aliado es prestando recursos financieros, técnicos o humanos para ayudar grupos a ganar poder a largo plazo en sus comunidades. Esto puede significar consultoría con grupos para ayudarlos a conseguir subvenciones que les darán la posibilidad de ser independientes; puede significar apoyar a grupos culturales para ganar más poder en políticas locales; o puede significar ayudar a la gente a ganar más control en su vivienda.

En Minneapolis, un vecindario Hmong (grupo étnico asiático) y uno de estadounidenses de color fueron desplazados por una urbanización comercial y de vivienda patrocinada por la ciudad. Las familias recibieron una compensación, pero fueron reubicadas por toda la ciudad, dispersando así sus comunidades culturales. Un grupo se organizó para ayudar a las familias a obtener el derecho a comprar o alquilar viviendas en su vecindario recién reorganizado.

Tomado de una entrevista con Arthur Himmelman.

Ayudar sacar a los grupos aislados de la marginalidad.

Todo grupo debe tener contacto con la comunidad más amplia. Cuando los grupos están aislados, generalmente requieren de ayuda. Por ejemplo, los jóvenes que pertenecen a pandillas necesitan de ayuda para unirse a una comunidad establecida, para así no involucrarse con drogas, violencia u otros crímenes. Asimismo, algunas veces los grupos nuevos de migrantes requieren ser bienvenidos y motivados a interactuar en una comunidad más grande. Los migrantes puede que necesiten clases del idioma que se habla en el país, asesoría en empleos o relaciones con personas externas a su grupo.

Como aliados necesitamos sacar a las personas de su aislamiento. A continuación, tenemos un ejemplo para ayudar a un grupo con un impedimento físico:

En la escuela Kinzie en Chicago, un grupo de maestros y padres trabajaron varios años para integrar a un grupo de estudiantes sordos en las clases con los otros niños. La escuela comenzó con dos programas completamente segregados. Lentamente los maestros comenzaron a juntar a los niños. Juntos, los alumnos que podían escuchar y los que no, aprendieron a bailar, estudiaron teatro, hicieron pinturas murales y participaron en deportes. Luego, los estudiantes que podían escuchar comenzaron a aprender el lenguaje de señas. Más tarde las aulas estaban completamente integradas.

Tomado de La enseñanza de la tolerancia

Trabajar para cambiar los problemas que afectan al sistema y que pueden ser las causas raíz de la desigualdad y la opresión.

Muchas personas vierten su amargura a los grupos que son diferentes a ellos, en lugar de confrontar las desigualdades en nuestro gobierno, economía y otros sistemas sociales que con frecuencia causan  mucha de su ira. Es más fácil estar molesto y hacer de un grupo objeto de hostilidad – que arreglar un sistema que no funciona. La ira es un gran motivador para la acción, pero es importante que nuestra ira y nuestras acciones estén dirigidas a las causas reales de nuestros problemas, los cuales generalmente yacen fuera de los grupos atacados. Utilizando la técnica "Pero ¿Por qué?" podemos ayudar a los aliados a obtener las causas de raíz de lo que está pasando.

¿Cómo ser aliado puede marcar la diferencia? Se puede comenzar analizando cuidadosamente cómo las organizaciones e instituciones afectan a quienes no tienen ningún tipo de poder o que pueden ser diferentes. El primer paso debería ser votar por políticos, leyes, ordenanzas o políticas que creen condiciones que promuevan la tolerancia, den poder a los desaventajados y mejoren la interacción entre los grupos diversos.

Veamos un par de ejemplos. ¿Por qué son pobres los pobres? ¿Es porque son flojos? ¿O una de las razones es porque no pueden  recibir capacitación que los ayude a obtener mejores empleos? Si es así ¿por qué  la capacitación no es más accesible para ellos? ¿O, si los comerciantes de minorías no pueden abrir un negocio en sus vecindarios, es porque no saben cómo manejar un negocio o porque no pueden obtener un préstamo comercial?

 En ambos casos, algunos de los miembros de los grupos privados de derechos podría abogar por sí mismos para cambiar los sistemas. Algunos cambios útiles podrían facilitarles a personas de bajos ingresos que carecen de transporte llegar a una capacitación apropiada; o  los cambios se podrían enfocar en prácticas de préstamos bancarios. En cualquiera de los casos, los cambios provienen de las instituciones y organizaciones que tienen mucha influencia y poder sobre el grupo, pero sobre las cuales éste tiene muy poca influencia. Y es ahí en donde entra el  papel de los aliados, los cuales pueden dar un paso adelante y utilizar su poder donde mejor puedan hacerlo para cortar de raíz las causas de los problemas.

Obtener ayuda: capacitar a otras personas para que sean aliados.

Como individuos podemos hacer mucho como aliados,  pero existen metas mucho más grandes que no podemos cubrir solos. Puede ser más efectivo trabajar en grupo con otros. Por ejemplo, se puede organizar un grupo a cargo de problemas racistas y  de trabajar para acabar con ellos. En dicho grupo, se puede capacitar a todos para ser aliados efectivos y establecer metas para trabajar juntos en enfrentar el racismo en la comunidad y concientizarla acerca de ésta.

Formar alianzas entre los grupos.

Ser un aliado normalmente no es una relación en una sola dirección. Se trata de una relación recíproca y puede incluir a más de dos grupos. Ser un aliado es un rol que da poder.

A medida que nos volvemos aliados de un grupo o de un individuo, debemos invitarlos a volverse nuestros aliados o de nuestro grupo. Mientras eso pasa, probablemente necesitamos enseñar a la gente a ser aliados efectivos. No debemos culpar  a las personas si aún no saben cómo o si cometen errores – culpar  a las personas las ahuyenta. Aprender a ser aliado toma su tiempo.

Para resumir

En la medida que aprendamos a estar más comprometidos y a cuidar unos de otros, vamos a estar construyendo cimientos sólidos para el cambio en nuestras comunidades. Cuanto más fuerte sea la confianza y más comprometida esté la gente, como individuos y como grupos, más efectivos seremos en unirnos para tratar asuntos importantes.

James Banks, un educador multicultural, dice que vivir en una sociedad diversa requiere que "sepamos, nos interesemos y actuemos". En otras palabras, necesitamos aprender  sobre las personas y comprender sus problemas, querer a las personas honestamente y tomar las acciones necesarias para asegurarnos de que sean tratadas bien y que se les hace justicia. Esto es, en pocas palabras, lo que hace un aliado.

Todos tenemos la enorme capacidad de cuidarnos mutuamente. Todos tenemos la capacidad de aprender y tomar acciones. ¿Por qué esperar a que alguien nos invite o nos dé permiso para tomar la iniciativa? Podemos marcar una gran diferencia en las personas en toda nuestra comunidad. Podemos ser aliados de cualquiera persona en cualquier momento, como individuo, o como miembros de una organización. Esto marcará una gran diferencia, a corto y largo plazo.

___¿Se sabe qué es un aliado?

___¿Se comprende el rol de un aliado como una persona con perspectiva externa que brinda apoyo?

___¿Podemos ser aliados sin que nos lo soliciten?

___No se debe ser aliado debido a sentimientos de culpa o superioridad.

___Se debe buscar la historia de la cultura a la cual nos estamos aliando.

___No se debe tolerar que otros grupos sean tratados injustamente.

___Se promoverá el liderazgo en grupos diversos.

___Se puede capacitar a otras personas a ser aliados.

___Se comprenden los modelos de Orientación de Re-evaluativa y de Círculos de Estudio.

Tool 1: #TalkAboutTrayvon: A Toolkit for White People

#TalkAboutTrayvon: A Toolkit for White People is a digital toolkit containing sample content for Facebook, Twitter, and Instagram, as well as images to share with your networks to continue the conversation about the serious implications of anti-Blackness and prejudicial policing and legislation on black people. 

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Por qué es importante identificar las similitudes, las diferencias y los recursos?

• ¿Cómo pueden crearse oportunidades para identificar similitudes, diferencias y recursos en la comunidad?

• ¿Cómo iniciar un proceso para ayudar a las personas de diferentes grupos a encontrar consensos y a compartir sus recursos?

• ¿Qué clase de eventos puede usted coordinar en elogio de la diversidad existente dentro de la comunidad?

• ¿Cuáles actividades puede usted dirigir para instruir a la gente sobre las condiciones y las fuerzas que ayudan a forjar la identidad y la situación actual de un grupo?

• ¿Cuáles son los retos que usted debe tener presente y cómo puede superarlos?

¿Por qué es importante identificar las similitudes, las diferencias y los recursos?

“No los entiendo; siempre hablan un lenguaje diferente. ¿Cómo es posible que  tengamos algo en común?

“Todos cuidamos a nuestros niños, no importa de dónde vengamos. No tengo problemas para pedir una cita con el director de la escuela ¿Por qué tu sí?

“Los hombres latinos beben mucho. Eso pasa porque les gusta estar en la calle sin hacer nada.”

¿Ha escuchado esos comentarios? Representan las percepciones que la gente tiene de los otros porque suponen que son diferentes o similares.

Si suponemos que nosotros somos diferentes por nuestra cultura, nuestra religión, nuestra orientación sexual o por nuestra etnia, podemos estar perpetuando los estereotipos. Pero si sólo nos fijamos en nuestras similitudes corremos el peligro de ignorar las diferencias que nos parecen importantes y hacen especiales a nuestros grupos. Si sólo vemos lo que está mal en el grupo de alguien más, y nos basamos en lo que nosotros pensamos que está bien o está mal, ignoramos sus fortalezas y valores. En esta sección podrá encontrar orientaciones para crear oportunidades para ayudar a los miembros de diferentes grupos étnicos y culturales a encontrar consensos, a respetar sus diferencias y a apreciar sus fortalezas.

Consideremos, por ejemplo, un esfuerzo para acortar las diferencias entre los residentes afroamericanos y los comerciantes coreanos de un vecindario. Si nos empeñamos sólo en ayudar a ambos grupos a entender sus tradiciones culturales (ej. los rituales de matrimonio, la celebración de los nacimientos) podemos terminar con una mejor comprensión de las razones por las que los coreanos y los afroamericanos hacen lo que hacen; pero sabiendo que son diferentes. La siguiente ocasión que encontremos una familia coreana podemos suponer que se trata de la familia coreana típica y, sin darnos cuenta, esperaremos que se comporten de cierta manera.

Si nos empeñamos en ayudar a ambos grupos a entender sus similitudes, la distancia entre ellos puede aparentar ser menor de lo que es en realidad. Por ejemplo, tanto los coreanos como los afroamericanos consideran que la ‘familia’ no se limita al núcleo familiar sino que comprende también a los abuelos, a los tíos y a los primos. Podemos terminar con una mejor comprensión de que los coreanos y los afroamericanos comparten valores similares, pero podemos perder de vista que los coreanos consiguen trabajo más fácilmente que los afroamericanos a causa del racismo habitual.

Si queremos concentrarnos sólo en lo que está mal en ambos grupos, por ejemplo que los niños afroamericanos están en riesgo por falta de modelos masculinos, y los niños coreanos también están en riesgo porque están atrapados entre sus tradiciones y las costumbres norteamericanas, entonces nuestro esfuerzo terminará con poco conocimiento de los recursos que ambos grupos tienen. En consecuencia, podríamos tratar de forzar a esas comunidades en un molde que no les conviene.

Así que para los trabajadores comunitarios siempre es conveniente dar cierto tiempo para que las personas tengan oportunidad de conocerse como individuos y como miembros de una cultura o grupo particular con su propia historia. Es importante que los miembros de un grupo comprendan las similitudes y diferencias que pueden tener con los miembros de los otros grupos, y que reconozcan los recursos de esos otros grupos. Tal conocimiento ayudará a casi cualquier esfuerzo de la comunidad. ¿Por qué? Porque los miembros de la comunidad podrán:

• Interactuar y adquirir confianza, amistad, calidez y empatía.
• Ver lo que tienen en común como miembros de una comunidad y como trabajadores esforzados que buscan una vida mejor para sus hijos.
• Enmendar sus creencias sobre el grupo del otro.
• Aprender las cosas que forjan la vida de las personas y producen diferencias entre los grupos; especialmente esas diferencias relacionadas con el poder político y el nivel socioeconómico.
• Reducir al mínimo las influencias externas que perpetúan los estereotipos basados en rasgos físicos y otras características.

Tenga presente: No se trata de recalcar diferencias o similitudes; carencias o recursos. Es posible que no pueda encontrar el equilibrio perfecto en el que las diferencias y las similitudes, las carencias y los recursos se resalten por igual. Lo MÁS importante es que usted se asegure de que su esfuerzo por trabajar en la comunidad tenga una estrategia clara dirigida a lograr el equilibrio.

Sin embargo, tenga presente que ayudar a la gente a ver sus similitudes, sus diferencias y sus recursos es sólo un paso en el trabajo comunitario. Si este proceso no está unido con otras acciones que cambien el comportamiento de los grupos y de las instituciones, el cambio sólo ocurrirá a nivel individual.

¿Cómo pueden crearse las oportunidades para identificar similitudes, diferencias y recursos en la comunidad?

• Primero, piense que su camino es una estrategia multifacética conactividades que le facilitarán a las personas compartirsus similitudes e informarse sobre sus diferencias.

Un ejemplo puede ser la preparación de una discusión para facilitar que las personas compartan sus  similitudes, festejen la diversidad, y diseñen una campaña de educación pública para enseñar a la gente sobre las condiciones que ayudan a forjar la identidad y la situación actual de los grupos.

• Apóyese en los temas que afectan a toda la comunidad, tales como la salud de los niños, la seguridad en las calles, los parques limpios, el cuidado de los viejos, o los centros recreativos. Use esos temas para crear una meta común por la que todos puedan trabajar.
• Localice a las personas de cada grup o de la comunidad a quienes es necesario involucrar en el esfuerzo. Si usted trabaja en una comunidad que tiene diferentes grupos étnicos, asegúrese de incluir a todos los grupos. Si trata de construir una comunidad con personas de diferentes orientaciones sexuales, incluya a todos los grupos.
• Si una persona esencial de un grupo particular no ha sido localizada o no puede asistir a la primera reunión, es preferible posponer la reunión. Evite que alguien se sienta poco importante para usted por haberlo invitado después de la primera reunión.
• Al programar la primera reunión esté atento a las tradiciones y ocupaciones de las personas. Por ejemplo si usted está tratando de incluir a una comunidad musulmana durante el mes de Ramadán, programe la reunión después de que terminó el ayuno, o programe una pausa para que los musulmanes puedan decir una oración antes comer. Después de tener a todos los grupos en la primera r eunión, haga el programa de las siguientes reuniones con el consenso de todos ellos.
• Ponga atención al lugar de la reunión; asegúrese de que el lugar no se percibe como excluyente o representativo de ciertos grupos.

¿Cómo iniciar un proceso para ayudar a las personas de diferentes grupos a encontrar consensos y a compartir sus recursos?

Encuentre una frase que impacte a todos los grupos de la comunidad. Por ejemplo: “Mejores comunidades” o “Mejor calidad de vida”.

En la primera reunión aproveche algunos momentos informales o use actividades para romper el hielo antes de hablar del asunto principal. Por ejemplo pregunte a cada persona de dónde viene su nombre y por qué se lo pusieron. Este ejercicio ayudará a que todos puedan pronunciar correctamente los nombres de los demás que pueden provenir de países muy diferentes como la India, Tailandia, Vietnam, Irán, Etiopía, etc. También podrá ser un rico intercambio en el que todos aprendan sobre los significados y valores de cada nombre.

Escoja una frase o un término y pregúntele a cada persona que explique lo que significa para ella. Abajo hay una lista de preguntas que pueden usarse para facilitar la discusión. No todas las preguntas han de preguntarse y responderse en la primera discusión, pero el facilitador debe ser muy astuto para que sus guías de discusión y su agenda se apoyen en las discusiones anteriores.

Mediante esas discusiones, los recursos de cada grupo se harán evidentes. Por ejemplo, una mujer latina puede describir cómo su iglesia es un recurso porque ayuda a que las mujeres aprendan inglés y otras habilidades profesionales. Esta iglesia y las mujeres capacitadas serán recursos de la comunidad.

La comunidad Hope en Minneapolis, Minnesota, desarrolló proyectos que reúnen a varios residentes de la comunidad para “soñar lo que puede ser el vecindario cuando los niños son importantes”. La información que han reunido con esos proyectos les sirve para elaborar programas de desarrollo de la comunidad.

Para más información, contacte a:

Mary Keefe, Associate Director

Hope Community, Inc.

2101 Portland Avenue, South

Minneapolis, MN 55404.

Teléfono: 612-874-8867

Web: www.hope-community.org

Preguntas para facilitar la discusión:

• ¿Qué significa para usted “Comunidad”? Se pueden usar ayudas gráficas y pedir a los participantes que hagan un dibujo de su idea de comunidad. (Esta información ayudará a que los participantes vean lo que comparten sus aspiraciones de un mejor lugar para vivir.)
• ¿Dónde se ve usted dentro de la comunidad? ¿Cuál piensa usted que es su papel dentro de la comunidad? (Esta información ayudará a saber cómo contribuye a la comunidad cada persona desde su grupo.)
• ¿Qué tanto responde su comunidad a la idea que usted tiene de lo que debe ser una comunidad?  (Esta información ayudará a que los participantes conozcan la percepción que cada quien tiene sobre la comunidad en la que vive; así como las razones por las que cumple o no sus expectativas.)
• ¿Qué piensa usted que debe suceder para que esta comunidad sea mejor para usted y su familia? (Esta información ayudará a que los participantes sepan cuáles cambios quiere cada quien en la comunidad)
• ¿Cuáles ventajas culturales, recursos, actividades o estructuras existentes se pueden aprovechar para lograr la comunidad que usted quiere? (Esta información servirá para identificar las fortalezas de la comunidad y los recursos de cada grupo, así como para reconocer los esfuerzos anteriores y actuales para fortalecer la comunidad)
• ¿Qué falta en la comunidad, por qué, qué pueden ustedes hacer como individuos y como grupo para que los cambios sucedan? (Esta información ayudará a identificar las carencias y a planear los primeros pasos que las personas y sus grupos pueden dar de manera individual y colectiva)

Cuando el diálogo avance y usted sepa cómo puede lograr mejorías, puede iniciar otro diálogo con un grupo nuevo. Puede pedirles a los participantes que identifiquen a otros dos líderes o grupos para iniciar el nuevo diálogo.

Consejo: La cantidad de personas invitadas de cada grupo es importante. Ningún grupo debe dominar. Si usted invita a grupos que nunca han estado juntos, puede ser buena idea invitar a dos representantes de cada grupo para reducir el temor a estar solo.

¿Qué clase de eventos puede usted coordinar en elogio de la diversidad existente dentro de la comunidad?

Mientras usted esté ayudando a las personas a encontrar consensos, puede empezar a planear otros eventos en elogio de la diversidad dentro de la comunidad. Puede pedirles a las personas que participan en los diálogos que le ayuden a preparar esos eventos, los cuales deben estar abiertos a todos los miembros de la comunidad. Esos eventos deben servir también para resaltar los recursos de cada grupo dentro de la comunidad

Los festivales y las fechas importantes son buenas ocasiones para celebrar y aprender sobre las tradiciones de los diferentes grupos. Por ejemplo, podría elaborar un calendario con los festivales de año nuevo de cada uno de los grupos étnicos y culturales de la comunidad. Después podría coordinarse con la biblioteca pública o con otras agencias públicas como la YMCA, el centro comunitario o el ayuntamiento,  para adornar y poner información relativa a la fiesta de año nuevo de algún grupo particular con el que podría planear una celebración tradicional.

Consejo: Algunos grupos como los chinos y los musulmanes, usan un calendario lunar. Esto significa que la fecha de su celebración de año nuevo puede variar año con año. Verifique usted con cuidado cualquier plan anual.

Otra forma de festejar la diversidad es reconocer y apreciar deliberadamente las tradiciones que tienden a quedar ocultas por otras festividades históricamente dominantes. Por ejemplo, durante la temporada de Navidad prepare eventos para celebrar la Kwanzaa y la fiesta de Hanukkah.

Las cosas que armonizan con reforzadores primarios como la comida tienden a adquirir un valor más relevante por sí mismas. Muchos platillos tradicionales de diversos grupos son elaborados con los mismos ingredientes. Tales platillos son una forma de diversidad inocua que siempre es bienvenida. Es buena idea investigar sobre un ingrediente particular y preguntar a cada grupo que muestre cómo lo usa.

Descubra la manera en que cada grupo celebra o conmemora los eventos significativos en su historia y su cultura. Escoja un tema común como el nacimiento, la muerte, la independencia o una guerra, e ilustre a la comunidad sobre el significado y el valor de los eventos que se relacionan con ese tema; comparta las costumbres con todos. Divulgue la información sobre los eventos.

Para algunas comunidades es importante celebrar ciertas épocas como ‘Mes de la historia de los negros’, ‘Mes de las islas del pacífico asiático’, ‘Mes de los hispanos’ etc. para promover y valorar las diferentes culturas. No hay ningún problema con hacerlo así, pero conviene recordar que la valoración de los diferentes grupos debe ser una práctica continua, no sólo en ciertas fechas del año. Es preferible tener eventos para todos los grupos a lo largo de todo el año, que concentrarse en ciertos periodos especiales para cada grupo.

¿Qué está usted haciendo actualmente para festejar la diversidad? ¿Cuándo ocurren los eventos comúnmente? ¿Cómo puede organizar las celebraciones para que ocurran regularmente a lo largo del año?

Algunas preguntas iniciales para preparar eventos que festejen la diversidad:

• ¿Cuáles son las principales celebraciones y eventos en su cultura?
• ¿Qué hace la gente en ese día o semana o mes?
• ¿Qué le gustaría compartir con el resto de la comunidad sobre esa celebración o evento?
• ¿Existen celebraciones similares entre otros grupos de la comunidad?

¿Cuáles actividades puede usted dirigir para instruir a la gente sobre las condiciones y las fuerzas que ayudan a forjar la identidad y la situación actual de un grupo?

Las actividades para instruir a la gente sobre las condiciones y las fuerzas que forjan la identidad y la situación actual de cada grupo pueden hacerse con grupos pequeños o con toda la comunidad como por ejemplo, una campaña pública de educación. Esas actividades deben realizarse de manera simultánea con los diálogos para encontrar consensos y con los eventos para festejar la diversidad. El propósito principal de todas esas actividades es ayudar a los diversos grupos a entender la historia, las injusticias y la opresión que pueden explicar por qué los grupos reciben tratos diferentes.

¿Los grupos de su comunidad reciben tratos diferentes? ¿Cuál es la característica, o características, que mantiene a los grupos separados?

Para las discusiones en los diversos grupos pequeños se puede usar algunas imágenes que generen la discusión tales como imágenes de esclavos africanos, obreros chinos del ferrocarril, una mezquita o un traje de Ku Klux Klan. Se les puede preguntar a los miembros del grupo que digan lo que la imagen significa para ellos. También se puede invitar  a alguien que conozca historias sobre la imagen para que comparta su información con el grupo.

Otra posibilidad consiste en escoger un símbolo en la comunidad (por ejemplo una estatua en un lugar público, el nombre de una escuela, un edificio histórico) y pedirle a cada persona que describa lo que significa ese símbolo. Este ejercicio es muy útil para que los miembros recién llegados a la comunidad (por ejemplo, los refugiados de Laos) aprendan la historia de su nuevo hogar. También es útil para que los residentes antiguos, los afroamericanos o los norteamericanos de ascendencia europea que han vivido ahí por generaciones puedan tener un papel activo en la bienvenida a los recién llegados.

Las campañas públicas de educación pueden ser una estrategia útil para aumentar el conocimiento de la comunidad acerca de las condiciones que ayudan a forjar la identidad y la situación actual de un grupo. En dichas campañas utilice datos reales e historias de los residentes que aclaren la cuestión. Por ejemplo, cite evidencias estadísticas sobre los impuestos que pagan los inmigrantes para desmentir los mitos sobre la gran cantidad de inmigrantes indocumentados que obtienen beneficios de fondos monetarios públicos. O cuente la historia del pequeño negocio puesto por un inmigrante que ahora es una fuente de empleos para los residentes de la comunidad.

Algunas ideas para una campaña pública de educación son:

• Publicar una serie de artículos en el periódico local sobre los compromisos de un grupo de refugiados que se asentó en la comunidad recientemente.
• Publicar una serie de artículos sobre la desigualdad en salud entre los afroamericanos y los norteamericanos de ascendencia europea, y sobre las posibles razones de esa diferencia.
• Ponga cubiertas en las mesas de restaurantes y carteles que celebren la diversidad de la comunidad.
• Organice visitas a los diferentes templos en la comunidad acompañadas de discusiones sobre los diversos símbolos y prácticas religiosas.
• Organice discusiones planeadas y autorizadas en las escuelas, en las asociaciones de vecinos, en la cámara de comercio y otras áreas de la comunidad sobre temas tales como el racismo permanente, la homofobia, la xenofobia y otras formas de opresión.

Tenga presente: Asegúrese de haber identificado la principal característica que provoca las diferencias entre los grupos de la comunidad. Por ejemplo en algunas comunidades las diferencias socioeconómicas son más significativas que las diferencias étnicas. Si el nivel socioeconómico de los norteamericanos de ascendencia europea es similar al de sus vecinos afroamericanos, no será efectivo subrayar las diferencias étnicas. En ese caso será mejor instruir a la comunidad acerca de las diferencias entre los trabajadores de los talleres y los profesionales en la comunidad.

Al final de cada publicación o en las cubiertas de las mesas y en los carteles añada  un fragmento desprendible para que las personas interesadas en participar en el esfuerzo comunitario puedan escribir sus datos y enviarlos por correo o ponerse en contacto con usted. De este modo se puede agrandar el círculo de personas que quieren hacer algo acerca de la creciente diversidad en la comunidad, y al mismo tiempo tendrá una lista de voluntarios potenciales. Con ese mismo propósito, se pueden repartir tarjetas postales al final de las discusiones y las visitas.

¿Cuáles son los retos que usted debe tener presente y cómo puede superarlos?

La gente puede tener experiencias previas positivas o negativas con procedimientos para conocer a los otros, para hacer coaliciones, o para eliminar barreras entre los grupos. Por ejemplo, los administradores latinos en una escuela pueden haber tratado de trabajar con padres vietnamitas mediante una organización vietnamita local. Si el intento falló por las barreras culturales en el estilo de comunicación, los dos grupos tendrán sentimientos negativos hacia el otro.

Haga su tarea. Averigüe cuáles personas y cuáles grupos han tratado de trabajar conjuntamente en el pasado y qué resultó de esas experiencias. Entreviste a los líderes principales y pregúnteles por lo que puede animar a la gente para trabajar en conjunto nuevamente o por primera vez.

Los procesos de grupo, especialmente durante las discusiones, pueden crear tensiones y conflictos. Por ejemplo, un judío puede sentirse ofendido si se le percibe con poder económico porque el estereotipo de los judíos es que saben hacer dinero y acumularlo.

El facilitador y los participantes deben estar de acuerdo en ciertas reglas básicas para manejar la situación cuando alguien se siente ofendido, herido o enojado. Por ejemplo, alguien puede decir “ay, ay, ay” o hacer un signo de golpearse la cabeza.

A veces los grupos tienden a compararse entre sí basados en el grado de opresión que han sufrido. Por ejemplo, los miembros de la ‘casta intocable’ de la India pueden sentir que la opresión que han sufrido es la peor porque fueron despreciados por gentes de su misma nacionalidad. Los afroamericanos pueden sentir que la peor opresión fue la esclavitud.

El facilitador debe descartar este comportamiento siempre que lo vea y hacer saber a los grupos que todas las formas de opresión son igualmente malas. Ayude a los grupos a entender que su esfuerzo colectivo puede ayudar a reducir la discriminación de cualquier tipo y no sólo la de un grupo en particular.

Es difícil enlazar el proceso en el que se conocen unos con otros con el proceso de pasar a la acción. La estrategia de trabajo debe considerar tal enlace desde el momento de la planeación; no improvisarlo. Por ejemplo, en una ocasión un líder de una comunidad afroamericana  le dijo a un grupo de dirigentes y miembros de fundaciones que la comunidad afroamericana estaba cansada de sentarse a discutir; ya sabían lo que querían y sólo necesitaban fondos para realizar las actividades.

Cuando le pida a la gente que se siente a discutir, sea explícito acerca de los resultados deseados y qué pueden ellos ganar.

Debe haber suficiente tiempo, recursos, conocimientos y habilidades para sostener el proyecto. Arrancar un proceso sin asegurarse de tener suficiente apoyo para terminarlo puede producir más daño que beneficio. Por ejemplo, una organización hizo un gran esfuerzo inicial con muchos recursos para formar un grupo que atendiera los prejuicios contra los inmigrantes en los medios. El proceso ‘prendió’ a todos los miembros del grupo, pero cuando ya debían realizar las acciones concretas el dinero se acabó. Esto produjo gran frustración y aumentó la resistencia de este grupo a involucrase en otro esfuerzo a futuro.

Dedique tiempo a elaborar un presupuesto detallado paso por paso. El plan debe apegarse a la cantidad de recursos disponibles y ser un proyecto razonable. Para ejecutar el plan trabaje por fases si es necesario; evalúe el proceso y confirme las siguientes acciones al final de cada fase.

Para resumir

Debe hacerse el esfuerzo y deben crearse oportunidades para ayudar a los miembros de diferentes grupos raciales o culturales a conocer y respetar sus similitudes, sus diferencias y sus recursos. Si un esfuerzo pone énfasis en uno solo de esos componentes, los miembros participantes tendrán una imagen incompleta de los diferentes grupos, incluyendo el suyo. Si los recursos económicos son limitados, considere la posibilidad de realizar una actividad limitada pero que tenga todos los componentes, en lugar de una mayor que ponga énfasis sólo en un componente.

___Su comunidad ha discutido por qué las similitudes, las diferencias y los recursos son importantes para el grupo de trabajo comunitario.

___Ha creado usted oportunidades para que la gente comparta sus similitudes, conozca sus diferencias y festeje la diversidad.

___Su comunidad tuvo discusiones para encontrar consenso y para compartir sus recursos.

___Su comunidad celebra tradiciones y eventos de todas las culturas y examina cómo puede aprovecharlas.

___En su comunidad hay eventos públicos y seminarios educativos para instruir a la gente sobre la cultura y la situación actual de algún grupo.

___Su comunidad ha examinado los desafíos que  tiene para crear diversas oportunidades y la manera de superarlos.

Example: Bridging the Divides in Our Communities and in Our Nation

 

The Hands Across the Hills experience initiated in the small community of Leverett, Massachusetts, with Letcher County Kentucky was powerful and positive. They listened to each other, learned from each other, and actually left loving each other. It gave them hope that the divisions in this country can be overcome.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Qué es una organización culturalmente competente?

• ¿Por qué es importante ser culturalmente competente?

• ¿Cuándo necesita una organización hacerse culturalmente competente?

• ¿Cómo se crea una organización culturalmente competente?

Un vecindario se encontraba en medio de un drástico cambio demográfico. Sus residentes, que solían ser principalmente personas descendientes de europeos, son ahora un 30% afroamericanos y un 10% hispanos. La asociación de vecinos, que estaba acostumbrada a operar dentro de un contexto cultural europeo, está encontrando dificultades para atraer a los nuevos residentes. El consejo de la asociación ha colocado anuncios en el periódico local sobre las actividades de la asociación, ha puesto avisos con los horarios de reuniones, y ha enviado por correo boletines informativos. Aún así, el número de asociados no ha aumentado, ni se ha diversificado. 

Los nuevos residentes ven la asociación de vecinos como una organización dirigida por europeos y que solo sirve para los residentes euroamericanos. La asociación, en ninguno de sus medios de comunicación, ha reconocido o dado la bienvenida a los nuevos residentes. No ha hecho esfuerzos para contactar a los líderes afroamericanos e hispanos, e invitarles a unirse a la asociación de vecinos. Continuaba operando de la misma forma que siempre había operado, sin darse cuenta de que los recién llegados tienen sus propias costumbres de organización social y maneras de apoyar a sus miembros. Para que la asociación de vecinos consiguiese atraer a los recién llegados, tuvo que aprender sobre la organización social y liderazgo de los nuevos grupos, y nuevas formas de comunicarse con ellos de una manera culturalmente apropiada.

Cada organización y todos sus miembros, deberían tener en cuenta que el cambio no es algo fácil para los seres humanos. Muchos de nosotros nos resistimos a él y entramos a rastras en el proceso – y eso hace que sea difícil para todos los demás. Pero una vez que hemos aprendido a entender a los demás, aumentamos nuestras posibilidades de hacer mejor las cosas en un mundo cada vez más multicultural. Se darán situaciones en las que la gente a ambos lados de un asunto o creencia, tenga razón – a veces puede no existir una respuesta correcta para una pregunta. Es esencial enfocar el proceso de cambio sabiendo que el compromiso, la paciencia y el entendimiento, deben ser el tema central. Esto nos llevará al inicio de la construcción de organizaciones culturalmente competentes.

¿Qué es una organización culturalmente competente?

¿Qué es “cultura”?

La cultura se define como las tradiciones, creencias, costumbres, historia, folklore e instituciones compartidas por un grupo de personas. La cultura es compartida por personas del mismo origen étnico, idioma, nacionalidad o religión. Es un sistema de reglas que son la base de lo que somos y afectan como nos expresamos, como parte de un grupo y como individuos.

Todos nos desarrollamos en algún tipo de cultura. Nuestro entorno determina lo que aprendemos, como lo aprendemos, y las reglas para convivir con otros. Estas reglas se transmiten de una generación a otra y son, a menudo, adaptadas a los tiempos y lugares. Los niños absorben estas reglas según van desarrollándose, ya sea pasándose de boca en boca o simplemente por “osmosis”.

Las organizaciones tienen una “cultura” de políticas, procedimientos, programas y procesos, e incorporan ciertos valores, creencias, suposiciones y costumbres. Las culturas organizativas, copian en gran manera la cultura dominante en su sentido de la orientación temporal, percepción y uso del tiempo. Una cultura organizativa puede no prestarse a la competencia cultural, y es ahí donde entra en juego el desarrollo de habilidades.  Una organización culturalmente competente reúne el conocimiento sobre diferentes grupos de personas – y lo transforma  en principios, políticas y prácticas que hacen que todo funcione.

¿Cuál es la diferencia entre “conocimiento cultural”, "conciencia cultural", "sensibilidad cultural" y "competencia cultural?"

La iniciativa de la vecindad de Dudley Street en Roxbury, Massachusetts, es un ejemplo de organización culturalmente competente (The President's Initiative on Race, 1999 - La Iniciativa del Presidente sobre las Razas, 1999). Bajo la dirección de una junta elegida por la comunidad, que refleja la diversidad de la comunidad. La organización ha conseguido crear una comunidad inclusiva, que promueve equidad y justicia social para todos sus residentes.

Para más información sobre la organización, visite su sitio web Dudley Street Neighborhood Initiative

Hay cuatro niveles para estos conceptos:

• "Conocimiento cultural" significa que usted conoce algunas características culturales, historia, valores, creencias y conducta de otro grupo cultural o étnico.
• "Conciencia cultural" es la siguiente etapa de conocimiento de otros grupos – estar abierto a la idea de cambiar las actitudes culturales.
• "Sensibilidad cultural" es saber que existen diferencias entre culturas, pero sin poner un valor a las diferencias (mejor o peor, correcto o equivocado). Es fácil que se den conflictos  en este punto, especialmente si una costumbre o creencia va en contra de la idea del multiculturalismo. Es probable que, de vez en cuando, surja un conflicto interno (intrapersonal, interpersonal, y organizativo), en relación a este asunto. El conflicto no siempre será fácil de manejar, pero puede llevarse mejor si todo el mundo es consciente de las metas organizativas.
• La "Competencia cultural" reúne todas las etapas anteriores – y añade efectividad operativa. Una organización culturalmente competente tiene la capacidad de incorporar a su sistema muchas conductas, actitudes y políticas diferentes, y trabajar de manera efectiva en entornos transculturales, para producir mejores resultados.

La competencia cultural no es intimidante, ya que reconoce y da validez a las personas. Mediante su enfoque en la cultura de la organización, elimina la necesidad de culpar y  asumir culpa. Como el convertirse en culturalmente competente se concentra en “cómo” alinear políticas y prácticas a través de metas, todo el mundo está involucrado en el proceso. Este modelo “íntegro” libera a los forasteros (o grupos excluidos) de la responsabilidad de ser ellos los que hagan toda la adaptación.

Modelo de Competencia Cultural: 5 principios esenciales

1. Valorar la diversidad

Valorar la diversidad significa aceptar y respetar las diferencias entre y dentro de las culturas. A menudo suponemos que una cultura común está compartida entre miembros de grupos raciales, lingüísticos y religiosos, pero esto puede no ser cierto. Un grupo puede compartir experiencias históricas y geográficas, pero sus individuos pueden compartir únicamente su apariencia, idioma o creencias espirituales. Nuestras suposiciones culturales pueden llevarnos a sacar conclusiones equivocadas. A medida que las personas se mudan a nuevas zonas y se unen con otras culturas, se crea un caleidoscopio de subculturas dentro de los grupos raciales. El género, la localidad y el estatus socioeconómico, pueden algunas veces ser más poderosos que los factores raciales. Por ejemplo, una pareja vietnamita puede emigrar a América y criar a sus hijos en una zona suburbana. Como resultado de esto, los hijos pueden identificarse mucho más con la cultura popular euroamericana que con la cultura vietnamita de sus padres. El entendimiento de situaciones como ésta, puede llevar al mejor entendimiento de la complejidad de la diversidad.

2. Conducir una autoevaluación cultural

Las acciones más importantes de las que hay que tener conciencia son, normalmente, aquellas que damos por sentado. Por ejemplo, la distancia física durante interacciones sociales varía en cada cultura. Si un empleado de una organización toca por rutina el brazo de la persona con quien está hablando, esto puede ser mal interpretado en algunas culturas. Dicho malentendido puede ser evitado si la organización realiza una autoevaluación cultural. Cada organización tiene una cultura. Realizar encuestas y discusiones puede ayudar a sus miembros a ser más conscientes de la forma de hacer las cosas que tiene la organización, y puede ayudarla a adaptarse a otras culturas. Esta autoevaluación es un proceso continuo hacia la competencia cultural.

3. Comprender la dinámica de las diferencias.

Hay muchos factores que pueden afectar las interrelaciones transculturales. La influencia de experiencias históricas culturales, puede explicar algunas de las actitudes actuales. Por ejemplo, los americanos nativos y los afroamericanos, entre otros grupos, han sufrido la discriminación y tratamiento injusto por parte de culturas dominantes. La desconfianza que han generado dichas experiencias, puede pasarse a las siguientes generaciones de estos grupos, pero ser ignorada dentro de la cultura dominante. Un grupo oprimido puede sentir desconfianza hacia la cultura dominante, pero puede que los miembros de la cultura dominante sean ajenos a esto, o no lo entiendan. Las organizaciones que tengan intención de relacionarse con culturas variadas, necesitan tener conciencia de dicha dinámica si quieren ser efectivos. Recuerde que las organizaciones pueden ser intergeneracionales. Un grupo, que hace 15 años trabajaba con una organización ineficiente, culturalmente incompetente, puede no saber que el grupo ahora tiene el mismo nombre, pero se encuentra en una “segunda vida” – nuevos empleados, nueva junta directiva, y un nuevo enfoque hacia el trabajo con la comunidad. Esto quiere decir que la organización tiene trabajo que hacer, y debe ser consciente de esta dinámica para poder ser ahora eficiente. La actitud proactiva, en lugar de reactiva, hacia el cambio, genera una organización sinérgica. Anticipar cambios es una dinámica básica en el desarrollo de una sinergia. Una sinergia es más que el simple trabajo en equipo. Es la magia que se obtiene cuando las personas están trabajando realmente unidas, entendiéndose profundamente las unas a las otras, y totalmente de acuerdo sobre sus creencias y metas, al menos en lo que a su trabajo se refiere. La sinergia solo se da si las personas se tratan con respeto y se comunican eficientemente entre ellas.

4. Institucionalizar el conocimiento cultural

El conocimiento cultural debería estar integrado en cada faceta de una organización. Los empleados deben ser entrenados y ser capaces de utilizar eficientemente los conocimientos adquiridos. Las políticas deberían responder a la diversidad cultural. Los materiales de programas deberían reflejar imágenes positivas de todas las culturas.

5. Adaptarse a la diversidad

Los valores, conductas, actitudes, prácticas, políticas y estructuras que hacen posible la comunicación transcultural, conducen a una organización culturalmente competente. Cuando se reconocen, respetan y valoran todas las culturas, y se integran esos valores en el sistema, las organizaciones culturalmente competentes pueden cumplir con las necesidades de grupos diversos.

¿Cuáles son los tipos de diversidad en una organización?

En una organización se encuentran todos los tipos de diversidad. Sin embargo, algunos tipos de diversidad hacen más impacto en una organización que otros, porque tienen importancia histórica. Estos tipos de diversidad están asociados con una historia de inequidad e injusticia, donde no todas las personas o grupos han sido tratados por igual, debido a los mismos. Estos tipos de diversidad incluyen:

• Grupos marginados o socialmente excluidos
• Nacionalidad
• Origen étnico
• Idioma nativo
• Raza
• Género
• Orientación sexual
• Clase social
• Prácticas y creencias espirituales
• Capacidad física y mental

Otros tipos de diversidad que deberían ser considerados, pero tienden a ser menos destacados  incluyen:

• Edad
• Idioma
• Estatus educativo
• Estatus familiar
• Estatus de salud
• Estilo
• Habilidades y talentos
• Costumbres
• Ideas
• Experiencia militar
• Área nacional, regional u otra área geográfica
• Tenencia de propiedades
• Estatus ocupacional
• Estatus socioeconómico

¿Por qué es importante ser culturalmente competente?

Diversidad es realidad. Todos estamos conectados a través de la creciente globalización de las comunicaciones, comercio y prácticas laborales. Los cambios en una parte del mundo afectan a las personas de todo el mundo. Considerando nuestra creciente diversidad y problemas de interconexión, trabajar unidos parece ser la mejor estrategia para alcanzar nuestras metas. Debido a que el cambio social y económico viene cada vez más rápido, las organizaciones empiezan a entender la necesidad de competencia cultural. Nos estamos dando cuenta de que si no mejoramos nuestras habilidades, nos estaremos buscando una paralización organizativa y cultural.

Los estudios demuestran que la nueva mano de obra e integrantes de las comunidades, estarán compuestos, cada vez más, por personas de color, inmigrantes y mujeres blancas, debido  los índices de natalidad diferenciales y a los patrones de inmigración.

La diversidad trae muchos beneficios, como una gran cantidad de recursos de ideas alternativas de cómo hacer las cosas, la oportunidad de contactar con personas de todas las culturas y nacionalidades que viven en su comunidad, la ayuda para instrumentar respuestas rápidas hacia el cambio ambiental, y una fuente de esperanza y éxito para manejar nuestro trabajo y supervivencia.

Algunos de los beneficios de construir la competencia cultural de una organización, son:

• Aumenta el respeto y entendimiento mutuo entre los involucrados.
• Aumenta la creatividad para resolver problemas a través de nuevas perspectivas, ideas y estrategias.
• Disminuye sorpresas no deseadas que pueden retrasar el progreso.
• Aumenta la participación y colaboración de otros grupos culturales.
• Aumenta la confianza y cooperación.
• Ayuda a superar el miedo a cometer errores, a la competición o al conflicto. Por ejemplo, al entender y aceptar muchas culturas, hay más posibilidades de que todo el mundo se sienta más cómodo en general, y existen menos posibilidades de que sientan el impulso de mirar por encima del hombro para asegurarse de que están actuando de manera “apropiada” en términos mayoritarios.
• Promueve inclusión e igualdad.

¿Cuándo necesita una organización hacerse culturalmente competente?

Una organización necesita hacerse culturalmente competente cuando existe un problema o crisis, una visión compartida y un  resultado deseado.

Una organización está preparada para hacerse culturalmente competente, cuando se han identificado los grupos y posibles líderes que estarán colaborando, las necesidades de los grupos culturales, la organización sabe lo que se hizo anteriormente y como afectó a los grupos involucrados, y la organización está dispuesta a aprender y adaptarse para encajar mejor en las necesidades actuales.

¿Cómo se crea una organización culturalmente competente?

Estos son algunos indicadores de competencia cultural:

• Reconocer el poder e influencia de la cultura
• Entender como cada uno de nuestros antecedentes afecta nuestras respuestas hacia otros
• No asumir que todos los miembros de un grupo cultural comparten las mismas creencias y prácticas
• Reconocer como las experiencias pasadas afectan las interrelaciones actuales
• Desarrollar los puntos fuertes y recursos de cada cultura de una organización.
• Asignar recursos para el desarrollo del liderazgo y del personal, en el área de conciencia, sensibilidad y entendimiento cultural.
• Eliminar activamente los prejuicios en políticas y prácticas.
• Estar dispuesto a compartir el poder entre líderes de diferentes culturas.
• Evaluar la competencia cultural de la organización con regularidad.

Las diferencias culturales pueden ayudar o perjudicar la manera en que funciona una organización. La creación de organizaciones multiculturales nos obliga a lidiar con las diferencias, y a usarlas para aumentar nuestros esfuerzos.  Para alcanzar estas metas, se necesita un plan de acción.

Pasos a seguir para lograr la Competencia Cultural

¿Cómo se inicia este proceso? Algunos dirían que existen menos posibilidades de conseguir la competencia cultural, si lograrla es un mandato de los jefes de la organización. Sin embargo, el apoyo de los cargos superiores, debería formar parte del proceso. Conseguir que todo el mundo la acepte, es más fácil con la ayuda de una comisión que represente todos los niveles de una organización. Dicha comisión puede establecer y facilitar los siguientes pasos. Si personas de todos los niveles organizativos están involucradas, existirá la posibilidad de influir sobre más personas para que se vuelvan más competentes culturalmente. Pero el proceso puede complicarse debido a que hay personas que no quieren ser más sensibles culturalmente, o no entienden porque el asunto es importante;  sea consciente de esto a medida que avanza el proceso.

• Cree apoyo para el cambio en toda la organización (¿quién quiere cambiar y quién no?)
• Identifique los grupos culturales que vayan a estar incluidos (¿quién necesita estar involucrado en la planificación, implementación y consolidación del cambio?
• Identifique barreras para trabajar con la organización (¿qué no está funcionando actualmente? ¿Qué puede pararle o retrasarle?)
• Evalúe su actual nivel de competencia cultural (¿qué conocimientos, habilidades y recursos puede desarrollar? ¿Dónde hay lagunas? )
• Identifique los recursos necesarios (¿qué financiamiento se requiere para traer el cambio? ¿Dónde puede encontrar los recursos?)
• Desarrolle metas y pasos de implementación, y  fechas límite para lograrlas (¿quién puede hacer eso? ¿Cuándo? y ¿cómo?)
• Comprométase a realizar una evaluación de progreso continua (midiendo los resultados) y esté dispuesto a responder al cambio (¿Cómo son el progreso y el éxito? ¿Cuáles son los signos que le indicarán que la organización está bien encaminada?)

Cree una comisión.

Esta Comisión de Competencia Cultural (CCC) dentro de su organización, debería estar representada por niveles del organismo normativo, la administración, servicio de reparto y comunitarios. La comisión puede actuar como organismo directivo primario en la planificación, implementación y evaluación de la competencia cultural organizativa.

Escriba una declaración de misión.

Asegúrese de que en la declaración de misión hay un compromiso hacia la competencia cultural, como una parte integral de todas las actividades de la organización. La CCC debería estar involucrada en el desarrollo de la declaración.

 Averigüe lo que otras organizaciones similares han hecho y cree sociedades.

No reinvente la rueda, si no es necesario. Puede que otras organizaciones hayan comenzado ya el viaje hacia el desarrollo e implementación de sistemas culturalmente competentes. Reúnase con estas organizaciones, benefíciese de sus conocimientos, y vea si están dispuestas a continuar trabajando con usted para desarrollar su competencia cultural. Después adapte los procesos e información que concuerdan con las necesidades de su organización.

Use recursos gratuitos.

Busque, y use, dinámicamente la información disponible en centros de asistencia técnicos financiados con fondos federales, que catalogan información sobre la competencia cultural.

Realice una evaluación exhaustiva de la competencia cultural de su organización.

Determine qué instrumentos combinan mejor con las necesidades e intereses de su organización. Utilice los resultados de la evaluación para desarrollar un plan a largo plazo con metas y objetivos que puedan medirse, para incorporar principios, políticas, estructuras y prácticas culturalmente competentes, en todas las áreas de su organización. Esto puede incluir, entre otras cosas, cambios en su declaración de misión, políticas, procedimientos, administración, patrones de contratación de personal, prácticas de prestación de servicios, alcance, sistemas de telecomunicaciones y diseminación de información, y actividades de desarrollo profesional.

Averigüe que grupos culturales existen en su comunidad y si tienen acceso a servicios comunitarios.

¿Cuáles son los grupos culturales, lingüísticos, raciales y étnicos dentro del área de actuación de su organización? Después averigüe si estos grupos acceden a los servicios y si están satisfechos con lo que obtienen.

Organice un “brown bag lunch” (almuerzo de trabajo en el que cada uno lleva su comida), para involucrar a sus empleados en discusiones y actividades sobre la competencia cultural.

El objetivo de esta reunión es conseguir que sus empleados piensen en sus actitudes, creencias y valores relacionados con la diversidad y competencia cultural. Traiga a un conferencista invitado.

Pregúntele a sus empleados cuáles son sus necesidades de desarrollo.

Averigüe lo que los empleados de su organización consideran como necesidades de desarrollo de personal, en relación a la interrelación con grupos culturales de su zona.

Asigne parte de su presupuesto a programas de desarrollo de personal para alcanzar la competencia cultural.

Analice su presupuesto para ver si existen oportunidades de impulsar el desarrollo de empleados a través de la participación en conferencias, talleres de trabajo, y seminarios sobre competencia cultural. Después comprométase a proporcionar formación y apoyo continuo para desarrollar la competencia cultural.

Factores a tener en cuenta: Cuando pida a sus empleados que se reúnan para discutir sus actitudes, creencias y valores relacionados con la diversidad cultural y la competencia, considere invitar a un facilitador experto externo. Los comentarios de los empleados reflejarán típicamente su exposición a otras culturas y sus prejuicios. Es posible que alguien se ofenda. Si quedan sentimientos heridos, desacuerdos o conflictos sin resolver, una vez concluida la reunión, esto puede afectar el rendimiento de los empleados.

Incluya como requisito, la competencia cultural en las descripciones de puestos de trabajo.

El requisito de competencia cultural, debe estar patente desde el principio del proceso de contratación. Discuta la importancia de la conciencia y competencia cultural con empleados potenciales.

Asegúrese de que la ubicación de sus instalaciones es accesible y respeta las diferencias.

Una organización debería asegurarse de que la ubicación de las instalaciones, horarios y dotación de personal son accesibles a personas discapacitadas, y de que la apariencia física de la instalación respeta los diferentes grupos culturales. Sea consciente de que la colocación de las mesas de trabajo o la decoración, puede ser apropiada o inapropiada dependiendo del grupo cultural. Sea consciente de las diferencias de comunicación entre diferentes culturas. Por ejemplo, en muchos grupos raciales o étnicos, las personas mayores son  muy respetadas, por lo que es importante saber cómo mostrarles respeto.

Consejo: Mire alrededor de su organización y asegúrese de que posters y otras cosas reconocen y celebran las culturas de los diferentes grupos.

Recopile recursos materiales sobre grupos culturalmente diversos, para que los utilicen sus empleados.

Hay muchos recursos gratis en internet, al igual que materiales impresos. Visite la biblioteca y hable con personas de organizaciones similares para aprender sobre recursos.

Cree una red de ayudantes natos, "informadores" comunitarios, y otros "expertos."

Ellos tienen valiosos conocimientos sobre los grupos culturales, lingüísticos, raciales y étnicos que existen en su organización. Las organizaciones eficientes deben hacer un alcance estratégico y apoyar el desarrollo de su personal. Su organización debería establecer normas básicas que mantengan una atmósfera segura y  adecuada. Y la estructura y procedimientos operativos que usted establezca, deberían apoyar la igualdad. Por ejemplo, crear oportunidades de liderazgo para todo el mundo, especialmente personas de color y mujeres. Su organización debería involucrarse en actividades culturalmente sensible o que luchen directamente contra el prejuicio y el dominio de la cultura mayoritaria.

Cómo manejar la dinámica de construcción de organizaciones culturalmente competentes

El libro de Gillian Kaye y Tom Wolff, From the Ground Up! es una fuente excelente de información sobre el trabajo en organizaciones diversas.

Visión y contexto

Puede llevar tiempo y esfuerzo el conseguir que grupos que históricamente tienen relaciones negativas, confíen los unos en los otros y comiencen a trabajar juntos de manera efectiva. Un problema común es la insensibilidad y dominación cultural.  Frecuentemente, la gente de color encuentra que cuando son minoría en una organización, se les pide que enseñen a otros su cultura, o que expliquen lo que es racismo y opresión – en vez de hacer que todo el mundo se eduque a sí mismo de manera activa.  En organizaciones donde las personas blancas son mayoría, es posible que se espere que la gente de color se ajuste a los estándares de los blancos y que sean biculturales y bilingües. Mantener este acuerdo requiere gran cantidad de energía. Los miembros de una organización culturalmente competente no se aproximan a sus compañeros con actitudes estereotípicas, ni generalizan a todo un grupo basándose en la experiencia con  una persona. Involucre e incluya gente de todas las culturas en el proceso de desarrollo de una visión para la organización.

Contratación y alcance

Incluya grupos de personas diversas de su comunidad al inicio de la organización. Esto asegurará que el desarrollo de su organización refleje muchas perspectivas. También puede minimizar la falsa política de integración, el paternalismo y la  desigualdad, real o percibida, entre las personas que se unan posteriormente. Entienda que cambiar la apariencia de su sociedad, es solo el primer paso para entender y respetar todas las culturas. Cree, y utilice, reglas básicas que establezcan normas compartidas, refuercen una conducta constructiva y respetuosa, y protejan contra el comportamiento dañino. Anime y ayude a la gente a desarrollar cualidades como la paciencia, la empatía, la confianza, la tolerancia y una actitud libre de prejuicios.

Formación sobre diversidad.

Conciénciese de la diversidad cultural de la organización. Intente entender todas sus dimensiones y procure que aquellos que están involucrados cultiven la diversidad cultural. Trabaje  los mitos, estereotipos y diferencias culturales que interfieran con la contribución total de los miembros.

Recuerde: Las sesiones de formación sobre la diversidad son normalmente eventos de una sola vez. Estas sesiones, solas, no cambiarán la conducta de un empleado o las prácticas de una organización. Es importante tener otras estrategias que refuercen y mantengan los cambios de conducta y política.

Estructura organizativa y procedimientos operativos

Comparta el trabajo y comparta el poder. Cree sistemas que aseguren igualdad de opinión, responsabilidad y visibilidad para todos los grupos. La jerarquía habitual, con un grupo o líder a cargo, puede crear  desigualdad de poder, por lo que debe crear una estructura de toma de decisiones, en la que todos los grupos culturales puedan ser oídos a todos los niveles. Encuentre formas de involucrar a todo el mundo, usando diferentes tipos de reuniones, como un diálogo por teléfono, correo o e-mail.  Organice periodos de tiempo iguales para que los diferentes grupos hablen durante  las reuniones. Desarrolle políticas y programas operativos que hagan frente y desafíen el racismo, sexismo y otros tipos de intolerancia. Dirija reuniones de critica/autocrítica para crear una serie común de expectativas, valores y métodos operativos.

Comunicándose

La comunicación es la herramienta básica que la organización puede utilizar para unir a las personas. Utilice un lenguaje global y valorativo y cite diversas fuentes. Aprenda y aplique la etiqueta cultural de sus miembros. Aprenda a leer los diferentes tipos de comportamiento no verbal. No asuma un común entendimiento y conocimiento de reglas no escritas. Prohíba insultos irrespetuosos y use nombres personales. Utilice el humor de manera apropiada – ríanse los unos con los otros, y no unos de otros. Si el humor provoca una nota amarga, la persona que se siente molesta, debería dejar claros sus sentimientos.

Aprenda a escuchar lo que se está diciendo y no lo que usted quiere oír. Invite a otros a formar parte de la discusión. No juzgue mal a las personas, debido a su acento o gramática. Compruebe que las personas están entendiendo, mediante preguntas que aseguren que han comprendido el mensaje. Adapte su estilo de comunicación a la situación – a veces se crean conflictos debido simplemente al estilo de comunicación y no al contenido.

Consejos: Algunas personas provienen de culturas que no fomentan el enfrentamiento, la auto revelación o el auto elogio. Esto es especialmente cierto en culturas asiáticas. Sea consciente de estas tradiciones cuando considere actividades para ayudar a las personas a que se conozcan entre ellos o para enfrentar un problema. Deje el tiempo suficiente para que las personas de estas culturas se sientan cómodas.
En algunas culturas, es de mala educación dirigirse a alguien mayor que usted por su nombre. Verifique esto con otra persona de la misma cultura, con quien usted se sienta cómodo o que sea de la misma edad que usted.

Cómo superar barreras de lenguaje:

Consiga traductores o voluntarios bilingües para las reuniones. Determine si las reuniones serán bilingües. Si al menos la mitad del grupo habla otra lengua, considere la posibilidad de organizar pequeños grupos, dirigidos en diferentes idiomas, según sea necesario. Si los grupos de diferentes idiomas, son lo suficientemente grandes, considere organizar reuniones separadas, cubriendo la misma agenda y asuntos.

Asegúrese de que todos los materiales de la organización sean publicados en todos los idiomas usados por los miembros de la organización.

Utilice vocabulario multicultural con términos y frases que describan las relaciones culturales como deberían ser. Esté preparado para que las palabras cambien acciones, y las acciones cambien la organización de manera real.

Recuerde: Algunas palabras pueden tener distintos significados y valores en diferentes culturas. Palabras como “acción” y “poder”, en algunas culturas, recuerdan a los miembros las amenazas de la policía, campos de prisioneros, guerra, etc. Pida a los participantes que describan el significado de una palabra antes de hacer suposiciones.

Entender la frase “diferente, pero similar”

Los miembros de su organización probablemente tengan menos diferencias que similitudes. El reconocimiento y aceptación, tanto de las semejanzas, como de las diferencias,  es esencial para obtener relaciones de trabajo efectivas.

Mantener el compromiso

Su organización conseguirá conectarse más con la comunidad a la que está integrada,  si expone públicamente que tener una mano de obra diversa es una prioridad absoluta. Continúe re-evaluando los varios componentes que tratan la conciencia, el entendimiento, la comunicación y el cultivo de su organización culturalmente diversa.

Proporcionar un fuerte liderazgo

Desarrolle una variedad de oportunidades de liderazgo, y un sistema para que los líderes en su organización trabajen unidos. Los comités de dirección con diferentes presidentes, son una buena manera de posibilitar que muchas personas actúen como líderes, y fomentar el intercambio de estilos de liderazgo. Incluya diferentes tipos de personas en puestos de liderazgo, para favorecer la visión y valores multiculturales de la organización. Adopte un nuevo liderazgo, ayudando a las personas a conseguir la competencia en nuevas áreas. Estas oportunidades se pueden estructurar en tareas y tutorías compartidas, formando parejas conformadas por un líder con una persona menos experimentada, con el fin de transferir habilidades e incrementar la confianza en sí mismos.

Proporcionar actividades

Integre aspectos de diferentes culturas en todas las actividades, en lugar de organizar, por ejemplo, “cenas internacionales” aisladas. La mayoría de las actividades se prestan a un enfoque multicultural: eventos sociales, deportes, ferias de calle, concursos de talentos, campañas, proyectos de mejora de vecindarios, demostraciones, campañas de cabildeo. Cree, conscientemente, proyectos en los que puedan trabajar juntas personas de diferentes culturas. Dirija actividades especiales que eduquen a todo el mundo sobre diferentes preocupaciones culturales – p. ejemplo, foros, conferencias, paneles y diálogos organizados. Si las actividades no atraen un público diverso, intente conducir eventos especiales orientados específicamente a diferentes grupos, dirigidos y organizados por representantes de estos grupos. La organización o población comunitaria debería determinar los asuntos y eventos que ellos consideran importantes, por lo que no asuma que usted sabe lo que es mejor.

En resumen

Construir organizaciones culturalmente competentes, significa cambiar lo que las personas piensan de otras culturas, como se comunican, y como operan. Significa que la estructura, liderazgo y actividades de una organización, deben reflejar muchos valores, perspectivas, estilos, y prioridades. Cambiar la imagen de una organización es solo el primer paso. Una organización culturalmente competente, también enfatiza las ventajas de la diversidad cultural, celebra las contribuciones de cada cultura, fomenta los resultados positivos de relacionarse con muchas culturas, y apoya la repartición de poder entre personas de diferentes culturas. Para cambiar realmente, una organización tiene que comprometerse a un programa, evaluación y creación continua de un lugar que englobe todas las culturas y celebre la diversidad.

Herramienta #1: Ejercicio – Construir competencia cultural

Responda todas estas preguntas y después forme pequeños grupos de discusión. Las preguntas se refieren a aspectos de cultura.
Responda cada pregunta para usted mismo (de manera personal), y después para una comunidad local con la que usted esté familiarizado.
En pequeños grupos, utilice sus respuestas para discutir la Opción A o la Opción B.

Opción A: Reflexione sobre cómo usted emplearía el entendimiento de su propia cultura y el de la comunidad local, para establecer una relación con personas de la comunidad local.

Opción B: Reflexione sobre cómo usted emplearía el entendimiento de su cultura y el de la comunidad local, para diseñar una intervención pensada para beneficiar a personas de la comunidad local.

• ¿Cuál es su identidad propia? (p. ej. mujer, hispana, profesional)
• ¿Quién vive en la comunidad a la que está integrada su organización?
• ¿Qué eventos históricos han dado forma a las experiencias de su vida?
• ¿Cómo han sido las experiencias de su vida? (p. ej. éxito, desigualdad)
• ¿Qué es valorado? (p. ej. el respeto, la responsabilidad, el orgullo, la autodeterminación, la interdependencia)
• ¿Qué valora usted de otros?
• ¿Qué le proporciona la sensación de pertenencia? (p. ej. la religión, ocupación, historia)
• ¿Qué relaciones entre personas, género y generaciones son valoradas?
• ¿Creencias religiosas valoradas?
• ¿Qué idioma es usado?
• ¿Qué costumbres son importantes?
• ¿Emociones valoradas?
• ¿Creencias importantes para resolver problemas? (p. ej. un gobierno federal, la comunidad local)
• ¿Qué instituciones son valoradas? (p. ej. el colegio, la iglesia)
• ¿Características familiares importantes?
• ¿Características matrimoniales valoradas?
• ¿Cuál es el tipo de organización social más valorado?
• ¿Qué valor tiene una educación formal?
• ¿La unidad comunitaria más valorada? (p. ej. vecindario, ciudad, condado)
• ¿Las actitudes hacia los otros o personas de fuera ayudando a resolver problemas?
• ¿Las actitudes hacia la resolución de problemas por mí mismo?
• ¿La persona caritativa más valorada?
• ¿Condiciones económicas?

Si no puedo responder a estas preguntas -- ¿Cómo podría obtener información para entender mejor estos asuntos culturales?

Herramienta #2: Competencias personales

No sea crítico

Esto quiere decir deshacerse de la tendencia de ver a otra persona de manera negativa o verla con desaprobación.

Sea flexible.

Esto significa readaptarse rápida y eficazmente a situaciones cambiantes.

Sea ingenioso.

Conozca cómo obtener rápidamente lo que necesita para responder bien a cualquier situación.

Personalice las observaciones.

Exprese sus sentimientos, pensamientos, ideas y creencias personales de una manera afectuosa personal, tanto si son iguales a los de otra persona, como si no lo son. Use “mensajes-yo” en vez de “mensajes-tú/usted” (p.ej. "Yo no estoy de acuerdo" en vez de "Usted está equivocado"). Repita lo que está escuchando en la conversación ("¿Estoy escuchándole decir...?"). Escuche activamente, proporcionando indicadores verbales regularmente durante la conversación ("Ajá" o "sí.")

Ponga atención a sus sentimientos.

Tómese en serio sus sentimientos, y manténgase al tanto de cómo se siente con lo que la otra persona esta diciendo durante la conversación. Usted tendrá más control sobre sí mismo y dominará mejor la situación interpersonal.

Escuche cuidadosamente y observe atentamente.

Esto ayuda a aumentar la sensibilidad hacia el mensaje completo, y no solo hacia lo que dicen las palabras.

Asuma la complejidad.

Reconozca de manera continua que en un ambiente culturalmente diverso, las perspectivas y resultados son múltiples.

Tolere el estrés de la incertidumbre.

Coincidiendo con la Herramienta #3, evite mostrar irritación o fastidio en una situación culturalmente diversa.

Sea paciente.

Es una manera positiva de responder al estrés.

Controle los prejuicios personales.

Mire más allá de sus puntos de vista personales para poder tratar a la persona que está con usted de manera individual.

Mantenga el sentido del humor.

Cultive una conciencia de todo lo absurdo que, a menudo, forma parte de las diferencias convergentes. Evite tomarse a usted mismo tan en serio que no pueda reírse de sí mismo.

Sea respetuoso.

Haga un esfuerzo especial para expresar de manera genuina, su entendimiento, honor y estima hacia la persona con quien está tratando.

Muestre empatía.

Colóquese en la situación de la otra persona. Esto es crítico en el encuentro culturalmente diverso.

Herramienta #3: Lista de inclusividad

Utilice esta lista para medir lo preparada que está su organización para un trabajo multicultural, y para identificar áreas que necesitan mejorar. Si no puede marcar un punto, eso puede indicar un área que necesita cambiar.

• El liderazgo de su organización es multirracial y multicultural. (Una complicación de este asunto podría darse si la población meta de una organización no es multirracial o una minoría, y tiene además, actitudes prejuiciadas.) No significa que no deba contratarse un liderazgo y un personal multirracial, si no que ellos deberían estar preparados para una travesía ardua "hard traveling" durante algún tiempo. Puede que el personal minoritario necesite ser más fuerte, valiente y paciente, independientemente de la cantidad de apoyo que reciban.
• Hacemos un esfuerzo especial para cultivar nuevos líderes, particularmente mujeres y personas de color.
• Nuestra misión, operaciones y productos, reflejan las contribuciones de grupos culturales y sociales diversos.
• Estamos comprometidos a luchar contra la opresión social dentro de la organización, y en nuestro trabajo dentro de la comunidad.
• Los miembros de grupos culturales y sociales diversos, participan totalmente en todos los aspectos del trabajo de nuestra organización.
• Ningún participante, de cualquier grupo, domina las reuniones.
• Todos los segmentos de nuestra comunidad están representados a la hora de tomar decisiones.
• Somos sensibles y conscientes de las diferentes religiones y vacaciones culturales, costumbres, preferencias recreativas y preferencias alimenticias.
• Nos comunicamos claramente, y las personas de diferentes culturas se sienten cómodas compartiendo sus opiniones y participando en reuniones.
• Prohibimos el uso de estereotipos y comentarios prejuiciados.
• Los comentarios o chistes étnicos, raciales y sexuales, no son bienvenidos.

Herramienta #4: Barreras de la diversidad cultural: 5 suposiciones de la cultura dominante en los Estados Unidos

Existen muchas barreras a la hora de crear conciencia cultural, sensibilidad cultural y competencia cultural en organizaciones. La conciencia en los siguientes temas, es clave para superar barreras culturales.

Estados Unidos es un “terreno de juego con igualdad de condiciones” para cualquiera, sin importar cuál es su cultura.

En el proceso de socialización de los Estados Unidos (y otros países occidentales), los colegios y medios de comunicación con frecuencia hablan de las instituciones como "daltónicas", y dicen que la cultura es justa para todo el mundo (lo que se denomina como "terreno de juego con igualdad de condiciones"). Se supone que si alguien no tiene éxito es porque es vago o por culpa propia – y eso es culpa del individuo, y no de la cultura dominante.

Los americanos no tienen cultura.

Esta es una norma inconsciente de la cultura dominante americana, según la pionera filosofía del lejano oeste del "tipo duro" – somos "exploradores solitarios," que podemos determinar nuestro propio destino sin ser afectados por una influencia mayor. Aunque esto pueda parecer un mundo de mito y fantasía, muchas personas viven en él.

Si es diferente, es incorrecto.

A esta suposición se la ha llamado racismo, pero está relacionada a muchos prejuicios “antis”, como el anti-semitismo, y el anti-inmigrante, anti-católico y anti-persona no blanca. La creencia popular en el concepto de la raza se remonta al menos al año 1600, cuando los europeos construyeron imperios extranjeros en las Américas, Asia y África. El concepto de raza apoyó la aniquilación y el empobrecimiento de la gente de estos continentes.

Usted no debería hablar de diversidad cultural.

Esta suposición está basada en la política de "anglo-conformidad," lo cual parece irónico teniendo en cuenta el concepto del “tipo duro” mencionado previamente. Muchos piensan que hablar de diferencias culturales perpetúa el problema y es "divisivo" – y que únicamente saca a la luz problemas que ya estaban resueltos. También envuelve el concepto de invisibilidad – si usted no habla sobre diferentes grupos, éstos no existen. Este enfoque incluye la asimilación forzada de muchos grupos, incluyendo americanos nativos y afroamericanos. Esta asimilación ha supuesto la pérdida de patrimonio cultural, aparte del europeo.

Usted no debería admitir que tiene prejuicios.

Éste es otro viejo enfoque. Si usted no admite que tiene una mínima percepción de prejuicio o desigualdad institucional y de sistema, se refuerza la idea de que la vida es un terreno de juego con igualdad de condiciones – y por lo tanto, usted no tiene que hacer nada al respecto.

Herramienta #5: Consejos para acceder e involucrar de manera significativa a personas de color

(Adaptación de Telesford, 1994)

Identifique líderes comunitarios.

Estos líderes natos se pueden encontrar en Iglesias, colegios, proyectos de vivienda pública para residentes de un municipio, programas Head Start para el cuidado de adultos, programas de cuidado infantil, programas para adolescentes con hijos, u organizaciones de patrullas vecinales.

Respete las fronteras geográficas de los vecindarios.

Trabaje con los líderes comunitarios para identificar las fronteras geográficas que los residentes respetan. Mientras que una comunidad puede considerar que sus fronteras se extienden cinco o seis bloques, un complejo de vivienda pública puede considerar que las fronteras de su vecindario llegan hasta el límite de las instalaciones del complejo.

Emplazamientos, horas y fechas de reuniones.

Organice reuniones dentro de cada una de las fronteras geográficas identificadas para cada vecindario, en un lugar al que pueda accederse caminando o mediante transporte público. La gente puede temer atracos al anochecer, por lo que, si es posible, programe las reuniones entre las 4:30 y las 7 p. m. Debido a las actividades de las iglesias, los domingos no suelen ser buenos días para reuniones.

Publicidad

Para aquellos que disponen de ellos, los teléfonos y correos regulares son buenos métodos para publicar próximas reuniones. Para aquellos que no cuentan con esos recursos, es buena idea dejar folletos en lavanderías, clínicas, iglesias, colegios, tiendas de comestibles, paradas de transporte público y guarderías infantiles. También se pueden hacer anuncios en asociaciones de padres de alumnos (PTA), iglesias, Head Start y reuniones del ayuntamiento para residentes. Se pueden hacer anuncios de servicios públicos en estaciones de radio y televisión local. Anime a que las personas corran la voz.

Incentivos

La publicidad y folletos deberían anunciar que se proporcionará cuidado infantil y comida.

Identifique los asuntos o problemas

Pregunte a las personas y grupos que quiera involucrar, lo que consideran asuntos importantes y lo que esperan de una iniciativa -- no asuma simplemente que usted sabe cuáles son sus problemas, y les asigne asuntos.

Seguimiento rápido

Haga un seguimiento de la primera reunión con una segunda reunión en el plazo de un mes. No deje que pase mucho tiempo o se perderá el momento. Cuanto antes puedan los miembros de la organización tratar los asuntos identificados, más prontamente desarrollarán una apreciación del grupo y de su inversión para alcanzar el éxito.

Empoderamiento (Empowerment)

Es un reto para el proceso de empoderamiento, ayudar a los participantes a sentirse bien con ellos mismos, y convertir la energía positiva en acción para mejorar sus vidas.

Colaboración

Con el aumento de la sensación de empoderamiento, se obtendrán, con suerte, relaciones de trabajo colaborativas entre muchos grupos culturales, y participación en la toma de decisiones comunitarias.

Herramienta #6: Comunicación culturalmente eficiente

La comunicación es una herramienta esencial en cualquier organización culturalmente competente. Es importante identificar sistemas de creencias de todos los grupos culturales, para así descubrir obstáculos que impidan la comunicación.

ETNOCENTRISMO

La incapacidad para aceptar el punto de vista de otra cultura. ("Mis costumbres son mejores.")

DISCRIMINACIÓN

Un tratamiento diferencial hacia un individuo debido a su estatus de minoría, actual o percibido. ("Simplemente no estamos equipados para atender personas como esa.")

ESTEREOTIPAR

Generalizar acerca de una persona mientras se ignora la presencia de diferencias individuales ("Ella es así porque es asiática -- todos los asiáticos son no verbales.")

CEGUERA CULTURAL

Las diferencias son ignoradas y se procede como si éstas no existiesen. ("No es necesario preocuparse acerca de la cultura de una persona – si eres sensible estarás bien.")

IMPOSICIÓN CULTURAL

Creer que todo el mundo debería ajustarse a la mayoría. ("Sabemos lo que es mejor para usted. Si no le gusta, puede irse a otro sitio.")

Conceptos para salvar las diferencias culturales (TTANIC o ETHNIC por sus siglas en inglés)

Todo el mundo tiene una cultura

Tómese tiempo para recoger información cultural relevante

Absténgase de todas las opiniones juiciosas. Tenga cuidado al interpretar conductas culturalmente

diferentes.

Note y negocie las diferencias de entendimiento.

Involucre recursos culturales según sea apropiado.

Colabore para desarrollar objetivos y estrategias.

___Usted ha discutido lo que es la cultura y las diferencias entre conocimiento cultural, conciencia cultural, sensibilidad cultural y competencia cultural.  

___Su comunidad u organización ha explorado los varios tipos de diversidad, y la importancia y beneficios de ser culturalmente competente.   

___Su organización ha identificado las necesidades y resultados de hacerse culturalmente competente, y está lista para el cambio.  

___Su organización ha tomado medidas para crear una organización multicultural:

___Ha formado una Comisión Culturalmente Competente.

___Tiene una declaración de misión.

___Ha formado sociedades con organizaciones similares y hace uso de recursos gratuitos.

___Ha realizado una evaluación de la competencia cultural de la organización.  

___Sus empleados han discutido las necesidades de competencia cultural dentro de la organización.

___Ha ajustado presupuestos y requisitos laborales para incluir competencia cultural.  

___ Tiene instalaciones y recursos que respetan culturas y educan al personal acerca de las diferencias culturales.

___Ha creado una red de ayudantes natos para mantener la competencia cultural.  

___Hace uso del alcance, la formación y la comunicación inclusiva para dirigir una organización multicultural.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Qué es la colaboración cultural?

• ¿Por qué es importante la colaboración cultural?

• ¿Cuándo debería comprometerse con la colaboración multicultural?

• ¿Cuáles son algunas de las pautas para la colaboración multicultural?

• ¿Cómo se construye una colaboración multicultural?

Mientras nuestra sociedad se hace cada vez más diversa culturalmente, las organizaciones están empezando a comprender la necesidad de trabajar junto con otras organizaciones con el fin de “subir el volumen”, para que sus voces sean escuchadas y sus asuntos sean abordados. Esto significa que ni los individuos ni las instituciones pueden seguir negando las muchas veces incómodas diversidades culturales. Organizadores y activistas se están dando cuenta de que debemos luchar a brazo partido con nuestra sociedad multicultural, o no lograremos hacer nada. ¿Pero, cómo lo llevamos a cabo?

Un activista sindical de Wisconsin dice, “Queremos incluir a las comunidades de color, pero no sabemos por dónde comenzar. Celebramos reuniones abiertas, pero ninguna persona de color se presenta nunca”.

Un miembro de una organización de vecinos del sur de Los Ángeles dice, “El año pasado decidimos encaminarnos en la organización de la comunidad Latina, por la simple razón de que tenemos muchos inmigrantes provenientes de América Central viviendo en nuestros vecindarios. Nuestra intención era crear una verdadera organización multicultural, pero aprendimos una importante lección: eso no surge de la nada.

Muchos organizadores han comenzado a luchar a brazo partido con los asuntos de la diversidad, a pesar de no tener todas las respuestas. Estos organizadores se ven en la necesidad de desarrollar nuevas estrategias y tácticas para atraer el interés de toda la variedad de culturas hacia sus iniciativas de trabajo de colaboración. Ellos saben también que la efectividad de sus colaboraciones dependerá de la resolución de los asuntos que surjan. Ésta sección habla acerca de cómo ayudar a las organizaciones formadas por gente de diferentes culturas a trabajar en colaboración de forma efectiva.

¿Qué es la colaboración cultural?

En primer lugar, ¿cuál es la diferencia entre coalición, colaboración y colaboración multicultural?

Una coalición involucra a dos organizaciones o más, trabajando juntas en torno a un asunto o a un conjunto de asuntos interrelacionados, que no serían capaces de abordar en forma individual. El objetivo es reunir suficientes influencias y recursos para generar impacto sobre un asunto que está más allá del alcance de un solo grupo. La vida de una coalición es por lo general más corta que la de un o los complejos asuntos a los que hace frente; una vez que el o los asuntos han sido resueltos, la coalición se disuelve y las organizaciones continúan cada una por su lado. Los miembros de la coalición entienden que tanto los riesgos y las responsabilidades como las recompensas serán compartidos. El nivel de compromiso es moderado. La diversidad en una coalición es tanto una fortaleza como un problema, debido a que son frecuentes los desacuerdos de opinión.

Una colaboración involucra dos o más organizaciones trabajando juntas en múltiples asuntos y metas en un compromiso a largo plazo. Éste es el nivel más alto y más difícil de trabajo con otros, implicando relaciones organizacionales formalizadas. Existe un compromiso a largo plazo y un enfoque en una variedad de asuntos de gran interés. Puede haber un alto grado de protección del territorio y la capacidad de dejar el control sobre la dirección del grupo es crítica. Las organizaciones involucradas comparten recursos (desarrollan, implementan y evalúan programas), establecen políticas y dirigen programas educativos conjuntamente. Los valores centrales de una colaboración son el respeto mutuo, valorar las diferencias y un alto nivel de confianza.

“Proteger el territorio” significa proteger aquello que usted ve como tu legítimo control sobre un asunto, una fuente de financiamiento, la responsabilidad de un trabajo u otra área, incluso cuando compartir ese control significaría hacer el trabajo más fácil para ambos y que los esfuerzos fueran más efectivos.

Una colaboración multicultural se da entre dos o más grupos u organizaciones, cada una comprendida por miembros de diferentes contextos culturales y orientaciones (por ejemplo: latinos, amerindios, blancos) o con metas o propósitos orientados hacia poblaciones con culturas distintas (por ejemplo: afro americanos, asiático-americanos). Las diferencias culturales entre los grupos pueden consistir en herencia étnica, valores, tradiciones, idiomas, historia, sentido de sí mismo y posturas raciales. Cualquiera de esos rasgos culturales pueden convertirse en barreras para el trabajo en conjunto. A menos que se transformen en parte de la relación, probablemente serán un reto para la colaboración.

La cultura es una de las fuerzas más poderosas en nuestro mundo. Es fundamental para lo que vemos, el sentido que le damos y cómo nos expresamos. Al trabajar en conjunto personas de distintos grupos culturales, algunas veces los valores interfieren. Cuando no nos entendemos entre nosotros, podemos llegar a reaccionar de maneras que hagan ineficaz la asociación. A menudo no somos concientes de que las diferencias culturales son la base de la falta de comunicación.

En una colaboración multicultural efectiva, así como en cualquier otra colaboración, los participantes deben tener un sentido del objetivo común, pero deben tener en cuenta que los diferentes grupos culturales pueden diferir en las ideas acerca de cómo deben ser elegidos los líderes y cómo éstos deben hacer uso del poder, así como acerca de cómo han de ser manejados los conflictos y desacuerdos. Por ejemplo, alguien perteneciente a una tribu amerindia puede tener la convicción de que un líder será respetado sólo si es un anciano, mientras que esto puede no ser un factor importante para un miembro de algún otro grupo.

Una colaboración multicultural requiere un plan, mucha paciencia y determinación para enfrentar viejas posturas de nuevas maneras, formando asociaciones que normalmente no existirían.  Para que una colaboración multicultural sea efectiva, los grupos involucrados deben superar las diferencias para fomentar un esfuerzo unificado.  Debido a los distintos niveles de habilidades y experiencia, la colaboración puede parecer desigual al principio. E inicialmente los participantes pueden acercarse por distintos motivos. Por ejemplo, algunos pueden haber sido invitados a asumir responsabilidades que otros no querían; otros pueden querer un chivo expiatorio en caso de que las cosas no salgan bien. Pero si nos enfocamos en la meta común, compartimos la toma de decisiones, definimos roles y establecemos cronogramas, las organizaciones involucradas pueden hacerlo funcionar.

¿Por qué es importante la colaboración cultural?

Hace que todos se reúnan alrededor de la misma mesa. Debido a que la mayoría de los grupos tienen alguna preocupación a nivel de comunidad, es esencial reunirlos a todos en la misma mesa, ya sea al mismo nivel o no. Según John Garder, el mayor problema que se desprende de la existencia de tantos grupos en la sociedad es la guerra de las partes contra el todo. Por separado no tienen el poder para resolver un problema pero, al estar atados unos a otros, una de las partes puede forzar a la otra -todo puede quedar en la nada si el esfuerzo de uno de los grupos se enfoca en contrariar los esfuerzos del otro-.****

Pone el énfasis en los intereses comunes en lugar de en las diferencias. A pesar de ser incómodo y autodestructivo, la rivalidad entre los miembros de un mismo grupo se ha incrementado significativamente en los últimos años. Volvernos más concientes de nuestras similitudes, así como de nuestras diferencias culturales, no tiene por qué paralizarnos o dividirnos. A través de nuestros intereses en común podemos aprender a traducir “diferente a mí” y “menos que yo” en “similar a mí en muchas formas importantes”. Como resultado, “diferencia" deja de ser una barrera a la eficiencia.

• Hace la comunicación entre grupos más eficiente. Comprender cómo las personas se comunican es el primer paso hacia la comprensión y el respeto entre ellas.
• El conocimiento compartido de otras culturas enriquece la vida de todos. Los diferentes estilos de comunicación reflejan filosofías y puntos de vista que son los cimientos de las culturas. El nuevo conocimiento nos da una visión más amplia del mundo y nos brinda la oportunidad de vernos a nosotros mismos al espejo.
• Saca ventaja de la “fortaleza de los números” para lograr las cosas. La historia muestra que cuando los grupos se organizan con un propósito común son capaces de enarbolar un gran poder y triunfar. Así como los problemas no son causados por un solo grupo, tampoco pueden ser resueltos por un solo grupo. La competencia entre grupos no es de ayuda para la supervivencia en el turbulento mundo de hoy.
• Crea comunidad. A medida de que nuestra población se vuelve más diversa culturalmente, algunos grupos culturales, especialmente las personas de color, están experimentando más problemas. Si aprendemos a comprender y valorar otras culturas y a vernos entre nosotros como vecinos con intereses similares en lugar de adversarios, aumentará nuestro interés en la idea de cuidarnos entre todos. El preocuparnos por nuestros vecinos crea un sentido de comunidad y nos une mientras resolvemos los problemas a nivel de comunidad.
• Conduce a una sociedad más justa. La colaboración multicultural es capaz de crear la capacidad colectiva de hacer que las cosas mejoren -y el consenso de que es importante hacerlo-. Esto nos da la oportunidad de resolver problemas complejos en una atmósfera de confianza, cooperación y respeto mutuo.

¿Cuándo debería comprometerse con la colaboración multicultural?

Un activista de la comunidad, Vicente, sugiere una  manera de pensar en la colaboración con personas de diferentes culturas: “Para mí lo que es importante es en dónde hacemos las conexiones. En dónde se unen nuestros pasados. Todos descendemos de un entorno agrario en algún punto, rico en folclore, historia, historia oral y valores.

Otro hombre, Estevan, dice: “Si veo que tu estás sufriendo, que algo no está bien contigo y puedo ayudarte, ¿por qué tendría que importarme el color de tu piel, de qué color son tus ojos o de dónde eres? En Nuevo México decimos, ‘mi casa es tu casa’. My house is your house.”

Los comentarios anteriores muestran que la conexión humana puede ser una razón suficiente para trabajar en la superación de las barreras culturales. A continuación hay otros indicadores significativos de cuándo deberíamos comprometernos con la colaboración multicultural:

• Cuando los más afectados por el problema no son partícipes de la solución. Esto puede significar que un grupo (posiblemente el grupo en el poder) necesite comprometerse con la mejora de su comprensión y valorización cultural (su competencia cultural) en relación a otros grupos, para así hacer que esos grupos se sientan bienvenidos.
• Hay más en juego que las organizaciones individuales, pero las organizaciones paralelas en profundo desacuerdo están tomando decisiones unilaterales que son nocivas para ellas tanto como para las otras.
• Existen problemas entre varios diversos grupos que una organización es incapaz de resolver por sí misma o en un período corto de tiempo.
• Hay muchos grupos dispuestos a comprometerse a largo plazo en trabajar por un cambio de pensamiento y por establecer un lenguaje común y comunicación eficaz.
• Varias organizaciones reconocen una mala situación que podría empeorar si no se hace nada.
• Existe un deseo de identificar a otros involucrados en el problema e integrarlos a la mesa. Todos en la mesa compartirán una visión y estarán comprometidos en el proceso de alcanzar a nuevos compañeros, explicar los fundamentos de la visión y continuar reclutando nuevos miembros para el grupo.
• Todas las partes involucradas tienen claro en qué se están metiendo, ven los cometidos como un trabajo significativo que marcará una diferencia y son grupos participativos en la comunidad.
•  Los grupos representan cada grupo cultural involucrado en el problema, están bien organizados y son capaces de hablar y actuar con credibilidad para los grupos a los cuales representan.
• El liderazgo del proceso está comprometido a mantenerse enfocado en las metas, manteniendo a los participantes en la mesa durante períodos de frustración o desacuerdo, reconociendo pequeños éxitos en el camino y fortaleciendo las reglas acordadas por el grupo.

Es importante no dirigirse ciegamente hacia la colaboración. Las organizaciones deberían ser concientes de los problemas potenciales y darse cuenta de que no todas las colaboraciones son voluntarias. Las circunstancias podrían llegar a colocar a las organizaciones en asociaciones imprevistas. Por ejemplo, la competencia por más fondos limitados, los mandatos federales o estatales para el establecimiento de iniciativas y las crisis sociales pueden crear colaboraciones involuntarias.   Fuerzas como esas podrían transformar un proceso paso a paso de reconocimiento, iniciación, estructuración y definición en un salto gigante. Un salto gigante sin previsión podría terminar en una dolorosa caída.

Por último, a la hora de pensar en la colaboración, las organizaciones deben preguntarse si dados los problemas potenciales, la colaboración vale la pena. ¿Es una meta inalcanzable? Por otro lado, los problemas no deberían atemorizar a nadie si existe el  potencial para que todo se solucione gracias al esfuerzo.  No habrá acuerdos unánimes en todo. Pero está bien de todas formas, porque los desacuerdos saludables pueden ser productivos y deseables. Al mismo tiempo, puede haber muchas maneras de trabajar juntos y experimentar las muchas recompensas obtenidas de la construcción de las relaciones necesarias para hacer el trabajo.

¿Cuáles son algunas de las pautas para la colaboración multicultural?

Las preguntas culturales acerca de quiénes somos y cómo nos identificamos son el corazón de la colaboración multicultural. Considere las siguientes directrices al confrontar las barreras en la comunicación:

• Aprenda de las generalizaciones acerca de otras culturas y razas, pero no utilice esas generalizaciones como estereotipo, para eliminar o simplificar sus ideas acerca de otra persona. El mejor uso que puede darle a una generalización es agregarla a su colección de conocimientos para así mejorar su comprensión y apreciar a otros interesantes y multifacéticos seres humanos.
• Practique, practique, practique. Esa es la primera regla porque es practicándola como mejoramos en la comunicación entre culturas.
• No asuma que existe una sola manera (la suya) de comunicarse. Siga cuestionando sus suposiciones acerca de la "manera correcta" de comunicarse. Por ejemplo, analice su lenguaje corporal; las posturas que indican receptividad en una cultura pueden indicar agresividad en otra.
• No asuma que las brechas en la comunicación ocurren porque los demás están equivocados. Busque maneras de hacer que la comunicación funcione en lugar de buscar al culpable de la falla.
• Escuche activamente y con empatía. Trate de ponerse en los zapatos de la otra persona. Especialmente cuando las percepciones o ideas de otra persona son muy diferentes a las suyas, podría tener que actuar en los límites de su propio terreno.
• Respete la decisión de los demás de involucrarse o no en una comunicación con usted. Respete sus opiniones acerca de lo que está ocurriendo.
• Deténgase, posponga su juicio y trate de observar la situación desde afuera. Por ejemplo, cuando note dificultades al trabajar con las personas, revise sus propias creencias o comportamientos que podrían estar reteniéndolo. Piense también en cómo ven los demás su relación laboral y busque maneras en las que podría cambiar su comportamiento para hacerlos sentir más cómodos. Por ejemplo, usted podría estar hablando o vistiéndose demasiado formal y vestirse o comportarse de una manera más informal podría mejorar la situación.
• Esté preparado para una conversación acerca del pasado. Utilícela como una oportunidad para desarrollar un entendimiento del punto de vista de “los otros” en lugar de estar a la defensiva o de mostrarse impaciente. Reconozca los eventos históricos que han tenido lugar. Esté abierto a aprender más de ellos. El reconocimiento honesto del maltrato y la opresión que han formado las bases de las diferencias culturales es vital para la colaboración efectiva.
• Sea conciente del actual desequilibrio de poderes. Y esté abierto a escuchar las percepciones de los demás acerca de esos desequilibrios; es necesario el entendimiento y que trabajemos juntos.
• Recuerde que las normas culturales no tienen por qué aplicarse al comportamiento de un individuo en particular. Todos somos producto de varios factores (nuestro entorno étnico, nuestra familia, nuestra educación, nuestra personalidad) y éstos son más complicados de lo que cualquier norma podría sugerir. Revise sus interpretaciones si no está seguro de lo que se quiere transmitir.
• Para realizar este viaje con nuestros compañeros viajeros debemos prepararnos para costumbres y valores que difieren de los nuestros. Debemos comprender que cada uno tiene costumbres que pueden ser ajenas a los demás. Por ejemplo, en los Estados Unidos las personas del medio oeste tienden la llamar a sus colegas por su nombre de pila como señal de amistad. Mientras que en muchas comunidades afro americanas, el respeto es demostrado utilizando apellidos y títulos.  Las personas de la costa este arquean sus cejas ante la sugerencia de una reunión de desayuno a las siete y media (comenzar a las nueve sería lo normal). En el medio oeste, sin embargo, las reuniones temprano en la mañana son comunes. Los nativos americanos a menudo comienzan sus reuniones compartiendo alimentos antes de pasar a los negocios (están construyendo vínculos). Para otros, comer antes de trabajar parece infructuoso.

Adaptado de: Guía y manual de colaboración online de AMPU.

¿Cómo se construye una colaboración multicultural?

Hay tres pasos a seguir durante el desarrollo de cualquier colaboración:

1. Definir el entorno del problema

2. Establecer la dirección a seguir

3. Implementar el plan).

Las colaboraciones multiculturales requieren consideraciones que no tienen por qué ser necesarias en otro tipo de colaboraciones.

Los seis componentes de la construcción de una colaboración multicultural son:

Formule y establezca claramente la visión y la misión de la colaboración, modelando las relaciones multiculturales.

 Algunas maneras de lograrlo:

• Comprométase con la creación de una cultura organizacional que adopte la diversidad y crezca desde ella. Armar un equipo multicultural; un grupo puede no parecer serio acerca de su condición de multicultural si todos los miembros pertenecen al mismo grupo. Esto ayuda a comunicar el mensaje de que usted va en serio cuando dice que su trabajo de colaboración está comprometido con involucrar a todos los grupos en todas las fases de la iniciativa; crea confianza.
• Sea consciente de las dimensiones de diversidad cultural que existen en su coalición.
• Respete y celebre la variedad de etnias, razas, culturas, géneros y otras diferencias en su grupo. Saque tiempo y cree el espacio para que esto ocurra.
• Cultive una atmósfera multicultural. Incorpore los lenguajes, el arte, la música, los rituales y las formas de trabajar juntos que derivan de las diversas culturas.Tenga recursos y materiales educativos apropiados disponibles y estimule a las personas a utilizarlos.

Lleve a cabo una extensión estratégica y al desarrollo del sentido de pertenencia al grupo.

 Algunas maneras de lograrlo:

• Dentro de lo posible, incluya diversos grupos desde el comienzo. Esto puede asegurar que el desarrollo de su colaboración refleje diversas perspectivas desde el principio. Esto puede también minimizar el tokenismo real o percibido (por ejemplo, trayendo una persona de color a una organización con mayoría de blancos y dándole un título sin autoridad ni responsabilidades, haciéndola verse improductiva y con mala imagen), el paternalismo y la inequidad entre las personas que se unan más adelante.
• Dé prioridad conscientemente al aumento de la diversidad. Considere las diferentes dimensiones de la diversidad al identificar, seleccionar y reclutar posibles miembros de la colaboración. Establezca las reglas básicas para mantener una atmósfera segura y acogedora. Planee que la inversión de tiempo en extensión y seguimiento sea significativa, para así generar confianza.
• Aproveche sus redes y las de los demás, y utilice la comunicación de boca en boca y las referencias personales para incrementar su credibilidad. El contacto personal es importante. Intente asistir a reuniones de grupos existentes como grupos confesionales, asociaciones cívicas, coaliciones o donde sea que las personas se reúnan. Consiga unos minutos de tiempo de sus agendas para realizar una invitación personalmente. Luego realice un seguimiento telefónico de las invitaciones formales.
• Sea consciente de que cambiar la apariencia de los miembros de su grupo (buscando variedad) es solo el primer paso hacia la adquisición de una comprensión de y respeto por las personas de otras culturas.
• Déle la bienvenida y destaque los diferentes tipos de contribuciones, habilidades especiales y experiencias.
• Ofrezca incentivos y compensaciones para reclutar diversos participantes. Esté preparado para operar de nuevas maneras, compartir el control y construir confianza. Establezca un compromiso continuo de recursos de colaboración para los asuntos de importancia para los diferentes miembros del grupo.
• Respete el derecho de las organizaciones miembros a mantener su propio separatismo si así lo desean. Dada su propia perspectiva política o la etapa de desarrollo organizacional en la que se encuentran, ellos podrían preferir trabajar estrictamente por su cuenta, en lugar de unirse a una colaboración multicultural. Intente iniciar una relación que pueda llegar a llevar a una alianza más fuerte en el futuro.
• Desarrolle y utilice reglas básicas para sus colaboradores que establezcan normas compartidas, refuerce conductas constructivas y respetuosas y las que protejan de los comportamientos dañinos.
•  Aliente o ayude a las personas a desarrollar cualidades como la paciencia, empatía, confianza, tolerancia y a no juzgar.

Una organización colaborativa barrial de Los Ángeles hizo lo siguiente para mejorar la comunicación y atraer nuevos miembros: Acción para el Fortalecimiento de las Bases y las Alternativas del Desarrollo del Vecindario (AGENDA por sus siglas en inglés), que por lo general se enfocaba en la comunidad afro americana en su trabajo. Sus miembros y organizadores eran mayoritariamente afro-americanos. El grupo quería atraer a los latinos a la iniciativa de colaboración, pero al traer miembros hispano parlantes monolingües a la afiliación general y a las reuniones de comité, ellos no se involucraron. Pero cuando se formó una organización por separado, el Comité Organizador Latino (Latino Organizing Committee), el mismo captó 90 nuevos miembros. Al mismo tiempo AGENDA comenzó a llevar a cabo sesiones educacionales por separado para los afro americanos para hablar acerca de cómo todas las comunidades de color de bajos recursos enfrentan retos y problemas similares.

Los miembros de todos los grupos se unieron en reuniones generales de miembros y reuniones de selección de planes. Un intérprete sentado en una parte de la sala con los miembros hispano hablantes realizó la interpretación. AGENDA planeó, además, la adición de entrenamientos en diversidad a estos programas. La creación por separado de los grupos permitió que los miembros superaran el resentimiento inicial y vieran el interés general en unir a la gente de color, con el plan a largo plazo de unir los grupos luego de reclutar y educar a más miembros para la iniciativa.

Establezca una estructura y procedimientos operativos que refuercen la equidad.

Algunas maneras de lograrlo:

• Crear una estructura para la toma de decisiones en la cual todos los grupos culturales y géneros tengan una voz reconocida y participen regularmente en la toma de decisiones de alto nivel.
• Asegúrese de que los miembros y el directorio reflejen y representen a la comunidad en la que opera. Solicite aportes de un grupo representativo de participantes, si no de todos, para el diseño de cada evento. Utilice sus aportes notoriamente, de forma de que puedan ver sus "huellas" en ellos.
• Encuentre maneras de involucrar a todos. Utilice diferentes tipos de reuniones, comités y dialogue por teléfono, correo o correo electrónico para así incluir a todos en roles tan activos o posiciones con tanta información como lo deseen. Déle a las personas múltiples oportunidades de participar.
• Asegúrese de que su compromiso con el multiculturalismo se refleje en la imagen pública de la coalición. Al realizar reuniones o presentaciones, asegúrese de que los presentadores representen a los diversos grupos, no solo simbólicamente, si no como participantes importantes y como líderes.
• Déle la misma cantidad de tiempo para hablar en las reuniones a todos los grupos.
• Desarrolle políticas operacionales y programas que enfrenten y cuestionen el racismo, sexismo y otras formas de prejuicio.
• Conduzca revisiones de las reuniones que expresen y construyan un conjunto común de expectativas, valores y métodos operativos para el funcionamiento de la coalición.

Practique nuevos y variados modos de comunicación y apoyo especial.

Algunas maneras de lograrlo:

Averigüe si alguien necesita apoyo especial para participar efectivamente. En cualquier invitación a reuniones o eventos (las cuales pueden estar escritas en más de un idioma) o conversaciones de seguimiento, pregunte si son necesarios traductores o intérpretes, materiales traducidos, intérpretes de lenguaje de señas para sordos, materiales impresos en letras grandes o versiones en audio de los materiales. Muchos grupos se comunican automáticamente a través del español o el inglés hablado y escrito. Esto hace que las diferencias en el lenguaje, que dificultan la comprensión de la información o la participación equitativa en las discusiones y en la toma de decisiones, no sean consideradas.  Esfuerzos especiales por comunicarse en múltiples idiomas pueden llegar a ser necesarios para asegurar la participación de la variedad de miembros.

Un grupo comunitario de Providence, Rhode Island utilizó lo siguiente para romper el hielo: Los miembros del grupo se dividieron en grupos pequeños. Los miembros latinos se agrupaban con miembros anglo parlantes y cada uno debía aprender una frase en el idioma del otro. Al principio los miembros afro americanos sentían frustración al no poder comunicarse directamente, pero ese sentimiento se fue transformando gradualmente en sentimientos de apoyo mutuo y crecimiento de la comunidad.

• Utilice lenguaje inclusivo y valioso, cite diversas fuentes y adáptese a las diferencias en los estilos de comunicación.
• Aprenda y aplique los protocolos de comunicación de los miembros del grupo.
• Evite los falsos elogios u otras formas de comunicación poco sinceras.
• Aprenda a leer distintos comportamientos no verbales e interpretarlos como parte del diálogo.
• Asegúrese de que todos comprenden las palabras y referencias que utiliza. No de por sentado el entendimiento común y el conocimiento de las reglas culturales no escritas. Deletree las palabras y responda preguntas para que todo el mundo esté al corriente.
• Prohíba el uso de nombres irrespetuosos y de estereotipos; respete y utilice los nombres propios.
• Utilice el humor de manera apropiada y cuidadosamente; no se ría de los demás, ríase con los demás. Si alguien hace una broma o un comentario insultante, la persona a la cual fue dirigido debería decir que fue hiriente; esto alertará al grupo acerca de su disconformidad y les hará ver que la broma no fue graciosa. Nunca deje que esto pase desapercibido. Como mínimo, aparte al bromista a un lado y adviértale que está hiriendo los sentimientos de otro.
• Tienda puentes sobre las barreras del lenguaje en diferentes sentidos.

Cree oportunidades de liderazgo para todos, especialmente para las minorías y para las mujeres.

    Algunas maneras de lograrlo:

• Cree una variedad de puestos de liderazgo y un mecanismo en el que los líderes trabajen en conjunto, como un comité directivo compuesto por diferentes presidentes de comité. Esto permitirá que muchas personas funcionen como líderes y animará al intercambio de estilos de liderazgo.
• Incluya diferentes tipos de personas en las posiciones de liderazgo, de manera de que su organización colaborativa pueda articular legítimamente una visión y valores multiculturales.
• Ayude a cultivar capacidades de liderazgo en otros, particularmente en las minorías y en las mujeres. Ayude a las personas a capacitarse en nuevas áreas. Cree oportunidades dentro de la estructura organizacional para las tareas conjuntas, tutorías y agrupar a los líderes con personas sin experiencia, de manera de que las habilidades sean transferidas y la confianza se incremente.

Involúcrese en actividades sensibles culturalmente o que luchen contra la opresión directamente.

 Algunas maneras de lograrlo:

• Integre aspectos de diferentes culturas a todas las actividades (en lugar de celebrar “cenas multiculturales” aisladas por ejemplo). Virtualmente todas las actividades se prestan para un enfoque multicultural: eventos sociales, deportes, ferias callejeras, shows de talentos, campañas, proyectos de mejora de vecindarios, demostraciones o esfuerzos informativos.
• Realice los eventos en lugares mutuamente aceptables. Los organizadores deberían acercarse a la comunidad para realizar eventos en lugar de esperar que la comunidad se acerque a ellos. Algunas ubicaciones reforzarán implícitamente las disparidades de poder. Por ejemplo, si una reunión se enfoca en las tensiones entre la policía y la comunidad, usted no querría llevarla a cabo en una estación de policía. Preste atención a los problemas de acceso para los discapacitados. A menudo un ambiente informal ayuda a las personas a relajarse y conocerse entre ellas con más facilidad.
• Desarrolle conscientemente proyectos en los que las personas de distintos antecedentes culturales puedan trabajar juntas. Cree equipos o pequeños grupos mezclados para que las personas adquieran experiencia en el trabajo en equipo.
• Sancione el uso periódico de causas o equipos mono-culturales como una manera de valorar la necesidad de solidificar su posición y fortificar su propio enfoque hacia el trabajo en un grupo de mayor tamaño.
• Realice actividades especiales para educar a todos sobre las distintas preocupaciones culturales (por ejemplo foros, conferencias, paneles y diálogos guiados).
• Si sus actividades no están atrayendo o involucrando una multitud diversa, intente organizar eventos especiales dirigidos específicamente a diferentes grupos. Tales eventos deben ser dirigidos y organizados por representantes de dichos grupos. Deje que su organización colaborativa o la población de su comunidad determinen los asuntos y eventos que consideran importantes. No presuma de saber qué es lo mejor.
• Asuma la responsabilidad de asegurarse de que las actividades y programas de su grupo tratan preocupaciones multiculturales. Comience con una evaluación de las necesidades y evalúe los antecedentes de sus colaboradores en cuanto a sensibilidad cultural. Examine cualquier incidente racial, insultos, acoso o violencia que haya plagado a la organización o comunidad en la que trabaja. Recuerde si y cómo respondió la organización. Identifique estrategias o cambios programáticos que fortalecerían la capacidad multicultural y mejore su respuesta a los incidentes de prejuicio o discriminación.
• Realice trabajos de reducción de prejuicios tales como entrenamiento en diversidad o entrenamiento en conscientización multicultural para cambiar supuestos y actitudes entre los miembros de su grupo o  su comunidad. Con entrenadores o  instructores calificados, dichos entrenamientos pueden ayudar a su organización colaborativa a apreciar las diferencias y a comprender cómo reducir el comportamiento insensible.
•  Interconéctese y colabore con otros grupos comprometidos con el multiculturalismo o con aquellos que luchan contra la discriminación o que promueven la justicia social de otra forma.

La construcción de una colaboración multicultural implica cambiar la forma en que las personas piensan, perciben y se comunican. Existe una diferencia entre reconocer las diferencias culturales e incorporar concientemente actitudes inclusivas y anti-discriminatorias y trabajar en todos los aspectos de la organización. Adoptar las diferencias culturales es parte de su trabajo orientado a los problemas. Se encuentra en el núcleo de la perspectiva del grupo en cuanto a los problemas, las posibles soluciones y los procedimientos operativos y de los miembros. La estructura de la organización, el liderazgo y las actividades deben reflejar múltiples perspectivas, estilos y prioridades. Cambiar la cara de la organización y su forma de actuar es solo el primer paso en el constante proceso de creación de una realidad que maximice y celebre la diversidad.

En resumen

La colaboración es un proceso que consiste en el trabajo de organizaciones hacia una meta que no pueden alcanzar ellas solas. El proceso requiere un compromiso a largo plazo y la comprensión de que habrá riesgos, responsabilidades y recompensas compartidas. Para que una colaboración sea exitosa deberá estar basada en el respeto mutuo, en la valoración de las diferencias, en la confianza, en un plan, mucha paciencia, determinación para adoptar nuevas actitudes y atraer miembros que normalmente no se involucran y, sobre todo, basado en un sentido de propósito común.

La colaboración multicultural agrega el reto de superar las barreras en la comunicación entre diferentes culturas, herencias étnicas, valores, tradiciones, idiomas, historias, sentidos de sí mismo y actitudes raciales. Estas barreras deben ser superadas para que la colaboración tenga éxito. Los participantes de una colaboración multicultural efectiva deberán poseer un liderazgo inclusivo que les permita comprender y esforzarse por la diversidad mientras enfrentan problemas y conflictos en el camino. Si se enfoca en las metas comunes y en que todos tengan el mismo poder, la colaboración tendrá una gran chance de éxito.

Coalición

___Entiendo que son dos o más organizaciones trabajando juntas en un asunto.

Colaboración

___Entiendo que es dos o más organizaciones trabajando juntas en asuntos y metas múltiples en un compromiso a largo plazo.

Colaboración multicultural

___Entiendo que es dos o más organizaciones  que incluyen diferentes antecedentes culturales.

Entiendo que la multicolaboración es importante porque

___hace que todos estén involucrados

___hace énfasis en el interés común

___crea una comunidad

___crea una sociedad más justa.

Entiendo que la colaboración multicultural es construida al

___establecer objetivos claros

___llevar a cabo un desarrollo de alcance externo y de membresía

___crear posiciones de liderazgo para todos

___comprometerse en actividades culturalmente sensibles.

Example: Defining and Unpacking the Social Determinants of Health and Health Equity–A Culture of Health Webinar

The National Academy of Medicine (NAM) held the first webinar in its Culture of Health Webinar Series on November 29, 2018. The National Academies report Communities in Action: Pathways to Health Equity identified nine social determinants of health and how these determinants impact our health and the health of our communities. It features an example of actively engaging non-English-speaking communities. The report also defines health equity as the state in which everyone has the opportunity to attain full health potential and no one is disadvantaged from achieving this potential because of social position or any other socially defined circumstance. Read more.

Herramienta #1: Seis patrones fundamentales de las diferencias culturales

Estas descripciones destacan causas recurrentes de dificultades en la comunicación intercultural. La próxima vez que usted se encuentre en una situación confusa, y sospeche que las diferencias interculturales son parte del problema, revise esta lista. Pregúntese a usted mismo cómo la cultura puede guiar sus reacciones, y trate de ver el mundo desde la perspectiva de los otros. Recuerde que la manera en que la gente se comunica varía en gran manera entre y algunas a veces en las propias culturas.

Diferentes estilos de comunicación

• El uso del lenguaje es un aspecto del estilo de la comunicación. Palabras y frases de diferentes culturas son a menudo usadas de diferentes maneras. Por ejemplo, aún en países que comparten el mismo idioma, el significado de “sí” varía de “tal vez, lo voy a considerar” a “definitivamente así es,” con muchas tonalidades en medio.
• El grado de importancia dado a la comunicación no-verbal es un aspecto clave en el estilo de comunicación. Este incluye expresiones faciales y gestos, ubicación donde sentarse, distancia personal, y el sentido del tiempo.
• El grado apropiado de asertividad (auto-confianza) en la comunicación puede agregar malentendidos culturales. Por ejemplo, algunos americanos blancos consideran que subir la voz es un signo de pelea, mientras algunos afro-americanos, judíos, e italianos-americanos sienten que un incremento en el volumen es un signo de una conversación entretenida entre amigos. Por lo tanto, algunas personas pueden alarmarse ante una discusión alta, cuando otros pueden que no.

Diferentes actitudes hacia el conflicto

• Algunas culturas ven el conflicto como algo positivo, mientras otros lo ven como algo que se debe evitar. En los Estados Unidos, el conflicto no es usualmente deseable, pero la gente a menudo es optimista al tratar los conflictos directamente cuando surgen.
• Las reuniones cara-a-cara normalmente son recomendadas como la manera de resolver problemas que surgen en los Estados Unidos. Pero en muchos países del este, tratar el conflicto de manera abierta es visto como algo vergonzoso o humillante. Como regla, es mejor tratar las diferencias de manera silenciosa. Un intercambio escrito podría ser la mejor manera de tratar el conflicto.

Diferentes maneras de lograr las tareas

• Varias culturas tienen diferentes maneras de llevar a cabo o de lograr las tareas o el trabajo por hacer. Los factores involucrados son: diferente acceso a recursos, diferente percepción hacia la recompensa asociada con finalizar una tarea, diferente noción del tiempo, y una variedad de ideas acerca de cómo el trabajo llevado a cabo en la oficina y el trabajo orientado a la tarea por ejecutar deberían de ir de la mano.
• Cuando se trabaja efectivamente en una tarea, las culturas difieren con respecto a la importancia puesta en establecer las relaciones tempranas en la colaboración. Por ejemplo, las culturas asiáticas y las hispanas tienden a darle más énfasis a la finalización de la tarea hacia el final en comparación con los americanos y los europeos. Los europeos-americanos tienden a enfocarse inmediatamente en la tarea que se requiere, y dejan que las relaciones se desarrollen conforme se trabaja en la tarea. Esto no significa que gente de varias procedencias culturales son más o menos comprometidas a lograr la tarea, o valorar más o menos las relaciones, solo significa que lo alcanzan de manera diferente.

Diferentes estilos de tomar decisiones

• En los Estados Unidos como en otros países, las decisiones son frecuentemente delegadas, un administrador asigna responsabilidad acerca de un asunto a un subordinado.
• En muchos países de Latinoamérica y del sur de Europa, un valor muy importante es puesto en la persona que asume la responsabilidad de tomar decisiones.
• La mayoría gobierna es un enfoque común en muchos países, pero el consenso es la forma preferida en Japón.

Diferentes actitudes acerca de expresar emociones abiertamente y asuntos personales

• En algunas culturas no es apropiado ser franco acerca de las emociones, acerca de las razones detrás de un conflicto o un malentendido, o acerca de información personal.
• Cuando se trata un conflicto, esté consciente que otros pueden sentir de forma diferente que usted acerca de lo que ellos se sienten cómodos de que se sepa. Las preguntas pueden ser naturales para usted (por ejemplo, ¿Cuál era el conflicto? ¿Cuál fue su parte en el conflicto? ¿Qué fue lo que pasó?) puede parecer invasivo para otros.
• Variación en actitudes hacia la relevación de lo sucedido debería ser considerado antes de concluir que usted entiende los puntos de vista, la experiencia, y las metas de la gente con la cual usted trabaja.

Diferentes enfoques de saber

• Pueden existir grandes diferencias entre los grupos culturales acerca de cómo las personas llegan a saber cosas (epistemologías).
• Las culturas europeas tienden a creer que la información adquirida a través de medios cognitivos (contar, medir) es más valioso que otras maneras de reunir información.
• Las culturas africanas prefieren las imágenes simbólicas y el ritmo como un estilo de aprendizaje.
• Las culturas asiáticas tienden a enfatizar la validación del conocimiento obtenido a través de la clarificación o la perfección.
• Algunos pueden querer hacer una investigación en una biblioteca para entender un problema compartido e identificar las soluciones, mientras otros pueden preferir visitar los lugares y la gente la cual ha experimentado retos parecidos a los que se tienen que enfrentar para así saber que es lo que ha funcionado en otros lugares.
• La investigación muestra que la sociedad Occidental le está poniendo más atención a otras maneras de llegar a saber (a conocer), debido a que esto revela diferentes enfoques para analizar y resolver problemas.

Adaptado de la guía AMPU

Herramienta #2: Un ejercicio: Explorar mitos y estereotipos

Instrucciones: Este ejercicio ayuda a la gente a practicar la comprensión y la escucha, mientras simultáneamente tratan con el contenido de algunos estereotipos comunes.

Es una experiencia útil para construir lazos grupales, particularmente para gente que quiere compartir sus ideas acerca del lenguaje de opresión. Requiere de un líder/facilitador grupal para proveer las direcciones y ayudar a informar sobre las reacciones personales de cada pareja.

Escriba los siguientes mitos en un rotafolio (libreta grande) o déle una a cada individuo. (Usted también puede hacer que el grupo genere una lista de sus propios mitos.)

• Los inmigrantes toman trabajos que le pertenecen a los americanos verdaderos.
• Los negros arruinan cada vecindario al cual se mudan.
• Los judíos son poderosos y controlan los medios.
• Los asiáticos son estudiantes ejemplares y tienen ventajas educativas.
• Todos los hombres latinos son machistas y tienen un carácter fuerte.
• Las mujeres pertenecen a la cocina.

Haga que la gente seleccione a un compañero de antecedentes culturales, étnicos o de color diferentes, o alternativamente, el líder del grupo puede poner a la gente en parejas.

Todos deberían seleccionar uno de los mitos y discutirlo con su compañero.

• La persona A estable su posición, opinión, o conflicto acerca del mito, mientras B escucha.
• La persona B luego repite o resume la posición de A mientras A escucha.
• La persona A corrige y clarifica lo que dijo B, hasta que la posición original de A esté descrita acertadamente.
• Luego A y B intercambian de rol.

El facilitador vuelve a convocar a todo el grupo para discutir:

• ¿Cómo nos hace sentir el ver y oír estas frases?
• ¿Cuál es el impacto de estos tipos de mitos y estereotipos?
• ¿Qué ha hecho o qué podría hacer usted para eliminar estos estereotipos?
• ¿Cómo se siente el escuchar y ser escuchado?

Adaptado de materiales en "Making the Grade: Community Workbook."

Herramienta #3: Lista de colaboración

Utilice esta lista para evaluar en qué grado usted o su grupo está satisfecho con la acción o cambios a ser considerados/discutidos con sus compañeros

Evalúe cada factor en una escala del 1 al 5. Más cercano hacia el 1 significa “menos satisfecho” y más cercano hacia el 5 significa “más satisfecho”.

1. El alcance del proyecto está claro:

• El beneficio a los clientes está claro.
• Las metas generales y los objetivos están definidos.

2. Para nosotros los beneficios están claros:

• Beneficios organizativos son requeridos.
• Necesidades/intereses individuales son cumplidos

3. La responsabilidad/rendición de cuentas es claro:

• ¿Quién va a hacer qué y cuándo?
• Un mecanismo para monitorear y corregir/ajustar los planes existe.

4. Nosotros podemos depender de cada uno:

• Las personas apropiadas están involucradas.
• Hay suficiente confianza y respeto para que este proyecto funcione.

De: Support Center for Nonprofit Management/National Minority AIDS Council

Herramienta #4: Ejemplos de reglas básicas para las colaboraciones multiculturales

Muchos grupos que colaboran encuentran útil crear reglas básicas para el comportamiento grupal y la acción colaborativa. El estar de acuerdo en adoptar estas reglas básicas puede ayudar a los miembros a desarrollar normas grupales y diseñar un ambiente ideal donde todos se sientan cómodos.

Usted puede crear un set de reglas que apliquen para todas las reuniones, o crear reglas especiales para diferentes ocasiones. Asegúrese que todos los participantes tienen el aporte para crear o aprobar las Reglas Básicas, y darles a todos una copia, o publicarlo en un póster o dejar una nota en un lugar visible. Estas reglas están relacionadas específicamente a asuntos multiculturales. Utilícelos con su grupo para crear un ambiente que funcionará para usted. Estos son solo ejemplos. Tu grupo colaborativo puede hacer los suyos propios.

El grupo está de acuerdo en...

• Compartir información acerca de nuestros grupos y aprender de otros acerca de los suyos.
• Ser respetuosos de la manera que otros quieren ser tratados. Nosotros no menospreciaremos, devaluaremos, o en alguna manera minimizaremos a la gente (no se pueden hacer bromas a expensas de otros).
• Darles a las nuevas voces una oportunidad, y no dominar la discusión.
• Combatir activamente y corregir desinformación sobre los mitos y estereotipos acerca de nuestros propios grupos y otros grupos también.
• Mantener nuestras discusiones internas confidenciales, y respetar la privacidad de cada persona.
• Tratar las ideas y las emociones de nuestra gente y de otros con respeto.
• Escuchar y no interrumpir mientras una persona habla.
• No culpar, acusar o hacer generalizaciones
• Estar en desacuerdo siempre y cuando los sentimientos de alguna persona no sean lastimados.
• Tratar a las personas como individuos, no como representantes de un grupo completo.
• Respetar la singularidad de cada persona y nuestras diferencias.

Adaptado de "From the Ground up! A Workbook on Coalition Building and Community Development."

Herramienta #5: Cómo tender puentes sobre las barreras del lenguaje en un grupo

Tenga a disposición traductores o voluntarios bilingües. Ayudar en las diferencias idiomáticas puede requerir de mucho tiempo pero es absolutamente esencial en la colaboración multicultural.
Determine si las reuniones serán bilingües, o cómo usar la traducción. Si por lo menos la mitad del grupo habla otro idioma, tenga la traducción de cada declaración, oración o frase. Usted podría querer dividirse en grupos pequeños, cada uno llevado a cabo en un idioma diferente, para asegurar la comprensión y participación. El reporte y el resumen pueden ser traducidos. Si solamente pocas personas no hablan inglés, alguien bilingüe puede sentarse cerca de ellos e interpretar (traducir) la reunión o responderles preguntas conforme la reunión avanza.
Anime a los participantes a hacer preguntas o hacer declaraciones en su idioma natal o principal. Usted puede facilitar que alguien interprete para el resto del grupo.
Si un grupo grande de personas habla otro idioma, ellos podrían querer tener sus propias reuniones por separado. En este caso, asegúrese que la misma agenda y los mismos asuntos sean usados en reuniones paralelas. Pida que las respuestas a preguntas específicas o una lista de ideas sea devuelta por parte de ambos grupos para conectar las discusiones separadas y avanzar en la colaboración.
Asegúrese que todos los materiales escritos son producidos, leídos, y usados en todos los idiomas que el grupo hable.
Concientemente construya un vocabulario multicultural, usando términos y frases que describen cómo deben ser las relaciones culturales. Esté preparado para que las palabras cambien la acción, y las acciones cambien la colaboración de formas verdaderas.

Adaptado de: "From the Ground Up! A Workbook on Coalition Building and Community Development."

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Qué significa transformar conflictos?

• ¿Por qué es importante transformar conflictos en comunidades diversas?

• ¿Cómo transformar conflictos?

• ¿Cuáles son los desafíos que se pueden presentar al transformar conflictos?

• ¿Qué significa transformar conflictos?

Los conflictos forman parte de nuestras vidas. Mientras que algunas personas tienden a huir de sus problemas, otras los confrontan. En algunas culturas se observan tendencias conformistas, mientras que en otras sus integrantes son desafiantes.

Los conflictos pueden ocurrir entre dos o más individuos debido a contrastes de personalidad, valores y opiniones. Cuando aparece este tipo de conflicto, existen técnicas de resolución para ayudar a las partes a encontrar una solución pacífica al desacuerdo. Cuando se logra la resolución del conflicto, ambas partes se sentirán parcial o totalmente satisfechas.

Los conflictos pueden surgir entre dos o más organizaciones o grupos comunitarios. No solamente debido a diferencias a nivel individual; sino también por las eternas divisiones que resultan de la ignorancia, la intolerancia y la discriminación, y un pasado de temor y animosidad. En estos casos la resolución de conflictos entre individuos puede ser insuficiente. Los grupos afectados deberán no sólo reconciliar sus diferencias sino también fortalecer su habilidad para valorarse, para formar alianzas y para llegar a acuerdos para reformar los sistemas que sustentan esa división. Probablemente, tendrán que “transformar sus conflictos en oportunidades”.

Por lo tanto, la transformación de conflictos es el proceso mediante el cual el conflicto se resuelve y se utiliza para ayudar a los diferentes grupos a establecer  alianzas que valoren relaciones equitativas, que promuevan la armonía y que efectúen cambios en los sistemas.

¿Por qué es importante transformar conflictos en comunidades diversas?

La aparición de conflictos en una comunidad diversa o diversificada, compuesta por dos o más grupos étnicos o culturales, es más factible debido a:

• Las diferencias de identidad que surgen de  los valores culturales, la historia, el nivel socioeconómico y el poder de cada grupo.
• Una historia de interacción hostil y de discriminación.
• Estereotipos y percepciones erróneas surgidas de actitudes prejuiciosas y demás influencias externas (por ejemplo: los medios de comunicación).

Para transformar los conflictos originados por estas causas, se requiere de tiempo, paciencia, humildad y de un compromiso a largo plazo. Debe existir una predisposición a confiar y a arriesgarse a cometer errores. Pero el intento vale la pena, ya que la diversidad que enriquece nuestras vidas y nuestras comunidades, no se puede eliminar. Los cambios globales y los desastres naturales (cambios climáticos, terremotos, huracanes), las guerras, los devaneos económicos y demás factores, son las causas que impulsan a los diversos grupos de personas a viajar dentro y fuera de sus países, entre los diferentes estados, ciudades y comunidades. Todo conflicto es dinámico y evoluciona permanentemente. Por esa razón es importante tener la capacidad de transformar los conflictos, para establecer y mantener alianzas y comunidades más fortalecidas.

¿Cómo transformar conflictos?

Existen cuatro etapas básicas en la transformación de los conflictos. Dentro de cada etapa, se pueden utilizar diferentes métodos para lograr que el conflicto se convierta en algo positivo. Recordemos que la transformación de un conflicto consiste en un proceso, no en un simple evento o en una actividad aislada. En la práctica, no siempre es claro en qué etapa nos encontramos. Puede que se le dedique mucho tiempo al desarrollo de una etapa en particular antes de avanzar a la próxima. Nosotros, junto con muchos miembros de nuestro grupo, podemos estar listos para avanzar a la siguiente etapa, pero otros tal veces no. Cuando esto suceda, no debemos tratar de avanzar  hasta que todos estén listos. Es necesario trabajar en conjunto para descubrir qué es lo que nos impide avanzar y cómo solucionarlo. La función más importante de estas etapas, es la de proporcionar un esquema general y guiar el esfuerzo, así como recordar  acerca de ciertos componentes a tener en cuenta durante el proceso:

• Todos los grupos que se vean afectados por el conflicto deben admitir que existe un problema y comprometerse a trabajar en conjunto para solucionarlo. (Reconocimiento)
• La raíz del conflicto debe ser identificada con claridad y reconocida en forma colectiva por todos los grupos. (Reconciliación)
• Los grupos involucrados deben desarrollar una visión común de lo que pueden hacer en conjunto y de cómo lograrlo.(Visualización y creación de estrategias)
• Los grupos deben determinar sus necesidades para sustentar su capacidad de trabajar en conjunto, para eliminar las causas del conflicto y  para promover la paz. (Sustentabilidad)

Reconocimiento: Reconocer la existencia de un conflicto es el primer paso para solucionarlo. No es sencillo, en particular cuando una larga historia de relaciones conflictivas ha resultado en experiencias dolorosas, como insultos o  muertes. Algunas personas reaccionan distanciándose del conflicto u oponiéndose enérgicamente al otro grupo como solución. Otros niegan que su participación mantenga vivo el conflicto. Reconocer la existencia del problema y aceptar que existen diversas formas de manejarlo, constituye los primeros pasos, complejos pero vitales.

Sin reconocimiento, nadie se comprometerá a trabajar para resolver el conflicto. Por lo tanto, el reconocimiento es importante para poder avanzar al próximo paso para reconciliar las diferencias.

¿Cuáles son algunas de las técnicas para ayudar a los grupos a reconocer la existencia del problema y a comprometerse a trabajar en conjunto?

• Facilitar el diálogo entre los grupos para clarificar el conflicto.
• Brindar información, demostrando que el problema los afecta a todos por igual y que lo más acertado es trabajar en conjunto o crear un lugar seguro para dialogar.
• Pedirles a los líderes declarar públicamente que es el momento de enfrentar el problema, antes de que la situación empeore.
• Organizar sesiones con los líderes de los grupos para discutir la importancia de la reconciliación.
• Colaborar en la redacción de declaraciones públicas, en las cuales los grupos se comprometan a tratar de solucionar sus diferencias.

Para recordar. Es necesario reconocer e incluir las tradiciones y recursos culturales que pudieran contribuir a u obstruir la transformación del conflicto. Por ejemplo, las diferencias lingüísticas pueden obstruir el proceso. Al mismo tiempo, las redes sociales en un grupo, las cuales distribuyen la información oralmente de manera rápida puede ser un recurso para compartir conocimientos.

¿Podemos imaginar otras maneras de ayudar a los diferentes grupos de nuestra comunidad a reconocer el problema, comprometerse a trabajar en conjunto e identificar las causas?

En EE.UU., algunos padres de familia hispanos y de estadounidenses de color se culpan mutuamente por el deficiente desempeño escolar de sus hijos. Recientemente, en eventos públicos, la gente se ha encolerizado y han intercambiado acusaciones. Algunos padres de familia temen que las cosas empeoren dentro de los colegios. Los padres de color sienten que los niños que no hablan inglés retrasan la enseñanza en las clases, y como resultado de esto, sus hijos no avanzan en su aprendizaje. Los padres latinos consideran que los maestros están demasiado comprometidos en actividades de prevención de riesgos para los niños de color y no les prestan atención adecuada a sus hijos. Los padres hispanos solicitaron a una organización comunitaria que tratara de resolver el problema. El líder comunitario recolectó información sobre el desempeño de todos los alumnos pero reconoció que por el hecho de ser hispano, sería difícil que el otro grupo de padres de familia confiara en él. Por lo tanto, trabajó conjuntamente con un colega de color, brindando así un ejemplo de colaboración intercultural. Ambos sostuvieron reuniones con los padres de familia de cada grupo. En cada reunión, presentaron información sobre los logros obtenidos por los alumnos y les pidieron a los participantes que compartieran sus impresiones sobre sus metas y sueños para sus hijos y su percepción del conflicto y de cada uno. Agruparon a representantes de cada grupo y facilitaron el diálogo entre los grupos para ayudarlos a clarificar y compartir sus percepciones acerca del asunto. Los grupos discutieron sobre las consecuencias de continuar con el conflicto y de qué manera esto perjudicaría a sus comunidades y a sus hijos. De igual manera, los grupos idearon una variedad de posibles soluciones que no implicaran un nuevo conflicto. Los grupos emitieron una declaración conjunta en la cual se comprometían a mantener una serie de reuniones para tratar de resolver el conflicto involucrando a la comunidad. En total, declararon un compromiso personal y espiritual para lograr su objetivo.

Reconciliación. La reconciliación es una parte importante del proceso de transformación. Es difícil de definir pero en general incluye “hacer las paces” y ofrecer restauración para lograr que los grupos se reúnan nuevamente. El proceso  puede incluir ofrecer restauración  y redistribución como parte de la sanación y de admitir que pudo haber víctimas y verdugos. Generalmente existe la necesidad de perdonar. En la reconciliación comunitaria se puede experimentar una sensación de fractura que debe ser reparada. Quienes han demostrado un comportamiento incorrecto, pueden buscar una forma de arrepentimiento y perdón. Durante la reconciliación se crea una atmósfera que les permitirá a los participantes superar sus diferencias. Para la reconciliación se requiere que dos o más grupos formen amistades confiables, que identifiquen las causas subyacentes del conflicto y que trabajen en conjunto para llevar a cabo una misión en común, promoviendo la equidad y la justicia.

Mediante la reconciliación los miembros del grupo:

• Se reconocen como individuos y no como simples integrantes del grupo.
• Admiten que la injusticia existe y que se basa en diferencias grupales.
• Se comprometen personal y socialmente para lograr el cambio.
• Perciben el futuro sobre bases comunes, respetando al mismo tiempo el derecho de cada individuo a mantener sus tradiciones y valores culturales.
• Desarrollan estrategias contra el racismo (para una explicación más detallada del racismo estructural).

Hay varias maneras de concretar esto, como por ejemplo:

• Crear un entorno íntimo en la cual los grupos “coman, jueguen y duerman juntos”. Las congregaciones religiosas de composición diversa, han tenido un desempeño clave en la creación de esta clase de entornos.
• Solicitar que los miembros de todos los grupos compartan experiencias conflictivas pasadas. Compartir las historias es un método efectivo para destruir los estereotipos y para personalizar las experiencias tanto positivas como negativas que surgen de la identidad de cada grupo. Se puede utilizar la técnica “Diga lo que piensa”  o el método de la “pecera”, en el cual un grupo se reúne en el centro para hablar sobre sus puntos de vista sobre el conflicto, mientras que los demás grupos lo rodean en un círculo, para observarlo y escucharlo, y luego todos los grupos se reúnen para discutir sus observaciones y experiencias.
• Convocar a los grupos involucrados en el conflicto a discutir sus percepciones sobre la causa de éste y a decidir qué pueden hacer en conjunto para resolverlo.
• Lanzar una campaña de educación pública que alerte sobre las raíces del problema e invitar a las personas a involucrarse en cooperar en la eliminación de las causas.
• Realizar un análisis de las relaciones estructurales que contribuyen al conflicto.
• Invitar a los grupos a participar de un ejercicio de percepciones inter-grupales (por ejemplo, pedirle a cada grupo que proponga ideas sobre cómo se ven a sí mismos, cómo ven a los demás grupos y qué percepción creen que los demás tienen de ellos; después, utilizar la información recopilada para identificar las preguntas y reconocer las lecciones aprendidas).

J. Perkins brinda un excelente ejemplo en el libro Restablecer comunidades en riesgo: En EE.UU., en un barrio donde conviven personas de color y blancos, la iglesia La Voz del Calvario (VC), contaba con una congregación interracial en la cual un pastor blanco daba los sermones en la manera en que lo hacen los pastores de color. Un año, durante una serie de reuniones de la congregación, los feligreses de color acusaron a algunos de los miembros blancos de ser racistas, argumentando que el propósito de VC era desarrollar el liderazgo de las personas de color y no al contrario. Por lo tanto, pidieron que los líderes blancos se “hicieran a un lado” de la congregación. Como resultado, muchos feligreses tanto blancos como negros se alejaron de la iglesia. Algunos miembros de ambas razas decidieron quedarse y trabajar en conjunto para superar sus diferencias al comprender que el dolor por la injusticia racial no era problema de un grupo, sino de todos por igual. Los miembros de estos grupos comenzaron a conocerse a través de un pequeño grupo de estudio de la Biblia. Crearon un entorno de confianza para un intercambio honesto y para compartir sus ideas en común. Aprendieron a revelar su estructura étnico - cultural. Por ejemplo, un integrante de la raza blanca comprendió que cuando las personas de color habían pedido “hacerse a un lado”, él había entendido “Alejarse”. En consecuencia, los blancos, que estaban acostumbrados a estar al mando, se habían sentido amenazados porque pensaban que estaban siendo dominados cuando, el propósito real, era que ambos grupos trabajaran en conjunto. Probablemente, los miembros de ambos grupos que reconocían sus propios sentimientos se sintieron incómodos al expresarlos. Esta “incomodidad” era reconocida por todos como parte inevitable de la situación. Gracias a este intercambio, se supo que la mayoría de los ancianos de la raza blanca de la iglesia (personas valoradas por su sabiduría que cuentan con una posición de responsabilidad), habían sido educados en seminarios, y aunque el ministro de la raza negra había cumplido con un rol de liderazgo en la iglesia, nunca formó parte de los “ancianos sabios” por no contar con educación formal. El grupo debía analizar cuidadosamente de qué manera la iglesia apoyaba el liderazgo de la comunidad de color.

Visualización y creación de estrategias. Como parte del proceso de transformación de un conflicto, es importante anticiparse y pensar en el futuro. Debemos recordar que no se trata solamente de resolver el conflicto sino de transformarlo de tal manera que resulte en una infraestructura que proporcione armonía y apoye la igualdad dentro de la comunidad. Se puede llevar a cabo un evento “con visión al futuro” para crear un espacio seguro en el cual los grupos puedan imaginar, compartir y expresar sus ideas para trabajar en conjunto con un propósito en común. Este proceso con visualización del futuro, hace que las personas comprendan que comparten un futuro en común, y les brinda la posibilidad de desarrollar estrategias para concretar acciones individuales y colectivas. Establece la unión entre su imagen del futuro y los pasos concretos a seguir para convertir esas ideas en realidad.

Es posible pedir a los participantes que desarrollen tanto planes de acción individual como planes colectivos para dos o más grupos. Es de suma importancia que estos procesos de visión de futuro sean coordinados por facilitadores experimentados para garantizar el buen manejo del conflicto y asegurar que los participantes avancen del diálogo a la acción. Desarrollar un plan estratégico, para entender la visión y los planes de acción de la comunidad. La “búsqueda del futuro” es también una técnica popular para crear una visión comunitaria. Esta técnica vincula a un gran número de personas para planificar y transformar los planes en acciones y tareas específicas.

Las siguientes son las preguntas que se formulan esencialmente durante el proceso de visualizar el futuro:

• ¿Dónde estamos en este momento?
• ¿Hacia dónde vamos?
• ¿Dónde pretendemos estar?
• ¿Cómo llegaremos allí?
• ¿Qué podemos hacer en forma individual y colectiva?

Sustentabilidad. Para que el esfuerzo pueda alcanzar el éxito, es necesario superar muchos obstáculos. ¿Cómo asegurar la sustentabilidad de la transformación de los conflictos y el fortalecimiento de las alianzas?

• Apoyo por parte de los líderes – Compromiso de todos los niveles de liderazgo (alto, medio y local) en el proceso.
• Agentes de cambio – Establecer y capacitar un comité, fuerza de trabajo o comisión especial de agentes de cambio que representen a todos los grupos en conflicto, para así reconocer y transformar conflictos potenciales (consultar la lista para ver algunos recursos sobre capacitación).
• Esparcir la información - Utilizar todos los medios de información disponibles para llegar a los diferentes grupos; por ejemplo: teatro callejero, radio, televisión, periódicos editados para las distintas etnias, para así difundir permanentemente imágenes de personas de los distintos grupos en conflicto trabajando  en conjunto.
• Evaluación -  Evaluar regularmente los resultados de las alianzas fortalecidas durante el proceso de transformación del conflicto  por ejemplo, nuevas actividades, proyectos o recursos que se materializan gracias al trabajo de los grupos conformados por distintas razas, etnias y culturas).
• Reflexión y revisión - Utilizar los resultados de la evaluación para revisar nuevamente la visión de la comunidad y llevar a cabo los ajustes necesarios para futuras planificaciones y acciones.

Sugerencia: Es aconsejable establecer grupos multiculturales a través del proceso de transformación del conflicto. Dentro de estos grupos debe haber por lo menos dos personas que serán referentes, una dentro y otra fuera del grupo. De esta manera se evitan las malas interpretaciones, ya sea con respecto a favoritismos o parcialidades y se configura el comportamiento deseado en la comunidad. En algunas comunidades, un foráneo, alguien externo al grupo, le brinda credibilidad al esfuerzo, especialmente si es alguien asociado a una institución oficial. Por otro lado, una persona perteneciente al grupo, garantiza el respeto de las tradiciones culturales y los valores del mismo.

Se puede resumir el proceso de transformación de un conflicto como uno que traslada a las personas desde su realidad hacia lo que desean para el futuro. Esto se logra a través de una serie de pasos bien planificados que comienzan al reconocer una injusticia. En la siguiente tabla se observa el proceso con preguntas específicas que se pueden utilizar como guía para las estrategias del proceso en los diferentes niveles (adaptado de Lederach, 1997).

 

¿Qué sucede hoy? ¿Dónde esta el conflicto?	¿Quiénes y qué instituciones deben involucrarse en la solución del conflicto?	¿Qué nos espera en el futuro?
¿Qué grupos, raciales, étnicos o culturales,  están directamente involucrados? ¿Cuáles serán las consecuencias para cada grupo, si el conflicto no se soluciona?  ¿Cuáles son las necesidades más urgentes? ¿Cómo afectan al conflicto, el sistema político social y económico?  ¿Qué recursos existentes pueden ser utilizados en los niveles alto, medio y local del liderazgo?  ¿Qué tradiciones culturales  o recursos pueden ayudar a resolver o afectar el proceso de transformación del conflicto?	¿Quiénes son o poseen el potencial para convertirse en lazos y agentes de cambio? ¿Quiénes poseen  respeto, vínculos y conocimientos dentro de cada grupo racial, étnico o cultural? ¿Sobre qué conocimientos o  capacidades adicionales     deben trabajar los agentes de cambio y los líderes, en los grupos, para preparar el camino hacia la reconciliación? ¿Qué redes sociales y, que organizaciones están capacitadas o poseen, tanto el potencial para sustentar la alianza de los grupos como la infraestructura para transformar los conflictos y promover la paz en el futuro?	¿Cuál es la visión a largo plazo para que una comunidad logre la diversidad y  la armonía? ¿Quiénes son los guardianes de esta visión? (por ejemplo los medios de comunicación, los legisladores electos, etc.) ¿Qué cambios sistemáticos se requieren para hacer realidad y respaldar la visión? ¿Qué mecanismos existen o se deberían desarrollar para asegurar la inclusión de todos grupos en la toma de decisiones y en los  procesos de planes  de acción?
Herramienta para la comprensión Sesiones auditivas    Investigación aplicada. Análisis de poder. Campaña  de educación pública. Sesiones de decir lo que se piensa. Elecciones internas. Técnica de la “pecera” (conversación en la cual se asegura la participación de todos los miembros del grupo).	Herramientas para contruir  la comunidad Organización comunitaria Desarrollo del liderazgo Localización de activo	Herramientas para apoyar la iniciativa Visión comunitaria.    Construcción de una coalición. Junta consultora Talleres antirracistas Evaluación.

Quienes trabajamos en comunidades compuestas por distintos grupos étnicos y raciales, sabemos que la transformación y resolución de los conflictos no es una tarea sencilla.Existe una gran cantidad de obstáculos que pueden retrasar o dificultar el proceso. Es importante para todos, conocer estos obstáculos antes de embarcarse en el proyecto. Si no estamos preparados para enfrentar estos desafíos, es posible que nuestras expectativas no se cumplan. Esto desalentará la futura colaboración de los líderes y residentes de la comunidad.

¿Cuáles son los desafíos que se pueden presentar al transformar conflictos?

Se requiere de mucho tiempo y recursos.

No se debe subestimar la cantidad de personas que se han comprometido y que desean colaborar como voluntarios en pequeñas tareas. Por ejemplo, un periódico de la ciudad de Akron, Ohio,  publicó una serie anual de artículos relacionados con los problemas raciales, en respuesta al malestar que experimentaban los residentes de la ciudad, después de los disturbios civiles  de 1992 en Los Ángeles. En los artículos publicados se incluía una convocatoria donde se pedía la colaboración de todas las personas u organizaciones cuyo objetivo era el de construir una comunidad en armonía. La respuesta de la comunidad fue abrumadora; de esta manera fue concebido el proyecto “Unidos”.

Las fuerzas que atentan contra la reconciliación, la edificación de la coalición y la modificación de los sistemas son abrumadoras. Por lo tanto, muchas personas de desalientan rápidamente ante el fracaso de su esfuerzo por transformar un conflicto.

Distribuir las estrategias en tareas sencillas y accesibles. Desarrollar planes de acción colectivos e individuales para los miembros de cada grupo. Celebrar los pequeños logros obtenidos.

Las barreras lingüísticas en algunos casos constituye un obstáculo importante durante el trabajo con personas que hablan el idioma predominante y quienes no lo hablan o cuyos conocimientos de éste son básicos.

Como trabajadores comunitarios debemos ayudar a que los grupos involucrados en el conflicto reconozcan que el idioma, juega un rol principal en lo que se refiere a las diferencias de poder o de autoridad. El hecho de no comprender el idioma dominante, reduce el acceso a la información, y la información significa dominio y poderío. Existen por lo menos dos maneras de enfrentar este desafío. Primero: contratar traductores para que traduzcan simultáneamente cuando las personas hablan. Este método puede ser tedioso cuando implica la traducción de más de dos idiomas. Segundo: Adquirir un equipo de traducción simultánea. Igualmente deberá requerir de los servicios de traductores, pero el tiempo se reducirá gracias a la traducción simultánea.

La utilización de este equipo, es más eficiente cuando se trabaja con más de dos idiomas, debido a que algunos de los transmisores cuentan con hasta seis canales para los distintos idiomas.

Para resumir

La transformación de los conflictos es importante en las comunidades diversas para resolver los conflictos y promover la paz entre grupos de razas, etnias y culturas diferentes. Es un proceso que requiere de tiempo, paciencia, humildad, un compromiso a largo plazo y una disposición a confiar y tomar riesgos. Los componentes principales del proceso son los siguientes: reconocer el problema por ambas partes y comprometerse a trabajar en conjunto, identificar las raíces del conflicto y reconciliar las diferencias entre los grupos, desarrollar un futuro común y conectado, y crear estrategias y acciones sustentables.

___La comunidad ha discutido sobre el significado y la importancia de la transformación de los conflictos.     

___La comunidad cuenta con posee un proceso de transformación de conflictos o algo similar (Reconocimiento, Reconciliación, Visualización y creación de estrategias y Sustentabilidad).

___Se ha reunido a grupos diversos para discutir los problemas y sus raíces y para trabajar en  conjunto para resolverlos.

___Se han creado diferentes entornos para los distintos grupos para que participen en actividades con bases comunes.

___Se les ha proporcionado a los grupos lugares seguros donde concebir metas comunes y estrategias  para el futuro.

___La comunidad ha establecido los canales necesarios para sustentar la capacidad de trabajar en conjunto y prevenir futuros conflictos.

___La comunidad ha discutido acerca de los desafíos que se presentan en la transformación de los conflictos entre comunidades diversas.

EXAMPLE 1: Solidarity Mural in Dubuque, IA

In 2020 the City of Dubuque, IA, was approached by Voices Productions and a local artist Shelby Fry to create the Solidarity Mural as a visual embodiment of unity and message of inclusiveness. City Manager, Michael C. Van Milligen approved the design for implementation on the East side of Five Flags Civic Center on Main Street in downtown Dubuque, providing the opportunity for that visual statement to be placed on a public building, demonstrating the City's support for Black Lives Matter and ongoing effort to inspire a change in the mindset of what Dubuque is and can be.

A full description of the mural, it's creation, and it's meaning can be find at this link to the city of Duquque website.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿De qué manera afectan la cultura y otros factores la organización social de una comunidad?

• ¿De qué manera afectan la cultura y otros factores el liderazgo de una comunidad?

• ¿Cuáles son los ejemplos de redes sociales y organizaciones étnicas que puede usar un constructor comunitario para saber sobre la organización social de un grupo y para identificar e involucrar a sus líderes?

• ¿Cuáles son algunos de los desafíos más comunes que enfrenta un constructor comunitario cuando trabaja en una comunidad diversa?

Para trabajar de manera efectiva dentro de una comunidad con diferencias étnicas y culturales, un constructor comunitario debe primero comprender de qué manera está organizado cada grupo racial y étnico para poder apoyar a sus miembros. No resulta raro escuchar que un líder comunitario, un fundador, un representante político o un proveedor de servicios diga: “No podemos lograr que ese grupo se comprometa ya que no están organizados. No tienen líderes. Primero debemos organizarlos”. Esto no siempre es cierto. La mayoría de los grupos tienen sus propias redes de relaciones y jerarquía de líderes a los cuales recurren en busca de apoyo mutuo. Estas redes o líderes quizás no se encuentren en una edificación o ubicación física que resulte obvia a las personas ajenas al grupo. Incluso puede ser que no tengan un título o cargo. En algunos grupos existe un acuerdo tácito en cuanto a quién y cuándo deben recurrir sus miembros en busca de consejos, guía y bendición. Una vez que el constructor comunitario comprende la organización social del grupo,  podrá identificar con mayor facilidad los líderes más adecuados, ayudar a construir puentes y trabajar entre grupos múltiples en una comunidad diversa.

¿Qué significa “organización social”? Organización social se refiere a la red de relaciones dentro de un grupo y cómo se conectan entre sí. Esta red de relaciones ayuda a los miembros de un grupo a permanecer conectados entre sí y mantener un sentido de comunidad dentro del grupo. La organización social de un grupo está influenciada por la cultura y otros factores.

Dentro de la organización social de un grupo de personas existen líderes. ¿Quiénes son los líderes? Los líderes son individuos que tienen seguidores, un grupo de votantes o simplemente un grupo de personas a quien pueden influenciar. Un trabajador comunitario necesita conocer quiénes son los líderes dentro de un grupo para obtener apoyo en su trabajo de edificación comunitaria.

En esta sección, abundaremos más sobre la organización social y liderazgo de los diferentes grupos étnicos y culturales. El material presentado en esta sección, se refiere a la diversidad existente en Estados Unidos (pero se pueden aplicar los conceptos básicos en otras circunstancias propias a cada país o localidad).

Por dos motivos, la sección se concentra principalmente en dos grupos, la gente de color, conocida como “afro-estadounidenses” y los inmigrantes.

¿Por qué?

1. Tienden a existir conflictos entre grupos que compiten por recursos que ya son limitados y a los cuales no siempre pueden acceder; y
2. La mayoría de los problemas que enfrentan los constructores comunitarios y otros individuos se presentan con aquellos que  han inmigrado recientemente y cuya cultura, instituciones y tradiciones todavía son extraños para los grupos predominantes.

A medida que los grupos de inmigrantes se integran en su nueva sociedad, sus estructuras de organización social y liderazgo se transforman hasta asimilarse con la de los grupos predominantes. Ese proceso puede llevar décadas e incluso generaciones, razón por la cual es importante que los constructores comunitarios comprendan la estructura de organización social y liderazgo de los recién llegados y construyan teniendo en cuenta sus valores y fortalezas. Si bien algunas estructuras sociales tradicionales pueden prevalecer, otras pueden adaptarse a la de la cultura predominante.   

Tomemos un momento y pensemos en el más reciente grupo de migrantes dentro de nuestra comunidad.   
¿Quiénes son sus líderes? ¿A dónde acuden sus miembros en busca de ayuda?

Pensemos en el grupo al cual pertenecemos. ¿Quiénes son los líderes? ¿A dónde acudimos en busca de ayuda? ¿De qué manera está el grupo organizado para comunicarse entre sus miembros?

Obviamente existen demasiados grupos en este mundo como para incluirlos en esta sección. Intentaremos compartir información sobre la mayor cantidad de grupos posibles. Aunque esta sección quizás no informe sobre la organización social y liderazgo de otros grupos además de los aquí descriptos, esperamos que ayude a comprender lo suficiente sobre la influencia que tiene la cultura sobre la organización social y el liderazgo como para formular las preguntas correctas sobre cada grupo. 

¿De qué manera afectan la cultura y otros factores la organización social de una comunidad?

Existen muchas definiciones de cultura. Normalmente, la cultura se refiere a un conjunto de símbolos, rituales, valores y creencias que hacen que un grupo sea diferente de otros. La cultura se aprende y se comparte entre las personas que viven o vivieron en el mismo contexto social durante un periodo prolongado. La cultura se transmite de muchas, muchas maneras distintas, en la manera en que la gente se saluda e interactúa, en las leyendas de los cuentos infantiles, en la manera en que se prepara y se usan los alimentos, en el modo en que rezan, etc. Ya que es difícil y no siempre apropiado cambiar la cultura de un individuo, entonces ¿cómo usar la cultura como un factor positivo para ayudar a la construcción comunitaria?

En la comunidad china:

Tener en cuenta: Los chinos forman un grupo muy heterogéneo que incluye gente de la China continental, Hong Kong, Taiwán, Singapur y otras partes del sureste asiático. Existen muchos dialectos en la comunidad china y no todas las personas de origen chino pueden entender el dialecto del otro. Por lo tanto, en caso de necesitar brindar servicios de traducción, es necesario saber cuál es el dialecto que debe ser traducido.

En EE.UU., la comunidad china es el grupo mayor y de más rápido crecimiento entre las poblaciones asiáticas y de las islas del Pacífico.

La cultura china le da una gran importancia al cuidado de la familia. Los chinos creen que cuidar a sus familias es una contribución al bienestar social, ya que familias saludables llevan a una sociedad saludable. Esta creencia se basa en los valores de Confucio que enfatizaba la piedad filial, es decir, el respeto por la familia. El concepto de piedad filial es inculcado en los niños chinos desde muy temprana edad. En otras palabras, las relaciones familiares forman la base de la organización y comportamiento social chino.

Los padres chinos ponen gran énfasis en sus hijos y en su capacidad de ser exitosos. Los valores de Confucio incluyen alcanzar la perfección y ésta puede lograrse a través de la educación. Por este motivo, los padres invierten gran parte de sus recursos en asegurarse de que sus hijos destaquen académicamente.

¿De qué manera afectan estos valores el modo en que las comunidades chinas se organizan y participan dentro de su comunidad?

En las comunidades chinas en Estados Unidos y en otros países, es común encontrar asociaciones formadas por miembros de una misma provincia o pueblo de China o Taiwán. Estas asociaciones locales les brindan un capital a sus miembros para que inicien sus negocios. Además cumplen con funciones sociales y de caridad y brindan protección a sus miembros. Estas asociaciones cumplen un papel fundamental en los trabajos de construcción comunitaria, especialmente en los barrios chinos. Éstos se forman ya que los chinos enfatizan la importancia de la familia; en China, se considera a las personas de la misma provincia o ciudad como familia extendida. Por lo tanto, para comprometer a cualquier comunidad china en un trabajo de construcción comunitaria, es importante identificar y comprometer a los líderes de estas asociaciones. ¿Cómo localizar estos grupos? Se puede buscar en los periódicos chinos (si no saben leer mandarín, se le puede pedir ayuda a alguien); asistir a eventos chinos y averiguar quién los patrocina; caminar por el barrio chino (si hay uno en la comunidad o ciudad) y observar los avisos publicados en almacenes, restaurantes y tiendas. 

La educación también resulta un tema que puede usarse para movilizar a la comunidad china. Debido a la importancia que le dan a la excelencia académica, es más probable convencer a los padres chinos a que asistan a una reunión sobre la calidad de la educación de sus hijos que a una reunión sobre un centro recreativo para la comunidad.  Esto significa que se debe buscar la manera de relacionar la educación con el asunto del que están tratando de ocuparse en el trabajo de construcción comunitaria.

Los inmigrantes chinos recientes temen que sus hijos o la siguiente generación pierdan contacto con su cultura. Por lo tanto, hacen todo lo posible para enseñarles a sus hijos a hablar y escribir mandarín. Este deseo ha llevado a la creación de muchas escuelas chinas en localidades de grandes poblaciones de inmigrantes chinos.   A veces, estas escuelas cuentan con un edificio propio, otras veces, las clases se llevan a cabo durante los fines de semana en una escuela pública.  Estas escuelas juegan un papel preponderante al momento de acercarse a la comunidad china.

En la comunidad afro-estadounidense:

Una historia grupal de opresión y supervivencia también afecta el modo de organizarse. Las redes y organizaciones que se forman para proteger los derechos de sus miembros influyen en el modo en que los miembros del grupo se organizan para ayudarse entre sí. Los esclavos africanos, que eran cristianizados por sus dueños europeos, usaban un simbolismo espiritual para predicar libertad y darle a su pueblo fuerza y esperanza. Como resultado, en la cultura afro-estadounidense, las instituciones religiosas, principalmente la cristiana (por ejemplo, La Iglesia Episcopal Metodista Africana), han funcionado como sociedades de ayuda mutua, fuerzas políticas y centros educacionales. Aunque predominan las iglesias cristianas entre los afro-estadounidenses, también debe tenerse en cuenta la existencia y liderazgo de líderes musulmanes y de la Nación del Islam en la organización de la comunidad afro-estadounidense.  Actualmente, los líderes espirituales afro-estadounidense se encuentran entre los dirigentes más influyentes dentro de las comunidades de color en EE.UU.  Por lo tanto, para involucrar a cualquier comunidad afro-estadounidense en un trabajo de construcción comunitaria, es importante identificar y comprometer a los líderes espirituales de la comunidad.

¿De qué manera afecta este valor el modo en que las comunidades afro-estadounidenses se organizan y participan dentro de su comunidad?

En la mayoría de las comunidades afro-estadounidenses, es común encontrar una o más iglesias que son el centro de las actividades sociales, económicas y políticas. La espiritualidad, el cristianismo particularmente, constituye un puente efectivo entre los afro-americanos, los latinos y estadounidenses de origen europeo. Las Comunidades Aliadas de Tarrant (A.C.T., por sus siglas en inglés) en Fort Worth, Texas, es un ejemplo de cómo usar la espiritualidad para organizar una coalición entre los líderes de estas tres comunidades. Los ministros Bautistas afro-estadounidenses,  ministros de la Iglesia Américo Luterana Europea y la Iglesia de los Discípulos de Cristo, como así también los sacerdotes católicos latinos y estadounidenses de origen europeo que estaban conectados entre sí a través de sus intereses espirituales, decidieron trabajar a partir de las diferencias raciales para mejorar la calidad de vida de sus  integrantes.  Con la ayuda de la Fundación de Áreas Industriales (IAF, por su sigla en inglés), se esforzaron por identificar su coincidencias y diferencias (especialmente aquellas relacionadas a la raza), fortalezas y ventajas. Finalmente, formaron las ACT y se dedicaron a la reforma educativa, comenzando por la comunidad afro-estadounidense,  los líderes religiosos afro-americanos se unieron para desarrollar iniciativas dentro de sus propias iglesias para facultar a los padres y apoyarlos para participar en el proyecto.

En la comunidad centroamericana:

Muchos centroamericanos huyeron de la pobreza y la opresión de sus países para buscar una vida más segura y mejor en un nuevo lugar. Una vez que una persona se estableció en un nuevo lugar y ahorró suficiente dinero, luego ayudó a los miembros de su familia a migrar. Debido a las redes familiares informales y extendidas que son parte de la cultura centroamericana, se desarrollan nuevos sistemas naturales de apoyo para los recién llegados. 

Además de la cultura, ¿qué otros factores afectan la organización social de los centroamericanos?

La cercanía de Centroamérica a los Estados Unidos (en comparación con otros continentes), cumple un papel en la organización social de los centroamericanos.  En la nueva ubicación geográfica surgen asociaciones regionales, habitualmente llamadas en honor a una región, un pueblo o una ciudad de Centroamérica, para brindar apoyo relacionado con la identificación cultural, la seguridad y el contacto con los familiares y amigos que quedaron en Centroamérica.  Estas asociaciones generalmente están vinculadas con grupos religiosos, clubes de fútbol, partidos políticos, movimientos revolucionarios u organizaciones de servicios sociales de Centroamérica. Gracias a esta forma de organización social, la comunidad salvadoreña en los Estados Unidos ha podido recaudar una importante cantidad de dinero para ayudar a las víctimas de los huracanes y terremotos en su país de origen.

¿De qué manera se puede construir con la base de estas formas de organización social para involucrar a la comunidad centroamericana?

El fútbol es una actividad predilecta entre los centroamericanos. Es común ver adultos y niños de países centroamericanos jugando al fútbol en parques públicos y complejos educativos. Los países centroamericanos están muy orgullosos de su equipo nacional de fútbol. Es similar al modo en que se considera al fútbol americano o al béisbol en los Estados Unidos, pero es más que simplemente un juego para los inmigrantes. El fútbol resulta un medio para encontrarse con otras personas del mismo país o región y formar una red de apoyo social.  Si somos constructores comunitarios intentando reunir varios grupos centroamericanos, ¡tenemos que usar el fútbol como punto en común!

La Iglesia Católica también es una institución clave que reúne a los miembros de las comunidades centroamericanas. Incluso en Centroamérica, la iglesia ha tenido un lugar importante en la organización y defensa política. En el nuevo país de los inmigrantes, la iglesia continúa ocupando este lugar, además de brindar servicios y apoyo social y mantener una vía de comunicación entre los inmigrantes y sus familias y amigos en Centroamérica. Se debe empezar a partir de la fortaleza e influencia de la iglesia para transmitirle credibilidad a los proyectos de construcción comunitaria y acercarse a las comunidades centroamericanas. 

En la comunidad caribeña:

Los patrones migratorios pueden contener información muy importante sobre un grupo de personas. Normalmente, la mayoría de los inmigrantes llegan porque ya tienen un pariente o amigo que vive en Estados Unidos. Se mudan con los parientes o amigos, los cuales además los ayudan a encontrar su primer empleo. En la cultura caribeña, tienen la tradición de ayudar a los recién llegados a través de asociaciones rotativas de crédito o clubes de ahorro, también conocidos como “susus”. De acuerdo a esta tradición, un grupo de personas reúnen su dinero y luego se lo presta a alguien que lo necesita.   Quien solicita el préstamo luego lo devuelve en un período de tiempo y se compromete a permanecer en el “susu” hasta saldar su deuda.

¿De qué manera se puede iniciar una iniciativa  basada en estas formas de organización social para involucrar a la comunidad caribeña?

Si las labores de construcción comunitaria apuntan al desarrollo económico, entonces es importante identificar a la persona que maneja los “susus”. Para ubicar a la persona de contacto se puede preguntar en un negocio caribeño o en una sociedad de ayuda mutua para inmigrantes caribeños.

¿Qué tienen en común todas estas organizaciones e instituciones?

Estas organizaciones apoyan la organización social de una comunidad. De acuerdo a la cultura de la comunidad y el contexto en que la comunidad tiene que sobrevivir y adaptarse, todas cumplen diferentes funciones.

¿De qué manera afectan la cultura y otros factores el liderazgo de una comunidad?

La información anterior demuestra que la cultura y otros factores (social, económico, histórico y político) afectan el modo en que la comunidad se organiza para ayudarse y apoyarse. Se puede decir lo mismo en relación al liderazgo. Existen distintos niveles y tipos de líderes que respaldan la organización social de una comunidad. A veces cometemos el error de creer que existe un solo líder dentro de una comunidad o que un líder debe lucir de determinada manera. Del mismo modo que respetamos y valoramos la diversidad cultural de las comunidades, tenemos que respetar y valorar la diversidad de los liderazgos. 

¿Qué cualidades debe tener un líder?

En todo grupo étnico o cultural existen diferentes individuos que son considerados líderes por los miembros de su comunidad. Todo líder tiene un lugar y una función dentro de ella. Se puede dividir a los líderes de acuerdo a su tipo (por ej. político, religioso, social), por área (por ej. salud, educación, desarrollo económico), por cargo (por ej. presidente, vicepresidente), por su ubicación (por ej. barrio, condado, ciudad, estado, país), edad (por ej. adultos, jóvenes), etc.

Analicemos las mismas comunidades descritas anteriormente. En las comunidades chinas, el líder es habitualmente el jefe de la familia. Si la familia incluye a los abuelos, el padre, la madre, los hijos y los nietos, entonces el líder es el abuelo. Si la familia se refiere la congregación de una iglesia, el líder es el pastor. Si la familia se refiere al clan, el líder es el presidente de la asociación del clan (o hui guan).

En las comunidades afro-estadounidenses, el líder normalmente es un líder espiritual. Un líder también puede ser alguien que logra superar las barreras del racismo institucionalizado y brinda la oportunidad de que otros afro-estadounidenses sean tratados igualitariamente por otros miembros de la sociedad predominante (por ej.  Un empresario, un educador, un funcionario electo).

En las comunidades centroamericanas, el líder es también normalmente un líder espiritual. Puede ser también el entrenador de un equipo de fútbol o el presidente de una asociación que vincula una ciudad de Centroamérica con otra en otro país.

¿Qué tienen estos líderes en común?

Ellos brindan una orientación; tienen influencia sobre otros; otras personas los respetan; responden a las necesidades de otros y ponen el bienestar de otras personas por encima del suyo propio. Cada líder cumple con una función específica dentro de una organización social, sin embargo, el mismo tipo de líder de una comunidad no necesariamente cumple la misma función en otra.  Por ejemplo, un líder espiritual dentro de una comunidad china no es considerado el líder político, como sí lo podría ser dentro de una comunidad afro-estadounidense.

Tener en cuenta: Los grupos se adaptan a sus nuevos contextos. A veces se desarrollan nuevas organizaciones en respuesta al modo de hacer negocios en la sociedad más grande. Por ejemplo, grupos de inmigrantes recientes establecieron asociaciones sin fines de lucro ya que comprendieron que para recibir ayuda se requiere de una estructura organizacional y un estatus en particular. El director ejecutivo o presidente de una organización sin fines de lucro se convierte en el líder más visible y accesible. Pero probablemente no sea el único líder del grupo. Por lo tanto, no se debe dejar de buscar una vez que se haya identificado a la asociación sin fines de lucro que se ocupa de un grupo determinado. Probablemente existan otras formas de organización social que respalden al grupo.

¿Qué hemos aprendido de la información y los ejemplos previos?

¿De qué manera los constructores comunitarios, pueden conocer la organización social de otros grupos étnicos y culturales?

• Embarcarse en este proceso con la mente abierta.
• No creer que el mismo líder, organización o institución cumple la misma función en los distintos grupos.
• Recordar que la organización social y el liderazgo de un grupo está influenciado por su cultura, historia, motivos de la migración, proximidad geográfica con su tierra natal, éxito económico, conflictos dentro del grupo y el modo en que asimila el contexto político y social de esta nueva sociedad que los rodea.
• Buscar las redes formales e informales.
• Entrevistar a los miembros de un grupo y preguntarles a dónde y a quién recurren para pedir ayuda o cuando tienen un problema.

Datos útiles: Entre de los diferentes grupos, la iglesia tiene diferentes funciones. Por ejemplo, las iglesias chinas y coreanas no cumplen una fuerte función política a diferencia de las iglesias latina y afro-estadounidense. Las iglesias coreanas atienden socialmente a sus miembros brindándoles una estructura y un proceso de compañerismo y sentido de pertenencia, conservación de la identidad étnica y las tradiciones nativas, servicios sociales y estatus social. Los pastores coreanos consideran que sus iglesias son santuarios para sus miembros y no desean abrumarlos con mensajes relacionados con asuntos políticos o económicos. En cambio, se dedican a brindar asesoramiento y servicios educativos a las familias coreanas como así también, cargos clericales y laicos para los miembros de la iglesia. Los inmigrantes coreanos valoran mucho estos cargos.

¿Cuáles son los ejemplos de redes sociales y organizaciones étnicas que puede usar un constructor comunitario para saber sobre la organización social de un grupo y para identificar e involucrar a sus líderes?

La sección anterior destacaba la importancia de saber acerca de la organización social y el liderazgo de diversos grupos dentro de una comunidad de manera que se pueda hacer uso de los recursos adecuados y las ventajas de cada grupo. Ahora ya entendemos que las diferentes organizaciones, instituciones y líderes cumplen una función diferente en cada grupo. ¿Por dónde empezar? ¿A dónde recurrir para averiguarlo?

Identificar los puntos de reunión naturales y las tradiciones relacionadas con las reuniones sociales. Recurrir a los puntos de reunión naturales y tradiciones relacionadas con las reuniones sociales es una manera excelente de identificar y comprometer a los líderes locales y construir relaciones comunitarias. Por ejemplo, en la comunidad filipina, la hora del té es una práctica habitual debido a la histórica influencia europea. Por lo tanto las “reuniones de té” en los restaurantes son útiles para atraer a los miembros de la comunidad para discutir asuntos y preguntar cómo podemos involucrarnos en los proyectos de construcción comunitaria. Los mercadillos étnicos también cumplen con una función principal en la distribución de la información a una gran cantidad de personas. Estos almacenes a menudo tienen carteleras donde se publican todo tipo de actividades dentro de esa comunidad. Además, las fiestas tradicionales atraen multitudes y constituyen un medio de alcance muy efectivo. Se debe asistir a estas reuniones y averiguar quién las patrocina y las organiza. También se debe hablar con las personas que asisten y preguntarles cómo supieron sobre las reuniones y a quién contactar si se desea más información acerca de ellas.

Empezar a partir de las redes informales de mujeres. Una forma de involucrar a un grupo racial, étnico o cultural es recurrir a las redes informales de mujeres. Se puede ir a los lugares donde suelen congregarse las mujeres, tales como los almacenes, las escuelas a las que asisten sus hijos y la peluquería. Probablemente se pueda identificar a una o más mujeres que son respetadas por sus pares y a quienes todas les cuentan sus problemas.

Mujeres Unidas y Activas, una organización de mujeres, nació luego de que un proyecto que agrupaba a mujeres de diferentes culturas les demostró que todas tenían preocupaciones similares (por ejemplo, los temas de salud pública relacionados con sus condiciones habitacionales, la violencia familiar, la preocupación por la educación de sus hijos). Luego de finalizar el proyecto, las mujeres sintieron la necesidad de reunirse de manera informal para apoyarse entre sí. Finalmente, la red se convirtió en una organización que se ocupa de atender los asuntos que preocupan a las mujeres.
Para contactarse con Mujeres Unidas y Activas, se puede llamar al (415) 621-8140 (Número de EE.UU).

Obtener acceso y credibilidad a través de las estructuras de liderazgo tradicionales. Esta estrategia se puede aplicar con cualquier grupo que tenga una estructura de liderazgo tradicional que sirva como contacto con sus miembros.  Si ya se conoce la estructura de liderazgo tradicional, se debe aprovechar para obtener apoyo para la iniciativa que se esté realizando.

Tener en cuenta: Incluir a las estructuras de liderazgo tradicionales puede perpetuar las diferencias de clase, género u otras. Por ejemplo, la estructura de liderazgo tradicional de Oriente Medio suele ser patriarcal. Al optar por involucrar a los líderes masculinos como una forma de hacer a la participar a la comunidad en general, quizás se esté respaldando el trato que tiene esa cultura hacia las mujeres. Los constructores comunitarios siempre deben estar conscientes de hasta qué punto puede llegar y que se les puede pedir que apoyen tradiciones culturales que refuerzan las desigualdades.

Al mismo tiempo, deben estar conscientes de que, al acompañar o intentar expandir la estructura de poder tradicional, pueden estar sacrificando la credibilidad que tienen dentro de la comunidad o en última instancia, perder algunos de los líderes comunitarios más poderosos. Si se considera necesario modificar algunos aspectos de la cultura dentro de una comunidad, resulta mucho más lógico trabajar a través de los miembros de esa comunidad, en lugar de desafiar a los líderes directamente. Con el tiempo, quizás se pueda convencerlos, pero es necesario acercarse a ellos de modo que no sientan que se les están robando su dignidad o menospreciando costumbres que nunca se han cuestionado durante generaciones.

Identificar y trabajen con la “generación puente”. Las personas jóvenes son el puente ideal en la mayoría de las comunidades, especialmente en las comunidades de migrantes, ya que en sus hogares recibieron una enseñanza tradicional, pero en la escuela fueron educados a la manera de la cultura dominante. Los jóvenes habitualmente acompañan a sus padres al hospital, a la escuela, a las instituciones religiosas y a muchos otros lugares. A veces, sirven de traductores cuando sus padres no hablan el idioma local. Por lo tanto, es probable que sepan a dónde acuden sus padres en busca de ayuda y quién organiza los eventos dentro de su comunidad.

Pedir ayuda a las organizaciones nacionales que atienden y amparan a los diferentes grupos raciales, étnicos y culturales

Algunas organizaciones nacionales con preocupaciones específicas han resultado de gran importancia para unir a los inmigrantes a las instituciones norteamericanas predominantes. Entre los ejemplos podemos mencionar a los Médicos Estadounidenses de Origen Hindú, la Liga de Ciudadanos Japoneses-Estadounidenses, el Fondo Educativo de la Asociación Nacional de Funcionarios Latinos Electos y Designados, el Fondo México-estadounidense para la Defensa Legal, la Asociación Nacional para el Progreso de las Personas de Color y el Centro Nacional Asiático-Pacífico del Envejecimiento. Estas organizaciones cumplen una función más generalizada que las instituciones basadas en la fe religiosa, los centros comunitarios o los programas educativos en lo que se refiere a construir puentes entre las tradiciones de los migrantes y los valores y las instituciones norteamericanas predominantes. Como constructores comunitarios, podría ser útil reclutar a estas organizaciones en el caso de que las iniciativas de construcción comunitaria se enfoquen en la defensa de un tema específico.

Aprovechar los programas que se ocupan de un gran número de inmigrantes. En EE.UU., las clases de Inglés como Segundo Idioma (ESOL) y los talleres de ciudadanía a menudo atraen a un gran número de inmigrantes, especialmente recién llegados y constituyen otra forma de llegar a ellos.  Muchos de estos programas se realizan durante los fines de semana y después del trabajo.  Aunque su objetivo principal es enseñarles a los inmigrantes cómo funcionar biculturalmente, pueden además convertirse en sistemas de apoyo social. Si se desea hablar o comprometer a un mayor número de personas, se puede llegar a ellas con las clases de idioma y con los talleres de ciudadanía. 

Aprovechar los barrios étnicos. En lugares como el Barrio Chino, el Barrio Coreano y la Pequeña India, existen muchos negocios y organizaciones que se ocupan de las necesidades de los residentes.  Se puede acudir a estos barrios, recorrerlos y buscar los centros comunitarios, organizaciones de ayuda mutua y otros negocios que publiciten sus programas o atraigan a un mayor número de personas. 

¿De qué otra manera averiguar más sobre una comunidad?

• Encontrar un informante de esa comunidad y usar su contacto para que los guíe hacia otros miembros y líderes de la comunidad.
• Pasar un tiempo en los lugares frecuentados por los miembros del grupo con el que quieren trabajar y hablar allí con las personas.
• Buscar en el barrio y en los periódicos étnicos artículos sobre los principales eventos y actividades dentro de la comunidad y las organizaciones que los patrocinan.
• Contactar al editor del periódico para pedirle su opinión sobre los líderes de la comunidad.
• Ir a los almacenes o mercadillos étnicos para ver los avisos de eventos u otras actividades y las organizaciones que las patrocinan.
• Buscar en la guía telefónica o buscar en Internet la lista de organizaciones que apoyan a una comunidad determinada.

Tener en cuenta: La construcción de las relaciones y la construcción de la confianza son una parte fundamental del proyecto, especialmente en aquellas culturas menos familiares y/o aquellas que han sufrido el racismo y otras formas de opresión. Conocer a la gente y obtener su confianza requiere de tiempo, paciencia y flexibilidad.

¿Cuáles son algunos de los desafíos más comunes que enfrenta un constructor comunitario cuando trabaja en una comunidad diversa y cómo resolverlos?

• Durante el proceso de construcción de relaciones y recopilación de información, quizás el informante espere ser invitado a formar parte de los proyectos de construcción comunitaria. El informante probablemente crea ser la persona más adecuada para involucrarse. Quizás, el informante aproveche esta oportunidad para hablar sobre los méritos o las debilidades de otro líder del grupo.

Se recordar NO hacerle ninguna promesa al líder hasta que se haya tenido la oportunidad de hablar con la mayor cantidad posible de individuos y se haya determinado quién será la persona más adecuada para participar del proyecto.  Además, no se debe entrar en discusiones sobre los méritos o debilidades de otros líderes. Tampoco se debe compartir información sobre lo que otros líderes han dicho o no. Simplemente se debe escuchar.  

• A veces pueden existir malos entendidos dentro de la comunidad relacionados con a qué grupo se representan y quién es el “dueño” de este proyecto de construcción comunitaria. Estos malos entendidos pueden dificultar en gran medida el trabajo de establecer relaciones dentro de la comunidad. 

Se deben tener en cuenta varios factores antes de comenzar a incluir a alguno de los líderes de la comunidad. ¿De qué manera se iniciaron los trabajos de construcción comunitaria en el pasado, si es que hubo alguno? ¿Quién los inició? ¿Resultó efectivo? De lo contrario, ¿qué sucedió? Saber esto ayudará a entender las actitudes hacia los trabajadores sociales y la construcción comunitaria en la que están trabajando. Probablemente también se podría considerar la posibilidad de establecer un grupo asesor formado por líderes de diferentes grupos que ayuden a anunciar y a planificar el proyecto .

• Es imposible que los constructores comunitarios sepan todo sobre cada grupo y su cultura.  Probablemente sean extraños dentro del grupo.

No debemos temer reconocer nuestra ignorancia. Debemos mostrar humildad, respetar la influencia de cada líder y  pedir explicaciones. Una buena manera de comenzar la conversación es la siguiente: “Sé muy poco sobre su cultura, pero comprendo que es importante aprender acerca de ella para que el proyecto de construcción comunitaria en la que estoy trabajando pueda desarrollarse tomando como base sus fortalezas y para no hacer suposiciones sobre las necesidades de su grupo. Realmente valoro el tiempo que se toman para conversar conmigo y espero poder aprender mucho de ustedes”.

• Cuando se está trabajando en una comunidad diversa formada por dos o más grupos raciales, étnicos o culturales, es probable que ningún constructor comunitario tenga todas las habilidades lingüísticas y culturales necesarias para relacionarse con todos los grupos. Al mismo tiempo, los constructores comunitarios, quizás formen parte de uno de los grupos.  Deben estar conscientes de las ventajas y desventajas de trabajar con un grupo de personas que comparte su cultura (por ejemplo, un constructor comunitario chino trabajando en una comunidad china). Tienen la ventaja de que ya conocen la cultura y el idioma. Una de las desventajas es que el informante probablemente espere cierto favoritismo por el grupo, ya que se le “debe” algo a la comunidad. 

 Un equipo formado por constructores comunitarios de diferente origen racial, étnico y cultural, brindaría la posibilidad de relacionarse con una amplia gama de experiencias, hablar múltiples idiomas y comprender los múltiples desafíos con los que se enfrentan los líderes comunitarios. También puede ayudar a evitar algunas de las expectativas y malos entendidos acerca de a quién representan y quién se vería beneficiado con su trabajo. Inclusive, trabajar en grupos de construcción comunitaria diversos constituye un ejemplo para los líderes de un grupo y para otros grupos.  

• Generalmente existen varios subgrupos dentro de un grupo étnico o cultural que compiten entre sí debido a diferencias en cuanto a las afiliaciones políticas, estatus socioeconómico, linaje u orígenes regionales. Como constructores comunitarios, se debe tener cuidado de no crear más conflictos.

Se debe mantener una perspectiva neutral y no involucrarse en discusiones sobre otros líderes. Es necesario acercarse a tantos tipos de líderes como sea posible y explicarles que simplemente se está en la etapa de recopilación de información; sin embargo, se debe tomar nota de los conflictos para estar preparados para resolver cualquier posible conflicto en el futuro en caso de que estos líderes llegasen a participar más activamente dentro del proyecto de construcción comunitaria.

• El proceso de construcción de relaciones y recopilación de información puede llevar a identificar las necesidades de uno o más grupos. Por ejemplo, supongamos que los líderes locales e informales dentro de un grupo determinado necesitan ayuda para fortalecer su liderazgo, para la construcción de coaliciones o habilidades para comunicarse entre las distintas culturas.  Los constructores comunitarios pueden identificar los recursos externos y la pericia necesaria para poder ayudarlos o pueden servir como capacitadores del grupo local.   Este proceso en sí mismo puede resultar una estrategia de construcción comunitaria de mucha utilidad.

 

___Se comprende que la cultura afecta las la estructura de las organizaciones sociales y el liderazgo de los grupos. 

___Se ha aprendido sobre la organización social de cada grupo y se han descubierto los puntos estructurales para unir a los grupos.

___Se ha conocido a los líderes étnicos y culturales del grupo; se han conversado con los miembros del grupo sobre su cultura y herencia y se ha recabado información sobre los diferentes grupos culturales.

___Se ha determinado de qué manera las diferentes instituciones (por ejemplo, la iglesia, las familias) funcionan dentro de los diferentes grupos culturales.   

___Se comprende la importancia de iniciar las iniciativas a partir de la existencia de tradiciones culturales de un grupo para lograr comprometer a los integrantes en el proyecto.

Example: Communities Driving Health Equity - Kokua Kalihi Valley

Kokua Kalihi Valley is enacting a vision of health that extends beyond the clinic and into the community. It combines health care and culture, such as connecting with the land, to create holistic community health. See how Kokua Kalihi Valley is moving health equity beyond just the clinic.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Qué es una comunidad incluyente?

• ¿Por qué es importante formar una comunidad incluyente?

• ¿Cuándo formar una comunidad incluyente?

• ¿Cómo formar una comunidad incluyente?

La información contenida en esta sección se basa en trabajos anteriores de los autores Chavis, Lee y Buchanan (2001). Este trabajo fue posible, en parte, gracias al financiamiento de la Fundación Ford, la Fundación Mott, la Fundación W. K. Kellogs y la Asociación Estadounidense de Psicología.

Los cambios globales y desastres naturales han causado la migración de personas de diferentes comunidades en todo el mundo. Comunidades que antes eran bastante homogéneas experimentan la afluencia de personas llegadas de diferentes entornos raciales, étnicos y culturales.

Una comunidad que se siente amenazada por una diversidad en crecimiento o que no sabe qué hacer con estas personas, está en peligro de sufrir toda clase de enfrentamientos, incluso disturbios.  Tomemos el caso de una comunidad que pasó de ser esencialmente de blancos de origen europeo a ser una comunidad multicultural. Con la llegada de los nuevos miembros a esa comunidad las organizaciones ya existentes, que reflejaban la cultura dominante, no cambiaron en absoluto su manera de trabajar. Un día, un chico de origen afro-estadounidense que intentaba cruzar la callen fue atropellado por un conductor ebrio descendiente de europeos y murió. El conductor no recibió el castigo que la comunidad de origen afro-estadounidense consideraba justo. La familia del chico, sus amigos y otros ciudadanos de color organizaron una protesta frente al municipio. Los sentimientos de injusticia se acrecentaron. Cuando un ciudadano blanco se hizo presente en la protesta e hizo un comentario despectivo, se inició una pelea y antes de que se dieran cuenta, la situación se volvió caótica.

¿Se podría haber prevenido la violencia? Seguramente, si hubiera habido en la comunidad estructuras y procesos que asegurasen que todos los ciudadanos fueran tratados por igual. Estos incidentes negativos, que ya han ocurrido y que continúan ocurriendo en algunas comunidades, nos muestran cuán importante es construir una comunidad incluyente.

¿Qué es una comunidad incluyente?

Una comunidad incluyente es una comunidad que:

• Hace todo lo posible para respetar a todos sus ciudadanos; les brinda total acceso a los recursos y promueve la igualdad de trato y oportunidades.
• Trabaja para eliminar todas las formas de discriminación.
• Hace participar a todos sus ciudadanos en los procesos de toma de decisiones que afectan sus vidas.
• Valora la diversidad.
• Responde rápidamente ante el racismo y otros incidentes discriminatorios.

¿Por qué es importante formar una comunidad incluyente?

Hay muchas razones. Algunos ejemplos son:

• Las acciones de exclusión o injusticia basadas en la identidad del grupo u otros factores no debieran permitirse.
• Todos tienen derecho a ser parte en la toma de decisiones que afectan sus vidas y a los grupos a los que pertenecen.
• La diversidad enriquece nuestras vidas, por lo tanto vale la pena valorar la diversidad de nuestra comunidad.

En 1995, la ciudad de Clarksburg en la parte occidental del estado de Virginia, en EE.UU., experimentó un cambio demográfico cuando la División de Servicio de Identificación de Huellas Digitales del FBI (Agencia Federal de Investigaciones) se trasladó a esa comunidad llevando consigo a más de 2000 empleados de origen afro-estadounidense. Un día, un joven blanco quemó una cruz en el césped de la casa de uno de los empleados del FBI. Este incidente hizo que los ciudadanos de Clarksburg tomaran conciencia de lo importante que era construir una comunidad que apreciara su nueva diversidad, de manera que esos actos de odio no volvieran a ocurrir. Así, Clarksburg emprendió el trayecto hacia la construcción de una comunidad incluyente. La historia de Clarksburg está redactada en el libro de M. Potapchuk Pasos Hacia una Comunidad Incluyente.

¿Cuándo formar una comunidad incluyente?

Una comunidad incluyente se puede construir en cualquier momento. La necesidad de tener una comunidad incluyente, sin embargo, es más evidente cuando se ha tomado una decisión o ha habido un incidente que causara daño a un grupo de personas específico.

Es importante tener en cuenta la motivación detrás de los deseos de un individuo, grupo o comunidad de construir una comunidad incluyente ya que esa motivación afecta lo siguiente:

• Los tipos y la secuencia de estrategias seleccionadas: si hubiera una crisis se debiera comenzar con una estrategia que termine con el conflicto. Si en vez de crisis lo que existe es la visión de un líder comunitario que suscitó la iniciativa, se debiera considerar comenzar con una campaña de educación pública.
• Los recursos disponibles: se pueden movilizar más recursos si la motivación proviene de una institución más grande o fundación local.
• El grado de apoyo y oposición: si el grupo dominante en la comunidad está tan motivado como cualquier otro grupo, es probable que haya más apoyo. Si en cambio, el grupo dominante no tiene interés en cambiar la situación, seguramente habrá más barreras.
• El índice de progreso: si los líderes y grupos principales apoyan el esfuerzo, habrá un progreso más rápido.
• Los resultados esperados: si el objetivo es lograr la concientización, es probable que todos los involucrados estén satisfechos si aprendieron cosas nuevas acerca de otros grupos. Si el objetivo es promover un trato justo para cada grupo, es probable que todos los involucrados estén satisfechos con un cambio en la política.

¿Cómo formar una comunidad incluyente?

Hacer tarea y recabar información acerca de la comunidad.

Se debe averiguar cuáles son los principales grupos que viven en la comunidad e informarse sobre su historia (es decir, cuánto hace que residen en la comunidad, los patrones de migración, los cambios en la clase social y situación económica y política).

Existen varias maneras de hacerlo:

Se puede comenzar contactando a los organismos de gobierno locales y grupos de planificación. Además, se puede revisar el sitio web de la Oficina de Censos [información en inglés, pertinente a EE.UU.] y/o el sitio web de la ciudad o pueblo, consultar el Proyecto Nacional de Indicadores de Vecindarios. Leer los periódicos locales, conducir y caminar por la comunidad y prestar atención a las actividades sociales, las urbanizaciones y estados de las viviendas, la actividad en las calles, etc., asistir a eventos en la comunidad y conversar con sus integrantes, y reunirse con sus líderes.

A tener en cuenta: La comunidad puede ver a los trabajadores sociales como un delegado de la organización que lo contrató para recopilar la información o como alguien a favor del grupo al que está asociado. Una forma de superar esta percepción es trabajar junto a los ciudadanos de la comunidad que representan a diferentes grupos. Se debería asistir con ellos a reuniones y eventos.

Se puede también observar y preguntar acerca de las características que distinguen a un grupo de otro.

Estas características pueden incluir la tradición cultural y el origen étnico, la clase socioeconómica, las categorías de empleos y/o la religión.

Igualmente se debe averiguar acerca de la organización social de los diferentes grupos, incluso sus puntos de encuentro sociales, redes de apoyo e instituciones principales.

Es necesario identificar cuáles son los eventos más importantes (por ejemplo, políticos, sociales y económicos) que afectan a la comunidad. Entre ellos, la elección de un nuevo alcalde que no valora la diversidad en la comunidad, el cierre de una fábrica importante que resulta en la pérdida de empleo de muchos residentes, el establecimiento de un casino o la ampliación de un centro de salud mental. Se debe tomar en cuenta la relación que existe entre esos hechos y otros cambios en la comunidad. Además se debe prestar especial atención a cómo esos hechos han afectado a los grupos principales de la comunidad.

Consejo: ¿Cómo saber si se ha escuchado acerca de todos los grupos principales de igual forma?

• Se puede realizar el mismo número de entrevistas o debates con cada grupo principal.
• Se puede hacer una encuesta y pedir a los miembros del grupo que nombren a los líderes más influyentes (o a los líderes en los que más confían) y luego conversar con dichos líderes.

También se debe identificar y asistir a los eventos que impliquen las tradiciones de la comunidad. Estos eventos pueden proporcionar un panorama de si la comunidad valora o no su diversidad, qué es importante para la comunidad y qué grupo es más visible y valorado. Además, pueden resultar ser un foro ideal para distribuir la información y demostrar el cambio.

Comprometer desde un principio a los líderes más influyentes que representan a los grupos principales para que briden orientación.

Se podría reunir una comisión comunitaria conformada por los líderes influyentes de diferentes grupos para que lo asistan en revisar, analizar y resumir la información que ha recopilado anteriormente. Es necesario asegurarse de identificar tanto los recursos y los valores culturales como las necesidades.

El proceso de reunir a esta comisión comunitaria es de vital importancia cuando se trabaja con dos o más grupos culturales, étnicos y raciales para construir una comunidad incluyente. Se debe considerar cuidadosamente el historial de exclusión y las diferencias de poder. Consulte la Herramienta Nº 1 como guía para establecer una comisión o junta asesora tomando en cuenta la diversidad comunitaria.

Trabajar junto a la comisión comunitaria para identificar posibles puntos de acceso y/o estrategias para construir una comunidad incluyente.

Se debe tomar en cuenta la manera en que una problemática o preocupación fue planteada y descripta por los diferentes grupos y sus líderes, así como los grupos que pueden estar asociados como autores, víctimas o testigos de prácticas de exclusión. Esta información indicará cuáles son los individuos o líderes que estás más preparados para el cambio y quiénes oponen una mayor resistencia.

Congregar a personas que representen diferentes grupos en un conjunto igualitario en términos de poder, respeto e importancia.

Es necesario que todos los grupos involucrados se considerados iguales. Los procesos y procedimientos, tanto formales como informales, se deben poner en práctica para asegurar que todos reciban un trato igualitario y que las decisiones se tomen en conjunto. Un ejemplo común es el tratamiento que se le da a las diferencias lingüísticas en las reuniones y en otras formas de interacción.

Consejo: Puede ocurrir que la comunidad tenga una lista de inquietudes. A fin de distinguir a qué inquietud común se le debe dar prioridad, se debe considerar:

• La inquietud con un impacto sobre el mayor número de grupos.
• Las posibles consecuencias si no se trata esa inquietud.
• La viabilidad y practicidad de tratar y resolver la inquietud.
• Los resultados de encuestas anteriores y sondeos formales.
• Un objetivo común facilita que los grupos comprendan que comparten ciertos deseos o metas que los obligan a trabajar juntos en vez de unos contra otros.

Crear oportunidades para que los miembros de los diferentes grupos puedan identificar y compartir sus similitudes y diferencias.

Al conocer a alguien como individuo, hay menos posibilidades de percibir a otro grupo como monolítico y homogéneo. Esto permite que los miembros de los grupos reconozcan que, a pesar de existir diferencias, pueden compartir con otros una identidad y objetivos y percepciones comunes.

Se debe buscar una frase que resulte atractiva para todos los grupos (por ejemplo, “mejor calidad de vida”, “calles más seguras”) y facilitar que cada persona y cada grupo puedan debatir acerca del significado de esa frase. Se podrían proporcione ocasiones sociales informales para conversar, compartir una comida, etc. como parte de esos debates.

Además se pueden coordinar actividades y eventos para celebrar la diversidad en la comunidad.

Asimismo, es necesario enseñarles a los diferentes grupos y al resto de la comunidad acerca de las condiciones y fuerzas que ayudan a formar la identidad de un grupo y de situaciones actuales. Esto es esencial, ya que de otra manera, los grupos pueden limitarse a sólo apreciar sus similitudes e ignorar los factores estructurales (por ejemplo, el racismo institucionalizado) que subyace y perpetúa sus diferencias. Si no se reconocen y tratan las causas de esas diferencias, el cambio que puede resultar de  una iniciativa será superficial o efímero.

Permitir la identificación de los bienes de cada grupo y utilizarlos e intercambiaros como parte de la iniciativa.

En este contexto, los “bienes” se refieren a los valores, tradiciones, eventos históricos, expresiones artísticas, estructuras del lenguaje y otras características que hacen que un grupo de personas se enorgullezca de su identidad.

Se debe dar oportunidades para este tipo de intercambio en toda la iniciativa. Por ejemplo, se pueden crear estas oportunidades para los integrantes de la comisión comunitaria y durante otros debates en la comunidad. Se podría trabajar con el editor del periódico local para publicar una serie de artículos acerca de los bienes de cada grupo principal en la comunidad o trabajar con una estación de radio popular para asignar una hora por semana para compartir esta información.

Se deben utilizar estos intercambios como una manera de señalar estereotipos o percepciones equivocadas.

El Proyecto de Cambio de Albuquerque (PCA) en Nuevo México (EE.UU.) fue lanzado en 1991 para construir una comunidad incluyente en Albuquerque. Se trataba de promover el acceso igualitario de las personas de color en la ciudad a los recursos económicos. Uno de los asuntos contenidos en el Proyecto eran las prácticas injustas de préstamos y el escaso alcance por parte de las instituciones financieras locales a esa población. A través de asociaciones comunitarias entre diferentes grupos, una formación no discriminatoria orientada a los grupos en la comunidad e instituciones financieras y una fuerza de trabajo comunitario poderosa, el Proyecto logró que bancos locales se comprometieran a otorgar financiamientos flexibles y con bajas tasas de interés en beneficio de grupos de color de bajos ingresos. Para más información (en inglés), se puede consultar el sitio web del Proyecto de Cambio.

Identificar, respetar y convertir los conflictos en potencial y relaciones mejoradas en la comunidad.

Los conflictos entre dos o más grupos pueden ser inevitables si éstos no comprenden o aprecian la cultura de los demás, si tienen estereotipos negativos o equivocados de los otros y/o compiten por recursos y poder.

Se debe reconocer que los diferentes grupos tienen sus propias formas de resolver conflictos. Algunas culturas adoptan una postura conformista mientras que otras alientan a sus miembros a desafiar a las fuerzas que vulneran sus derechos. El objetivo no es eliminar el conflicto, ya que esa es una tarea imposible, sino utilizarlo en forma constructiva para desarrollar el potencial de trabajar juntos.

Se puede considerar contratar a un facilitador externo que pueda trabajar con los trabajadores sociales y la comisión comunitaria para transformar los conflictos durante toda la iniciativa. Es necesario tomar en cuenta que la identidad percibida en un posible facilitador (puede tratarse de cualquier característica desde un rasgo físico hasta algo menos visible) puede tener un efecto positivo o negativo en el proceso. Por ello, se debe tratar que el posible facilitador y la comisión comunitaria debatan acerca de la inquietud antes de ponerse a trabajar.

Asegurar el apoyo institucional para promover la inclusión, la igualdad y la justicia.

Igualdad significa que todos tienen el mismo acceso a las oportunidades económicas, sociales y educativas. Justicia significa mantener un trato justo y una debida retribución según el honor, los estándares o la ley.

El apoyo de instituciones (tales como los gobiernos locales, escuelas, redes comunitarias, grupos religiosos, los medios de comunicación) es esencial para crear un entorno que respalde el esfuerzo comunitario. Debido a la posición, el poder y las relaciones que tienen estas instituciones, estas podrían autorizar u obstruir el esfuerzo.

Por ello, se debe identificar y comprometer a los líderes institucionales en el esfuerzo, a menos que ya formen parte de la comisión comunitaria. Se puede hacer exposiciones o charlas acerca de la iniciativa o invitarlos a participar en algún evento o actividad.

Se necesita hallar  la manera de mostrarle a la institución cómo puede beneficiarse al valorar e incluir a todos los grupos principales.

La Coalición de South Orange/Maplewood contra el Racismo en Nueva Jersey (noreste de EE.UU.) recibe asesoramiento de una junta de líderes institucionales en las dos comunidades. A través de sus diversas estrategias, la Coalición logró iniciar estrategias a favor de la integración, las cuales valoran la diversidad étnica de las dos comunidades y previenen una nueva segregación. Sus esfuerzos han resultado en prácticas institucionales que aseguran la inclusión e igualdad para todos los grupos raciales y étnicos que viven en el lugar. Para más información acerca de este trabajo, se puede contactar a la coalición al (973) 761-6116

Reconocer y festejar una acción colectiva exitosa.

Una acción colectiva exitosa no sólo mejora una comunidad sino que fortalece las relaciones de los grupos. Además, refuerza la experiencia positiva y el resultado de trabajar juntos. Existe una mayor posibilidad de que los grupos deseen trabajar juntos nuevamente.

Es necesario tomarse el tiempo para reconocer y festejar hasta el logro más pequeño. Por ejemplo, a menor escala, los miembros de la comisión pueden cenar juntos en un restaurante. La comisión puede también otorgar un premio a los grupos que formaron parte del éxito.

A mayor escala, una organización que tuvo un rol importante en el éxito puede realizar una exhibición abierta al público e invitar a los líderes y miembros de todos los grupos a unirse en la celebración. Se podría invitar a alguna persona importante en la comunidad (por ejemplo, al alcalde, al inspector de escuelas o líder religioso) para inaugurar el evento. Se podría también escribir un artículo para el periódico local.

En la mención y el festejo, se debe señalar que el éxito fue posible porque los grupos trabajaron a partir de sus fortalezas, valoraron su diversidad y trabajaron juntos en una causa común.

Mantener las relaciones, estrategias y cambios en diversos niveles, entre ellos los niveles institucionales, grupales e individuales.

Formar una comunidad incluyente no es un hecho que tiene principio y fin. Es un proceso que evoluciona constantemente. A veces, puede parecer que la comunidad avanzó tres pasos y luego retrocedió dos. O tal vez que tuvo tres acciones exitosas y seis intentos no efectivos. Qué se considera éxito y progreso, contrario a fracaso o retroceso, depende del individuo, grupo o institución.

Independientemente de dónde se ubique la iniciativa, es necesario mantener las relaciones, las estrategias y los cambios aun cuando puedan parecer menores o insignificantes, ya que pueden convertirse en herramientas para guiar el proceso de creación de una comunidad incluyente.

Se deben crear oportunidades para mantener el contacto frecuente y la cooperación entre los grupos. A modo de ejemplo, si tres grupos se unieron para iniciar un nuevo programa multicultural extracurricular y tuvieron éxito, se les debe alentar a institucionalizar el programa. Esto puede implicar contratar a un redactor de propuestas para hallar otros fondos que permitan continuar con el programa.

A tener en cuenta: Los esfuerzos para formar una comunidad incluyente son a veces concebidos en términos de elección. En otras palabras, el esfuerzo se enfoca en el diálogo O en la acción; en bienes O necesidades; en razas O clases; en individuos O instituciones; en relaciones sociales O en mejoras en el vecindario. Las herramientas y los recursos disponibles también tienden a resaltar un enfoque u otro. Si bien no es equivocado elegir una estrategia o enfoque sobre otro, es preferible implementar un esfuerzo integral que trabaje en diversos niveles: individual, grupal e institucional.

Es necesario establecer una fuerza de trabajo o comité que pueda servir como “organismo de control” al que las instituciones deban rendir cuentas de los cambios que afectan la inclusión. Asimismo, se debe apoyar a los líderes que comprenden y trabajan para la inclusión, equidad y justicia para que se presentn como candidatos a puestos públicos.

En resumen

No es fácil formar comunidades incluyentes; no hay resultados de la noche a la mañana. Lleva tiempo, paciencia, perseverancia y valor, ya que se trata de un trabajo que implica transformar actitudes, conductas y políticas. Requiere estrategias que funcionen en diversos niveles, entre ellos los niveles institucionales, grupales e individuales.

___La comunidad ha reconocido la necesidad de  volverse incluyente y ha discutido cómo esto puede afectar su esfuerzo.

___Se han utilizado estrategias que apuntan a individuos, grupos e instituciones de diversos niveles.

___Se ha recabado información acerca de la comunidad.

___Se ha comprometido desde un principio a los líderes más influyentes que representan a los grupos principales para que brinden orientación.

___Se ha trabajado junto a la comisión comunitaria para identificar posibles puntos de acceso y/o estrategias para construir una comunidad incluyente.

___Se ha congregado a personas que representen diferentes grupos en un conjunto igualitario en términos de poder, respeto e importancia.

___Se han creado oportunidades para que los miembros de los diferentes grupos puedan identificar y compartir sus similitudes y diferencias.

___Se han identificado los bienes de cada grupo.

___Se han utilizado e intercambiado los bienes como parte del esfuerzo.

___Se han identificado, respetado y convertido los conflictos en potencial y relaciones mejoradas en la comunidad.

___Se ha asegurado el apoyo institucional para promover la inclusión, la igualdad y la justicia.

___Se ha reconocido y festejado una acción colectiva exitosa.

___Se han mantenido las relaciones, estrategias y cambios en diversos niveles, entre ellos los niveles institucionales, grupales e individuales.

Example: Inclusive Dubuque

 

Inclusive Dubuque is a peer-learning network of partners committed to supporting an equitable and inclusive culture to meet the economic and cultural needs of their diverse community. The network works collaboratively to eliminate bias in their community.

Herramienta #1:Asociación para el Estudio y el Desarrollo de la Comunidad. Una guía de planificación para valorar la diversidad. Gaithersburg, Maryland (EE.UU.).

Guía de planificación

Cómo prepararse para promover el valor de la diversidad:

Cuestiones a tener en cuenta

Esta guía fue redactada por la Asociación para el Estudio y el Desarrollo de la Comunidad
La creación de esta guía fue posible gracias al financiamiento de las Fundaciones Ford y Mott.

CONTEXTO

Un comité asesor compuesto por un grupo diverso de líderes y representantes de instituciones puede brindar asesoramiento acerca de las diferentes formas de promover el valor de la diversidad en una organización o un proyecto. Entre sus miembros puede haber personal de la organización y del proyecto. Pueden aportar la visión de qué le tomaría a la comunidad valorar la diversidad. Su visión sienta las bases para el proyecto sobre valorización de la diversidad.

CÓMO UTILIZAR ESTA GUÍA

El objetivo de esta guía es ayudar a estimular una reflexión más profunda acerca de:

• Establecer el comité asesor;
• Planificar el proceso para identificar el punto central de la iniciativa, así como evaluar las necesidades y los desafíos para la valorización de la diversidad; y
• Determinar el proceso para adoptar y adaptar estrategias prometedoras que ayuden a la comunidad a valorar la diversidad.

Este documento no pretende ser la receta para un proyecto de valorización de la diversidad, sino sólo una guía para desarrollar un proceso que les permita a los miembros de la comunidad reunirse para elaborar la manera en la que desean valorar la diversidad. Se proveen ejemplos para aclarar cada paso y problema que pueda suscitarse durante la planificación del proceso.

EL COMITÉ ASESOR

Rol y expectativas

Es importante definir el rol del comité asesor para el proyecto tan pronto como sea posible.

El comité asesor puede tener varios roles:

Acceso a la información

Se puede acceder a todo tipo información a través de los miembros del comité, por ejemplo, obtener información demográfica que ha sido recopilada por el gobierno de la ciudad, averiguar acerca del liderazgo de las bases políticas en una determinada comunidad, comprometer a un grupo particular de la comunidad y conocer más acerca de los recursos disponibles para valorizar la diversidad en la comunidad.

Asistencia técnica

Los miembros del comité pueden asistir al personal del proyecto de acuerdo a su área de especialización, como por ejemplo en sus conocimientos culturales, dinámicas de grupo, transformación de conflictos, organización comunitaria, comunicación estratégica, recaudación de fondos y abogacía.

Contactos

Los miembros del comité pueden ser el nexo con otras redes más amplias, tales como organizaciones sin fines de lucro, redes comunitarias informales, empresas, organismos gubernamentales y patrocinadores independientes. Los miembros del comité pueden además brindar acceso a los líderes políticos, formadores de políticas y otros posibles participan

Facilitación Los miembros del comité pueden facilitar la colaboración, por ejemplo entre aquellos grupos que por lo general no trabajan juntos, líderes de diferentes sectores de la comunidad (tales como empresas y grupos de desarrollo juvenil) y grupos con objetivos similares. Los miembros del comité pueden también actuar como facilitadores en las actividades de aprendizaje (por ejemplo, debates en grupos pequeños), ayudar en la traducción y conseguir acceso a los espacios de reunión en los vecindarios. Ejemplo a seguir Los miembros del comité pueden convertirse en un ejemplo o modelo de colaboración intercultural. Esto representa la posibilidad de que personas provenientes de entornos diferentes puedan trabajar juntas para utilizar la diversidad entre ellas y en su comunidad como una ventaja para alcanzar sus metas. Abogacía Los miembros del comité pueden abogar para recaudar fondos y otro tipo de apoyo para asuntos comunitarios al participar en otros esfuerzos nacionales o locales, coaliciones, fuerzas de trabajo o comisiones de iniciativas. .

Puntos a tener en cuenta al seleccionar a los miembros del comité asesor: ¿Representa el comité asesor a los grupos e instituciones que se desea involucrar? ¿Están los líderes de los grupos más afectados y más poderosos invitados a participar? ¿Qué nivel de liderazgo se ha comprometido? (por ejemplo, si el vicepresidente de una compañía local es un miembro o si lo es su asistente). ¿Es la persona invitada un líder legítimo en la comunidad (si tiene un grupo que lo apoya como parte de una institución formal o informal) y cuál es su historial de liderazgo (por ejemplo, la habilidad de mantener el ímpetu, firmes conexiones con organismos gubernamentales y otras instituciones de importancia)? ¿Cómo formula la persona invitada a participar cuestiones relacionadas con los cambios demográficos y otras formas de diversidad (por ejemplo, los considera un beneficio o un conflicto)? ¿Tiene esta persona tiempo para participar en el comité y está dispuesta a trabajar con miembros de otros grupos? ¿Debería invitarse a alguien más independientemente de la magnitud de la comunidad u organización para asegurarse de incluir a todos los grupos étnicos y raciales? ¿Se han comunicado claramente a los miembros del comité las expectativas (por ejemplo, la cantidad de reuniones a las que se espera que asistan)?

Política

Los miembros del comité pueden influenciar a los creadores de políticas, por ejemplo convenciendo a los funcionarios del condado de establecer un cumplimiento más estricto de los propietarios ausentes.

ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN

Una vez ya definidos los roles y las expectativas del comité asesor, es importante establecer una estructura que funcione para todos.

Liderazgo

El comité puede elegir un presidente. El presidente puede estar en contacto con el facilitador del lugar, estar en comunicación con todos los miembros, determinar cuándo es necesaria una reunión y/o crear la lista de puntos a tratar en las reuniones.

Facilitación y apoyo

El comité debe decidir cuál es la función del facilitador local y del personal de la organización que recibe el financiamiento.

Comunicación

Los miembros deben decidir cuál es la forma más efectiva y la frecuencia de la comunicación. Una herramienta útil para que todos los miembros se mantengan informados acerca de las actividades del proyecto son las actas de las reuniones. Las actas no sólo ponen al tanto a aquellos miembros que no pueden asistir a las reuniones sino que ayudan a que el proceso del proyecto quede documentado.

Toma de decisiones

El comité debe convenir cómo se tomarán las decisiones (por ejemplo, por qué mayoría de votos o por consenso). Puede ocurrir que algunos miembros no puedan asistir a las reuniones o hacer comentarios y necesiten decidir si otros miembros pueden tomar la decisión.

Autoridad La organización que recibe el financiamiento y el comité deben determinar el grado de la autoridad del comité. Deben definir si el comité puede tomar decisiones y, de ser así, acerca de qué asuntos.

Es importante hacer mención de los aportes de cada miembro del Comité para así incrementar su sentido de pertenencia en el esfuerzo, igualdad y adoptar una perspectiva positiva.

Subcomités y fuerzas de trabajo

Se pueden establecer subcomités o fuerzas de trabajo para dividir las responsabilidades del comité asesor. Un subcomité más reducido puede dedicar más tiempo a una cuestión particular o parte integrante del proyecto y/o brindar una especialización específica. Los miembros deben entonces decidir si un subcomité puede tomar decisiones independientes o si simplemente debe recopilar la información para elevarla al comité asesor, el cual tomará las decisiones finales. Se puede asignar a un empleado o miembro para coordinar los subcomités o fuerzas de trabajo asegurando que las actividades no se superpongan y que avancen a tiempo.

Proceso versus Acción No es extraño que los miembros tengan diferentes formas de trabajar: algunos pueden estar dedicados a diseñar un proceso mientras que otros se inclinan por la acción o el trabajo en sí. Por ejemplo, algunos miembros del comité pueden desear desarrollar sus propias habilidades para la valoración de la diversidad, en cambio otros prefieren dedicarse a la toma de decisiones. El comité debe ser claro a cerca de su rol y expectativas: ¿Se reunirá para debatir problemas o solamente para tomar decisiones? Lo mejor es un equilibrio de ambas situaciones y el desarrollo de un procedimiento que lleve a la acción.

En un principio, es de vital importancia que los miembros del comité tengan el tiempo necesario para compartir información personal (por ejemplo, cómo llegaron a vivir en esa comunidad, a qué se dedican) y su visión personal de una comunidad que valora la diversidad. Un grupo más extenso debe reconocer y legitimar sus historias.

Un lenguaje común y conceptos claves

Acordar un vocabulario en común es uno de los pasos iniciales más importantes. El comité asesor debe llegar a un consenso sobre un lenguaje común para llevar a cabo el trabajo de valorización de la diversidad. A modo de ejemplo, el término “intercultural” puede resultar más apropiado que “multicultural” ya que implica una mayor interacción e intercambio entre culturas. El término “valorización de la diversidad” puede referirse a las relaciones entre afro-estadounidenses y europeo americanos (diferentes grupos raciales), ciudadanos mayores y jóvenes (diferentes edades) o arrendatarios y propietarios (diferentes grupos socioeconómicos). El comité asesor debe tener presente los diez principios para la consolidación de las relaciones intergrupales y, si fuera apropiado, desarrollar otros conceptos claves. Además, los miembros del comité no deberían dar por sentado que los términos que utilizan tienen el mismo significado para todos. El lenguaje común que el comité crea para sí mismo debería ser consistente con el lenguaje que se utilizará para transmitir los objetivos del proyecto a los vecindarios y/o instituciones a los que se quiere llegar.

Evolución de los miembros

El proceso de planificación debe incluir una evaluación periódica de los miembros del comité asesor para determinar si el comité está compuesto por las personas “indicadas”. Los miembros pueden cambiar según las necesidades del proyecto y su etapa de desarrollo. También se debe establecer un proceso para orientar a los nuevos integrantes. Éstos pueden recibir un paquete de orientación y/o reunirse con algunos de los miembros “antiguos” para tener una perspectiva del historial del proyecto.

PLANIFICACIÓN

Con la asistencia del comité asesor y el conocimiento, las habilidades y los recursos de sus miembros, el proceso de planificación puede iniciarse identificando las consideraciones y el área central del proyecto, evaluando las necesidades y obstáculos para valorar la diversidad y diseñando el plan de acción.

ÁREA CENTRAL Y DEMÁS CONSIDERACIONES

Geográficas:

Pueden existir vecindarios o distritos con:

• Una historia conflictiva,
• Cambios demográficos muy importantes,
• Gran número de inmigrantes,
• Organismos y organizaciones sin la capacidad de tratar en forma adecuada las necesidades de los residentes provenientes de entornos diversos,
• Límites claros que ya se han trazado y
• Actores externos que han intervenido y han tenido un impacto negativo o positivo en los vecindarios o distritos.

Institucionales:

Puede haber ciertas instituciones en las que se reúnen los residentes y en las que resulta un conflicto. Por ejemplo, el proyecto puede centrarse en un desarrollo habitacional donde los residentes no se llevan bien y no hay un foro en que se traten los puntos de tensión.

Geográficas e institucionales:

El programa se enfocará en las instituciones públicas y sin fines de lucro en un vecindario, las cuales operan en forma independiente o no tienen la capacidad adecuada para atender las necesidades de los diferentes grupos.

Puntos a tener en cuenta para seleccionar el área objetivo:

• ¿Qué vecindarios o distritos experimentan un incremento o enclave de un grupo racial o étnico particular?
• ¿Qué instituciones son las más afectadas y no están atendiendo en forma adecuada las necesidades o tensiones de su población diversa?
• ¿Dónde se encuentran las oportunidades para que los residentes que provienen de entornos diversos puedan reunirse a debatir un asunto?
• ¿Dónde se encuentran los conflictos y tensiones? ¿En los sistemas de poder, porque se trata de una estructura en la que tradicionalmente el poder está en manos de los blancos; es generacional, porque la juventud merodea por las calles y ofende a los residentes mayores; o es interracial, porque los coreanos han comprado todos los negocios de víveres en un vecindario esencialmente afro-estadounidense?
• ¿Hay un liderazgo carismático y autóctono?
• ¿Cómo se manejarán los líderes y residentes de los vecindarios con los medios de comunicación para difundir la información?

CREACIÓN DE LA ESTRATEGIA

Es importante comprender la demografía, las tensiones y los problemas del área de enfoque (es decir, vecindario, distrito y/o institución) así como los desafíos que implicará llevar a cabo un trabajo para la valorización de la diversidad es esa área. Antes de crear la estrategia adecuada se deben contestar los siguientes interrogantes:

¿Qué cuestiones tienen en común los residentes?

Por ejemplo, los delitos, el estado de las viviendas, la falta de actividades alternativas para los jóvenes, el cierre de un centro de salud comunitario, etc.

¿Cuáles son las dificultades de reunir a los residentes?
Algunas de las dificultades pueden ser:

• Un mayor esfuerzo (por ejemplo, recursos, formación en liderazgo y asistencia técnica) necesario para organizar las comunidades;
• Tensiones entre organizaciones supervisoras establecidas y grupos políticos incipientes que sirven a determinados grupos, las que dificultan el acceso y la colaboración a ciertas comunidades;
• Determinadas comunidades y ciertos inmigrantes recientes tienen necesidades más urgentes que deben atenderse en primer lugar, tales como vivienda, alimento, vestimenta y salud;
• Tensiones intergrupales que existen en un contexto sociopolítico más amplio (por ejemplo, gobierno de la ciudad, junta educativa);
• Las prácticas de participación ciudadana incompatibles entre grupos y
• La necesidad de servicios de traducción a varios idiomas.

¿Qué se ha hecho y cuál es la situación? ¿Qué ejemplos hay de organizaciones y proyectos exitosos y qué estrategias han utilizado para acercar a las personas?

Es importante investigar acerca de los esfuerzos anteriores para organizar la comunidad o resolver conflictos y aprender de sus éxitos o fracasos.

¿Quiénes juegan un papel clave (individuos e instituciones)?

Reconocer quiénes juegan un papel clave es importante para lograr varios fines:

• Asegurar que “no se ocupe el lugar de otro”,
• Obtener su aceptación para darle credibilidad al esfuerzo para valorar la diversidad,
• Ganar acceso a sus redes,
• Aprender de las relaciones intergrupales y
• Basarse a partir de su conocimiento y experiencias.

En algunas culturas, los líderes de la comunidad son muy respetados. Conocer a quienes juegan un papel importante y son además líderes de la comunidad será un signo de respeto y sensibilidad cultural.

¿En qué grado se inserta el proyecto de valorización de la diversidad en las estructuras de poder?

La organización que recibe el financiamiento y el comité asesor deben tener en cuenta esta cuestión desde un principio. Las tensiones intergrupales, en algunos vecindarios, pueden tener origen en una estructura de poder más amplia y el racismo institucionalizado puede ser común. A fin de fortalecer las relaciones intergrupales, el proyecto de valorización de la diversidad deberá involucrar a instituciones de mayor magnitud. Esta participación puede incrementar la visibilidad del proyecto, lo que puede ser positivo o negativo según la perspectiva de cada uno. Además, esta participación puede requerir que la organización que recibe el financiamiento y los miembros del comité asesor tomen partido en un asunto.

MÉTODOS

Existen varias maneras de recopilar información para responder los interrogantes anteriores.

Sesión de estrategia

Los miembros del Comité asesor, los líderes de la comunidad y otras personas claves pueden llevar a cabo sesiones de estrategia para responder los interrogantes planteados anteriormente.

Grupos de enfoque

Los grupos de enfoque pueden ser dirigidos por diferentes grupos: funcionarios públicos, delegados de organizaciones sin fines de lucro, líderes políticos, jóvenes, ciudadanos mayores o grupos étnicos.

Entrevistas individuales

Si bien este método llevará tiempo, puede resultar más efectivo cuando se trata de preguntar acerca de cuestiones más delicadas.

Fuentes de archivos

Por ejemplo, informes de censos y evaluaciones de la comunidad.

Informes

Puede haber informes previos redactados por organismos del estado, del condado o locales y grupos sin fines de lucro. Generalmente los programas deben presentar informes anuales a sus fundadores. De esta forma, si se identifica cualquier esfuerzo pasado o presente que atiende las necesidades de los residentes, se deben solicitar los informes que enviaron a sus financiadores.

Artículos periodísticos

Los artículos periodísticos, particularmente de los periódicos locales, son fuentes útiles de información acerca de los conflictos y actividades en la comunidad. Los periódicos locales suelen además publicar celebraciones y ceremonias en honor a activistas y líderes, por lo que son un importante recurso para identificar a los líderes comunitarios.

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN La información recopilada debe ser analizada para identificar temas específicos en las siguientes áreas. Áreas de conflicto Pueden existir conflictos dentro de un grupo (por ej., latinos de diferentes nacionalidades), entre dos grupos raciales (por ej., afro-estadounidenses y estadounidenses de origen europeo), residentes recién llegados y los que datan de hace tiempo (por ej., afro-estadounidenses y salvadoreños), instituciones (por ej., la policía y las empresas locales u organizaciones sin fines de lucro ya establecidas y grupos políticos), generaciones (por ej., ciudadanos jóvenes y ancianos o primera generación de mexicanos y segunda generación de méxico-estadounidenses), grupos de diferentes niveles socioeconómicos (propietarios y arrendatarios), grupos que profesan religiones diferentes (musulmanes y cristianos) o grupos con diferentes posiciones políticas en sus países de origen (etíopes y eritreos).

Es imprescindible recordar que algunas culturas, en especial las culturas asiáticas, tienden a que sus miembros no se sientan tan cómodos al hablar en público. En este caso, las entrevistas individuales pueden resultar más efectivas. Algunas culturas se basan en una estructura autoritaria y sus miembros son inducidos a complacer a la autoridad o figura autoritaria. Otras culturas pueden tener una historia de opresión y sospechan de toda persona o institución que se asemeje a su opresor. Es importante que el comité asesor tenga en cuenta y se asegure que el encargado de transmitir el mensaje del proyecto de valorización de la diversidad sea una persona o una institución considerada confiable y que tenga credibilidad.

Problemas comunes enfrentados por residentes que provienen de diferentes entornos

Por ejemplo, los residentes afro-estadounidenses y europeos pueden estar luchando contra las acciones delictivas en su vecindario, las comunidades latina y vietnamita pueden estar enfrentando situaciones de pobreza en un determinado conjunto habitacional o la falta de actividades recreativas tanto para jóvenes como para adultos.

Oportunidades para reunir a grupos para la solución de dificultades a través de fondos e iniciativas para el desarrollo de su potencial

La información debe ser analizada para determinar de qué manera se pueden utilizar los recursos (fondos, asistencia técnica y actividades de formación) para dirigirse a grupos para la solución de dificultades y si los grupos se han unido con anterioridad para tratar dificultades comunes. Por ejemplo, arrendatarios afro-estadounidenses y latinos pueden haberse reunido anteriormente para hacer que la administración de viviendas mejore su calidad de vida. Sin embargo, debido a las barreras lingüísticas y a la falta de organización, no han tenido éxito. Existe la oportunidad para que el proyecto de valorización de la diversidad provea los fondos para los servicios de traducción y para mediar ante otras barreras culturales.

Esfuerzos ya existentes y recursos comunitarios

La valoración de la diversidad debe poderse iniciar a partir de los bienes existentes. Puede haber otra iniciativa o coalición en el vecindario que necesite más recursos para mejorar sus esfuerzos.

Canales de comunicación y estrategias de alcance

¿Cuáles son los mejores canales para lograr la comunicación y llegar a las comunidades? Por ejemplo:

• Instituciones religiosas (mezquita, templo, iglesia)
• Periódicos locales
• Boletines distribuidos por organizaciones y grupos en el vecindario
• Estaciones de radio de habla hispana
• Bibliotecas
• Almacenes asiáticos
• Programa de cable vietnamita
• Organismos del servicio social
• Clases de inglés como segundo idioma
• Restaurantes

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.