الفصل 22. برامج توجيه الشباب | Community Tool Box

• ¿Qué es reclutar?

• ¿Por qué se necesita reclutar?

• ¿Qué hace a un buen mentor?

• ¿Cómo se decide qué cualidades se buscan en un mentor?

• ¿Cómo se atraen mentores potenciales?

• ¿Cómo se escogen buenos mentores?

• Consejos para llevar a cabo una entrevista

El éxito de cualquier programa comunitario depende de la dedicación, motivación y capacidad de la gente que participa o hacen voluntario. En ningún lugar son más importantes estos atributos que en un programa de tutelaje, donde los modelos a seguir son adultos que puedan influenciar enormemente la vida de los niños. Si usted está organizando un programa de éstos, necesita implementar un sistema que le permita atraer a las personas con mayores probabilidades de conducir su programa con éxito. Esta sección de la Caja de Herramientas le dirá cómo.

¿Qué es reclutar?

Reclutar es el proceso por el cual se encuentra gente para participar o unirse a una organización. Reclutar para un programa u organización es reunir personas que comparten una meta en común. Para un programa de tutelaje, significa reunir personas que quieran hacer una diferencia en la vida de un joven.

¿Por qué se necesita reclutar?

Puesto en términos simples, usted necesita reclutar para asegurar que su oferta de mentores satisface la demanda. Por ejemplo, si uno de sus mentores se enferma y debe dejar la organización, ¿quién tomará su lugar? También, a medida que se distribuya la noticia de su programa, la demanda de mentores probablemente incrementará rápido. Necesitará una oferta confiable de mentores para servir a los jóvenes que se quiera ayudar.

De cualquier manera, ¿de qué otra forma encontrará personas capaces y motivadas para unirse al programa si no es saliendo y buscándolos?

¿Qué hace un buen mentor?

La verdad es que muchas personas pueden ser buenos mentores. No hay un cierto molde del que salgan mentores. Debajo de esa camiseta de trabajo, traje de ejecutivo o bata de laboratorio, podría haber un modelo a seguir esperando salir a la luz. Ser mentor tampoco se discrimina; las personas de cualquier origen étnico pueden ser buenos mentores y, un adulto no necesita tener mucho dinero para hacer una diferencia en la vida de un joven.

Antes de hablar más sobre ser mentor, examinemos a la gente que ha hecho una diferencia en nuestras vidas. Recuerde a sus propios modelos a seguir.

Piense en su infancia y adolescencia. ¿Cómo quién quería ser cuando fuera adulto? La mayoría de nosotros recuerda a alguien que era famoso o muy inteligente o amable, a quien admirábamos y copiábamos. La mayoría de nosotros tenemos modelos a seguir de quienes decimos, “así es como quiero ser”.

Manejar un programa de tutelaje para jóvenes es similar a encontrar un sustituto de un hermano mayor o padres para niños que necesitan más atención personal e instrucción, lo cual es a menudo escaso en la vida de los jóvenes. Cuando piense en sus propios modelos a seguir, puede redescubrir las cualidades que tenían sus héroes y encontrar valores similares entre ellos. Muchos de esos valores influenciarán cómo organiza el programa de tutelaje y qué tipo de personas selecciona como mentores.

¿Quiénes fueron sus héroes?

• ¿A quién admiraba cuando estaba en la escuela primaria? ¿En el colegio? ¿Por qué?
• ¿Quién quería ser cuando fuera grande?
• ¿Qué quería hacer cuando fuera grande? ¿Por qué?
• ¿Cómo cambiaron sus modelos a seguir a través de los años? ¿Cómo cambiaron sus sueños de quien quería ser a medida que iba creciendo?
• ¿Qué metas se propuso a usted mismo en la escuela primaria? ¿En el colegio?
• ¿Qué cosas le eran importantes durante su infancia?
• ¿Quiénes cree que sean buenos candidatos para modelos a seguir ahora? ¿Por qué?
• ¿Qué le gustaba de sus amigos cuando estaba creciendo?
• ¿Qué le agrada mucho de sus amigos ahora?
• Si ya tiene niños o si quiere tenerlos, ¿qué tipo de valores les enseña (o enseñaría)? ¿Qué clase de adultos quiere (o quisiera) que sean?

Ahora que ha tenido la oportunidad de reflexionar acerca de las cualidades que le atrajeron de sus propios héroes, es hora de decidir cuáles de esas características o valores quiere que su programa provea, quién es su audiencia y qué tipo de mentor quieren ellos. Eso significa que usted debe poder definir qué tipo de mentores está buscando y establecer algún tipo de criterio para determinar quién sería buen mentor.

¿Cómo se decide qué cualidades se buscan en un mentor?

¿Qué le dicen sus experiencias acerca de qué tipo de persona funciona bien como mentor? Una forma de crear una lista de características deseables para mentores potenciales es hacer una lluvia de ideas propias acerca de los mentores y combinarla con lo que encaja en las necesidades de su audiencia.

El grupo probablemente querrá encontrar respuestas a todas las preguntas siguientes:

• ¿Qué hará el mentor?
• ¿Por cuánto tiempo queremos que se comprometa a alcanzar estas metas?
• ¿Qué cualidades y requisitos serían ideales en un mentor?

Veamos cada una de esas tres preguntas

¿De qué se encargará el mentor?

Primero, piense acerca de lo que los mentores probablemente hacen con la persona con que colabora. A continuación hay una lista general de cosas que un adulto podría hacer como mentor. ¿Cuáles de ellas es pertinente a su programa? ¿Qué más podría hacer el adulto?

• Los mentores ayudan a sus pupilos con la tarea.
• Enseñan destrezas o tareas especializadas, tales como mecánica de autos o programación informática.
• Los mentores ayudan a establecer metas.
• Los mentores pueden proporcionar a sus pupilos la entrada a eventos universitarios, profesionales o personales.
• Los mentores adultos pueden mostrarles a los adolescentes cómo conectarse con personas que tienes los recursos o saben cómo ayudar.
• A través de transmitirles destrezas tan valiosas como la comunicación y el logro de metas, los mentores les enseñan a los jóvenes cómo ayudarse ellos mismos.
• Los mentores pueden enseñarles a sus pupilos un idioma extranjero, a cocinar o ¡casi cualquier cosa!

La lista anterior le da a usted una buena idea de las cosas que un mentor puede hacer; pero lo que sucede en una relación de tutelaje depende en última estancia de cuán bien se relacionen el mentor y el pupilo. Esto, a su vez, depende grandemente de cuán capacitados estén sus mentores para lidiar con los jóvenes y ayudarlos.

¿Por cuánto tiempo queremos que él/ella se comprometa a alcanzar estas metas?

Cosas que hay que tomar en cuenta mientras usted piensa en la duración del compromiso que está pidiendo:

• Las responsabilidades de un mentor variarán de programa a programa y de pupilo a pupilo;
• Los deberes de un mentor podrían cambiar con los cambios en las habilidades y metas de un joven y,
• La importancia del tutelaje es romper barreras, construir relaciones y crear oportunidades para los jóvenes.

Debido a esto, su grupo también tendrá que decidir por cuánto tiempo quiere que sus mentores se comprometan con el programa. Para muchos programas, se pide un compromiso de seis meses o un año, para que haya suficiente tiempo en crear una relación sólida. Para otros, el compromiso puede ser únicamente por unas semanas o meses mientras las destrezas necesarias se van transfiriendo. Lo que tenga más sentido para la organización suya.

¿Qué cualidades y requisitos serían ideales en un mentor?

A continuación hay algunas sugerencias de cosas a considerar en mentores potenciales:

• Historial laboral
• Habilidades comunicativas
• Experiencia de vida
• Tolerancia con los niños
• Destrezas de paternidad responsable
• Experiencia de trabajar con una variedad de personas
• Edad/madurez
• Formación educativa
• Compromiso con la comunidad
• Apertura a la diversidad
• Relaciones familiares
• Ambiciones de vida

Precaución: Todos sus valores podrían no encajar en lo que sus clientes necesitan, quieren o creen que es importante. Lo que usted percibe como cualidades importantes de incluir, podrían no coincidir perfectamente con los posibles valores que los mentores potenciales podrían tener.

Esa es una razón por la que después de responder estas preguntas dentro del grupo, probablemente deberá escuchar también las ideas de sus clientes—los pupilos—. Dos excelentes maneras de hacerlo es por medio de grupos de enfoque, Dirigir  grupos de enfoque, y por encuestas de preocupaciones, las cuales se explican en realizar encuestas de inquietudes.

Antes de empezar a reclutar, asegúrese de separar cualquiera de sus prejuicios personales que pudieran afectar la calidad de su programa. ¡Recuerde, el programa de tutelaje es par la juventud en su comunidad, no para usted!

¿Cómo atraer miembros potenciales?

Algunas veces tiene que ir a las personas si ellas no vienen a usted. Las personas que son fantásticas para ofrecer su tiempo como voluntarios son raras; y la mayoría de la gente tiene muchos otros compromisos diarios, por lo que ser voluntarios parece imposible. ¿Cómo encontrar adultos que, cuando se les pidiera, estuvieran contentos de ayudar? Básicamente, esto puede realizarse a través de publicidad eficaz.

Algunas excelentes maneras de sacar el nombre de su organización a la luz pública:

• Tenga una reunión informativa de una hora en la que se explique lo que hace su programa.
• Ponga volantes publicitarios en escuelas y clubes juveniles y pídales a los maestros y líderes jóvenes que hagan correr la voz.
• Informe a los padres por teléfono, hoja informativa o contacto personal acerca de su programa.
• Invite a sus amigos a hacerse mentores.
• Pida a sus amigos que le pidan a sus amigos hacerse mentores.
• Pida a los líderes de la comunidad sugerir individuos que serían buenos mentores.
• Pida a líderes empresariales presentarle a usted individuos que muestran iniciativa y liderazgo en el trabajo.
• Ponga anuncios acerca de su programa de tutelaje en los periódicos locales y escolares

¿Cómo escoger buenos mentores?

Una vez que se ha corrido la voz de que su organización va a empezar un programa de tutelaje, con optimismo, mucha gente vendrá a tocar su puerta preguntando cómo hacerse mentores. ¿Qué les dirá usted--sólo anote su firma en esta línea? No, ahora ha llegado la hora de repartir solicitudes.

El proceso de solicitud

La solicitud es crucial para el éxito de su programa de tutelaje. Si no tiene a los individuos capaces de proveer asesoramiento, los adolescentes a los que usted quiere atender no van a cumplir sus metas. Aún peor, la mala publicidad­—del tipo que proviene de adolescentes y padres insatisfechos —podría significar el fin de su sociedad.

Por lo tanto, ¿Cómo se pueden evitar estos problemas? Un proceso de solicitud detallado garantiza que usted ha hecho su mejor esfuerzo para reclutar buenas personas para su programa. Aquí está una lista de varias herramientas de selección que puede usar. ¿Cuáles parecen apropiadas para su programa?

• Solicitud. -- una forma impresa en la que se pregunta acerca del historial laboral, la formación educativa y las razones para querer ser mentor. La mayoría de las solicitudes son de una a tres páginas y pueden incluir algunas de las otras herramientas de esta lista.
• Entrevista. -- una entrevista puede demostrar la capacidad de un candidato para sobrellevar el estrés, así como sus destrezas comunicativas. Esto le proporciona a usted impresiones inmediatas y de primera mano acerca de un mentor potencial.
• Referencias.-- las referencias son cartas escritas por jefes anteriores, profesores u otros individuos familiarizados con las aptitudes del candidato.
• Antecedentes penales.-- una investigación formal del pasado legal de una persona. Por ejemplo: un reporte del FBI o del Registro Nacional de Abuso Infantil y del Departamento de Vehículos Automotores. Una investigación formal a todas las personas que trabajan con niños o jóvenes, es mandataria en muchos estados de los Estados Unidos y en otros países también. Cualquier programa de tutelaje debe requerir esta investigación a todos los mentores potenciales.
• Preguntas de respuestas breves.-- estas preguntas recolectan información real sobre las metas personales, las experiencias y las expectativas hacia el programa.
• Historia personal. -- un ensayo de una página que provea una perspectiva más personal de la vida de un candidato. La historia personal puede ser auto-dirigida o en respuesta a una pregunta o asunto particular.
• Promedio escolar.-- algunas personas consideran el promedio escolar un buen indicador de la capacidad de logro de una persona y de su compromiso con los estudios.
• Inventario de destrezas.-- una forma escrita en la que se le pide al candidato marcar sus destrezas en un inventario de diferentes aptitudes.
• Visita en casa.--sirve para el mismo propósito que la entrevista personal, pero le da a usted una perspectiva adicional de cómo se comporta el mentor potencial alrededor de su familia. Ver el ambiente del hogar del mentor, le muestra a usted a qué tipo de persona estará expuesto un compañero adolescente.

El proceso de solicitud no le permite predecir cómo se comportará una persona todo el tiempo en una relación de tutelaje. Sin embargo, le puede dar una buena idea de cómo es un candidato. Los métodos descritos anteriormente son particularmente eficaces para seleccionar a los mejores candidatos, cuando se usan cuidadosamente combinados para adaptarse a los objetivos de su organización. Al final de esta sección se encuentra el procedimiento de selección que el programa Hermanos Mayores/Hermanas Mayores del Condado Douglas de Kansas usa para conseguir a los mejores mentores posibles y a los mejores compañeros posibles.

Puede parecer agobiante requerirles a los mentores potenciales y a su personal que llenen y revisen tantas solicitudes diferentes. Sin embargo, sus mentores trabajarán con una población vulnerable, por lo que es imperativo que usted encuentre a aquellas personas mejor calificadas para trabajar con la juventud. Una manera de mantener clara la información del mentor potencial es realizando una lista de los formularios que necesitan rellenar, de las reuniones o entrevistas a las que necesitan asistir y de los antecedentes penales y referencias que usted debe completar durante el proceso de selección. Consulte los Ejemplos al final de esta sección para ver un modelo de esta lista.

Unas cuantas herramientas de selección merecen comentario adicional:

Cartas de referencia

Las cartas de referencia generalmente son escritas por alguien que ha conocido por varios años al mentor potencial, ya sea en un ambiente laboral o a nivel personal. Se puede pedir una carta de recomendación general o su organización puede decidir controlar el contenido de las referencias del candidato usando formularios que soliciten a una persona de referencia mencionar las destrezas del candidato en ciertas áreas de interés. De cualquier manera, estas recomendaciones le pueden dar una visión precisa de la personalidad, aptitud y dedicación de un candidato.

• Cerciórese, por teléfono o personalmente, del origen de cualquier referencia que reciba. De esta forma, puede confirmar la credibilidad y honestidad de la persona que da la referencia.
• Ponga atención a las referencias provistas por un amigo o pariente cercano del candidato. Estas cartas obviamente contendrán alguna influencia personal.
• Asegúrese de que las referencias hablen del candidato en relación a las destrezas que usted busca en los mentores potenciales. Si no lo hacen, deshágase de la referencia y pida otra.

Historial personal

Las historias personales deben poner al descubierto el lado más privado de un solicitante. Usted puede encontrar pistas acerca de la personalidad de un candidato y sus valores al leer entre líneas. Las historias personales pueden escribirse en forma libre, es decir, como una biografía o en respuesta a preguntas específicas.

Inventario de destrezas

Un inventario de destrezas provee un breve vistazo de la experiencia práctica que ha tenido un mentor potencial. Esto puede o no incluir la profesión actual de un candidato.

Consejos para llevar a cabo una entrevista

Las entrevistas son situaciones estresantes tanto para los entrevistadores como para los entrevistados. Aquí presentamos algunas ideas para que cuando usted lleve a cabo una entrevista, haga la experiencia ir tan tranquila y cómodamente posible.

• Si el entrevistado ha llenado una solicitud para su organización, asegúrese de que los entrevistadores estén familiarizados con los antecedentes del candidato.
• Antes de presentarse a la entrevista, asegúrese de que ha escrito las preguntas que quiere que el candidato responda. Una forma de cerciorarse de que sus preguntas están completas y que obtendrán la información que se necesita es practicando con alguien. Esto permite que se piense en preguntas posteriores que puedan salir y que le ayudarán a usted a clarificar las respuestas de un candidato.
• Cuando llegue el candidato, salúdelo/a con una sonrisa y un apretón de mano y preséntese nuevamente.
• Asegúrese de que tiene una silla cómoda para que se siente el candidato y que la temperatura de la sala es apropiada.
• Mire al candidato a los ojos cuando se dirija a él o lo escuche.
• Preste atención al lenguaje corporal del candidato, su postura, contacto visual, facilidad para comunicarse y nivel de confianza durante la entrevista. También esté atento a los vacíos de información para darle seguimiento posteriormente.
• Antes de hacer comentarios o pedir clarificación, permítale al candidato terminar sus oraciones.
• Haga preguntas abiertas que empiecen con “¿qué?, ¿cuándo?, ¿por qué? o ¿cuáles?” para darle al candidato oportunidad de proveer información completa. Esto también le dará a usted una idea de cuán bien se comunica el entrevistado.
• Asegúrese de que el candidato tiene una idea clara de lo que su organización espera de él/ella.
• Anime al candidato a preguntar acerca de su programa.
• Al final de la entrevista, agradezca al candidato su tiempo. Ofrezca de nuevo responder las preguntas del candidato si se le ocurren otras más tarde.
• Cerciórese de lo que sigue en el proceso de solicitud con su candidato y hágale saber si le hace falta alguna información.

Para resumir

Reclutar mentores es uno de los primeros pasos de un programa efectivo de tutelaje. Un esfuerzo bien organizado asegura que su programa encontrará, atraerá y escogerá a la gente más apta en su comunidad para un programa de tutelaje. Aún con todas las exitosas aptitudes reunidas de los nuevos voluntarios, éstos todavía necesitan un poco de ayuda para ser óptimamente eficientes. Para aprender cómo brindarles la ayuda que necesitan.

Ejemplo 1: Requisitos para ser un Hermano Mayor/Hermana Mayor en el condado Douglas, Kansas

Hermano Mayor/Hermana Mayor es una organización nacional que provee compañeros adultos/modelos a seguir para niños que provienen de familias con padres solteros.

Los hermanos o hermanas mayores potenciales deben:

• Asistir a una junta informativa.
• Rellenar una solicitud.
• Presentar los formularios de tres referencias.
• Someterse a revisiones por parte del Departamento de Vehículos Automotores, la Agencia de Investigaciones de Kansas y el Registro Nacional de Abuso Infantil.
• Tomar el Cuestionario de Análisis Clínico (CAQ), un examen de personalidad evaluado por un psicólogo local, y aprobado satisfactoriamente.
• Participar en una visita en casa de 20 minutos con un trabajador social o un director asignado.
• Participar en una entrevista personal de una hora en la oficina con miembros del personal de Hermanos Mayores/ Hermanas Mayores.
• Seleccionar un compañero de un grupo de niños disponibles.

Como se puede apreciar, Hermanos Mayores/ Hermanas Mayores va lejos para asegurarse de que recluta y forma a gente capaz. Dicho proceso de solicitud tan extenso toma para completarse hasta seis semanas, pero puede ayudar a la organización a evitar aceptar voluntarios que realmente no encajen en ella.

Ejemplo 2: Muestra de una lista de formularios completados por un mentor potencial 

Lista de preguntas acerca del candidato a mentor de la asociación Nickels and Dimes (Monedas de cinco y diez centavos)

1.  ¿El mentor potencial ha asistido a la reunión informativa? ¿Cuándo?_______________________	Sí	No
2. ¿El mentor potencial ha entregado una solicitud completa?	Sí	No
3.  ¿Han leído/aprobado la solicitud el director, coodirector y tres voluntarios?	Sí	No
4.  ¿El candidato ha devuelto los formularios completos para la investigación de su información?	Sí	No
5  ¿Se ha iniciado el chequeo en el Registro Nacional de Abuso Infantil? ¿Cuándo? ________ ¿completo?	Sí   Sí	No   No
6. ¿Se ha iniciado la revisión en el Departamento de Vehículos Automotores? ¿Cuándo? ________ ¿completo?	Sí   Sí	No   No
7. ¿Se ha iniciado la revisión en la Agencia de Investigaciones de Kansas? ¿Cuándo? ________ ¿completo?	Sí   Sí	No   No
8. ¿Se han recibido tres referencias completas  del candidato?	Sí	No
9. ¿El candidato ha tomado el examen psicológico? Resultados:	Sí	No
10. ¿El solicitante ha completado la entrevista en la oficina con el director y el codirector?	Sí	No
11. ¿El trabajador social ha completado la visita en casa con el candidato? Resultados:	Sí	No
12. ¿El expediente del candidato está completo?	Sí	No
13. ¿El Candidato ha sido aceptado?	Sí	No
14. ¿El candidato ha seleccionado un joven-compañero? Nombre: ____________	Sí	No

Veáse el expediente adjunto del joven-compañero para comentarios e información adicional.

Ejemplo 3: Muestra de una carta de referencia

William Baer, Presidente
Centro para la Investigación del Aprendizaje Social
Blvd. East Wilson 7895
Kansas City, KS 64114

Mary Johnson, Directora
Búsqueda de Excelencia
Massachusetts 1421
Lawrence, KS 66044

Querida Mary:

Esta carta está escrita en apoyo a Joseph Floreani, a quien he tenido el placer de supervisar en el Centro para la Investigación de Aprendizaje Social. Al trabajar en nuestra compañía, Joseph ha evaluado y ha instruido a niños de escuela primaria que manifiestan discapacidades de aprendizaje en el aula, pero para quienes no existen servicios de educación especial. Joseph ha llevado a cabo sus responsabilidades con diligencia y compasión, una combinación rara, la cual es altamente valorada por sus colegas, sus estudiantes y sus familias.

En los cinco años que Joseph ha trabajado con nosotros, ha demostrado una enorme capacidad para adaptarse a los diferentes asuntos y personalidades de sus estudiantes. Su versatilidad como individuo erudito y bien educado le permite planificar y llevar a cabo eficazmente detalladas actividades educativas que deleitan a sus estudiantes, a la vez que mejoran sus destrezas y oportunidades de éxito. Puedo, sin titubeo, recomendar a Joseph Floreani como un excelente mentor en su programa de Búsqueda de Excelencia.

Atentamente,

William Baer, Presidente
Centro para la Investigación del Aprendizaje Social

Ejemplo 4: Ejemplos de preguntas de ensayo

Por favor describa lo que aprendió al crecer con sus padres. ¿En qué tipo de valores creían y cuáles de esos valores ud. escogería inculcarle a sus propios hijos? ¿Por qué?

Mi padre y madre provenían de buenas familias de granjeros; ambos nacieron en sus hogares, a más de cincuenta millas del doctor más cercano y ambos aprendieron a leer durante sus descansos del trabajo en el campo. Debido a que mis padres crecieron conociendo el trabajo arduo como parte de la vida, hicieron que sus hijos empezaran a ganarse la vida desde una edad temprana. Yo he sido más o menos un empleado independiente desde la edad de ocho años, cuando ofrecí mis servicios como recolector de fresas en las colinas del suroeste de Missouri. Siempre me gustó el sentimiento de orgullo que experimentaba cada vez que terminaba un trabajo e iba corriendo a casa con unos cuantos dólares en los bolsillos después de varias horas de trabajo extenuante bajo el sol y con pantalones gruesos. De recoger fresas, pase a cortar césped y limpiar los canalones de las casas de nuestros vecinos; a medida que fui creciendo y volviéndome más fuerte, mi “territorio” se amplió para incluir a locales o “pueblerinos”, como les decíamos.

Mis padres estaban orgullosos de la energía e iniciativa mostrada por sus hijos y la recompensa por nuestro duro trabajo fue un bono de ahorros con valor de $10 dólares, el cual podríamos usar para lo que quisiéramos cuando cumpliéramos 21 años. Por supuesto que nos alentaban a continuar con la educación después del colegio, pero yo decidí asistir a la universidad hasta que me hubiera establecido como hombre de negocios. De esa manera, cuando fuera a la escuela, no me perdería toda la diversión de cuando mis amigos fueran a trabajar en ventas al público o en otros servicios. Mis padres apoyaron mi decisión de posponer la escuela, diciendo que era igualmente importante tener tiempo como dinero bien gastado.

Aunque mis padres y yo diferimos en muchas formas, traje hasta mi edad adulta su amor por las mañanas y el trabajo, y he tratado de inculcarles a mis hijos los mismos valores: mis hijos me ayudan en el jardín los sábados antes de ir a jugar y todos nos levantamos temprano, ya que las horas de la mañana las pasamos limpiando o cocinando o escuchando lo que cada uno tiene que decir acerca de sus planes para el día. Creo que el tiempo que se pasa en el ambiente familiar es tan especial y educativo como el tiempo que se pasa en el jardín o trabajando en la oficina, pero trato de ser razonable.

Para mí, el trabajo arduo y las buenas relaciones familiares van juntas porque se alientan y apoyan mutuamente; nunca habría podido empezar mi negocio de jardinería si mis hermanos y hermanas no me hubieran ayudado a cortar todo esos céspedes cuando estábamos juntos en la escuela primaria. Además, trabajar nueve horas bajo el chamuscante y sofocante calor con moscas y sudor alrededor no es tan divertido, a menos que tengas un hermano o hermana a quien molestar todo el rato.

Ejemplo 5: Historia personal

Nombre dos personas a quien admiraba de adolescente. ¿Por qué eran ellos, cómo actuaban, como modelos a seguir para ud?

Cuando era menor, Thomas Jefferson era uno de mis héroes. Él es una persona tan importante en la historia de nuestro país—autor de la Declaración de la Independencia, uno de los mejores patriotas, Secretario de Estado bajo Washington, tercer Presidente de los Estados Unidos... Lo que me impresionaba más de Thomas Jefferson, sin embargo, era su dedicación a la educación y búsqueda de la curiosidad. Una de las cosas que pidió se incluyera en su tumba era “fundador de la Universidad de Virginia”; realmente yo admiraba que él trabajó tan duro para darle educación al hombre común y que, de todos sus increíbles logros, estaba tan comprometido con educar a cada persona en Estados Unidos como con proporcionar poder político a los líderes de nuestro país.

Asimismo, admiro la fascinación de Jefferson con construir nuevas herramientas e inventar máquinas para facilitar (ostensivamente) la vida. En verdad creo que a él le encantaba hacer sus aparatos no tanto por su uso práctico sino por el amor a un buen desafío mental. Creo que Jefferson era su propio adversario y motivador; nunca se permitió estar satisfecho con la manera en que funcionaban las cosas.

Además, admiro a toda aquella persona que se vuelve madre. Creo que ninguna otra profesión es tan importante como ser buen padre/madre. Eso no quiere decir que todos deberían ser padres, así como no todos deberían ser doctores o maestros. Por lo tanto, en verdad admiro a mi madre. Para mí, ella representa todo lo bueno de estar vivo—es amorosa, me apoya, sacrificó sus propias metas inmediatas de convertirse en artista para dedicarse a ser una madre responsable y fantástica a una corta edad. Ha hecho muchísimo por mis hermanos, hermanas y por mí – todo lo bueno que hacen las madres—para asegurarse de que sus hijos, sus proyectos de arte, de cierta forma, fueran tan buenos como pudieran serlo. No sé si la hacemos sentir orgullosa o no, pero ella sin duda hizo su parte.

Herramienta # 1: Ejemplo de solicitud para mentores potenciales

Solicitud de Mentor

Nombre:

Domicilio:

Número telefónico:

Fecha de nacimiento:

Historial laboral (inicie con el empleo más reciente):

Compañía:

Puesto ejercido: 

Fechas:

Responsabilidades principales 

1.

2.

3.

Educación:

¿Asistió a la Universidad?

¿Por cuánto tiempo?

Nombre de la universidad o institución:

¿Ha tenido alguna formación universitaria?

Si es así, ¿cuándo?

¿Por cuánto tiempo?

Tipo de cursos:

1.

2.

3.

¿Por qué está interesado en ser mentor voluntario?

¿Qué tipo de experiencias ha tenido trabajando con adolescentes?

¿Qué tipo de destrezas o aptitudes especiales que pudieran ser útiles para los adolescentes puede brindarle a nuestro programa?

Herramienta #2: Ejemplo de forma de referencia

Forma de Referencia:

Nombre del candidato:

Su nombre:

Su título y lugar de trabajo:

¿Por cuánto tiempo ha conocido al candidato?

¿En qué función ha ud. conocido al candidato (profesor, supervisor, amigo, colega)?

1. Por favor, describa al candidato en términos de valores personales y estabilidad de vida.

2. Por favor, haga comentarios acerca de la aptitud del candidato para mentor/modelo a seguir de adolescentes de entre 12 y 17 años, incluyendo el conocimiento que ud. tiene de la experiencia del candidato con niños.

3. Describa brevemente una situación que ud. ha presenciado en la que el candidato efectúa una de las siguientes actividades:

• Enseñarle a alguien una destreza
•  Instruir a alguien acerca de un proceso complicado
•  Brindar consejos personales
•  Organizar proyectos y asignar labores

Herramientas # 3: Ejemplo de inventario de destrezas

Inventario de destrezas:

Por favor, marque aquellas actividades en las que tiene experiencia.

Mantenimiento Lavado de ventanas Encerado/limpieza de pisos Limpieza doméstica general Jardinería/paisajismo Acabado/lijado de pisos Montaje/ re-acabado de madera Pintura de casas-exterior Pintura de casa-interior Plomería Eléctrica	Computadoras Procesador de datos Programa de base de datos Programa de estadística Programa de gráficas Programación de computadoras
Construcción Instalación de paneles de yeso Demolición de inmuebles Construcción de casas Remodelación de habitaciones Remodelación de cuartos de baño Colocación de ladrillos/mampostería Mezcla/colocación de cemento Instalación de aislante Elaboración de muebles y gabinetes Destrezas de carpintería Techado	Comida Banquetería Cocinero de comida rápida Coctelería (“bartending”) Panadería Cocinero de línea Chef ejecutivo
Salud Primeros auxilios Enfermería Cuidado dental Cuidado de personas con discapacidades severas Cuidado de personas con enfermedades mentales	Educación/Cuidado de niños Paternidad responsable Docencia en escuela primaria Docencia en escuela secundaria Docencia en colegio Educación de infancia temprana Guardería Servicio de niñera Instructor de campamentos Salvavidas
Oficina Mecanografiar Fotocopiadora Fax Conmutador telefónico Archivar	Otras Manejo de hotel Peluquería Artista Músico Granjero Seguridad Horticultura Transporte/chofer Camarero Ventas de producto Ventas en tiendas

 Herramienta #4: Ejemplos de preguntas de valores

1.¿Qué espera ganar al ser mentor voluntario?

2. ¿Qué tipo de experiencia ha ud. tenido al hablar con miembros de su familia, amigos y colegas laborales acerca de sus dificultades (de ellos)?

3. ¿Cómo se siente con respecto al rumbo que su vida ha tomado últimamente? ¿Cuán satisfecho está ahora?

4. ¿Se siente cómodo al relacionarse con otras personas cara a cara?

5. ¿Puede trabajar con personas que provienen de diferentes orígenes del suyo o con cuyos estilos de vida con los que usted no está de acuerdo?

6. ¿Puede ser enérgico?

7. ¿Qué tal su capacidad de no dar consejo, aun cuando no está de acuerdo con la decisión de alguien?

8. ¿Cuáles son sus valores en cuanto al consumo de alcohol? ¿Las drogas? ¿La sexualidad de adolescentes? ¿El divorcio? ¿La homosexualidad? ¿El sexo fuera del matrimonio? ¿El aborto? ¿La asistencia social?

Herramienta # 5: Ejemplos de preguntas de respuesta breve

•  ¿Por qué quiere ser mentor voluntario?
• ¿Cuáles son las principales responsabilidades en su vida ahora mismo?
• ¿Cuáles son sus intereses primarios?
• ¿Cuáles son sus planes y sueños futuros?
• ¿Cómo se siente con el rumbo de su vida ahora mismo?
• ¿Qué palabras usaría ud. para describirse?
• ¿Qué palabras usarían sus amigos/familia/supervisor para describirlo a ud.?
• ¿Qué tipo de cambios de vida ha experimentado, incluyendo muertes, cambios en relaciones sentimentales, cambios familiares y de amistades o cambios en la salud, la educación o de autoconciencia?
• ¿Quién ha sido un modelo a seguir o un mentor en su vida? ¿Cómo?
• ¿Qué tipo de influencias considera ud. positivas para los niños hoy en día? ¿Por qué?
• ¿Qué tipo de influencias son negativas para los niños hoy en día? ¿Por qué?
• ¿Quién o qué cree que es la influencia más importante en la vida de los niños?
   

___Se entiende que reclutar es el proceso por el cual se encuentra gente que se unirá o participará en su         
organización.

___Se entiende que necesita reclutar para asegurarse de que su oferta de mentores satisface la demanda.

___Se ha pensado en las cualidades que son importantes en un mentor.

___Se sabe lo que harán los mentores.

___Se sabe cuánto tiempo quiere que se comprometan los mentores.

___Se sabe qué cualidades y capacidades serían ideales en un mentor.

___Se comprende las diferentes maneras de promocionar su programa.

• Reunión informativa
• Poner volantes informativos
• Informar acerca del programa a los padres de familia
• Invitar a sus amigos (y a los amigos de ellos) a ser mentores
• Pedirles a los líderes de la comunidad, empresariales y de la manufactura que sugieran individuos que serían buenos mentores
• Poner anuncios en los periódicos locales y escolares

___Se conoce los diferentes procesos de selección disponibles en el proceso de solicitud:

• Solicitud
• Inventario de destrezas
• Historia personal
• Preguntas de respuesta breve
• Promedio escolar general
• Chequeo de antecedentes
• Referencias
• Entrevista
• Visita en casa

___Se comprende cómo llevar a cabo una entrevista eficazmente.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Por qué entrenar mentores adultos?

• ¿Cuándo se entrena mentores adultos?   

• ¿Quién debería entrenar a los mentores adultos?

• ¿Donde debería llevarse a cabo el entrenamiento?

• ¿Como se entrenan mentores adultos?

¿Por qué entrenar mentores adultos?

Usted ha revisado las solicitudes, llevado a cabo las entrevistas, examinado las referencias, y hasta ha comenzado a pensar acerca de cuál mentor adulto trabajará mejor con cada pupilo. Así que usted está listo para presentar a las parejas entre sí y comenzar con su programa de mentores ¿Verdad?

No del todo. Ha dejado de lado un paso muy importante: Entrenar a sus mentores adultos.

Entrenar a los adultos mentores es importante por varias razones. A pesar de que han atravesado el proceso de selección de su grupo, los mentores recientemente reclutados pueden aun tener un sinnúmero de preguntas. Puede que necesiten aprender o pulir habilidades de comunicación o solución de problemas. Desde luego que van a necesitar aprender más acerca de las metas y las expectativas del programa. Y al aprender más acerca del programa y sus expectativas, los mentores pueden encontrar más fácil el conseguir sus propias metas.

Entrenar a los mentores adultos les ayuda a desarrollar las habilidades que necesitarán para crear relaciones efectivas y exitosas con sus pupilos. El entrenamiento puede incluir una orientación; un panorama de las responsabilidades del mentor – y del pupilo; una instrucción sobre habilidades para escuchar a los pupilos y resolver problemas, resolución de conflictos, establecimiento de metas, recursos disponibles en la comunidad, y tratar con la familia del pupilo. Sugerencias para romper el hielo y hacer que los mentores nuevos y los pupilos se sientan más cómodos entre ellos, también serian útiles en este momento.

En esta sección de la Caja de Herramientas estaremos viendo a profundidad todas estas áreas, con consejos que le ayudarán a tener éxito en el entrenamiento de sus mentores adultos. 

¿Cuando debería usted entrenar a sus mentores adultos?

Si es posible, ¡ya mismo! De preferencia, usted debe entrenar a sus mentores tan pronto como comiencen en el programa. Sin embargo, si usted tiene mentores ingresando al programa continuamente durante el año, podría no serles posible asistir – o a su organización establecer- sesiones individuales de entrenamiento, particularmente si usted ofrece un entrenamiento extenso y a profundidad. Si esta fuera su situación, usted puede optar por tener sesiones de entrenamientos comprensivos tres o cuatro veces al año.

A medida que sus mentores entran en el programa, puede entregarles material por escrito, incluyendo información sobre la historia y el propósito de su organización, un esquema del rol y las responsabilidades del mentor, y una lista de recursos externos tales como teléfonos, maestros y trabajadores sociales. Usted puede dejar que los mentores bien equipados comiencen a trabajar de inmediato, dejando el entrenamiento para la primera sesión de entrenamiento disponible. En general, y al menos que haya una necesidad inmediata de formar parejas, usted probablemente esperará para ello hasta que los mentores hayan tenido un entrenamiento completo.

¿Quien debería entrenar a sus mentores adultos?

Usted, -o su organización- serán probablemente responsables de la mayor parte del entrenamiento. Puede que hasta usted sea ser responsable de todo el entrenamiento. Pero ¿por qué no ver si algún profesional local estaría dispuesto a ofrecerse para ayudar de voluntario? Un mediador profesional, por ejemplo, podría estar dispuesto a ofrecer una sesión sobre resolución de conflictos. Un trabajador social podría dirigir una discusión acerca de la relación del mentor con la familia del adolescente. ¡Mire a su alrededor! Encontrará docenas de recursos inexplorados dentro de su propia comunidad.

¿Donde debería llevarse a cabo el entrenamiento?

El entrenamiento puede hacerse en cualquier lado. Un salón de clase puede ser una buena opción: los salones de clase están frecuentemente vacíos por las tardes y los fines de semana (aunque no siempre, verifique antes), tendrá escritorios y un pizarrón disponibles. Si usted puede llevar a cabo el entrenamiento en la escuela a la que asisten la mayoría de los pupilos, los mentores adultos tendrán una mejor idea del entorno y el día a día de sus pupilos. Por otra parte, los salones de clase son a veces incómodos para los adultos –sillas y escritorios muy pequeños, iluminación fuerte- y las escuelas pueden parecer agobiantes para algunas personas.

Abundan alternativas en la comunidad. Además de las escuelas, algunos lugares posibles para el entrenamiento pueden ser centros comunitarios, bibliotecas, salones de conferencia en negocios, en bancos u hospitales; colegios y universidades, o edificios del municipio o el gobierno. Cualquier lugar que esté limpio, tranquilo y bien iluminado puede servir, mientras tenga el tamaño adecuado, tenga muebles cómodos y no sea muy caluroso ni muy frío. Asegúrese que haya disponibles, café, agua, bocadillos y baños limpios y listos para los mentores.

¿Como entrenar a los mentores adultos?

Entrenar mentores puede ser tan simple como entregarles una carpeta con información o tan elaborado como un retiro de fin de semana en el campo. Ya que los mentores tendrán un rol tan importante en la vida de sus pupilos, recomendamos algo mas profundo que unos cuantos papeles (aunque material impreso de respaldo puede ser un elemento clave de su programa de entrenamiento). Los fines de semana en una casa de campo pueden ser caros. ¿Cómo se puede entonces encontrar un término medio?

Sugerimos hacer varias sesiones vespertinas, o una sesión de un día de en un fin de semana, con cada parte del entrenamiento compuesta de varios módulos cubriendo temas que son importantes en el programa. Mas abajo hablaremos sobre algunos módulos posibles. Siéntase a gusto de elegir de entre ellos, o invente los suyos, basado en las necesidades de su programa. Por ejemplo, si usted sabe que sus mentores estarán dando tutorías a sus pupilos en Literatura Inglesa, usted podría proporcionarles a los mentores alguna información acerca de los libros que estarán leyendo los pupilos, las asignaturas que probablemente tendrán los pupilos, y las expectativas de sus maestros sobre el programa. Usted podría también invitar a un maestro para ayudar en el entrenamiento.

Algunos módulos de entrenamiento   

Hay algunos métodos de entrenamiento y orientación que se pueden utilizar al preparar a los mentores para su trabajo. Aquí le facilitamos información que está hecha específicamente a medida para mentores.

Sesión de Orientación

La orientación es una sesión informativa de una o dos horas, que usted puede tener para nuevos mentores o personas que están considerando ser mentores para su programa. Se debe informar a los candidatos qué es lo que se espera de ellos, y cuales serán sus roles como mentores. La orientación debe incluir presentaciones sobre:

• La historia, propósito y logros de su organización
• Los programas actualmente en proceso
• El tiempo comprometido de de los mentores    
• La logística del programa como horarios, lugares de reuniones y transporte disponible
• Recursos del programa como literatura e ideas para actividades con los jóvenes
• Recursos externos como teléfonos importantes, nombres de referencias de maestros y trabajadores sociales.
• Lineamientos para  las relaciones, tales como qué se espera que los mentores hagan y qué no
• ¿Quien será orientado y porqué? Describa los antecedentes de la población en riesgo y las situaciones a que se enfrentan
• ¿Quién pude orientar? Discuta acerca de cómo se seleccionan los mentores y pida al grupo que evalúe sus metas y compromisos personales. Esto les dará una oportunidad de cambiar de idea.
• ¿Cómo pueden los mentores mismos beneficiarse del programa?

Finalmente, una sesión de orientación le permitirá a los mentores hacer preguntas que no hicieron durante la entrevista y les dará un punto de partida para el trabajo que estarán haciendo.

Sesiones de entrenamiento

Como ya se ha mencionado, usted puede escoger distribuir el entrenamiento a lo largo de varias sesiones. Las sesiones de entrenamiento  pueden incluir varios temas. Algunos de los temas que usted debe incluir en ellas son:

Responsabilidades del Mentor

Especifique y defina las responsabilidades del mentor. Las preguntas que esta sesión puede contestar incluye:

• ¿Qué espera lograr su programa? 
• ¿Qué espera usted que logren los mentores con sus pupilos?
• ¿Qué espera específicamente usted que no hagan?
• ¿Cuál es el rol del adolescente en la relación?
• ¿De qué es responsable el adolescente?

Estableciendo metas en la relación de mentores

Discuta la importancia de definir y establecer metas. Incluya información sobre:

• Ayudar al joven a definir y establecer metas realísticas
• El establecimiento de expectativas apropiadas del mentor acerca de lo que el joven puede lograr
• Encontrar soluciones o caminos para alcanzar esas metas
• Ajustar las metas a medida que cambian las capacidades y necesidades del joven

Habilidades para escuchar

Enseñe a sus mentores habilidades de comunicación que puedan utilizar con sus pupilos. Esta sesión puede incluir:

• Lecciones sobre escuchar activamente    
• Papeles de situaciones de ayuda, o 
• Práctica sobre ayuda sin juicio 

Habilidades para solución de problemas

Incluya información sobre:

• Habilidades para solución de problemas
• Habilidades para tutelaje y enseñanza
• Habilidades modeladoras

Habilidades para resolución de conflictos

Enseñe a sus mentores a resolver las tensiones en una relación. Aquí estamos hablando de conflictos entre los mentores y sus pupilos, y maneras de evitarlos o resolverlos. Incluya discusiones acerca de:

• Cómo evitar el conflicto
• Cómo trabajar en conflictos
• Cómo buscar soluciones                                          
• Cómo evitar el agotamiento del mentor       
• Cómo motivar a los adolescentes 
• Cuándo y cómo terminar una relación improductiva del mentor   

Un modulo de resolución de conflictos podría también incluir formas para ayudar a los pupilos a aprender a solucionar conflictos con sus amigos y miembros de su familia.

Recursos de la comunidad y trabajo en redes

Proporcione información sobre los recursos y organizaciones de la comunidad que ayudarán a la juventud a lograr sus metas.

La relación del mentor y la familia del pupilo

Algunas preguntas a tratar en esta sesión incluyen:

• ¿Cual es la naturaleza de la relación del mentor con la familia del pupilo?
• ¿Cuáles son las responsabilidades del mentor con la familia del pupilo? 
• ¿Qué tanto se puede involucrar el mentor con otros miembros de la familia?
• ¿Cómo establecen los mentores límites con los miembros de la familia?
• ¿Como manejan los mentores conflictos con la familia?
• ¿Como manejan los mentores a padres que desean moldear la relación de tutelaje?
• ¿Como manejan los mentores a padres poco colaboradores?

Evalúe

como mentor, a usted le gustaría saber si su acercamiento es efectivo, si está logrando lo que se propuso. También es importante saber si los pupilos están obteniendo lo que esperaban. ¿Tienen preguntas? ¿Piensan que su orientación los está ayudando? Los mentores necesitan evaluar a sus pupilos y viceversa. En la sección Herramientas usted puede hallar un formulario de evaluación que le ayudará en la tarea de evaluar la efectividad de su trabajo.

Seguimiento del entrenamiento   

Un entrenamiento de seguimiento ocasional mantendrá a sus voluntarios actualizados e interesados, y puede prevenir el agotamiento. Además, el entrenamiento, es un proceso continuo en el que sus voluntarios nunca dejan de aprender sobre el trabajo. Se presentan algunas ideas acerca del entrenamiento de seguimiento:

• Asegúrese de suministrar materiales por escrito para respaldar el entrenamiento que los mentores reciben en sus sesiones iniciales. Estos materiales pueden ser usados como referencia durante la relación del mentor/pupilo.
• Asegúrese de que su personal está siempre disponible para contestar preguntas y ayudar a resolver problemas que los mentores experimenten en situaciones poco familiares o incómodas. (La intervención del personal puede variar desde sugerencias simples de actividades, hasta ayudar a los mentores a entender de qué forma sus propias experiencias o reacciones están alimentando una situación, y hasta crear una intervención a escala completa con una familia en crisis).
• Suministre supervisión continua a sus parejas de orientación para asegurar que los problemas se resuelven a medida que surgen, o se previenen antes de que aparezcan.
• Organice sesiones continuas de entrenamiento sobre “temas especiales” para mantener a sus mentores/pupilos frescos y conscientes de estar al tanto de proporcionar buen tutelaje y estudiar durante la relación de mentor­­­­­­­­/pupilo.
• Organice un grupo de apoyo o de charla para los mentores en la que los mentores puedan intercambiar ideas o estrategias, compartir recursos, y ofrecerse mutuamente apoyo emocional y social.
• Manténgase en contacto regular con sus mentores por teléfono o personalmente; esto lo mantiene al día acerca de cómo va yendo la relación con el pupilo, y ayuda al mentor a clarificar la situación. El contacto continuo también demuestra a los mentores que usted se interesa en su progreso y que no están solos.

Para resumir

Mediante un cuidadoso proceso de selección usted a hecho mucho para aumentar las oportunidades de que su programa de mentores será exitoso. Pero hasta los adultos capaces necesitan orientación y apoyo para estar a la altura de los desafíos que pueden traer los adolescentes. Un entrenamiento cuidadoso dará a sus mentores voluntarios la sabiduría, destrezas y habilidades para enfrentar esos desafíos con seguridad, y le ayudará a asegurarse que su programa de mentores ¡sea un éxito absoluto!

Ejemplo 1: Una experiencia de entrenamiento de mentores  

La Dra. Maggie Stone dirige el programa académico McNair en la Universidad Central del Estado de Missouri Warrensburg. Trabaja con estudiantes generalmente de bajos ingresos, de primera generación, o de grupos minoritarios, que son académicamente talentosos y capaces de completar exitosamente programas de doctorado. El programa se enfoca enteramente en la investigación, y ella nos contó acerca de cómo funciona.

Dijo que su propósito es orientar a los pupilos a través de un proyecto de investigación financiado para estudiantes de licenciatura, y ayudarlos a prepararse para ingresar a la Escuela de Estudios de Postgrado, y ser exitosos una vez que lleguen allí. La Dra. Stone ve el entrenamiento de mentores adultos como una experiencia única para la mayoría del profesorado de su campus. “La oportunidad del profesorado de actuar como mentores individuales en modelar sus tesis de maestría o doctorado para estudiantes financiados, es única”. Ella cree que el hecho de que el profesorado atienda a estudiantes de licenciatura que son dotados y talentosos académicamente, pero que no tienen los antecedentes para saber qué cosa esperar de la Escuela de Estudios de Postgrado o para estar preparados para hacer el trabajo que requiere la investigación al nivel adecuado, es una experiencia válida tanto para los mentores como para los protegidos.  

“Una de las razones por la que nos alegramos realmente de tener a nuestros profesores participando, es que ésto les da una oportunidad de trabajar con los estudiantes en una relación individual en lugar de con una clase entera”, dijo la Dra. Stone. “El proceso de orientación individual es muy, muy diferente, que estar parado y hablar frente en un salón de clase lleno de gente por 50 minutos y después salir. Así que esta es la oportunidad para el estudiante de escoger personalmente al profesor, y para el profesor de compartir una experiencia de investigación individual durante el transcurso de un año. Las relaciones individuales con los estudiantes son realmente diferentes”.

Los estudiantes eligen a los mentores con quienes quieren estar. “Queda a cargo del estudiante convencer al profesor de que su proyecto vale la pena y de que son merecedores del tiempo y la energía que el profesor les dedicará. También brinda al estudiante la experiencia de acercarse a un profesor con un proyecto y convencerlo de trabajar con él en el mismo, en lugar de solamente serle asignado como trabajo y eliminar las responsabilidades de parte del estudiante. El estudiante elige a una persona con la que puede trabajar, pero la razón principal en elegir a esa persona es el interés común en el tema de la investigación. Es una función de cierto modo de acoplamiento interpersonal entre ambos, pero por otra parte ésta se precipita por causa de un interés académico que ambos comparten. Así que no estamos hablando de orientación desde el punto de vista de una generación a otra, o de  orientación social. Estamos realmente hablando acerca de introducir a ese estudiante a ese campo académico particular”.

Tres veces al año, mientras dura el programa, la Dra. Stone lleva a cabo una encuesta de retroalimentación para ver como está funcionando el programa. “Pedimos a los profesores que completen un formulario tipo informe de tutelaje del profesor, que esquematice el volumen de contacto que han tenido con el estudiante y la naturaleza del mismo, y luego les pide una evaluación cualitativa acerca de cómo está respondiendo el alumno”. Para los estudiantes hay una encuesta de realimentación dos veces al año, a mitad del programa. “Al final de nuestro programa les pedimos que completen un formulario de evaluación que cubra el programa entero incluyendo la naturaleza y calidad de la orientación que han obtenido de sus profesores, y si recomendarían o no a ese profesor a alguien más”.                   

Para entrenar a los profesores, la Dra. Stone organiza sesiones de orientación en las que hablan acerca del proceso de tutelaje. “No tenemos un programa de mentores organizado, pero a través de otro programa en este campus, el cual está asociado con la experiencia de nuestros estudiantes de primer año, tenemos un fuerte programa de tutelaje que involucra a profesores y estudiantes. Nuestro programe de mentores está especializado en el sentido de que se enfoca en el área académica de los estudiantes y en sus proyectos de investigación.

Herramienta #1: Actividades “para romper el hielo”   

Esta actividad ha sido sugerida por Lisa Rasor, ex directora de entrenamiento de la Oficina Central del Centro de Consejería-Orientación, en Lawrence, KS.

Ejercicio de elección forzada: En este ejercicio, el facilitador coloca carteles en tres lugares del salón. El facilitador pregunta a los mentores y pupilos si se consideran a si mismos como una persona que son bunas para escuchar, hablar o hacer. Esas son las tres únicas opciones, de forma que se tornan opciones forzadas – hay que optar por una de esas áreas.

Otra pregunta posible es: ¿“Se considera aventurero, creativo o idealista”? Algunas veces las personas responderán “Bueno, podría ser cualquiera de ellos”. Pero aún tendrán que escoger solamente una opción.

Posteriormente, los grupos que se reúnen en esas diferentes áreas hablarán acerca de por qué han elegido esa área, o porque escogieron aventurero mejor que idealista. Entonces, se conocerán de esa manera -con esa elección forzada- y encontrarán algo en común. Luego se hacen diferentes tandas de opciones forzadas.      

Algunas preguntas adicionales de opción forzada incluyen:

• ¿Usted se considera compasivo, justo o filosófico?
• ¿Es usted realista, optimista o soñador?
• ¿Es usted puntual, serio o espontáneo?

Algunas veces, los mentores y pupilos se encontrarán en grupos de gente diferente; algunas veces después de tres tandas podrán encontrar a la misma persona todas las veces y dirán “Oh, debemos tener mucho en común”. Este puede ser un muy buen ejercicio para armar grupos que ayudará a la relación de los mentores/pupilos en el futuro.

Herramienta 2: Formulario de evaluación

Este es un formulario que ayudará a los mentores y pupilos a evaluar cuán efectivos son el programa y la relación.

                       Formulario de Evaluación

Para conservar el anonimato, pedimos por favor NO poner su nombre en este formulario.

Presentador/Facilitador de la sesión: ___________________________________
Fecha: __________________________________

¿Cuáles eran sus objetivos en este programa?
 

En una escala del 1 a 5, siendo 5 lo más útil, ¿cuán útil fue esta información?

1

2

3

4

5

En una escala del 1 a 5, siendo 5 excelente, ¿Qué tan bien fue presentada esta sesión?

1

2

3

4

5

¿Qué le gusto más de esta sesión de entrenamiento?

 

¿Que le gusto menos de esta sesión de entrenamiento?

¿Qué cambiaría usted de esta sesión de entrenamiento?

___Se entiende por qué es importante entrenar a mentores adultos

___Se sabe cuándo entrenar a mentores adultos 

___Se sabe quién debe entrenar a sus mentores adultos 

___Se sabe cómo entrenar a los mentores adultos 

___Se sabe dónde llevar a cabo el entrenamiento

___Se sabe que debe dejar bien claras las responsabilidades del mentor

___Se han establecido las metas  

___Se conoce la importancia de las habilidades auditivas

___Se conoce la importancia de las habilidades para resolver problemas

___Se conoce la importancia de las habilidades para resolución de conflictos

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Qué se quiere decir con reclutar jóvenes?

• ¿A quién se debe reclutar?

• ¿Dónde se debe reclutar?

• ¿Cómo se reclutan jóvenes?

¿Qué se quiere decir con reclutar jóvenes?

Cada día leemos algo acerca de niños y adolescentes que se inclinan a las drogas o a la violencia o van por la vida a la deriva, sin rumbo ni motivación. Sin embargo, a muchos de estos mismos jóvenes, incluso a los que se encuentran en circunstancias desesperadas, les gustaría participar en programas y proyectos que pueden tener un impacto positivo en su comunidad y en sus vidas.

Los programas de tutoría son una excelente manera de guiar a estos niños y adolescentes hacia una forma de vida satisfactoria. Pero participar en un programa de tutoría, como en todo, no puede ser para todos. Desarrollar una estrategia sólida para reclutar ayudará a su organización a identificar y llegar a los niños para que se beneficien en sumo grado del programa.

Reclutar jóvenes es ir afuera a buscar de manera activa a gente joven para que participe en el programa de tutelaje. Es crear estrategias para atraer jóvenes a su programa, y al mismo tiempo, mantener siempre activos a los jóvenes ya reclutados. El reclutar jóvenes crea un impacto en su comunidad al dar a los chicos la oportunidad de ser productivos.

¿A quién se debe reclutar?

Cuando se trata de identificar a los pupilos potenciales para su programa, debe tener una buena noción de cómo quiere que sea el programa. ¿Qué es lo que ofrece? ¿Qué es lo que trata de lograr? ¿Quiénes, dentro de la comunidad, podrán beneficiarse más de un programa como el suyo? Una vez que responda a estas preguntas, tendrá una buena imagen de la gente que está buscando.

En otras palabras, usted debe definir los objetivos de su programa. Debe saber qué es lo que quiere lograr, de manera que pueda comenzar a trabajar por ello. Una vez que tenga la noción del tipo de trabajo que desea hacer, es hora de decidir cuál(es) grupo(s) podrían sacar el mejor provecho de su programa.

Hay muchas maneras de comenzar a buscar participantes. No todos los jóvenes serán idóneos para participar en el programa. Es importante que los participantes coincidan con las actividades de interés, así que debe ser cuidadoso en la selección. Debe reclutar jóvenes que necesiten alguna ayuda extra para prosperar en la comunidad. He aquí algunos criterios que debe considerar al comenzar a identificar a los jóvenes participantes potenciales:

• El participante tiene la necesidad de interactuar con adultos modelos a seguir.
• El participante viene de una familia con muchos problemas
• El participante es hijo de padre soltero
• El participante viene de una familia muy ocupada o estresada como para poder proveer interacciones afectuosas de adultos.
• El participante viene de una familia que vive en la pobreza o que está sufriendo tensiones económicas.
• El participante no tiene la capacidad académica o habilidades de trabajo específicas necesarias para la superación personal o mejores opciones de vida.
• El participante atraviesa fracasos en la escuela o falta mucho a clases
• El participante tiene una discapacidad física o mental o problemas de conducta que no está fuera de la capacidad de ser atendidas por un mentor adulto, pero que pueden impedir la interacción diaria y positiva con los adultos o parejas.

Desde luego, lo más importante de todos estos criterios, es la voluntad del participante de formar parte en un programa de tutorías. Si el joven no quiere o se ve forzado a participar, probablemente el objetivo del programa no podrá lograrse: Puede que sea contraproductivo para todos los involucrados. Hay maneras de persuadir a un joven para que tome parte en una actividad, pero todo lo que va más allá de la persuasión y que entra en la coerción, debe evitarse.

¿Dónde se debe reclutar?

El dicho “no importa lo que se conoce, sino a quién se conoce”, es realmente la clave para encontrar la población objetivo. Dar vueltas por las calles buscando chicos probablemente no le generará los resultados que usted desea. Use sus contactos. Si no tiene contactos, comience a crearlos. Pregunte por todas partes, entérese de los jóvenes en su comunidad, averigüe dónde se frecuentan, investigue asociaciones y clubes, vaya a centros de integración comunitaria.

Al ir a los recursos disponibles de su comunidad, puede obtener ayuda extra para encontrar jóvenes, y encontrar otra gente que le ayude. Estas personas seguramente conocerán otra gente o grupos que pueden beneficiarse con el programa.

Muchas organizaciones participan activamente en mentoría, y pueden ser buenos lugares para obtener referencias de jóvenes en su comunidad. Por ejemplo, cualquiera de los siguientes lugares puede ayudarle:

•  Escuelas
•  Organizaciones de servicios locales
•  Organismos estatales
•  Iglesias
•  Padres
•  Maestros
•  Consejeros estudiantiles
•  Agencias locales Big Brothers /Big Sisters (Hermanos Mayores/ Hermanas Mayores)
•  Médicos de cabecera
•  El YMCA, las siglas en inglés de: Young Men´s Christian Association. (Asociación Cristiana de Jóvenes)
• Asociación de Padres de Familia Local, en inglés “Local PTA”
• Cámara de comercio local
• Organizaciones escolares/estudiantiles y clubes
• Clubes de chicos y chicas de los vecindarios
• Terapistas de familia
• Instructores o entrenadores
• Personal local del departamento de salud

Desde luego, debe mantenerse contactado con la red de contactos que usted establezca. Asegúrese de actualizar constantemente las fuentes de referencias si hay cambios en las políticas o procedimientos de referencias. Mantenga a la gente informada sobre su programa, recuérdeles constantemente de que usted está reclutando, así ellos le tendrán en mente cuando haya una oportunidad de reclutamiento.

¿Cómo se reclutan jóvenes?

Desde luego, usted debe comenzar a reclutar jóvenes para su programa de tutorías inmediatamente después de que el programa esté establecido. ¡Al fin y al cabo, no puede tener un programa de tutorías sin nadie a quien orientar!

Aunque las estrategias de reclutamiento varían, hay algunos elementos constantes que usted no debe pasar por alto. Son pasos básicos que pueden formar el eje central del reclutamiento. Siéntase en libertad de lanzar sus propias ideas y desarrollar un plan de reclutamiento que funcione para usted. Para encontrar ayuda en la creación de su propio plan de reclutamiento, consulte la sección Herramientas.

Los siguientes pasos y consejos le ayudarán a que el reclutamiento de jóvenes tenga éxito:

Establecer criterios calificados para participar en su programa

Como mencionamos arriba, usted debe contar con criterios bien definidos que le ayuden a decidir

    Quién es elegible para participar en su programa. Para llevar a cabo esto, pregúntese:

• ¿Cuáles chicos en la comunidad pueden utilizar nuestros servicios?
• ¿A qué edad de chicos serviremos?
• ¿Qué tipo de barreras y desafíos enfrentarán estos chicos?
• ¿De qué tipos de familias vendrán?
• ¿Existen otros criterios que nos gustaría establecer?

Al seguir las respuestas de estas preguntas, será más fácil parar los jóvenes saber si ellos son adecuados para su programa, o si su programa es adecuado para ellos.

Crear estrategias para propiciar que envíen interesados a su programa

Las estrategias que puede emplear para reclutar jóvenes para el programa varían ampliamente, pero las recomendaciones de otras organizaciones son un buen lugar para comenzar. Comience con la siguiente lista de preguntas:

• ¿Quién puede recomendar niños para su programa? ¿Qué adultos trabajan con niños/jóvenes a diario?
• ¿Cómo puede la gente recomendar niños para su programa? ¿Existe algún procedimiento formal?
• ¿Cómo atraerá a los adultos que pueden enviarle niños?
• ¿Qué pasos tendrán que seguir los pupilos potenciales para incorporarse al programa?
• ¿Cómo seleccionará a los pupilos, si la demanda de mentores excede la oferta?

Normalmente, las referencias regresan a sus lugares cotidianos, establecen una red de referencia y hablan a la gente de su comunidad. Recuerde que cuantas más personas sepan acerca de usted, lo escuchen y lo vean, más probable será que puedan informar a los chicos sobre su programa y que lo recomienden a otras personas.

Hacer que los jóvenes quieran participar

Grez Frost, coordinador del Programa de Orientaciones de Salud del Health Careers Pathways en Lawrence, Kansas, dice que uno debe planificar actividades en las que los jóvenes tengan ganas de participar. No está de más reunirse con ellos y preguntarles lo que desean. Si les proporciona algo que les interese, hablarán con sus amigos de ellos y usted tendrá más jóvenes con ganas de participar en su programa.

Ejemplo, la policía de Ontario hizo atractivo su programa de tutorías para la gente joven:

La fuerza policial en Ontario, Canadá, desarrolló un programa de mentoría para los jóvenes para crear un clima de tolerancia y respeto mutuo entre la policía y los jóvenes. Querían un ambiente de cooperación, y una mayor concientización de las oportunidades de carreras en el servicio policial. Al mismo tiempo, estimularon a los jóvenes y adultos en varias comunidades para que hubiera una valoración del orden público.

El programa en sí era atrayente para los jóvenes. A muchos de los jóvenes les entusiasmó la idea de tener a oficiales de la policía como mentores. Durante la orientación, se entregó a cada chico una sudadera con las palabras: ‘Programa de Mentoría entre la Policía y la Juventud’. A todos los pupilos se les dio el número de extensión del buzón telefónico de su mentor, y el horario de trabajo de sus mentores. Esto ayudó a que ellos se sintieran más cerca de sus mentores.

La mayoría de las actividades entre el mentor y el pupilo se llevaron a cabo individualmente, lo que hizo que el programa fuese más personal y que a los jóvenes se les prestara mayor atención. Los mentores y los aprendices hicieron viajes juntos, jugaron en equipos contrarios en un partido de vóleibol, y disfrutaron de un asado en el lago Ontario.

En general, los pupilos calificaron al programa como excelente, y mencionaron un cambio positivo en sus actitudes y percepciones hacia la policía. Algunos de los jóvenes incluso consideraron seguir el campo del mantenimiento del orden, de policía. Dijeron que iban a recomendar definitivamente el programa a sus amigos. Los mentores se sintieron gratificados de poder realizar el rol de modelos positivos.

Otras formas de atraer a los jóvenes al programa son:

• Implementar un programa de amigos a través de cartas. En inglés, esta forma de escribirse a cartas se llama: pen pal. Los chicos mejorarán sus habilidades de redacción y conocerán gente de diferentes procedencias.
• Ofrecer actividades que involucren deportes - a muchos jóvenes les gustan los deportes, y organizar partidos puede ser una gran forma de unir a los mentores y pupilos.
• Promover actividades artísticas que puedan vincularse con la comunidad, como por ejemplo hacer bolsas de dormir (sleeping bags) para la gente sin hogar, coleccionar cosas para donar a gente necesitada, adoptar una calle o parque para limpiarlo y dejarlo bonito, pintar murales en el vecindario, cantar, bailar, hablar o llevar comida a asilos. Los chicos pueden aprender a ser responsables mientras se divierten.
• Organizar expediciones comunitarias - éstas atraerán la avidez de los chicos por aventuras y les enseñarán acerca de su comunidad.
• Crear un sistema de premios - puede hacer que los jóvenes se interesen más en hacer un buen trabajo y puede que esto ayude a aumentar su autoestima.

Esta última sugerencia es especialmente importante ya que se haya establecido su programa. Se le puede pedir a uno de los participantes ayuda para reclutar. Un programa de honores puede ser de gran ayuda en este plan. Promueve la oportunidad y fomenta nominaciones de participantes jóvenes sobresalientes. Se les puede premiar en una ceremonia y quizá darles un certificado o medalla.

Una vez establecidos estos esfuerzos de reconocimiento, pida a una persona que se haya premiado hablar en alguna clase de una escuela local. Algunas veces el mensaje es más creíble cuando viene de gente de nuestra misma edad o que son semejantes a nosotros. Además de hablar a otros estudiantes, la persona premiada puede hablar en asambleas, artículos de periódicos de las escuelas o en juntas de padres.

Muchos jóvenes están en busca de compañeros para juntos involucrarse en proyectos. Si ven a otros como ellos, que han disfrutado su programa y han realizado esfuerzos, se emocionarán en participar también. Además, se crean modelos a seguir. Es bastante fácil encontrar cobertura en las noticias para un estudiante sobresaliente de la comunidad, así que podrá salir en televisión.

Publicar su programa

El último paso para reclutar jóvenes para su programa es hacer publicidad. ¿Esto significa ir a la radio local y crear un anuncio de servicio público? Puede ser, pero también existen otros medios para publicitar:

• Promocione su programa en las escuelas durante los anuncios de las mañanas, durante la hora del almuerzo o los recreos, durante las reuniones o asambleas escolares.
•  Dé anuncios de servicios públicos que se emitan en eventos deportivos juveniles durante el intermedio o durante un periodo de calma de la acción.
• Envíe volantes a las casas por medio de los estudiantes para dar a conocer su programa a los padres y para informarles acerca del proceso de referencias.
• Ofrezca dar charlas en las escuelas, clubes juveniles, iglesias, en las salas de descanso o salas de juntas de las empresas locales, o los Clubes Rotarios, acerca de lo que trata su programa y cómo inscribirse como voluntario o hacer que los niños participen.
• Utilice el correo directo para enviar folletos que promocionen su programa y que informen a la comunidad acerca del trabajo que realiza.
• Utilice los medios informativos locales - periódicos, estaciones de radio y televisión, compañías de cable- para incrementar la visibilidad de su programa.
• Configure una página Web que describa su programa. Cerciórese de que contenga información tanto para los pupilos potenciales como para los mentores potenciales, y asegúrese de incluir un formulario en línea y una dirección de e-mail para que la gente pueda solicitar información, ofrecerse como voluntario, pedir participar, o referir a algún pupilo potencial.

Tome todas las ventajas que pueda de los contactos que obtendrá mediante la publicidad. Póngase visible y saque partido de la publicidad.

Asimismo, es importante saber lo que está pasando en torno a su comunidad. Esto puede ayudarle a encontrar las circunstancias apropiadas para el reclutamiento. Por ejemplo, una feria del condado que atraiga a muchos jóvenes puede ser una oportunidad perfecta para que usted ponga una mesa de información.

Para resumir

El General Colin Powell, Presidente de la America’s Promise (Promesa Americana) - La Alianza por la Juventud dice que los niños pueden ser ángeles o demonios, “dependiendo del trato que se recibe de los demás. Pueden convertirse como miembros colaboradores y responsables de la sociedad, o pueden convertirse en sus dependientes, depredadores o parias. La sociedad entera tiene una responsabilidad en sus destinos y un deber en ayudarles a crecer fuertes y seguros de sí mismos”. Haga que su programa sea una herramienta que dé a los jóvenes una relación continua con un adulto dedicado, piensa en el bienestar de los demás, y que su programa sea un comienzo sano para un futuro sano.

Example: Recruiting for life

Dean Jones is the program coordinator of the Job Training Partnership Act in South Carolina, a program that provides free employment-training programs for individuals who qualify based on family income. The program takes individuals who are living at or below the national poverty level and find them a job. Some of the programs that Dean has been supervising for nine years are aimed directly at youths, and it gives jobs to about 300 young people every summer. Dean talked to us about his recruiting strategies.

"We do open up the program for anyone who is interested, provided they meet the eligibility. We advertise the program through public notices in the newspaper, the local newspaper, general flyers, brochures, we go out to human service meetings and we present them to the communities. I go out to housing communities. It's kind of an informal recruiting. We receive individuals as they walk in through our doors. "

The summer youth program is for individuals 14 to 21, Dean said. The objective of the program is to provide individuals with academic enrichment courses as well as some entry employment courses and some work experience training. The program also offers incentives that make the youths want to participate. "We hope to provide youth with an opportunity start taking a serious look at their career choices, to provide them with enrichment activities, which upgrade their basic skills during the summer and enable them to be better students while in school during the summer. We also pay them a wage. It also keeps them off the streets having a lot of time on their hands and gives them something structured to do with their summer. We have another program, a year-round one for youths 18 to 21 years old. We provide the same types of training, classroom training and on the job training programs as we do with the other program. During the summer, they receive instruction to upgrade those skills at least one or two grade levels over a period of eight weeks during the summer. Along with that program, we provide an entry employment assignment, where two days a week we provide them with jobs in the public sector in which they gain some work skills. They learn some of the minimal things as far as what's needed in terms of behavior, attendance and punctuality and all of those things that 14 and 15 year olds really need to start knowing that it takes to survive and be productive in the work force."

Students receive wages for classroom time as well as entry employment time. "They learn the concept of working, earning your pay, budgeting and balancing a checkbook. We try to give them a simple but thorough orientation to becoming a productive citizen. We have another type of activity through the Summer Youth program that is a residential program. We have a local college campus that enters into an agreement with us to provide a residential program for youth. We hope to increase awareness of youth, in particular minorities, with career opportunities. The students get an idea as to what type of career they may be able to pursue. It also gives them a brief orientation to the college campus life. They stay on college campus, they live on campus, they have a resident assistant in the dorms just like regular college students do. It may be up to five or six weeks during the summer. Hopefully, it will give them motivation to start taking a look at what they're going to do by the time that they leave for secondary school."

Dean said that teenagers like earning that money during the summer so they can do whatever they want and have fun. ?It gives them just another opportunity to earn the money and to have a job. In the other program during the summer months, we can take 16- to 21-year-olds and provide them with a job during the summer. We have a lot of students and a lot of youth who may not know exactly where the jobs are, or how to go out and get a job. So we go out and get the jobs for them and fill those jobs with the eligible applicants during the summer. And it gives them something they can put on their resume as far as a work history, as well as possibly doing a good job and having that employer to provide them with a reference."

The programs are overall very effective in Dean's opinion. "We're measured on the percentage of individuals that we train and place in employment. We're also measured on how long those individuals stay on the job. So, it's not only providing training, providing some job placement assistance, and putting them to work. It's also about taking a look at three months down the road whether they're still working. It is a good measure of whether or not you provided that individual with some quality skills." Dean said that, personally, he likes to see the change in an individual's life who came through his doors and didn't know what was the next step for them or where they were going to turn as far as receiving some quality skills and being able to obtain a job. "That's something you can't see on paper but something you can visualize and see personally."

Dean said that they try to provide success stories in their newsletters to inform the general public. "We provide them with an objective summary of what works and what doesn't work in the program. We have individuals who come back and provide a personal information to how the program worked for them, some of the things they are able to do now that they wouldn't be able to do had it not been for our program. We also have individuals who may just send in thank you cards and come back maybe two or three years down the road and just say "I want to tell you that you really made a difference and I really do appreciate what you did." We know we can't make a difference in everyone's life but we can just have one individual to come back and say this worked, and we know that it's working for more than just that individual. If we just had one person benefit from the program, it would give us a sense of gratification."

Herramienta  # 1: Plan estratégico de reclutamiento

Esta tabla ha sido diseñada para ayudarle desde el principio del reclutamiento. Al contestar estas preguntas, usted podrá ver dónde y cómo comenzar a reclutar.

Plan de reclutamiento

¿Cuál es el objetivo principal de este reclutamiento?

¿A cuántas personas se quiere reclutar?

¿Entre qué edades?

¿Los reclutados deben poseer ciertas características (raza, educación, ingreso familiar)?

¿De cuál área de la ciudad le gustaría reclutar?

¿Se quiere reclutar a personas de un nivel económico específico? ¿Entre qué niveles?

¿Dónde están los lugares donde se puede encontrar a los reclutados que está buscando (escuelas, centros comerciales, calles)?

¿Cuántas personas se necesitarán para hacer el reclutamiento?

¿Qué estrategias de reclutamiento se utilizarán?

¿Dónde y cuándo se realizará la primera sesión de reclutamiento (en caso de que tenga una)?

Después de contactar a los reclutados, ¿cuál será el próximo paso?

¿Se tiene un plan de respaldo?

¿Qué se hará si la demanda de mentores excede la oferta?

¿Qué tipo de actividades se realizaran para atraer a los jóvenes?

¿Cuánto tiempo tomará el proceso de reclutamiento?

¿En cuántos pasos se llevara a cabo el reclutamiento?

¿Cómo se hará la publicidad?

¿Cuáles serán los criterios de reclutamiento?

¿A quiénes se deben contactar para referencias?

___Se entiende lo que significa reclutar jóvenes

___Se sabe a quiénes reclutar

___Se sabe a dónde ir para reclutar jóvenes

___Se sabe cómo reclutar jóvenes

___Se han estableció criterios calificados para participar

___Se han creado estrategias para estimular referencias

___Se han establecido objetivos para que los jóvenes quieran participar

___Se ha promocionado su programa

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Por qué es importante la relación con el pupilo?

• ¿Cómo se establece una relación de mentoría con jóvenes?

• ¿Qué se hace cuando las cosas no resultan bien?

¡Felicitaciones! Ha elegido asumir una de las más difíciles, a menudo frustrantes, y en última instancia gratificantes responsabilidades del mundo: ser consejero de un adolescente necesitado. Para hacer frente a los retos de esta nueva relación, necesitará paciencia, creatividad, y buen humor en abundancia. También necesitará excelentes técnicas de comunicación, solución de problemas y definición de objetivos.

Estas siguientes secciones son para usted, el mentor adulto. Además de describir técnicas de comunicación, solución de problemas y fijación de objetivos, se entregarán las herramientas que necesitará para entablar y cultivar esta importante relación.

¿Por qué es importante su relación con su aprendiz?

Pocos componentes de un programa intergeneracional son tan vitales para su éxito como lo son las fuertes relaciones personales. Pero como cualquier otra relación, una relación exitosa entre su aprendiz y usted no ocurrirá así nomás. Se requerirá habilidad y trabajo duro de parte de ambos, para hacer que la relación crezca.

Tenga en cuenta que las bases de su relación de mentoría se establecen en el minuto en que conoce a su pupilo. La relación crecerá y cambiará mientras continúen trabajando juntos. ¡Así que vale la pena que haga un esfuerzo para asegurar que las cosas marchen sin problemas!

¿Cómo se establece una relación de mentoría con jóvenes?

Existen varios factores que intervienen en el establecimiento de una relación de mentoría. En esta sección discutiremos varias actitudes, habilidades y actividades, así como también cómo incluirlas en su relación con su aprendiz.

La importancia de ser modelos de buen comportamiento

Recuerda, que como mentor, será un ejemplo a seguir para el pupilo. El pupilo internalizará y copiará sus acciones, por lo que es importante que tome en serio sus acciones. Los comportamientos positivos que pueden ser modelos incluyen:

• Ser consistente y confiable en su comportamiento.
• Usar un lenguaje correcto, en vez de slang o lenguaje popular.
• No usar blasfemias.
• Mantener siempre su palabra: haga lo que dice que va a hacer, a tiempo, sin demoras.
• Sea amable y cortés.
• Sea servicial.
• Sea respetuoso.

Sensibilidad cultural

El pupilo puede tener una procedencia racial o socioeconómica distinta a la suya. Él o ella obviamente, será un tanto más joven que usted, y probablemente no habrá alcanzado su nivel de educación ni su experiencia de vida. Es muy importante, sin embargo, que esté consciente de cualquier idea preconcebida que tenga sobre su pupilo y evitar que cualquier prejuicio que tenga, distorsione la relación. El pupilo es un individuo, con fortalezas individuales y defectos individuales. ¡No permita que ideas preconcebidas sobre la raza/cultura/clase del pupilo actúen como barrera para la relación!

Al mismo tiempo, debe estar informado sobre temas culturales que puedan tener un impacto en la relación. Por ejemplo, si el pupilo practica el Islam, sería inapropiado que lo invite a un asado de cerdo—su religión le prohíbe comer cerdo. Su comprensión y respeto por las tradiciones culturales de su pupilo fortalecerán el lazo entre ustedes.

Y recuerda: Su relación con su protegido no es una “calle de una sola dirección”. Al etiquetar al joven — de cualquier manera— corre el riesgo de pasar por alto todo lo que él o ella puede ofrecer a la relación.

Creando confianza

Respetar las creencias culturales del pupilo es sólo uno de los muchos pasos que se puede dar para obtener la confianza. Dependiendo de la procedencia, puede que el pupilo nuca haya experimentado una relación cercana con un adulto. Él o ella puede ser cauteloso(a) al comienzo, y puede tener problemas para creer que usted estará ahí cuando él o ella lo necesite. Aún cuando el pupilo haya tenido una procedencia idílica, es poco probable que él o ella confíe en usted automáticamente—necesitará ganar su confianza. Aquí hay algunos consejos que le ayudarán:

• Ante todo, déle tiempo al pupilo para que confíe en usted. La confianza no se da de la noche a la mañana, se construye con el paso del tiempo. Es algo que se debe ganar.
• ¡Mantenga confidenciales las conversaciones con el pupilo! La única excepción a esta regla es cuando se tiene razones para creer que el pupilo se va a hacer daño a sí mismo o a otra persona.
• Sea sensible a las inquietudes diarias de tu protegido. Su vida diaria puede incluir asuntos de sobrevivencia que requieren más energía que una relación de mentoría.
• ¡Sea paciente y ayude al aprendiz a pasar por la tormenta y el estrés de la adolescencia!
• Sea consistente. La formalidad y seriedad fomentan el respeto y le brindan al pupilo un ambiente seguro donde bajar su guardia.
• Demuéstrele y dígale al aprendiz que él o ella es importante para usted.
• Estimule e incentive al pupilo. ¡Nunca es malo tener demasiado refuerzo positivo!
• No tema en expresar su opinión. La retroalimentación, tanto positiva como crítica constructiva, ayuda a darle al pupilo instrucción y motivación para continuar intentando alcanzar sus objetivos.
• Respete el derecho del aprendiz de tomar sus propias decisiones, aún cuando no esté de acuerdo con esas elecciones.
• Sea sensible a los sentimientos del aprendiz. Piense antes de hablar, y tome responsabilidad de sus propios sentimientos y acciones antes de proyectarlos hacia a los demás.
• Asuma la responsabilidad de contactar al aprendiz para establecer reuniones. Llámelo o contáctelo cuando no le llame. Programe reuniones con anticipación y luego confírmalas un día antes de la reunión. Sea puntual.
• Haga todo lo posible por acudir a las reuniones. Si definitivamente no puede acudir a una reunión, cancélele al menos un día antes, y cambie la fecha para la siguiente reunión lo pronto posible.
• Mida el progreso en pasos pequeños y en lo que ha logrado el pupilo, no en cuánto le queda por hacer.

La confianza, como la comunicación, es un camino bidireccional. Algunas veces, es el mentor quien no confía en el pupilo. Es lógico que el pupilo intente “probar” al mentor. ¿Qué debe hacer el mentor cuando, por ejemplo, el pupilo roba dinero de su monedero? ¿O toma el coche del mentor sin permiso para dar un paseo? ¿O “toma prestada” su tarjeta de crédito? Todas estas situaciones se deben enfrentar con paciencia y no de forma violenta. Es una forma de probar tus límites. Todos hemos sido adolescentes alguna vez, y las situaciones descritas anteriormente ofrecen excelentes oportunidades de aprendizaje, tanto para usted como para tu pupilo.

Habilidades de comunicación

Como mentor, lo más importante que contribuirá al pupilo, además de ayudarlo a lograr sus objetivos, es una relación de confianza. Y la comunicación es la clave. Pero aunque usted no lo crea, nadie es un comunicador innato. ¡La buena comunicación toma tiempo y práctica!

Aquí hay algunas de las claves para una buena comunicación:

• Escuchar activamente: Probablemente la más importante de éstas. La comprensión auditiva activa significa escuchar con la cabeza, no sólo con los oídos. Es la habilidad de centrarse, enfocarse y sentir lo que le están diciendo.
• Asertividad: Esto significa expresar los sentimientos efectiva y apropiadamente, y fijar límites cuando sea necesario. A algunas personas les incómoda ser asertivos, pero tenga la seguridad de que ¡es una habilidad que puede aprender como ninguna otra!
• Empatía: Esto es simplemente comprender cómo se siente la otra persona sin criticarla. No confunda la empatía con la compasión o solidaridad, lo que significa compadecerse, o sentir lástima por alguien que se encuentra en una situación peor que la suya.
• Imparcialidad: Es importante ser lo más imparcial posible y aceptar que el aprendiz tiene derecho a tener sus propias creencias (personales, políticas, religiosas, o cualquiera otra) aún cuando esté en desacuerdo.
• Auto conciencia: Reconoce y acepta sus propias limitaciones. Es importante identificar sus sentimientos y sus causas, y aceptar la responsabilidad por tus sentimientos y acciones.
• Apoyo: En una relación mentor/aprendiz, es importante brindar apoyo moral, aceptación y motivación, a pesar de que haya desaprobación personal con respecto a las decisiones hechas del pupilo.
• Confianza: Esto involucra demostrar sus sentimientos y puntos de vista a la otra persona y estar abierto a sus reacciones. Esto significa arriesgarse, mostrarse vulnerable, y aceptar el hecho de que algunas veces pueden abusar de su confianza. Da miedo, ¿no? El beneficio, sin embargo, es una mejor comunicación para todos.

Escuchar activamente

Tomémonos un minuto para analizar la comprensión auditiva activa, que es, como lo mencionamos anteriormente, la clave para una comunicación efectiva.

Siempre cuando dos personas se comunican, existen tres componentes en la comunicación: el “emisor”, el “receptor”, y el mensaje. Así, por ejemplo, si se dice al pupilo “Encontrémonos en la biblioteca a las cuatro de la tarde”, usted es el emisor, el pupilo es el receptor, y el mensaje es “nos vemos en la biblioteca a las cuatro”. Pero, ¿qué pasa si el pupilo no está prestando atención? Puede llegar a la hora equivocada, o al lugar equivocado, o no llegar para nada. Aún si ustedes dos estaban en el mismo cuarto cuando planificaron reunirse, el mensaje no fue recibido.

¡Es importante que se convierta en un buen “receptor” de los mensajes que su pupilo le intenta enviar! Esto incluye prestar atención a los sentimientos y emociones detrás de lo que dice el pupilo. Si periódicamente deja de prestarle atención, se deteriorará la confianza y puede que no satisfaga las necesidades de su pupilo.

Aquí es cuando es necesario usar las habilidades de escuchar muy bien y activamente. Un oyente activo o atento:

• Escucha lo que la persona dice.
• Identifica y da nombre a los sentimientos que experimenta la persona que habla.
• Escucha los sentimientos ocultos o de transfondo no expresados explícitamente por el interlocutor. Los sentimientos ocultos le dan una excelente idea de lo que realmente está sucediendo con el pupilo, y de actitudes y comportamientos que pueden haber durado toda una vida.
• Reconoce valores personales y la historia personal, revelados en la conversación. Esto puede incluir el tipo de familia en la que se crió la persona, lo que es importante para la persona, la visión del mundo que tiene, cómo trata a las otras personas y cómo se trata a sí mismo.

Los componentes de una buena comprensión auditiva activa:

El proceso de escuchar activamente también incluye respuesta, lenguaje corporal, y empatía. Analicemos éstos en detalle:

Responder: Con el objeto de demostrar interés y comprensión, es importante que el oyente responda verbal y no verbalmente a la persona que habla. Algunas técnicas de respuestas verbales incluyen:

• Parafrasear: Son las repeticiones de los sentimientos o significados de la persona que habla, en sus propias palabras. Parafrasear sirve para evitar los errores de comunicación y permite a la persona que habla aclarar sus propios sentimientos. Un ejemplo de parafrasear puede ser:
  • “Entonces, el guardia de seguridad te acusó de robar la camisa, y te llamó un mentiroso cuando le dijiste que ya la habías pagado”.
• Reflejar de los sentimientos: Son comentarios que se centran en las emociones o sentimientos que observa en el adolescente cuando habla. Los reflejos de los sentimientos demuestran a la persona que habla que está escuchando y validando sus emociones.
  • Ejemplo: “Estabas enojado cuando el guardia te acusó de robar la camisa”.
• Aclarar: Son preguntas o comentarios que hace para obtener más información de la persona que habla, y para comprobar su comprensión y la de la persona que habla acerca del problema.
  • Ejemplo: “Y tú dices que esto sucedió el día de ayer”.
• Dar afirmaciones neutras: Son respuestas verbales cortas que demuestran a la persona que habla que está siguiendo la conversación.
  • Ejemplo: “Ya veo. Continua”.
• Resumir: Es organizar afirmaciones que se capturaron en la conversación con el pupilo, de una forma concisa incluyendo las emociones e inquietudes. Un resumen ayuda a integrar la información que ha escuchado, lleva a la conversación a nuevas direcciones, y a ayuda concluir una sesión de comprensión auditiva.
  • Ejemplo: “Para ver si te entendí, sientes que esta situación es injusta y tu primera reacción fue enojarte”.

Lenguaje corporal: Otro componente de una buena comprensión auditiva y de respuesta efectiva es la comunicación no verbal; la postura que tiene durante la conversación da pistas a la persona que habla sobre qué tan interesado está en la conversación. Recuerde:

• Mirar a la persona a los ojos – Un buen contacto visual demuestra que está prestando atención y que toma la conversación con seriedad. Observar a la persona que habla también le sirve para leer su lenguaje corporal, el cual puede decir mucho acerca de cómo se siente. Sin embargo, en algunas culturas, el contacto visual constante es considerado descortés. Sea sensible a este tipo de diferencias culturales.
• Utilizar una postura natural – Siéntese en una silla con sus piernas cruzadas o juntas, o póngase de pie con sus pies separados a un ancho de los hombros, en una postura relajada. Si encorva sus hombros, coloca su cabeza en sus manos, cambia de posiciones frecuentemente, o cruza sus brazos sobre su pecho, está dando señales de aburrimiento, fatiga o inquietud.
• Siéntese en posición de ayuda – Si se sienta frente a una persona con una mesa en medio, podría colocarse en una postura “de oposición”. Siéntese en un ángulo y reclínese levemente hacia el pupilo (¡pero no sobresalga, de una forma moderada!)

Empatía: Como mencionamos anteriormente en esta sección, la empatía significa comprender cómo se siente la otra persona sin criticar. La empatía a menudo se confunde con la compasión, lo que significa compadecerse o sentir lástima por alguien que se encuentra en una situación peor que la suya. El aprendiz no necesita que lo compadezcan, pero sí necesita que lo comprendan.

Para demostrar empatía, debe:

• Concentrarse en lo que dice el adolescente.
• Escuchar los sentimientos de fondo y los valores del tono de voz, la expresión facial, y el lenguaje corporal de la persona que está hablando, además del contenido de lo que está diciendo.
• Reflejar los sentimientos y valores del aprendiz devuelta hacia él.
• Resumir los asuntos importantes y sentimientos que ha escuchado.

Errores en la comunicación: Qué no se debe hacer:

La razón fundamental de escuchar bien es estimular la comunicación y la comprensión, y preparar el terreno para la relación futura del mentor/pupilo. No obstante, algunas reacciones comunes o estilos de relacionarse pueden hacer sentir incómodo al pupilo, lo cual desfavorece a la comunicación. Algunos errores comunes incluyen los siguientes:

• Interrumpir a una persona cuando está hablando.
• Debatir u oponerse constantemente al punto de vista de la otra persona.
• Culpar a otra persona por de los sentimientos suyos, como mentor.
• Emitir juicios sobre las acciones de una persona.
• Exigir que alguien haga algo o se comporte de cierta manera.
• No reconocer el derecho de una persona a tener sus propias opiniones.
• Dar consejos en vez de trabajar juntos para encontrar alternativas.
• Sacar conclusiones precipitadas.
• Presionar a alguien para que revele información sobre sí mismo antes de estar preparado.
• Abusar de la confidencialidad.

Estos son algunos estilos de comunicación comunes en los que se cae; probablemente haya utilizado algunos de ellos en alguna ocasión. ¡Pero piense lo frustrante que sería si necesitará a un buen oyente y terminará con un hablador desconsiderado! Para practicar las buenas técnicas de comprensión auditiva, vea la sección de Herramientas, un ejercicio de comprensión auditiva activa.

Solucionar problemas

El proceso de ayudar a su pupilo, explorar y comprender sus inquietudes y sus soluciones, se denomina solución de problemas. El oyente no hace sugerencias o da consejos a la persona que habla, en vez de eso, le ayuda a comprender el origen del problema y a crear soluciones alternativas.

Los pasos para la solución efectiva de problemas son los siguientes:

• Explorar el problema: El aprendiz describe el problema como lo comprende.
• Comprender el problema: Hacer preguntas abiertas revela hechos importantes como causas de sentimientos, limitaciones personales y preferencias. Comprender el problema también ayuda a su pupilo a comprender sus emociones.
• Definir el problema: El pupilo y usted reformulan y detallan a mayor profundidad el problema, localizando su origen. En este paso, puede utilizar preguntas abiertas y resúmenes para ayudar al pupilo aclarar el problema.
• Generar ideas alternativas: El pupilo y usted piensan en todas y cada una de las opciones - sin importar lo ilógicas o imparciales que parezcan - para enfrentar el origen del problema.
• Evaluar opciones: El protegido y usted analizan los beneficios y riesgos de cada alternativa, reduciendo las opciones hasta dejar las soluciones más satisfactorias o convincentes.
• Escoger la mejor opción: Ahora su pupilo puede escoger las mejores alternativas para la situación dada, basado en las ventajas y desventajas de las soluciones y sus valores personales, habilidades y limitaciones. Es importante que respete y apoye la decisión que tome, aunque no esté completamente de acuerdo con ella.
• Tomar medidas: Este paso implica que el joven y el mentor hagan esfuerzos observables para encontrar la mejor solución que se ajuste a las necesidades del adolescente. Sería fácil ignorar esta última etapa, ¡pero entonces el proceso de solución de problemas no sería el proceso de solución de problemas!

Preste mucha atención y dedique suficiente tiempo a intensificar la comunicación y las habilidades de solución de problemas. Serán muy importantes en su relación de mentoría.

¿Qué se hace cuando las cosas no resultan bien?

La verdad es que, pese a los mejores esfuerzos de todos, no todas las relaciones funcionan. Usted y su pupilo pueden experimentar diferencias culturales insuperables, problemas de comunicación, o falta de intereses comunes, o simplemente no llevarse bien. También puede descubrir que su pupilo tiene problemas que no se pueden abordar en el contexto de un programa de tutoría.

Lo invitamos a hacer todo lo posible por arreglar las cosas entre usted y el aprendiz, si es posible. El pupilo verá que al menos hay un adulto dispuesto a “aguantar hasta el final” por él o ella, y al mismo tiempo aprender lecciones valiosas sobre el empeño y la persistencia. Pero también debe estar conciente de sus limitaciones. Si la tensa relación entre usted y el pupilo se ha convertido en un obstáculo para que él/ella alcance sus metas, o si el pupilo tiene serios problemas que van más allá de su habilidad para ayudar, es tiempo de poner fin a la relación. Asegúrese de notificar al personal del programa para que se asigne un nuevo mentor a su pupilo. Así mismo, si sospecha que el pupilo es objeto de un entorno familiar abusivo, de un problema de abuso de substancias, o una enfermedad mental, notifique al personal del programa lo antes posible, con el objeto de que se dirija al aprendiz a una agencia apropiada para que reciba ayuda.

Para resumir

Construir una relación con el pupilo es una iniciativa difícil pero extremadamente gratificante. El progreso puede ser lento, y usted y el aprendiz pueden frustrarse. ¡No se desanime! Con algo de tiempo, paciencia, y trabajo, marcará una verdadera diferencia en la vida de su pupilo. ¡Y no olvide celebrar los éxitos!

Ejemplo #1: Testimonios personales

Un programa escolar que conecta a adultos comprensivos y solidarios con jóvenes en la ciudad de Kansas llevó a cabo una encuesta a sus mentores voluntarios. Algunas de las respuestas de esa encuesta ilustran lo importante y gratificante que es ser mentor de los jóvenes:

• “Ellos (los niños) tienen la oportunidad de interactuar con adultos. Esperamos que sirvamos de modelo a seguir para estos niños”.
• “Ha sido interesante y entretenido trabajar con los niños. He aprendido tanto de ellos, y creo que ellos también han aprendido de mí”.
• “Fue una experiencia exitosa para los dos. Ellos pasan momentos importantes de la vida con gente que se preocupa por ellos. Mi aprendiz asistirá a la Escuela Secundaria el próximo año y me llamó a mi trabajo para decirme que no quería perderme”.
• “Hace (a los niños) sentirse bien acerca de ellos mismos y espero que les ayude a enfocarse su trabajo escolar”.
• “Aumenta su sentimiento de autoestima. Les ofrece a alguien con quien hablar. Los niños son maravillosos y recibo más de ellos de lo que doy”.
• “El niño de segundo grado con el que trabajé me vio en la sala y quiso mi número telefónico para llamarme y leerme. Me llamó más adelante y le hice saber lo contento que estaba al saber lo bien que estaba leyendo. Estaba orgulloso de sí mismo”.
• “Les da la oportunidad de comunicar sus ideas, deseos, miedos, y experiencias a un adulto que se ha dado tiempo sólo para ellos. Los hace sentir especiales, y saber que son importantes”.
• “Se ha desarrollado una relación duradera”
• “Muchos niños no cuentan con un adulto estable con quien interactuar”.
• “Los niños fueron enormemente beneficiados y esperaban con ansias nuestras reuniones. Ofrecían una oportunidad para crecer de una manera positiva”.
• “Los comentarios de los profesores sobre los progresos observados en sus estudiantes hicieron que la experiencia fuera muy gratificante”.
• “Mi tutoría consistía en la lectura. Nos pusimos una meta – ¡y la logramos! Siento que mi estudiante esperaba con ansias nuestras sesiones, se preparaba muy bien. Creo que se benefició de la experiencia”.
• “Siento que los estudiantes reciben la atención que les falta. Siento que es una influencia positiva para los estudiantes”.

Herramienta # 1: Escuchar activamente

A medida que llegamos a comprendernos mejor a nosotros mismos y nuestras relaciones con otros, redescubrimos que “la comunicación no es sólo decir palabras; es crear una verdadera comprensión”. Escuchar activamente es una habilidad importante en ese proceso. Lo más probable es que aquellos que tienen influencia sobre nosotros sean fuertes y capaces de escuchar. Ya sea por instinto o por medio de la práctica, han desarrollado la aptitud de la empatía. Esta actividad proviene del sitio web del Centro de Estudios Rurales.

Utilice las instrucciones en las hojas que se encuentran a continuación para practicar algunas de las habilidades básicas de la comprensión auditiva activa:

Técnicas de atención (verbal y no verbal)
Preguntas, reflexiones, resúmenes
Técnicas de auto-expresión: “Modelo 1-2-3”
Sesión práctica de confrontación efectiva

 

HABILIDAD DE ESCUCHAR

El grupo se debe dividir en subgrupos de tres. Habrán tres roles en cada subgrupo: la persona que habla, oyente, y observador. Todos asumirán cada rol una vez en esta práctica, así que divídanse en subgrupos y decidan quién asumirá qué rol primero.

Instrucciones:

Objetivo – El objetivo de esta sesión práctica consiste en dar a cada persona una oportunidad de aprender a utilizar estimuladores mínimos verbales y no verbales y convertirse en un mejor oyente.

Para el oyente – Su tarea consiste en hablar acerca de algo importante para usted: el trabajo, la familia, una decisión, o una pregunta. La práctica será más provechosa si habla sobre algo que realmente le importa, bien puede hacer representaciones actuando. Se puede encontrar en medio de la discusión sobre algo importante cuando se acabe el tiempo asignado. Si eso sucede, puede hacer un trato con la persona que está escuchando para continuar más tarde, después del trabajo o durante un receso.

Para el oyente – Su tarea es llevar a la práctica las técnicas que se vieron en esta sesión: contacto visual, lenguaje corporal, silencios, y estimuladores verbales mínimos. ¡No entre en pánico! Sólo concéntrese en seguir la línea de pensamiento de la persona que habla. Intente limitar sus respuestas a las técnicas analizadas en esta sesión.

Para el observador – Su tarea es observar las técnicas verbales y no verbales del oyente. Observe y cuente sólo tantas conductas como pueda aun siendo relativamente preciso. (contacto visual, postura del cuerpo, estimuladores verbales mínimos, cambios de temas).

Procedimiento:

El primer interlocutor hablará con el oyente durante tres o cuatro minutos. El oyente luego discutirá la experiencia de escuchar con los otros dos miembros del subgrupo. (Para el oyente: ¿Qué fue cómodo? ¿Qué fue difícil? ¿Siguió al interlocutor?) Luego, la persona que habla compartirá sus sentimientos con respecto a lo que escuchó del oyente. (Para la persona que habla: ¿Se sintió que lo estaban escuchando? ¿Fue provechoso? ¿Tenía el oyente algún hábito que distrajera su atención?) Luego el observador compartirá sus observaciones. Este proceso de intercambio debe tomar aproximadamente de tres o cuatro minutos.

Ahora todos cambian de papel. El oyente toma el lugar de la persona que habla, la persona que habla toma el papel del observador y el observador ahora es el oyente. Pasen por los cinco minutos de hablar y escuchar y los cinco minutos de intercambiar de comentarios dos veces más a fin de que cada persona asuma cada rol una vez. La sesión completa de práctica debe tomar cerca de 25 minutos.

Cuando hayas terminado, forme un grupo grande. El moderador le ayudará a compartir las experiencias de la práctica. ¿Por qué son relevantes estas técnicas para tu trabajo? ¿Dónde más se podrían usar? Recorra el grupo, con el fin de que los participantes tengan la oportunidad de intercambiar al menos una cosa que han aprendido acerca de sí mismos en esta sesión práctica.

___¿Se sabe por qué la relación con el aprendiz es importante?

___¿Se sabe cómo construir una relación de mentoría con jóvenes?

___Se es consistente y confiable.

___Se utiliza un lenguaje correcto.

___No se usa blasfemias.

___Se mantiene la palabra dicha.

___Se es amistoso y cortés.

___Se es servicial y respetuoso.

___Se conocen los pasos para crear confianza.

___Se conocen las claves para una buena comunicación.

___Se sabe lo que es practicar la comprensión auditiva activamente.

___Se entiende los pasos de la solución de problemas.

___Se sabe qué hacer cuando las cosas no funcionan.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

• ¿Por qué monitorear y recolectar opiniones acerca del programa de tutoría?

• ¿Cuándo monitorear y recolectar opiniones acerca del programa de tutoría?

• ¿Cómo monitorear y recolectar opiniones acerca del programa de tutoría?

Como con cualquier tipo de servicio, es importante monitorear el programa de tutoría y recolectar comentarios sobre cómo está funcionando. Monitorear el programa

• Permite evaluar el funcionamiento del programa
• Informa sobre áreas del programa que necesitan mejoras
• Ayuda a evaluar los objetivos del programa
• Ayuda a apoyar más las necesidades de los mentores y los pupilos
• Asiste en identificar problemas en el programa desde las etapas iniciales

¿Cuándo monitorear y recolectar opiniones acerca del programa de tutoría?

Monitorear el programa debe ser un proceso continuo. Cuanto más pronto se empiece, más rápido se obtendrán los beneficios de hacerlo.

¿Cómo monitorear y recolectar opiniones acerca del programa de tutoría?

Existen varias maneras de monitorear el programa de tutoría. Algunos de los métodos más comunes son:

Discusión de grupo

Las parejas de mentor-estudiante deberían reunirse con un integrante del personal del programa una o dos veces al año y discutir lo que han hecho y cómo ha resultado. También podrían discutir asuntos que surgieron y cómo resolvieron varios conflictos.

Entrevista individual

Los coordinadores de programa deberían reunirse regularmente –quizá mensualmente—con los mentores para discutir problemas y éxitos. Esto le proporciona apoyo individualizado al mentor, a la vez que se protege la confidencialidad del estudiante o pupilo. El coordinador podría hacer preguntas, tales como:

• ¿Cuáles son algunas actividades que Ud. hace con el joven?
• ¿Qué es lo más satisfactorio de la relación?
• ¿Qué es lo más frustrante de la relación?
• ¿Qué actividades Ud. cree que contribuyen al éxito de la relación?

Diarios

Los mentores pueden apuntar sus experiencias en un diario. De esta manera, pueden seguir sus experiencias con el paso del tiempo y plasmar los logros y objetivos alcanzados. Los mentores también pueden guardar fotografías, diapositivas y tablas de progreso hacia las metas. Este diario debería estar disponible para que el personal del programa pueda también observar el desarrollo de la relación entre mentor y estudiante.

Algunos problemas comunes entre mentor-estudiante que se pueden identificar con el monitoreo:

El mentor y el estudiante no son compatibles

En realidad no todas las relaciones funcionan. Puede tratarse de diferencias culturales, problemas de comunicación o una falta de intereses comunes entre el mentor y el estudiante, o simplemente pueden no simpatizarse. Ambos deberían hacer todo lo posible por superar estos problemas; sin embargo, forzar el asunto no le dará resultados satisfactorios a nadie.

Se pueden reorganizar las parejas, pero al principio, un coordinador del proyecto podría analizar la(s) causa(s) del problema para evitar que el mismo problema se repita y para realizar cambios en el programa si es necesario.

Resentimiento del estudiante

Algunas veces el estudiante puede sentir que se le ha asignado un mentor como parte de un castigo. Es importante que el estudiante no sienta que se le está tratando como un problema. Si el estudiante se siente así, puede haber resentimiento. La tutoría es una oportunidad, no un castigo. Los mentores deben tener una actitud respetuosa hacia los estudiantes y un sólido proceso de selección debería eliminar a las personas con actitudes inapropiadas.

Las necesidades del estudiante están más allá de la capacidad de ayuda del mentor.

Algunos jóvenes podrían tener problemas de conducta o académicos que no se pueden tratar en el contexto de un programa de tutoría. Un adolescente con problemas continuos de adicción a las drogas, una crisis familiar o dificultades conductuales severas podrían requerir ayuda profesional. Los mentores deben estar conscientes de sus limitaciones y no deberían vacilar en remitir  a sus alumnos al programa o agencia apropiada cuando fuera necesario.

Para resumir

Cualquier programa necesita un mecanismo para asegurarse de que está alcanzando sus metas. Lo mismo aplica para un programa de tutoría. Necesitamos saber cómo se está desempeñando para poder planificar mejor para el futuro y para enmendar los errores del pasado. Los comentarios son aún más importantes en los programas de tutoría porque se está tratando con jóvenes. Ellos agradecen y se benefician de los comentarios.

Ejemplo #1: La experiencia de capacitación en los comentarios de un mentor

La Dra. Maggie Stone dirige los Programas Académicos Mc Nair de la Universidad de Missouri Central en Warrensburg. Ella trabaja con estudiantes de los últimos dos años de la carrera --normalmente los primeros en realizar estudios universitarios en su familia, de bajos recursos o subrepresentados-- que son  académicamente talentosos y capaces de terminar con éxito programas doctorales. El programa se enfoca por completo en la investigación, y ella nos comenta cómo funciona.

La Dra. Stone sostiene que “una de las razones por las que realmente nos encanta que nuestro personal docente participe es que les da la oportunidad de trabajar con el estudiante individualmente en vez de con una clase entera”. “El proceso de tutoría individualizado es muy, muy diferente de pararse frente a un aula llena de gente durante 50 minutos y después irse. Esta es una oportunidad para que el estudiante seleccione a un docente y para que el docente comparta una experiencia de investigación con un estudiante durante el curso de un año. Las relaciones personales con los estudiantes son realmente diferentes”.

Tres veces durante el año que dura el programa, la Dra. Stone realiza una encuesta de opinión para saber cómo está funcionando. “Les pedimos [a los docentes] rellenar un formulario que se enfoca en el grado de contacto que han tenido con el estudiante y la naturaleza de dicho contacto. Después les piden algunas evaluaciones cualitativas acerca de cómo está respondiendo el estudiante”. Para los estudiantes, hay una encuesta de opinión dos veces al año, a la mitad del programa. “Al final de nuestro programa les pedimos llenar un formulario de evaluación que contempla el programa entero incluyendo la naturaleza y la calidad de la tutoría que han recibido del docente, y si le recomendarían o no a esa persona a alguien más”.

Ejemplo #2: Encuesta de satisfacción

Una manera de recolectar comentarios acerca de un programa de tutoría es mediante una encuesta de satisfacción. En ella, se puede saber cuán valiosa es la experiencia de tutoría para los mentores y ellos pueden proporcionar información útil para que el programa funcione óptimamente. A continuación, facilitamos algunos comentarios de una encuesta de satisfacción realizada por un programa escolar en Kansas City. Una muestra de una encuesta de satisfacción puede hallarse en la sección de Herramientas.

Acerca de la capacitación para los mentores:

•  “Sesiones más largas – solamente nos reunimos durante una hora”.
• “Hacer que un voluntario con varios años de experiencia ayude a capacitar a nuevos voluntarios. Comunicarle a las nuevas personas los comentarios y experiencias de otros voluntarios”.
• “Me gustaría recibir información específica sobre cómo lidiar con niños problema. ¿Cómo debería disciplinarlos cuando se portan mal?”

Acerca de las parejas:

• “Proporcionarnos información sobre el estudiante sería útil – ¿tienen un sólo padre, hermanos, cuáles son sus necesidades?”
• “Yo pienso que mi pareja fue perfecta. Incluso nos hemos reunido después del programa”.
• “Mi estudiante y yo estábamos muy tristes de tener que esperar hasta el año siguiente para vernos de nuevo”.

Comentarios generales:

• “Disfruté completamente la experiencia con mi estudiante y creamos una relación estrecha. Parecía que ella anhelaba y disfrutaba nuestras reuniones”.
• “Si un estudiante pretende comprometerse por un semestre completo con un voluntario, sería útil entrevistar al estudiante para averiguar sus necesidades y después encontrarle la pareja perfecta”.
• “Pienso que ayuda a que los chicos se sientan especiales, quizá incluso les ayude a estudiar más duro”.
• “Disfruté mucho trabajar con el estudiante y ver cuánto había mejorado al final del año.”

Herramienta # 1: Encuesta de satisfacción

Éste es un ejemplo de una encuesta de satisfacción. Este tipo de evaluación es útil porque permite saber si el programa está funcionando bien y qué tipo de sugerencias para mejorar tienen los voluntarios. Si la evaluación se hace anónimamente, las personas comentarán libremente lo que les agrada y desagrada del programa de tutoría en el que participaron.

Encuesta de satisfacción

1. ¿Cuánto tiempo ha participado en este proyecto (insertar el nombre del programa)?

___ 0-3 meses ___4-6 meses ___7 meses-1 año ___2 años ___más de 2 años

2. ¿Cuán satisfecho está con su experiencia con el programa de voluntariado?

(Menos  satisfecho Muy satisfecho)
1     2    3     4    5

a. ¿Qué pudo haber hecho la escuela o el programa para mejorar la experiencia que Ud. tuvo?

3. ¿Cuán satisfecho estuvo Ud. con la capacitación que recibió?

 1    2    3    4     5

a. ¿Qué mejoraría su capacitación?

4. ¿Cuán satisfecho estuvo Ud. con la asignación de parejas?

1    2    3     4    5

a. ¿Qué mejoraría la asignación de parejas?

5. ¿Cuán valiosa fue su experiencia de tutoría?

(Una pérdida de tiempo Altamente valiosa)

1    2   3    4   5

Por favor, incluya algunos comentarios:

6. ¿Qué información condiciones o recursos adicionales podrían haber mejorado su experiencia?

7. ¿Recomendaría este programa a sus amigos, familiares u otros adultos?

      Sí                  No

8. ¿Es esta iniciativa positiva para los niños?

      Sí                  No

9. ¿En qué sentido es positiva para los niños?

 

___Se sabe por qué monitorear el programa de tutoría y recolectar comentarios es importante.

___Se desea evaluar el desempeño del programa.

___Se necesita informar acerca de áreas del programa que requieren mejoras.

___Se desea evaluar las metas del programa.

___Se quiere apoyar más las necesidades de los mentores y los estudiantes.

___Se desea identificar problemas en el programa desde las etapas iniciales.

___Se sabe cuándo hacerlo.

___Se sabe cómo hacerlo.

___Se comprenden los problemas comunes entre mentor-estudiante que el monitoreo puede identificar.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

راهنماگری (منتورشیپ) یکی از قدیمی‌ترین شکل‌های آموزش یک به یک است. والدین و پدربزرگ‌ها و مادربزرگ‌های ما نخستین راهنماگران ما هستند؛ بعدا، ما ممکن است تحت راهنمایی یا راهنماگری برادر، خواهر یا دوستان‌مان قرار بگیریم.

کلمه راهنماگر معادل پیشنهادی فارسی برای واژه یونانی مِنتور است. منتور دوست خردمند اودیسه، جنگجوی اسطوره‌ای یونان بود. در حالی‌که اودیسه خود در تروا مشغول جنگ بود، دوست‌اش مِنتور مسئولیت مراقبت از تله‌ماخوس پسر این قهرمان را برعهده می‌گیرد. نام مِنتور از کلمه یونانی «مِن» به معنای اندیشیدن یا استفاده از ذهن و از «منتوس» به معنای ذهن، قصد (عمل با هدفی فکر شده)، یا نیرو (عمل اندیشمندانه) مشتق شده است. این کلمه ارتباط نزدیکی با فکر کردن (همان‌طور که در فعالیت ذهنی منظور است)، توجه و التفات داشتن (همان‌طور که برای مثال در «متوجه رفتار خود باش» منظور است)، هشدار دادن یا نظم بخشیدن را دارد. از همین‌رو، مِنتور به تله‌ماخوس خرد و توانایی تفکر می‌آموزد، به کارهای او نظم بخشیده، به او توجه کرده و از او مراقبت می‌کند.

برنامه‌های راهنماگری کارآمد هستند زیرا تک تک نوجوانان یا جوانان شرکت‌کننده در این برنامه‌ها را تشویق و راهنمایی می‌کنند. این مطلب از دلیل اصلی وجود چنین برنامه‌هایی یک بحث کلی ارائه می‌دهد و کلیاتی از مزایای آن‌ها را ترسیم می‌کند. سوالات مطرح شده در ادامه مطلب به تصمیم‌گیری شما درباره این‌که آیا یک برنامه راهنماگری را آغاز کنید کمک خواهد کرد.

یک برنامه راهنماگری چیست؟

برنامه‌های راهنماگری کسانی را که مهارت‌ یا دانش به‌خصوصی دارند (یعنی راهنماگران)، به افرادی که به همین دست مهارت‌ها و مزایا برای ارتقای کار، سطح مهارت یا عملکرد در مدرسه (یعنی کارآموزان) نیاز دارند، وصل می‌کند. شرکت‌کنندگان در برنامه‌های راهنماگری، هم جوان و هم پیر، ارزش‌ها و اهداف شخصی خود را در فضایی حمایت‌گرانه و با رعایت احترام متقابل به اشتراک می‌گذارند که موجب توامندسازی هر دو گروه می‌شود. بنابراین، یک برنامه راهنماگری موفق به عبور از موانع و ایجاد فرصت برای موفقیت کمک می‌کند.

چرا شما باید یک برنامه راهنماگری راه‌اندازی کنید؟

چنین برنامه‌هایی مزایای بسیاری هم برای راهنماگران و هم کارآموزان دارد:

• برنامه‌های راهنماگری در میان جوانان و نوجوانان موجب افزایش میزان عزت نفس آنان می‌شود. احترام و احساس راحتی آنان با مردمانی از اقوام، طبقه‌ها و نژاد‌های دیگر را بیشتر می‌کند و به آنان توانایی حفظ روابط رضایت‌بخش با دیگر بزرگسالان را می‌دهد و همچنین قدرت تصمیم‌گیری آنان را در فرآیند انتخاب شغل ارتقا می‌دهد.

• در برنامه‌هایی که مخصوص راهنماگری نوجوانان است، کسانی خارج از دنیای روزمره جوانان و نوجوانان برای بهبود موقعیت آن‌ها همکاری کرده و به باهمستانی که نوجوانان و جوانان عضوی از آن هستند نقشی پررنگ‌تر و مهم‌تر می‌دهند.

• برنامه‌های راهنماگری فرصت‌ها و درک جدیدی به راهنماگران و کارآموزان می‌بخشد که پیش‌تر به‌خاطر بسیاری از موانع، تعصبات یا فقدان نظرات، فراهم نبوده است.

• برنامه‌های راهنماگری یک راه سریع و ارزان برای انتقال مهارت‌ها و اطلاعات ارزشمند از شخصی به شخص دیگر است.

• انتقال فرصت‌ها از فردی به فرد دیگر تضمینی است بر این‌که اعضای یک باهمستان توانایی حفظ و بهبود آن را دارد.

• یک راهنماگر داوطلب بودن مایه افتخار است. راهنماگران و کسانی که الگوی دیگرانند شانس این را دارند که مهارت‌های خود را عرضه کنند و به‌طور موفقیت‌آمیزی از یاد دادن چیزهای جدید به دیگران لذت ببرند.

در مورد این‌که آیا باید یک برنامه راهنماگری راه‌اندازی کنید، چگونه تصمیم‌‌گیری می‌کنید؟

برنامه‌های راهنماگری بین دو بزرگسال، بین یک بزرگسال و نوجوان یا بین دو نوجوان روابطی از نوع کمک و یادگیری ایجاد می‌کنند. نوع برنامه‌ راهنماگری که انتخاب می کنید به اهداف مورد نظر کارآموز شما بستگی دارد اما در تمامی برنامه‌های راهنماگری عنصر اصلی افزایش فرصت و عبور از موانع است.

هنگام اندیشیدن به این‌که آیا باید یک برنامه راهنماگری در یک مدرسه، محیط کاری یا در محله برگزار کرد، پاسخ به سوالات زیر می‌تواند به شما در تصمیم‌گیری درباره این‌که آیا این ایده خوبی است یاری رساند.

• یک برنامه راهنماگری برای مشارکت دادن مردم در باهمستان، جوانان و آینده‌شان، در مقایسه با یک راهبرد دیگر چه مزیتی دارد؟

• آیا یک برنامه راهنماگری یک راهبرد مناسب برای مخاطب گروه هدف شماست؟

• آیا نوجوانان، کارمندان یا اعضای باهمستان از داشتن یک راهنما نفع می‌برند؟

نکته بعدی در نظر گرفتن نوع برنامه راهنماگری مورد نظر است. سه نوع برنامه راهنماگری ممکن است: بین دو نوجوان، بین دو بزرگسال و بین بزرگسال و نوجوان.

اما پیش از ادامه بحث، اجازه دهید نگاهی بیاندازیم به انواع مختلف روابط و فعالیت‌های مختلف جهت نیل به اهداف کارآموزان در هرکدام از این سه نوع برنامه راهنماگری:

وقتی یک بزرگسال در مقام راهنمای یک نوجوان عمل می‌کند:

• راهنماگران به نوجوانان توجه متمرکزی از سوی جهان بزرگسالان نشان می‌دهد که در غیر این‌صورت، در زندگی نوجوان وجود نداشت.

• بزرگسالان می‌توانند اهمیت آموزش، کار سخت، مسئولیت و خویشتن‌داری را به‌عنوان مسیری به سوی موفقیت الگوسازی کنند.

• کارآموزان جوان با پذیرفته شدن و حمایت از سوی جهان بزرگسالان، اعتماد به‌نفس می‌یابند.

• بزرگسالان تجربه «والدین نمونه» را خواهند داشت (از جمله توسعه یک رابطه پرمعنی با یک نوجوان، شانس انتقال یک زندگی شخصی، و شانس برای تعلیم) بی‌آنکه فشار مسئولیت قانونی را احساس کنند.

• راهنماگران بزرگسال افق نوجوانان و جوانان را وسیع‌تر کرده و آن‌ها را در معرض تجارب جدیدی قرار می‌دهد که در محیط زندگی خود نوجوانان و جوانان موجود نیست.

وقتی یک نوجوان در مقام راهنمای یک نوجوان دیگر عمل می‌کند:

• راهنمایی معمولا روی بهبود عملکرد درسی و حضور در مدرسه متمرکز است.

• دانش‌آموزان می‌توانند تدریس خصوصی، حمایت و مشورت به همسالان خود ارائه دهند.

• راهنماگران نوجوان انتظارات کمتری دارند و فشار کمتری به کارآموزان برای رسیدن به اهداف‌شان وارد می‌کنند.

• هم نمره راهنماگر و هم دانش‌آموز کارآموز معمولا با تدریس خصوصی افزایش بسیار پیدا می‌کند.

وقتی یک بزرگسال در مقام راهنمای یک بزرگسال دیگر عمل می‌کند:

• یک بزرگسال یک کارمند جدید یا ترفیع یافته را برای یک موقعیت شغلی تعلیم می‌دهد.

• یک کارمند مجرب که به بازنشستگی می‌رود یا ماموریت جدیدی می‌گیرد، باید کارمند دیگری را برای جایگزین شدن با خودش، آماده کند.

• یک بزرگسال مهارت‌های شغلی دیگری را درس می‌دهد تا کارآموز بعد از تکمیل آموزش بتواند شغل بهتری بیابد.

• در نتیجه این برنامه راهنماگری سازمان از کارآموز، یادگیری سریع‌تر، درک بهتر از مهارت‌های شغلی و فرهنگ شرکتی را خواهد دید.

حتی اگر اهداف از برنامه‌ای به برنامه دیگر تغییر کند، راهنماگری سازمان‌یافته بر این باور استوار است که ما می‌توانیم خود را بازیابی کنیم. یعنی هرکسی با مشارکت فعالانه در بهتر کردن خویش، می‌تواند موقعیت، محیط و سطح موفقیت خود را ارتقا دهد.

مرور کلی

اکنون که با مبحث راهنماگری آشنا شده‌اید، نکات زیر مبانی راه‌اندازی یک برنامه راهنماگری را پیشنهاد می‌کند، از جمله:

• استخدام راهنماگران برای برنامه خودتان- برای این کار بهترین افراد را پیدا کنید. در نظر بگیرید که چه خصایصی از فرد یک راهنمای خوب می سازد و چگونه افراد واجد چنین خصایصی را تشخیص داده و استخدام کنید.

• تعلیم راهنماگران بزرگسال - مشخص کنید که راهنماگران بزرگسال درباره چه مسائلی باید تعلیم ببینند و تصمیم بگیرید تا معلوم شود رابطه راهنما و کارآموز باید شامل چه مواردی باشد.

• استخدام نوجوانان برای برنامه راهنماگری خود - به برنامه‌های راهنماگری از زاویه نوجوانان نگاه کنید تا اهمیت آن را برای جوانان و نوجوانان تشخیص دهید. این شامل تصمیم‌گیری درباره مخاطب هدف شما و چگونگی بهترین راه دستیابی به ایشان و چگونگی گفتگو با نوجوانان درباره انتظارات‌شان از رابطه راهنمایی می‌شود.

• روابط بین نوجوان و راهنماگران را ایجاد کنید - به راهنماگران کمک کنید تا با کارآموزان خود به خوبی تعامل کنند و مهارت در حل مشکلات، الگوسازی و مربی‌گری را ارتقا بخشند.

• تعیین هدف نوجوانان - به نوجوانان کمک کنید تا اهداف را تعیین کرده و روی این بحث کنید که چگونه این اهداف می‌تواند به برآورده شدن رویاهایشان کمک کند.

• نظارت و جمع‌آوری بازخورد از برنامه آموزشی خود - اطمینان حاصل کنید که برنامه شما در سراسر طول آن (که امید می‌رود طولانی باشد) در مسیر درست و موثر است.

یک برنامه راهنماگری که هم به خوبی طرح‌ریزی و هم به خوبی اجرا شده باشد، تاثیر شگرفی روی زندگی بسیاری از مردم خواهد داشت.

خلاصه

راهنماگری (یا منتورشیپ) یکی از قدیمی‌ترین شکل‌های آموزش یک به یک است. والدین و پدربزرگ‌ها و مادربزرگ‌های ما نخستین راهنماگران ما هستند. برنامه‌های راهنماگری کسانی را که مهارت‌ یا دانش به‌خصوصی دارند به افرادی که به همین دست مهارت‌ها و مزایا برای ارتقای کار، سطح مهارت یا عملکرد خود نیاز دارند، وصل می‌کند. یک برنامه راهنماگری موفق به شرکت‌کنندگان کمک می‌کند از موانع عبور کنند و فرصت‌های بیشتری برای موفقیت داشته باشند.

برنامه‌های راهنماگری فرصت‌ها و درک جدیدی به راهنماگران و کارآموزان می‌بخشد که پیش‌تر به‌خاطر بسیاری از موانع، تعصبات یا فقدان نظرات، فراهم نبوده است. برنامه‌های راهنماگری بین دو بزرگسال، بین یک بزرگسال و نوجوان یا بین دو نوجوان روابطی از نوع کمک و یادگیری ایجاد می‌کنند. نوع برنامه‌ راهنماگری به اهداف کارآموز مورد‌نظر شما بستگی دارد. کارآموزان جوان با پذیرفته شدن و حمایت از سوی جهان بزرگسالان، اعتماد به‌نفس می‌یابند. راهنماگران بزرگسال افق نوجوانان و جوانان را وسیع‌تر کرده و آن‌ها را در معرض تجارب جدیدی قرار می‌دهد که در محیط زندگی خود نوجوانان و جوانان موجود نیست.

Example: Canadian Coalition for Global Health Research Mentoring Modules

Mentorship is recognized across disciplines in both academic and practice settings as an important contributor to building capacity within organizations and among individuals. There are many definitions and types of mentorship. Mentorship can be spontaneous or formal, direct or indirect, and short- or long-term. Mentoring Modules: An Introduction to Mentorship was developed by Katrina Plamondon for the Canadian Coalition for Global Health Research to provide a foundation for exploring these different forms of mentorship in ways that can contribute to creating a culture of mentorship. These modules are applicable to any section in this chapter on Youth Mentoring Programs.

___Un programa de tutoría conecta gente que tiene habilidades específicas y conocimiento (tutores) con individuos (tutoríados) que necesitan o desean las mismas habilidades y ventajas para superarse en el trabajo, situaciones cotidianas o ejecución escolar.

___Hay muchas ventajas en establecer un programa de tutoría.

Para iniciar un programa de:

___Ha determinado las ventajas de un programa de tutoriado sobre otras estrategias para involucrar a la gente con la comunidad.

___Ha decidido que un programa de tutores es una estrategia apropiada para la población que desea alcanzar.

___Sabe que gana la gente joven, los empleados, o los miembros de la comunidad a partir de una relación de tutoría.

Comprende las diferentes relaciones que se pueden desarrollar en un programa de tutoriado.

___Programa de tutoría adolescente - adolescente

___Programa de tutoría adolescente - adulto

___Programa de tutoría adulto - adulto

___Sabe que información esta disponible en otras secciones de este capítulo.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

هر از چندگاهی، هر کس برای شروع راهی که به موفقیت می انجامد، سختی‌هایی راتجربه می کند. هر کدام ازما نقاط قوت منحصر به فردی داریم که کمک حالمان هستند، و همچنین با چالش هایی روبرو هستیم که راهمان را کند می کنند. هدف گذاری به ما کمک می‌کند تا نقاط قوت را از ضعف تشخیص دهیم و برنامه‌هایی واقع‌گرایانه برای بهبود زندگیمان، طراحی کنیم.

چرا برای جوانان هدف گذاری مهم است؟

هدف گذاری برای راهنما و کارآموز، تمرکز و اشراف به واقعیت را به ارمغان می آورد. وقتی  رابطه‌ای را با کارآموز خود پایه گذاری کردید، شما دو نفر می‌توانید درباره اهداف مشخص برای این رابطه درطی زمان مشخص، تصمیم گیری کنید.

• شاید بخواهید یک قرارداد برای رابطه خود تنظیم کنید (نمونه ابزار یک)  که درآن اهداف شخصی، اجتماعی  و آموزشی مشخص می شوند. این اهداف می توانند هم در بازه زمانی کوتاه مدت – یک ماه، شش ماه، و یک سال- و هم در بازه زمانی بلند مدت – دو یا سه سال، یا پنج سال-  تبیین شوند.
• شما می‌توانید به صورت مرتب پیشرفت کارآموز خود را در روند دست یافتن به اهدافش ارزیابی کنید.
• شما می‌توانید وقتی کارآموزتان به هدفش می‌رسد و یا موفقیتی چشمگیر به دست می‌آورد، جشن بگیرید.

جوانان کی باید هدف گذاری کنند؟

هدف بیشتر برنامه‌های آموزشی که در آن از یک فرد به عنوان راهنما استفاده می شود، این است که به جوانان کمک کند به اهدافشان برسند. اگرچه ممکن است به نظر بیاید که هدف گذاری یکی از اولین چیزهایی است که بهتر است در یک برنامه آموزش اتفاق بیفتد، اما همیشه این بهترین رهیافت نیست. فرم‌های مختلف که به جوانان داده می‌شود تا پر کنند و اهداف‌شان را شناسایی کند می‌توانند مفید باشند. (دو نمونه از این فرم‌ها: «فرم برنامه اقدام عملی» و «فرم مرور مسائل و نگرانی‌ها» را در بخش ابزارها گذاشته‌ایم.) اما این فرم‌ها در عین حال اغلب طولانی هم هستند و استفاده از آن‌ها نیاز به شکیبایی دارد. این فرم‌ها همچنین می‌توانند برای جوانان ترساننده باشند و یا آن‌ها را کلاً پشیمان کنند ، به‌خصوص اگر مهارت های خواندن آن‌ها چندان قوی نباشد، و یا اگر بزرگسالان اطراف او امید ها و آرزوهایش راتحقیر کرده و کوچک شمرده  باشند. چنانچه قرار باشد او این فرم‌ها را با صداقت پر کند، باید باور داشته باشد که شما به عنوان مربی او ، به تصمیم ها و آرزوهایش احترام خواهید گذاشت.

به این دلیل بهتر است قبل از اینکه به صورت رسمی هدف گذاری کنید، رابطه خود را معین کنید. کارآموزان قبل از اینکه خودشان را برملا کنند و اهداف و رویاهایشان را با شما در میان بگذارند، لازم دارند تا سر فرصت با شما آشنا شوند و به شما اعتماد کنند. این به این معنی نیست که شما نباید به کارآموزان خود درباره نیاز به هدف گذاری در بعضی موارد مشخص-  مدرسه مثال خوبی است-  صحبت کنید، اما کارآموز شما قبل از اینکه قانع شود باید هدف گذاری کند و جدی به دنبال دست یافتن به این اهداف باشد،ابتدا  باید نگاهی متفاوت به شما داشته باشد و برای او تنها یک بزرگ‌تر دیگر که می‌خواهد او را وادار کند کاری را انجام دهد نباشید. بالاخره هر چه که باشد، این‌ها اهداف او هستند و نه شما وقبل از اینکه تلاش خود را شروع کند  باید باور داشته باشد که  دستیابی او به این اهداف برای شما اهمیت دارد.

بسیار بهتر خواهد بود که وقت لازم را صرف کنید تا کارآموز جوان شما اهدافی را انتخاب کند که برایش مهم هستند و او حاضرباشد برای دست یافتن به آن‌ها واقعاً تلاش کند نه اینکه فقط درباره آن‌ها حرف بزند، بدون اینکه قصد داشته باشد هیچ کاری درباره آن‌ها بکند.

نوجوانان و جوانان چگونه هدف گذاری می‌کنند؟

مهمترین چیزی که باید به یاد داشته باشید این است که اهداف کارآموز شما ، اهداف خود آن‌ها باشند و نه اهدافی که  شخص دیگری  برای آن‌ها تعیین کرده است. حتی بلندپروازترین اهداف هم باید محترم شمرده شوند، و شما می‌توانید به کارآموز خود نشان دهید که چگونه می‌توان چنین هدفی را به قدم‌های کوچکتر تقسیم کرد که در نهایت منجر به دست یافتن به آن می شوند. برای مثال یک آموزش خوب اولین قدم در راه رئیس شدن در یک شرکت بزرگ است.  حتی دقیقتر،  انجام دادن تکلیف امشب اولین قدم برای دریافت یک آموزش خوب است.
ویژگی‌های لازم برای اهداف

• قابل تصور باشند: کارآموز باید بتواند اهدافش را به خوبی مشخص کند و تصویری دقیق از آن‌ها داشته باشد، تا بتواند متوجه شود چه قدم‌های برای رسیدن به آن لازم است.
• قابل باور باشند: کارآموز باید باور داشته باشد که می‌تواند به اهدافش برسد.
• دست یافتنی باشند: اهداف کارآموز باید در محدوده توانایی‌ها و نقاط قوت او باشد. برای مثال، کسی که هرگز وزنه ای را بلند نکرده، نباید هدف بلند کردن یک وزنه ۱۵۰ کیلیویی را برای خود تعیین کند.( اگرچه این می‌تواند یک هدف دست یافتنی در بلند مدت باشد).
• قابل کنترل باشند: تا حد امکان کارآموز برای رسیدن به اهداف خود نباید وابسته به شخص دیگری باشد.برای مثال پیدا کردن کار ممکن است بستگی به بازار کار و تأیید پدر و مادر کارآموز شما داشته باشد. اگرچه صحبت با پدر ومادر  و تهیه کردن یک رزومه کارهایی هستند که تحت کنترل کارآموز شما هستند.
• قابل اندازه‌گیری باشند:‌هدف باید از نظر زمان و یا اندازه مشخص قابل اندازه‌گیری باشد. اگر هدف گرفتن نمره  نهایی۲۰ در جبر باشد، کارآموز باید بداند که برای رسیدن به این هدف نیاز به چه میزان تمرین و حل مساله دارد.
• دوست‌ داشتنی باشد:‌ هدف باید چیزی باشد که کارآموز شما واقعاً دوست داشته باشد انجام دهد، نه چیزی که فکر کند مجبور است انجام دهد. برای مثال، درآمد کافی داشتن در کاری که  باید انجام دهیم و همزمان یادگرفتن بازی فوتسال شاید چیزی باشد که دوست داریم انجام بدهیم.
• به شما کمک کند که رشد کنید: یک هدف هیچ‌وقت نباید مخرب باشد چه برای فرد، چه برای دیگران و یا جامعه. نوشیدن یک بشکه آبجو قبل از صبح فردا قابل باور است، دست یافتنی است، قابل اندازه‌گیری و کنترل است، اما هدفی نیست که بشود از آن حمایت کرد. شما باید بتوانید به کارآموز خود کمک کنید اهداف سازنده را از اهداف مخرب تشخیص دهد.

روش‌های معمول  برای آماده سازی نوجوانان و جوانان برای هدف گذاری

اکنون که شما خصوصیات ابتدایی اهداف را می‌دانید، در اینجا بعضی روش‌هایی را که شما و کارآموزتان می‌توانید از آن‌ها استفاده کنید تا برای هدف گذاری آماده شوید،  بیان می کنیم.

• پرسشنامه درباره نگرانی‌های نوجوانان و جوانان: در یک پرسشنامه (ابزار ۲) از آن‌ها بخواهید بعضی از جنبه‌های زندگیشان را ارزیابی کنند، مانند: خانواده ، روابط اجتماعی، موفقیت‌های تحصیلی ، و ظرفیت‌های شخصی.  یک نمونه از این پرسشنامه ها در قسمت ابزار این متن ذکر شده است.
• فهرست مهارت‌ها: یک پرسشنامه که از نوجوانان و جوانان می‌خواهد مهارت هایشان در کارها، حرفه ها و امور علمی مختلف را به همراه ارزش و رتبه بندی که این مهارت ها برایشان دارد ذکر کنند. در قسمت ابزار شما می‌توانید نمونه‌ای از فرم فهرست مهارت ها را مشاهده کنید.

فکر خوبی است که شما و کارآموزتان به همراه  یکدیگر پرسشنامه نگرانی‌ها و فهرست مهارت ها را پر کنید. بلافاصله بعد از اینکه پرسشنامه ها پر شدند، شما می‌توانید درباره اولویت ها و تمایلات شخصی با آن‌ها صحبت کنید. در حین این مکالمه شما باید:

• چالش‌هایی که جوانان به آن‌ها مواجه هستند را تعریف کنید، از جمله اهداف شخصی که جوانان می‌خواهند به آن‌ها برسند و موانع بر سر دستیابی به این اهداف.
• قدم های بلند مدت و کوتاه مدت مشخصی را برای رسیدن به این اهداف و نیز غلبه بر چالش های روبرو ، تعیین کنید.
• درباره رهیافت های مختلف که کارآموز شما می‌تواند برای رسیدن به اهدافش از آن‌ها استفاده کند، همفکری کنید.
• یک نقطه مشخص را به عنوان نقطه آغاز روند رسیدن به هدف،  تعیین کنید.
• درباره راه‌های جشن گرفتن برای موفقیت‌های به دست آمده در راه رسیدن به اهداف گفتگو کنید.
• درباره چگونگی ارزیابی پیشرفت در راه رسیدن به اهداف  و اینکه در چه صورت تغییر اهداف لازم خواهد بود تصمیم بگیرید.

محصول این گفتگوی شما باید یک برنامه اقدام عملی باشد (نمونه ابزار ۳) که شامل این موارد است : توصیف اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، سررسید دقیق دستیابی به آنها، رهیافت هایی که باید برای رسیدن به این اهداف پیش گرفت، افرادی که باید برای کمک باید با آن‌ها تماس گرفت، منابع موردنیاز و نیز راه‌هایی که می‌خواهید موفقیت در انجام کارهای مشخص رابا آنها جشن بگیرید. همانطور که می‌بینید هر برنامه عملی ، تا حد بسیار زیادی شخصی و منحصر به فرد است.

اگرچه هدف گذاری در ابتدای رابطه کارآموز و مربی انجام می شود، اما در‌واقع یک روند مداوم است. شما، کارآموز شما و کارکنان نهاد حامی این برنامه ، رابطه میان مربی و کارآموز را به صورت مداوم در طول این رابطه آموزشی ارزیابی می‌کنند و در صورت لزوم پیشنهاداتی را برای تغییراتی که لازم است ارائه می دهند. اگر پیشرفت چندانی در این برنامه حاصل نشده باشد،  لازم است شما و کارآموزتان  اهداف خود را بازبینی کنید و یا درباره رهیافت های جایگزین همفکری کنید، تا بتوانید این برنامه عملی را به پایان برسانید.

برنامه‌ریزی برای اقدام عملی

بعد از اینکه کارآموز شما اهداف خود را تشخیص داد، وقت آن است که درباره یک برنامه عملی صحبت کنید. یک برنامه عملی خوب به کارآموز شما کمک خواهد کرد تا تمام قدم‌های لازم برای رسیدن به اهدافش را بشناسد. همچنین کارآموز شما را برای رویارویی با مشکلاتی که ممکن است در این راه با آن‌ها مواجه شود، آماده می کند. برای رسیدن به این هدف شما باید درباره این مسائل گفتگو کنید:

• چه کارهایی برای رسیدن به اهداف نیاز هستند.
• چه کسی این کارها را انجام خواهد داد ( اگر کسی غیر از کارآموز شما در این برنامه دخالت دارد)
• این کارها چه زمانی انجام خواهند شد
• منابعی که برای حمایت از این کارها لازم هستند
• افرادی که باید کارآموز شما درباره اهدافش با آن‌ها صحبت کند

به کارآموز خود کمک کنید تا برای هر یک ازمسائلی که برای او مهم هستند و او آن‌ها را در پرسشنامه مربوط به نگرانی هایش مشخص کرده است، یک برنامه عملی تعیین کند.

چگونه شما اهداف این رابطه را پیگیری کرده و در صورت لزوم تغییر می دهید؟

در طول رابطه آموزشی شما با کارآموزتان ، ممکن است اهداف او تغییر کند. امکان داردشما دو نفر دریابید که اهدافی که تعیین کرده‌اید بیش از حد چالشی هستند، به اندازه کافی چالشی نیستند و یا اینکه دیگر  برای زندگی کارآموز شما معنی‌دار نیستند. حتی اگر این اهداف تغییر نکنند، شما باید پیگیر پیشرفت او در راه دستیابی به اهدافش  باشید ، و همچنین در صورت لزوم قدم‌های بیشتری که باید در راه رسیدن به آن‌ها بردارد، به برنامه عملی اضافه کنید.

برای اینکه به کارآموز خود کمک کنید اهدافش را پیگیری کرده و در صورت لزوم آن‌ها را تغییر دهد ، چندین کار می‌توانید انجام دهید، از جمله:

• کارآموز خود را تشویق کنید تا پیشرفتش را در راه رسیدن به اهدافش شخصاً پیگیری کند.
• قدم‌های لازم که باید توسط کارآموزتان برداشته شوند را در یک دفترچه روزانه ثبت کنید، و موفقیت‌ها و کارهای انجام شده را مشخص کنید.شما همچنین می‌توانید از پیشرفت او عکس ، اسلاید ، یا جدول تهیه کنید و آن‌ها را نگه دارید.
• به صورت مداوم و دوره ای با کارآموز خود ملاقات کنید تاموفقیت او را با هم مرور کنید، درباره جاهایی که کم کاری داشته گفتگو کنید، و به او کمک کنید بفهمد که چرا این اتفاق برایش افتاده است و درکل پیشرفت او را ارزیابی کنید.

جشن گرفتن موفقیت

همه ما می‌خواهیم بدانیم که موفقیت هایمان شایان توجه هستند. به حساب آوردن تلاش‌های کوچک و بزرگ باعث انگیزه دادن به کارآموزتان ، لذت بخش تر کردن رابطه تان و روند هدف گذاری می شود. همچنین باعث می‌شود کارآموزتان انگیزه ای به دست آوردن این پاداش را پیدا کند. جشن گرفتن یک راه خوب برای مربی و کارآموز است تا با یکدیگر بنشینند و از همکاریشان لذت ببرند. راه‌هایی که با آنها می‌توانید از پیشرفت قدردانی کنید:

• کنار گذاشتن یک جلسه ملاقات تنها برای تفریحی که کارآموزتان آن را انتخاب می کند.
• از نهادی که این برنامه را اجرا می‌کند بخواهید یک اردو، جشن و یا مراسم تقدیر برای جشن گرفتن موفقیت کارآموز شما برگزار کند.
• به کارآموز خود تقدیر نامه و نشان افتخاری بدهید.
• به کارآموزتان جایزه مالی و یا هدیه‌ای معنادار بدهید.
• در خبرنامه داخلی نهاد به این موفقیت اشاره کنید و یا مطلبی درباره آن به مطبوعات محلی بفرستید.
• در کلام موفقیت او را تحسین کنید- هیچ چیز جای تعریف و تمجید از طرف دوستان را نمی گیرد.

خلاصه

کارآموز جوان شما برای این که پیشرفت کند، نیاز دارد هدف‌های چالشی ولی دست‌یافتنی مشخصی را برای خود تعیین کند. شما و کارآموزتان باید تصمیم بگیرید چه اهدافی از همه مهمتر هستند ، تا او به دنبال دستیابی به آن‌ها برود.

Ejemplo Nº 1: Formulario de plan de acción completo

Fecha:

14/02/99

Iniciativa:

Establecer metas

Acción o cambio a lograr:

Obtener un 10 en álgebra

Qué acciones o cambios ocurrirán:

Padres o tutores legales que contribuirán (ayudando con la tarea y creando un buen entorno para el estudio); estudiaré más y dedicaré más horas a álgebra; tomaré menos descansos y miraré menos televisión para estudiar más.

Quién lo llevará a cabo:

Yo (el alumno) con la ayuda de mi tutor y mis padres.

Cuándo (por cuanto tiempo):

Comenzar lo antes posible y llevarlo a cabo hasta que las notas en álgebra mejoren sustancialmente.

Qué recursos se necesitan:

Libros, materiales escolares, tiempo y reconocimiento por parte de los padres y el tutor. Celebrar los logros.

Comunicación (quién debe saber que cosa):

Los padres y el tutor deben estar al tanto del desarrollo y el estado de este plan de acción para poder brindar apoyo y reconocimiento.

___Sabe porque es importante que la juventud establezca metas

___Sabe cuando la juventud debe establecer metas

___Sabe como establecer metas para la juventud

___Conoce los métodos comunes para preparar a los jóvenes para establecer metas

___Sabe como planificar para la acción

___Sabe como revisar y ajustar las metas de orientación

___Conoce la importancia de celebrar los éxitos

ابزار ۱:‌ فرم برنامه اقدام عملی

این فرم با کمک راهنماگر (مربی) و کارآموز تهیه می‌شود و کمک می‌کند تا شما انتظارات را درباره خیلی از موضوعات به روشنی تعیین کنید و از بروز اختلاف احتمالی جلوگیری کنید.

قدم عملی که باید برداشته شود و یا تغییری که باید ایجاد شود:

چه کارهایی انجام می شود و یا تغییراتی رخ خواهد داد:

چه کسی مسئولیت این کارها و یا تغییرات را بر عهده دارد:

تا چه زمان این کارها انجام خواهد شد (برای چه مدتی):

چه منابعی لازم است:

ارتباط (‌چه کسی باید چه چیزی بداند):

 

 

ابزار ۲:‌ مرور مسائل و نگرانی‌های نوجوانان و جوانان

این یک پرسشنامه است که از جوانان و نوجوانان می‌خواهد بعضی از جنبه‌های خاص زندگیشان را ارزیابی کنند مانند: خانواده و روابط اجتماعی ، موفقیت‌های درسی و ظرفیت‌های شخصی.

هدف این راهنما این است که به نوجوانان و جوانان کمک کند درباره رؤیاها و اهدافشان و اینکه چگونه به آن‌ها برسند، فکر کنند. کارآموز می‌تواند این پرسشنامه را به تنهایی و یا به کمک مربی، پدر و مادر، دوست و یا هرکس که برایشان مهم است، پر کند.

سئوالات در بخش اول از کار آموز می‌خواهد تا درباره توانایی های شخصی و نیز چالش های که پیش روی آن‌ها است فکر کنند. بخش دوم سئوالات با هدف تعیین اولویت ها و اینکه چه چیزی برای نوجوانان و جوانان اهمیت بیشتری دارد و اینکه آن‌ها می‌خواهند چه چیزی را تغییر دهند ، طراحی شده اند. سپس نوجوان و یا جوانی که این فرم را پر میکند مهمترین اهداف را انتخاب کرده و درباره اینکه چگونه به آن‌ها برسد فکر می کند.

 

بخش اول: مرور خود

 

الف - رویاهای زندگی من

کمی وقت صرف کنید تا درباره رؤیاهایی که برای آینده تان و یا اهدافی که برای زندگیتان دارید فکر کنید. بعضی از آن‌ها ممکن است زودتر یا کوتاه‌مدت باشند ( می‌خواهید طی چند ماه آینده و یا یک سال آینده به آن‌ها برسید)، بعضی دیگر ممکن است دیرتر و بلند‌مدت باشند ( شما به بیش از یک سال برای دستیابی به آن‌ها نیاز دارید).

دوست دارید در کل زندگیتان چگونه باشد؟

• با فکر کردن به تصویر بزرگ‌تر و کلی‌تر شروع کنید. در کل اهداف و رؤیاهای شما برای زندگی چیست؟ در این قسمت ایده هایتان را بنویسید.

زودتر:

دیرتر:

فکر می‌کنید در این حوزه های به خصوص در کوتاه مدت و بلند مدت چه کاری انجام خواهید داد؟

اکنون درباره حوزه های به‌خصوص زندگی خود فکر کنید. اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را در هر کدام از این حوزه ها بنویسید.

 

• تا چه سطحی می‌خواهید ادامه تحصیل بدهید؟ می‌خواهید چگونه آموزشی داشته باشید؟

زودتر:

دیرتر:

• آرزو دارید چه شغلی داشته باشید؟

زودتر:

دیرتر:

• دوست دارید چه‌جور روابط شخصی و دوستانه ای داشته باشید؟

زودتر:

دیرتر:

• دوست دارید از چه تفریحاتی لذت ببرید؟

زودتر:

دیرتر:

• چگونه می خواهید در محله و یا باهمستان خود دخالت داشته باشید؟

زودتر:

دیرتر:

 

ب - نقاط قوت و ضعف من

مهارت‌ها و تجارب:

چند دقیقه به مهارت‌ها و تجربه‌هایی که تاکنون کسب کرده‌اید فکر کنید. لطفاً دور هرکدام از موارد زیر که از مهارت‌ها و تحربیات شخصی شما هستند و به آنها افتخار می‌کنید، خط بکشید. سپس یک توصیف و یا مثالی از این موارد که دور آن را خط کشیده‌اید بنویسید. در پایان هر گونه مهارت یا تحربه شخصی خود را که به آن‌ها افتخار می‌کنید اما ممکن است در اینجا ذکر نشده باشد را بنویسید.

• من استعداد خوبی در ورزش دارم
• من خوب به گل و گیاهان می‌رسم
• من نوازنده با استعدادی هستم
• من در محاسبه و ریاضیات قوی هستم
• من تجربه کار دارم
• من خوب بلدم چیزها را تعمیر کنم
• من هماهنگ‌کننده خوبی هستم
• ( خودتان اضافه کنید)
• ( خودتان اضافه کنید)

 

خصوصیات شخصی:

چند دقیقه به خصوصیات شخصی خود فکر کنید. شما چه ویژگی‌هایی دارید؟‌چگونه با دیگران رفتار می کنید؟ لطفاً دور هرکدام از موارد زیر که از خصوصیات شخصی شما هستند و به آنها افتخار می‌کنید، خط بکشید. سپس یک توصیف و یا مثالی از این موارد که دور آن را خط کشیده‌اید بنویسید. در پایان هر گونه خصوصیات شخصی خود را که به آن‌ها افتخار می‌کنید اما ممکن است در اینجا ذکر نشده باشد را بنویسید.

• من به دیگران اهمیت می‌دهم
• من با دیگران با ادب و احترام برخورد می‌کنم
• من مورد اعتماد دوستان و خانواده هستم
• من به دوستان و خانواده‌ام وفادار هستم
• من مسئولیت پذیر هستم
• من حساس هستم
• من با دیگران رک و راستگو هستم
• من خجالتی و یا ساکت هستم
• ( خودتان اضافه کنید)
• ( خودتان اضافه کنید)

 

چالش‌های من

چند دقیقه درباره موانع احتمالی و یا مشکلاتی که ممکن است اجازه ندهند کاری را که می‌خواهید انجام دهید، فکر کنید. لطفاً در فهرست پایین دور مواردی را که فکر می‌کنید می‌توانند موانعی بر سر شما باشند، خط بکشید. سپس یک توصیف و یا مثالی از این موارد را که دور آن خط کشیده‌اید بنویسید. در پایان هر گونه مشکلی که فکر می کنید ممکن است سر راه شما سبز شود ولی در اینجا ذکر نشده است را بنویسید.

• خواندن و نوشتن برای من سخت است.
• وقت پیدا کردن برای انجام یک سری کارها برای من سخت است.
• پرداختن پول برای چیزهایی که می‌خواهم برای من سخت است.
• پیدا کردن دوست های جدید برای من سخت است.
• صحبت کردن با بعضی افراد برای من سخت است.
• برای من سخت است تا منظورم را به دیگران بفهمانم.
• ( خودتان اضافه کنید)
• ( خودتان اضافه کنید)

 

 

بخش دوم: اولویت بخشی به تمایلات و نگرانی‌های شخصی

 

پیش از اینکه جوانان و نوجوانان شروع کنند به برنامه‌ریزی برای هر هدف، ابتدا باید مسائل را رتبه بندی کنند و مهمترین آن‌ها را تشخیص دهند. بهتر است آنها این رتبه‌بندی را خودشان انجام دهند. هر چه نمره کمتر باشد اولویت بیشتر است، بدین ترتیب مساله با رتبه ۱ باید مهمترین موضوع برای آنها باشد.

بعد از اینکه مسائل رتبه‌بندی شدند، کارآموز و مربی باید درباره این فهرست و اینکه چرا موضوعات مختلف در رتبه‌های گوناگونی جای گرفته‌اند ، گفتگو کنند. از کارآموز بخواهید درباره هر مورد به تنهایی فکر کند و این سئوالات را بپرسد:

• این موضوع چقدر مهم است؟
• آیا لازم است همین الان به این موضوع رسیدگی شود و یا می‌توان برای این کار صبر کرد؟
• آیا این موضوع دیگران را نیز تحت تأثیر قرار می دهد؟ ( جواب مثبت نشانه اهمیت این موضوع است)

برای مثالی یکی از کارآموزان ۷ مورد مختلف را اینگونه رتبه بندی کرده است:

 

رتبه	مساله
۶	فعالیت داوطلبانه انجام دادن
۷	به اندازه کافی خوابیدن
۴	به‌موقع سر کار رفتن
۱	ترک دخانیات
۳	دوست خوبی بودن
۵	بهتر انجام دادن وظائف دینی
۲	نمره‌های خوب گرفتن

 

رتبه	مساله

 

 

بخش سوم: برنامه‌ریزی برای اقدام عملی

 

بعد از اینکه کارآموزتان اهدافش را مشخص کرد، وقت آن است تا درباره یک برنامه اقدام عملی برای رسیدن به این اهداف با او صحبت کنید. یک برنامه عملی خوب به ما کمک می‌کند تا تمام قدم‌های لازم برای رسیدن به اهدافمان را به درستی برداریم. این برنامه همچنین به ما کمک می‌کند تا برای مواجهه با مشکلاتی که ممکن است در این راه برایمان پیش بیاید، آمادگی داشته باشیم.

شما باید درباره این موضوعات گفتگو کنید:

• برای رسیدن به این هدف لازم است چه کارهایی انجام دهید.
• چه کسی این کارها را انجام خواهد داد. ( ممکن است فرد دیگری غیر از نوجوان یا جوان مورد نظر در این برنامه نقش داشته باشد)
• این کارها در چه زمانی انجام خواهند شد.
• منابع و حمایت هایی که برای انجام دادن این کارها لازم است.
• مشکلاتی که کارآموز شما ممکن است در انجام این کارها با آن‌ها مواجه شود.
• افرادی که کارآموز شما باید درباره برنامه هایش با آن‌ها صحبت کند.

به کارآموز خود کمک کنید برای هرکدام از مسائل مهم که اولویت بیشتری دارند، برنامه عملی جداگانه ای تهیه کند.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.