فصل ۲۷: تنوع فرهنگی | Community Tool Box

• ¿Qué son los prejuicios racistas y el racismo?

• ¿Por qué es importante reducir los prejuicios racistas y el racismo?

• ¿Cómo reducir los prejuicios racistas y el racismo?

Imaginemos que nos encontramos en un restaurante con un grupo de compañeros del trabajo. Les contamos nuestra decisión de comprar una casa en determinado barrio de la ciudad y cuán emocionado estamos. Uno de ellos nos dice. “¿Estás seguro que te quieres cambiar ahí? Escuche que hay mucho crimen en esa área, ya sabes, robos, drogas y hasta asesinatos. Es un vecindario de negros, ya sabes, probablemente ésa sea la razón. ¿Has considerado el nuevo barrio en las afueras de la ciudad?  ¡Tal vez encajes mejor ahí! Es un vecindario bien, de gente blanca, de clase media. Definitivamente no hay crimen ahí, no sé si entiendes lo que te digo”. Nos quedamos sorprendido. No podemos creer que alguien en realidad haya dicho eso. Empezamos a decirle que ella está mal y le preguntamos qué le hizo pensar de esa manera.

De camino a casa pensamos un poco más acerca de lo que pasó. Nos damos cuenta que la colega es sólo una persona y quién sabe cuántas piensan como ella. Es útil cambiar los estereotipos y actitudes raciales de las personas, pero el cambio real sólo puede ocurrir si nuestras instituciones y políticas implementan sistemas que promuevan la igualdad racial. De repente nos sentimos enojados. ¿Qué tal si la división todavía sigue por que las compañías de bienes raíces están llenas de gente como la colega? ¿Qué políticas existen para frenar tales prejuicios institucionales?

El encuentro mencionado en el restaurante es un ejemplo de un prejuicio racista.  La división (no venderle a alguien una propiedad debido a su raza), lo cual es ilegal, es un acto de racismo o de prejuicio institucionalizado.  Es importante entender la distinción entre prejuicio racista y racismo porque son afectados de manera diferente por asuntos relacionados al poder y por consiguiente, enfrentarlos requiere diferentes niveles de participación y esfuerzo.

Hay muchas maneras de prejuicios y opresión, que no está basada en la raza, pero sí en el género, clase social, orientación sexual, etc. Esta sección no intenta abarcar todas las formas posibles de discriminación. Las estrategias y actividades descritas aquí para lidiar con los prejuicios racistas y el racismo pueden, sin embargo, proveer ideas para tratar con otras formas de discriminación.  A medida que trabajamos en abordar tales inequidades, debemos también pensar en maneras de prevenirlas al alentar y establecer prácticas incluyentes desde el principio. Imaginemos que este trabajo se asemeja a los dos lados de una moneda. Un lado representa el valor negativo y las prácticas a las que nos oponemos. El otro lado representa los valores positivos y prácticas que apoyamos. En otras palabras, debemos empezar a pensar en cómo formar comunidades incluyentes  a medida que vamos enfrentándonos a los diversos “ismos” que existen en nuestras sociedad.

¿Qué es el prejuicio racista?

Tener prejuicios racistas significa, tener una actitud desfavorable o discriminatoria en contra de alguien más o de otro grupo de personas, principalmente debido al color de su piel o etnicidad.  Por ejemplo, John vive en Estados Unidos y es prejuicioso porque cree que sus vecinos, refugiados del grupo Hmong  (de Tailandia), son tontos y bárbaros porque matan pollos en sus patios traseros.  Él ha reportado esto a la policía local muchas veces.

¿Qué debe hacerse en esta situación? Una posibilidad sería invitar a John y Cha (su vecino) a una reunión para ayudar a John a entender la cultura Hmong y para ayudar a Cha a entender las leyes estatales y regulaciones acerca de matar animales en su casa. La junta deberá de ser facilitada por alguien que tenga experiencia con administración de conflictos y sea creíble para ambos, John y Cha. Este intento puede resultar en un cambio en un nivel individual.

¿Qué es el racismo?

Cuando los prejuicios racistas son apoyados por las instituciones y las leyes, entonces podemos hablar de racismo. Por ejemplo, cuando el vecino llama a la policía, Cha es arrestado y puesto en prisión por matar pollos en su patio, y no hay ningún intento de entender de por qué lo hizo o de explicarle las leyes (porque no habla inglés); en esa situación tenemos el racismo.

¿Qué debe hacerse en esta situación? Una posibilidad es invitar al jefe de policía y a otros funcionarios a una discusión acerca de cómo los nuevos integrantes del vecindario están afectando el uso de la ley. Es muy probable que ellos hayan tratado de explicarles las leyes a los nuevos residentes para que las quejas cesaran, pero no han rendido resultado debido a las barreras culturales y lingüísticas. Se puede tratar de trabajar con la policía y los líderes del grupo Hmong para crear una estrategia para mejorar la competencia cultural del departamento de policía y a la misma vez, la comprensión de la ley por parte de los nuevos inmigrantes. Este intento puede originar cambio en un nivel institucional.

A pesar de que nunca podemos de librarnos de los prejuicios racistas, tenemos que poder identificar y abordar el racismo porque perpetúa los privilegios no ganados de algunos e impone restricciones no merecidas en otros. El bienestar económico de un grupo de personas a veces depende del racismo y a menos que éste sea enfrentado intencionalmente, cualquier esfuerzo por construir comunidades no alcanzará su completo potencial.

En EE.UU., por ejemplo, los prejuicios racistas y el racismo han sido perpetuados por personas de descendencia europea en contra de varios grupos, tales como las personas de color  o los hispanos.  Sin embargo, debido a estos cambios en la demografía del país, en algunas partes de los Estados Unidos, el prejuicio racista y racismo también han provocado tensiones entre las personas que no son descendientes de europeos, tales como los llamados afro-estadounidenses o los asiático-estadounidenses. A medida que el país, se diversifica más y los residentes mundiales son más móviles, debemos estar preparados para actuar y reducir el potencial de hostilidad debido a diferencias en nuestros rasgos físicos y otras características.

Independientemente de qué cultura o parte del mundo seamos, hemos visto los resultados de prejuicios racistas e incluso del racismo aunque nunca lo haya  sentido directamente hacia nosotros. Los resultados de los prejuicios racistas y el racismo pueden ser vistos en todos lados: Estereotipos, violencia, escuelas de pocos recursos, desempleo, brutalidad policiaca, casas deplorables, un desproporcionado de presos inocentes, juzgados por su apariencia física y muchas otras maneras.  Los prejuicios raciales y el racismo pueden ser encontrados en muchas áreas de la sociedad: En los medios de comunicación, en organizaciones de servicio, en el lugar de trabajo, en los vecindarios, en la escuela, en los gobiernos locales, en nuestra cuadra, casi en cualquier área de la vida diaria.

¿Por qué es importante reducir los prejuicios racistas y el racismo?

He aquí algunas razones por las que los prejuicios racistas y el racismo deben de ser eliminados:

•  Impiden a la víctima de racismo alcanzar su potencial total como ser humano.
•  Impiden a la victima de racismo hacer una contribución completa a la sociedad.
•  Impiden que la persona o grupo que efectúa acciones racistas se beneficie de las contribuciones potenciales de su víctima, como resultado, están debilitando a la comunidad como un todo.
• Aumentan la probabilidad de venganza presente o futura por  parte de la víctima de acciones racistas.
• Contradicen los ideales en los que se están fundados las democracias modernas.
• El racismo es ilegal, en muchos casos.

El perjuicio racista y el racismo se nutren mutuamente. Si no se reducen los prejuicios racistas, pueden desembocar en racismo y si el racismo no se aborda, puede llevar a más prejuicios. Por esta razón, las estrategias para lidiar con la opresión en base a la raza deben de ser cuidadosas y multifacéticas, para que afecten tanto las actitudes de los individuos como  las prácticas institucionalizadas.

Además, a continuación presentamos algunos ejemplos de por qué los prejuicios racistas  y el racismo deben de ser abordados en cualquier esfuerzo de construir una comunidad en la que existe más de un grupo racial o étnico:

• Cada participante es el esfuerzo o iniciativa tiene su propia comprensión del mundo y de cómo éste funciona. Los residentes estadounidenses en el vecindario no comprenden por qué los nuevos inmigrantes de Guatemala tiene que pararse en la esquina para conseguir trabajo (Se les conoce comúnmente como trabajadores de un día). Piensan que lo hacen porque son ilegales o demasiado flojos para conseguir un trabajo de tiempo completo. Parte del problema es que los residentes no han tenido la oportunidad de deshacerse de estos estereotipos a través de una interacción directa y contacto con los trabajadores y de escuchar sus historias.
• Cada participante en la iniciativa es educado, respetuoso y amable con los otros y comprende que para abordar una preocupación común, todos tienen que trabajar juntos; aún así no han podido lograr integrar al grupo a un representante de color en la comunidad. Sería productivo comprender por qué en EE.UU., tradicionalmente se ha marginalizado a las personas de color y cuán importante es continuar la búsqueda de maneras de acercarse a ellos.
• La junta directiva del centro comunitario local se reúne para discutir maneras de mejorar el centro para que sea más acogedor para las diversas razas y orígenes étnicos. Los integrantes de la junta directiva tienen ideas tales como contratar personal diverso, anunciar noticias en diferentes idiomas, organizar festivales de comida y celebrar varios eventos culturales. Sería útil que los participantes de la junta directiva entendiera que aunque están tomando los primeros pasos para incluir la diversidad, sus políticas institucionales podrían, incluso así, ser racistas porque no han incluido a nadie de los diferentes grupos raciales y étnicos en el proceso de planificación estratégica; por consiguiente no están compartiendo el poder.

Abordar los prejuicios racistas también significa tratar con la exclusión racista y la injusticia. A final de cuentas, todo esto significa que el esfuerzo de construir una comunidad incluyente promueve la democracia, un valor de las naciones modernas y sus constituciones.

En otras palabras, existen razones morales y a veces legales para actuar en contra del racismo. También hay fuertes razones pragmáticas. Los prejuicios racistas y el racismo pueden dañar no sólo a las víctimas, sino también a la sociedad en general e, indirectamente, a las personas que efectúan estos actos. Además, algunas investigaciones importantes sugieren que en algunos casos, las acciones racistas pueden causar daño psicológico a las víctimas.

A pesar de que  en la Caja de Herramientas Comunitarias no tratamos de moralizar, vamos a ser honestos – los prejuicios racista y el racismo son simplemente actitudes equivocadas.

¿Cómo reducir los prejuicios racistas y el racismo?

A pesar de que en la Caja de Herramientas Comunitarias tratamos de ofrecer instrucciones fáciles paso por paso para llevar a cabo el trabajo comunitario, el cambiar las actitudes prejuiciosas de un grupo de personas y las acciones racistas de una institución no se realiza tan simplemente y no sucede de un día para otro. Eliminar o reducir los prejuicios racistas y el racismo es una tarea compleja que varía de comunidad en comunidad; por ello no es tan fácil como sólo adoptar soluciones y aplicarlas sin tener una comprensión del contexto y del ambiente. Hacer algo así requiere conocer bien a la comunidad y escoger estrategias que se ajusten a las necesidades, historia, contexto, energías y recursos de la comunidad.

Con eso en mente, ofrecemos una variedad de actividades y estrategias para combatir los prejuicios racistas y el racismo, de manera que se pueda decidir cuáles de estas tácticas pueden funcionar mejor en el lugar de trabajo, escuela, vecindario y comunidad en cuestión.

¡Aviso! Ninguna de estas actividades o estrategias por sí solas llevarán a un cambio sustancial en los niveles individuales, institucionales y comunitarios. Para que este cambio ocurra, se tienen que tomar acciones que permitan crear un efecto consistente en los diferentes niveles a lo largo de un periodo de tiempo.

Antes de decidir cuáles son las mejores actividades y estrategias, se puede realizar lo siguiente:

• Informarse acerca de la comunidad (por ej. qué grupos viven ahí, cuál ha sido el origen de su relación, qué incidentes han ocurrido en el pasado debido a prejuicios racistas y racismo).
• Documentar las actividades en la comunidad que reflejan prejuicios racistas y racismo. La documentación demostrará que hay un problema, particularmente cuando la comunidad niega que el racismo existe.
• Invitar a un grupo de personas a participar en el proceso de planificación, si es apropiado (por ej.  abogados que siempre toman acciones, representantes de cada grupo, personas afectadas).
• Entender la profundidad del problema (por ej. es un nuevo problema debido grupo nuevos,  es un problema que no se va).
• Identificar y entender las clases de políticas que se puede necesitarse afrontar.
• Determinar las metas de corto y largo plazo, si hay algunas (por ej. cambiar actitudes de las personas y/o una política institucional).
• Considerar cuán lejos la estrategia(s) llevarán a la comunidad (por ej. Desde sólo despertar conciencia ciudadana  hasta elegir funcionarios del grupo marginado).
• Considerar en qué recursos existentes se pueden aprovechar y qué asistencia adicional o recursos se pueden necesitar (por ej. capacitación anti-racismo, financiamiento o apoyo del alcalde).
• Considerar cuánto tiempo se tiene (por ej. se está respondiendo a una crisis que necesita ser tratada inmediatamente, para contener un problema o para promover un valor de diversidad).
• Verificar las estrategias para asegurarse de que abordan los prejuicios racistas y el racismo a nivel individual, comunitario e institucional, y que vinculan el diálogo a la acción.

Nota: Se necesitan organizar estructuras apropiadas y procesos en la comunidad para implementar estas actividades.

Acciones que se pueden tomar en el lugar de trabajo: Desde reducir los prejuicios racistas hasta minimizar el racismo.

Reclutar y contratar personal de diversas etnias.

A pesar de que no es suficiente llenar el personal con una gama de gente de diferentes orígenes, la representación de una variedad de grupos es un lugar muy importante donde empezar. Se puede contactar organizaciones de las minorías, grupos sociales, redes, medios de comunicación y lugares donde la gente de diferentes grupos étnicos y culturales se reúne o donde tienen acceso a la información. Se puede también hacer corre la voz mediante integrantes de estos grupos o personas clave de contacto. También, se puede considerar escribir una política de oportunidades iguales para contratar y ascender al personal.

Reclutar activamente integrantes, ejecutivos y gerentes de diversas culturas y etnicidad.

Los prejuicios racistas pueden ser reducidos si los miembros del personal se diversifican y si se les concientiza; pero el racismo es reducido cuando el poder es compartido por la dirección.

Para dejar atrás los prejuicios racistas y asegurar la inclusión, los miembros de la junta directiva y los ejecutivos deben reflejar la comunidad o los distritos electorales a los cual sirve. Por ejemplo, un grupo podría reservar un cierto número de puestos en su junta directiva para representantes de los grupos culturales y étnicos en la comunidad.

Hablar con personas pertenecientes a grupos tradicionalmente segregadas y que forman parte del personal y preguntarles qué barreras y actitudes enfrentan en el trabajo. Se podría empezar por examinar el boletín de noticias de la organización u otras publicaciones y buscar si existen en ellas representaciones negativas, exclusiones o estereotipos.

Averiguar cómo mejorar el lugar de trabajo de los miembros de diversas razas y grupos étnicos que trabajan ahí. Esto no sólo proporcionará ideas acerca de qué hacer, sino también significará que las necesidades de cada grupo se están tomando en serio. ¿Hay algún grupo representado en forma estereotípica? ¿Hay diversidad en la representación de las personas? Por ejemplo, si hay un boletín de noticias de la organización y se incluyen imágenes de sus integrantes, dichas imágenes deberían mostrar la diversidad existente.

Formar un equipo de trabajo permanente o un comité dedicado a formar y monitorear un plan para promover la inclusión y la lucha contra el racismo en el lugar de trabajo.

Los prejuicios racistas son reducidos al cultivar  relaciones con todos y al asegurar que los materiales son respetuosos de la diversidad cultural; sin embargo, el racismo es reducido cuando hay una fuerza de trabajo permanente o un comité que se convierte en parte de la estructura de gobierno de la organización para asegurar la inclusión y la igualdad en las políticas institucionales.

Acciones que se pueden tomar en los medios de comunicación: Desde reducir los prejuicios racistas hasta minimizar el racismo.

Escribir cartas al editor del periódico local o contactarse con la local de TV y radio cuando la cobertura sea negativa o cuando no haya nada de cobertura acerca del tema.

Los medios de comunicación juegan un rol muy importante en transmitir mensajes al público. Los prejuicios racistas existen en los medios de comunicación, por ejemplo, los reporteros siempre revelan los orígenes culturales y étnicos de un grupo de barrio cuando son personas de color, pero nunca cuando no lo son. Escribir una carta o contactar a las estaciones de medios de comunicación ayudará a aumentar el conocimiento del personal acerca de las implicaciones de la manera prejuiciosa en la que cubren las noticias.

Contactar a los medios de comunicación local y organizar charlas o conferencias.

Se puede contactar  a los medios de comunicación y organizar charlas para educar a su personal acerca de los valores y tradiciones de los diversos grupos y ayudarlo a entender las implicaciones negativas de su cobertura cuando contiene prejuicios por la raza y la etnicidad.

Organizar una coalición de líderes de diversas comunidades y de grupos de la prensa para discutir cómo pueden trabajar juntos para ver cómo son presentadas en los medios de comunicación las personas de diferentes orígenes culturales y étnicos.

Teniendo una visión a largo plazo de cómo la comunidad y los representantes de los medios de comunicación pueden trabajar juntos ayudará a abordar el racismo en un  nivel institucional. Para poder hacer esto, es aconsejable organizar a los líderes de la comunidad y a los representantes de los medios de comunicación por separado para discutir sus problemas y así facilitar una reunión entre ellos. Esto le proveerá al facilitador una oportunidad de saber acerca de las preocupaciones y desafíos antes de reunirse con todos.

Presionar a las organizaciones de los medios de comunicación local para desarrollar y reforzar las políticas de contratación de personal de diferentes orígenes raciales y étnicos.

Se puede servir como intermediario entre las organizaciones de los medios de comunicación y organizaciones que sirven a una cultura o grupo étnico especifico para que crear redes en las que se puedan distribuir anuncios de empleo.

Acciones que pueden tomar en la escuela: Desde reducir los prejuicios racistas hasta minimizar el racismo.

Formar una fuerza de trabajo o club diverso. Reconocer festividades y eventos relacionados a la variedad de grupos culturales y étnicos.

Esto puede hacerse en una escuela o en una Universidad. El grupo diverso puede patrocinar paneles de discusión, actividades de concientización y eventos culturales para ayudar a prevenir el racismo. Conmemorar y realizar actividades educativas acerca de eventos y fechas de significancia para los grupos minoritarios provee una oportunidad para que los estudiantes aprendan acerca de la historia de diferentes grupos culturales y étnicos y reduce las ideas desinformadas o equivocadas.

Realizar viajes a lugares históricos que representen la lucha contra el racismo o lugares que resguardan los valores y tradiciones de otros grupos de personas.

Trabajar para incluir educación la anti-racismo en el plan de estudios escolar. Crear una estrategia para cambiar las políticas racistas en las escuelas.

Reconocer las tradiciones de otros grupos culturales y étnicos y cultivar relaciones entre las personas de diferentes grupos reducirá los prejuicios racista.  Se deben también analizar y cambiar las políticas que perpetúan las exclusiones de algunos grupos culturales y étnicos.

Desarrollar procedimientos para tratar con actos racistas y proveer incentivos (por ej. créditos extras, reconocimiento especial) por los esfuerzos para promover la diversidad cultural y racial.

Reunir a la junta directiva escolar para hacer cambios o adiciones al plan de estudios para enseñar anti-racismo y proveer concesiones a maestros o instructores para ayudarlos a realizar investigaciones y actividades acerca del racismo y promover valores y principios anti-racistas.

Examinar el reclutamiento, aplicación y proceso de admisión para estudiantes, maestros y personal de diferentes orígenes raciales y étnicos.

Acciones que se  pueden tomar en el vecindario: Reducir prejuicios racistas hasta minimizar el racismo.

Recibir a todos los nuevos. Mandarles señales positivas.

Formar un comité para recibir abiertamente a cualquiera que se mude al vecindario a pesar de su apariencia. Se pueden enviar representantes del comité o de la asociación de vecinos a la casa de la persona nueva con flores, una canasta de fruta o cualquier otro regalo pequeño y decirles: “Estamos orgullosos de que viva aquí. Le damos la bienvenida”. Algunos vecinos han hecho letreros pequeños o calcomanías para sus casas con lemas que dicen: “Aceptamos a vecinos de todas las tradiciones, orígenes y creencias religiosa. Escribir artículos acerca de diferentes culturas y sus tradiciones en el periódico del vecindario o en el periódico local. Colocar anuncios acerca diferentes celebraciones culturales. 

Identificar y cambiar las políticas que excluyen y mantienen el status quo.

Hacer que alguien se sienta parte del vecindario ayuda a reducir el prejuicio racista. Señalar las prácticas excluyentes (la práctica ilegal de las instituciones de crédito a negar préstamos o restringir el número de ellos a personas de ciertas áreas de una comunidad) reduce las políticas racistas.

Organizar una comunidad de abogados, agentes de bienes raíces, instituciones de crédito, comunidad y líderes de derechos civiles a  llevar a cabo un estudio y presentar los hechos al gobierno local. Si existe una asociación o comité de vecinos, se debe considerar si es representativo de la demografía y diversidad del vecindario. Si no lo es, se deberían desarrollar estrategias para confrontar a los líderes (formalmente o informalmente) de los grupos representados. Entender los fundamentos de la cultura, la organización social y el liderazgo para reforzar el compromiso para obtener ideas sobre cómo llegar a la gente e información acerca del liderazgo en diferentes culturas.

Acciones que se pueden tomar en la comunidad: Reducir prejuicios racistas hasta minimizar el  racismo

Organizar una campaña de limpieza o de reconstrucción para borrar grafiti racista o eliminar el vandalismo. Colocar carteles de “zona pacífica” en  la comunidad.

Hacer algo como comunidad para reparar daños físicos hechos por el racismo muestra que las personas en la cuidad no apoyan tales expresiones de odio. También se puede atraer la atención de los medios de comunicación al caso y realizar un cambio positivo a partir de una situación negativa.

Organizar una coalición (a nivel de toda la cuidad) de líderes de la comunidad compuesta de representantes de diferentes grupos étnicos y culturales y también de diferentes sectores de la comunidad (por ej., policía, escuelas, negocios, gobierno local) para examinar las políticas existentes y determinar lo que se necesita cambiar.

Hacer algo como grupo de residentes demuestra el compromiso individual para reducir los prejuicios.  Crear un cuerpo gubernamental que represente a los líderes institucionales reduce el racismo al nivel institucional.

Revisar la política de contratación y contratar policías en el gobierno de la cuidad ayudará a cambiar las normas institucionales que puedan estar perpetuando disparidades económicas.

Identificar y apoyar a nuevos candidatos de diferentes grupos raciales y étnicos para postularse para el gobierno de la cuidad y para otros cuerpos gubernamentales de toda la comunidad. Efectuar  foros sobre los candidatos e inscribir a nuevos votantes, mejorará el conocimiento de los residentes acerca de los candidatos y de lo que representan y aumenta la responsabilidad de los candidatos  hacia sus votantes en caso de que ganen.

Realizar un foro comunitario o un evento de la cuidad acerca del racismo.

Dar la oportunidad a los ciudadanos de hablar acerca de cómo el racismo afecta a su comunidad puede dar una perspectiva de cómo se sienten las personas al respecto, ideas de qué se puede hacer para combatir el racismo, una oportunidad para que las personas que tienen preocupaciones similares formen una red entre ellos mismos y para hacer público que la comunidad no apoya el racismo.

Esto puede ser tan simple como incluir tales eventos en el calendario de la comunidad  y publicitarlos activamente. La organización también puede co-patrocinar eventos para mostrar su apoyo.

Organizar vigilias, marchas protestas o campañas anti-racismo.

Si un grupo racista o un incidente ocurrió en la comunidad, organizar una vigilia, marcha o protesta pública no solo proporciona una manera efectiva de responder, sino también ayuda a darle esperanza a la comunidad al tener a todos reunidos.

Crear una estrategia intencional que involucre a líderes del gobierno local, de la comunidad empresarial y educativa, de los medios de comunicación y de otros sectores para demostrar el compromiso que tienen con eliminar el racismo en las instituciones de la comunidad.

Realizar foros y eventos concientizará a las personas y reducirá los prejuicios racistas. Trabajar en coalición  con líderes de diversos sectores y desarrollar un plan claro llevará a la comunidad hacia un esfuerzo sustentable para eliminar el racismo.

Convocar a todos los líderes a crear una estrategia que deliberada, sistemática e implícitamente trate con el racismo, le permitirá a la comunidad tener una visión a largo plazo de comunidad  justa y sana. Cada institución debe encontrar una manera de contribuir para eliminar el racismo en sus políticas y prácticas. Los medios de comunicación deben participar en ayudar a que se corra la voz. Los líderes creíbles necesitan tener una postura pública para promover y validar el esfuerzo. Se debe trabajar para asegurar que la diversidad sea valorada e incluida en la declaración de misión del gobierno de la cuidad.

En EE.UU., después del 11 de Septiembre de 2001, diferentes comunidades de inmigrantes realizaron vigilias para expresar su pésame por las víctimas de los atentados y sus familias, para expresar su reprobación ante actos anti-musulmanes y mostrar su compromiso y lealtad hacia los Estados Unidos.

El Centro de Comunidades Saludables en Dayton, Ohio realizó un foro comunitario llamado “Raza, etnicidad y políticas públicas: Un diálogo comunitario” en el otoño de 1997. Este foro les dio al panel de expertos locales, así como también a la audiencia, una oportunidad de preguntar a la alcaldía y a los candidatos de las comisiones acerca del impacto del racismo en la comunidad de Dayton y el rol que juegan las decisiones de las políticas públicas. Más de 150 personas acudieron, incluyendo funcionarios locales y estatales, organizadores comunitarios, clero, ciudadanos y estudiantes.

Visión a largo plazo por una comunidad incluyente de la Coalición de South Orange/ Maplewood.

La coalición creó estrategias a nivel individual, comunitario e institucional para promover y apoyar un vecindario integrado. La coalición está planeando realizar círculos de estudio para proveer a los residentes una oportunidad de establecer relaciones entre ellos. Una actividad consistía en invitar a Beverly Daniel Tatum, una conocida educadora, a un foro comunitario para hablar acerca del racismo y cómo afecta la educación de los niños. La coalición trabajó con librerías locales para vender el libro de la Sra. Tatum a un precio bajo y para hacerle publicidad al foro. Durante el evento, después de la presentación de la Sra. Tatum, se hizo un pequeño grupo de discusión. Al nivel institucional, hay un programa de préstamos para compradores de casas, diseñado para promover y aumentar la diversidad del vecindario en áreas particulares de la comunidad. Ellos también trabajan cercanamente con el distrito escolar para “reinventar” las escuelas para convertirlas en “laboratorio escolares” que atraigan a una población más diversa de estudiantes y elevar la demanda entre las personas de diferentes razas en  el vecindario cercano a la escuela.

Acciones que se pueden tomar como individuo: Luchar contra los prejuicios racistas para eliminar el racismo.

No se tiene que formar un grupo para hacer algo contra el racismo. Como individuos, hay muchos pasos que podemos tomar para reducir los prejuicios, incluyendo:

• Hacer el compromiso de protestar cuando escuchemos insultos o expresiones que denoten un prejuicio racista.
• Aprovechar eventos y otros materiales informativos acerca de eventos culturales de otros grupos y esforzarse en aprender algo nuevo acerca de las diferentes culturas.
•  Pensar acerca de maneras de mejorar el lugar de trabajo para promover la comprensión de la diversidad racial y cultural, y la equidad.  Ser proactivo en hacer sugerencias.
• Si somos padres de familia, darles a nuestros hijos oportunidades de asistir a eventos de otras culturas.  Podemos integrar diferentes tradiciones acerca de la crianza de los hijos y festivales infantiles  en la asociación de padres-maestros y en la escuela. Además, podemos con los maestros para coordinar tales oportunidades.

Para otras cosas que podemos hacer como individuos, por favor vea las secciones 2 y 5 en este capítulo.

Cambiar las actitudes de las personas y prácticas institucionales es una tarea difícil, pero es crítica hacerlo. Un compromiso entre individuos, organizaciones e instituciones para evaluar la diversidad es esencial para formar comunidades saludables. Los cambios no se darán de un día a otro, pero se puede empezar a tomar pequeños pasos para hacer una diferencia, como se sugiere en esta sección.  Estos pequeños pasos sientan los cimientos para realizar esfuerzos más organizados, profundos y más amplios para construir comunidades incluyentes, un tema que será discutido en la siguiente sección de este capítulo.

___La comunidad ha discutido sus actitudes y creencia que reflejan prejuicios racistas y racismo. 

___La comunidad ha comunicado por qué es importante reducir los prejuicios racistas y el racismo.

___La comunidad ha explorado actividades a corto y largo plazo y recursos que pueden ocasionar cambios en los prejuicios racistas y el racismo.

___La comunidad ha formado fuerzas de trabajo para planificar y combatir los prejuicios racistas y el racismo.

___Las fuerzas de trabajo han identificado los cambios que se deben hacer en el lugar de trabajo, los medios de comunicación, las escuelas, los vecindarios y entre los individuos.

Example: Inclusive Dubuque

Inclusive Dubuque is a peer-learning network of partners committed to supporting an equitable and inclusive culture to meet the economic and cultural needs of their diverse community. The network works collaboratively to eliminate bias in their community.

Tool: What color are your jellybeans?

This resource contains a “jellybean exercise” to help participants explore their patterns of interactions.

What Color Are Your Jellybeans (pdf)

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

در جایگاه تسهیلگران محلی، باید درک درستی از فرهنگ‌ها داشت. فارغ از اینکه کجا زندگی می‌کنید، دارید با مردم کار می‌کنيد و با آن‌ها رابطه برقرار می‌کنيد – مردمی که هر یک از پیشینه‌های فرهنگی متفاوتی می‌آیند.

فرهنگ چیست؟

يک ديدگاه اين است:

«فرهنگ» به ویژگی‌های گروه یا باهمستانی اشاره می‌کند که تجربیات مشترک اعضای آن شيوه‌ درک آنها از جهان را شکل می‌دهد. مانند گروه‌هایی که در آن‌ها زاده شده‌ايم مثل تبار، خاستگاه ملی، جنسیت، طبقه يا دين. فرهنگ همچنین می‌تواند ویژگی‌های گروهی باشد که بدان می‌پيونديم يا بخشی از آن می‌شويم. مثلا می‌توان با نقل مکان به کشور یا منطقه‌ای تازه، با تغيير در جايگاه اقتصادی‌، یا به خاطر معلول شدن، فرهنگی تازه را کسب کرد. وقتی به فرهنگ با این وسعت فکر می‌کنيم درمی‌يابیم که همه‌ ما هم‌زمان به فرهنگ‌های متعددی تعلق داریم.

چرا فرهنگ مهم است؟

فرهنگ بخش مهم و جدایی‌ناپذیری از زندگی‌ مردم است. فرهنگ بر ديدگاه‌ها، ارزش‌ها، حس شوخ‌طبعی، اميدها، وفاداری‌ها، نگرانی‌ها و ترس‌های‌ مردم اثر می‌گذارد. در نتيجه، کار کردن با مردم و برقراری رابطه با آن‌ها، به شما کمک می‌کند شناخت و درک بهتری از فرهنگشان پیدا کنید.

ولی ضمن شناخت فرهنگ، این نیز مهم است که به یاد داشته باشيد ما چقدر زمينه‌های مشترک داریم. نگاه‌های مردم به دنيا بسیار متفاوت است ولی همه می‌دانند صبح از خواب برخواستن و انتظار ماجراهای روز را داشتن يعنی چه. همه‌ ما انسان هستیم. همه‌ ما عميقا مهر می‌ورزيم، می‌خواهيم چيز یاد بگیریم، اميدها و آرزوهايی داريم، و درد و ترس را تجربه کرده‌ايم.

در عين حال، نمی‌توانیم تظاهر کنیم که فرهنگ‌ها و تفاوت‌های ما مهم نيستند. نمی‌توانيم از کنار تفاوت‌هایمان بی‌اعتنا عبور کنيم و تظاهر کنیم که اين تفاوت‌ها وجود ندارند و آرزو کنیم که کاش همه شبیه هم بوديم. نمی‌توانيم وانمود کنيم که تبعیض وجود ندارد.

چرا فهم فرهنگ برای تسهیلگران مهم است؟

جهان روز به روز رو به سوی گوناگونی و تنوع فرهنگی بیشتر می‌رود و شامل مردمی با اديان، زبان‌‌ها، گروه‌های اقتصادی و گروه‌های فرهنگی متعددی می‌شود.

در این میان، بیشتر روشن می‌شود که برای ساختن باهمستان‌هايی که در بهبود شرایط و حل مشکلات موفق‌تر باشند، باید فرهنگ‌های بسیاری را درک کنيم و قدرشان را بدانیم، با مردمی با فرهنگ‌های متفاوت رابطه برقرار کنیم و ائتلاف‌هايی قوی با گروه‌های فرهنگی مختلف ایجاد کنیم. علاوه بر این، باید گروه‌هایی را که جزء جريان اصلی محسوب نمی‌شوند به مرکز فعالیت شهروندی وارد کنيم. چرا؟

• برای ساختن باهمستان‌هایی که آن‌قدر قوی باشند که بتوانند تغيیر مهمی ايجاد کنند، به افراد زيادی نیاز داریم که با هم کار کنند. اگر گروه‌های فرهنگی با هم متحد شوند، در رسيدن به اهداف مشترک موفق‌تر خواهند بود تا وقتی که هر گروهی به تنهايی و در انزوا عمل کند.
• هر گروه فرهنگی نقاط قوت و چشم‌اندازهای منحصر به فردی دارد که باهمستان بزرگ‌تر می‌تواند از آن‌ها سود ببرد. ما به افکار، رسوم و حکمت‌های متفاوت و گوناگون برای حل مشکلات و غنی کردن زندگی اعضای باهمستان نيازمندیم.
• فهم فرهنگ‌ها به ما کمک می‌کند که بر شکاف‌های نژادی و قومی غلبه کرده و از آن‌ها اجتناب کنیم. شکاف‌های نژادی و قومی منجر به سوء تفاهم‌ها، از دست رفتن فرصت‌ها و گاهی اوقات اعمال خشونت می‌شود. درگیری‌های نژادی و قومی منابع مالی و انسانی باهمستان‌ را به تحلیل می‌برند و گروه‌های فرهنگی را از حل مسائل مشترک کلیدی‌شان منصرف و دور می‌کند.
• مردمی که فرهنگ‌های مختلفی دارند باید در روندهای تصميم‌گیری دخالت داده شوند تا برنامه‌ها يا سياست‌گذاری‌ها موثر باشند. مردمی که تحت تاثیر تصميمی قرار می‌گیرند باید در تعیین راه حل‌ها دخالت داده شوند – اين یک اصل اساسی دموکراتيک است. بدون نظر و پشتيبانی همه‌ گروه‌های درگیر، احتمال تحقق تصميم‌گيری، اجرا و پیگيری بسيار پايین‌تر می‌آيد.
• ارج نهادن به گوناگونی و تنوع فرهنگی زمینه‌ساز ایجاد جامعه‌ای برابر و منصف است. برای مثال تحقيقات نشان داده است که وقتی معلمان پیشینه‌های مختلف فرهنگی دانش‌آموزان را می‌فهمند و برای آن‌ها ارزش قائل می‌شوند، دانش‌آموزان در مدرسه عملکرد بهتری دارند، چون بیشتر احساس می‌کنند که محیط پذیرای آنها است، و احساس می‌کنند عضوی از باهمستان مدرسه‌‌اند، در نتیجه بیشتر تلاش می‌کنند و در مدرسه موفق‌تر خواهند بود.
• اگر از تاثيرات گروه‌های فرهنگی بر جریان‌های تاريخی و فرهنگی درسی نياموزیم، نمی‌توانیم ديدگاهی درست و دقیق درباره‌ جامعه و باهمستانمان داشته باشیم.

وقتی به گوناگونی و تنوع فرهنگی فکر می‌کنيد، شايد مفيد باشد که آینده باهمستان را با توجه به ویژگی‌های فرهنگی که در حال ایجادش هستید تجسم کنید. برای تعيین اهدافی مربوط به ساختن رابطه ميان فرهنگ‌ها، حل و فصل اختلافات، يا ايجاد يک ائتلاف دارای تنوع فرهنگی، داشتن چشم‌اندازی از ویژگی‌های فرهنگی که قصد دارید به‌ آن برسید، مفید است.

چه ویژگی‌های فرهنگی برای باهمستان مدنظر شماست؟

آيا می‌توانيد فرهنگی‌ را که برای باهمستان محل زندگی یا کار خود درنظر گرفته‌اید، تجسم کنيد؟

مردم تصورات بسیار متفاوتی از این موضوع دارند ‌که جامعه یا باهمستان چندفرهنگی چطور جامعه‌ای است يا چطور می‌تواند باشد. در چند دهه‌ گذشته، بحث‌های بسياری درگرفته است بر سر اين‌که معنای هم‌زیستی و کار کردن با هم در جامعه‌ای دارای تنوع فرهنگی به اندازه‌ جامعه‌ کنونی ما چه می‌تواند باشد. مردم بر سر انتخاب از میان چشم‌اندازهای متفاوت از جامعه‌ برابر، عادلانه، اخلاقی و متجانس، با هم اختلاف‌نظر دارند.

وقتی به باهمستانی با تنوع فرهنگی در گروه‌های اجتماعی فکر می‌کنيد، خوب است شما و همکارانتان اين نوع پرسش‌ها را در نظر بگیرید. اين‌ها شماری از پرسش‌های واقعی و دشوار است که مردم هر روزه با آن‌ها درگیرند. اين پرسش‌ها به بعضی از تنش‌هایی اشاره دارند که هنگام ساختن باهمستان‌هایی متوازن، فعال و دارای تنوع فرهنگی در کشوری به پيچيدگی کشورهای امروز بروز می‌کنند. پاسخ‌های آسانی وجود ندارد؛ در حین حرکت و تجربه می‌آموزیم و می‌فهمیم چطور به این سوال‌ها پاسخ بدهیم.

پس چه نوع باهمستانی را برای خودتان تجسم می‌کنيد؟ در باهمستان شما با تنوع فرهنگی گروه‌ها چطور برخورد می‌شود؟ اگر بتوانيد همين الان باهمستان آرمانی‌تان را تحقق ببخشید، چنین باهمستانی چگونه خواهد بود؟ اگر همين الان نتوانید باهمستان آرمانی‌تان را بسازید، گام بعدی که برای ساختن باهمستانی با ویژگی‌های فرهنگی‌ مطلوب برمی‌دارید، چه خواهد بود؟

اين‌ها بعضی از پرسش‌هايی است که شايد بخواهيد در باهمستان خود به آن‌ها فکر کنيد:

• هم‌اکنون در باهمستان شما چه کسی زندگی می‌کند؟
• تنوع فرهنگی گروه‌های موجود در باهمستان چگونه است؟
• ميان گروه‌های فرهنگی چه نوع روابطی برقرار است؟
• آیا گروه‌های فرهنگی مختلف به خوبی سازمان‌دهی شده‌اند؟
• ميان فرهنگ‌ها چه کشمکش‌هايی وجود دارد؟
• ميان گروه‌های فرهنگی چه کشمکش‌هايی وجود دارد؟
• آيا اين کشمکش‌ها آشکارا به رسميت شناخته می‌شوند و درباره‌ آن‌ها سخن گفته می‌شود؟
• آيا تلاش‌هايی برای ايجاد اتحاد و ائتلاف میان گروه‌ها انجام می‌شود؟
• گروه‌های فرهنگی مختلف چه مسايل مشترکی دارند؟

اين‌ها بعضی از پرسش‌هايی هستند که می‌توانند شما را به فکر وادارند که چطور باهمستانی را که آرزو دارید، بسازید. به نظر شما چه مسایل ديگری مهم است که در نظر گرفته شوند؟ گام‌های بعدی شما چه‌ها هستند؟

در نتيجه، می‌شود بپرسيد: «چطور شروع کنيم؟» آنچه در زیر می‌آید بعضی از ایده‌هایی است که به شما کمک می‌کند زمينه را برای ايجاد چشم‌انداز خودتان از سازمان یا باهمستانی متکی به تنوع فرهنگی اعضا، فراهم کنيد.

نکات مفيدی برای ساختن باهمستانی دارای تنوع فرهنگی

در کتاب التيام با تکیه بر عمل نويسندگان کتاب، شری براون و جورج مازا، اصولی را فهرست می‌کنند که وقتی به عمل درآيند به ايجاد محیطی مطلوب برای ايجاد باهمستان‌هايی با تنوع فرهنگی کمک می‌کنند. دستورالعمل‌های زیر از اصول ذکر شده در این کتاب برگرفته شده‌ است:

پذیرای همگان بودن.

برای اين‌که مردم متعهد شوند به تلاش برای هماهنگی با تنوع فرهنگی، هر کسی باید احساس کند که در کارها دخالت داده می‌شود و حضور او اهمیت دارد. هر فردی باید احساس کند که از زحماتش برای ايجاد باهمستانی دارای تنوع فرهنگی استقبال می‌شود. و هر شخصی باید بداند که فرهنگ‌ او برای ديگران مهم است.

در شرایطی که تنوع حاکم است، ملامت و سرزنش جایی ندارد.

ملامت کردن مردم به عنوان راهی برای انگيزه‌بخشی به آن‌ها موثر نيست. شرمنده کردن آدم‌هایی که امتیازات و حقوق ویژه‌ای دارند از قبیل موقعیت مالی و اجتماعی خوب، فقط باعث می‌شود در مردم حس بدی به وجود بیايد؛ چنين روشی آن‌ها را برای تغيیر توانمند نمی‌کند تا دست به اقدام بزنند. احتمال تغییر در مردم وقتی افزایش پیدا می‌کند که قدر آن‌ها دانسته شود و دوست داشته شوند نه اين‌که محکوم شوند يا به آن‌ها حس گناه داده شود.

رفتار يکسان با همه ممکن است ناخودآگاه تبعیض‌آمیز باشد.

گرچه هر شخصی منحصر به فرد است، بعضی از ما صرفا به دلیل این‌که عضو گروه (اقلیت) خاصی بوده‌ایم بدرفتاری ديده‌ایم و بر ما ستم‌هایی رفته است. اگر این تفاوت‌ها را که ممکن است امروز وجود دارد یا در تاریخ آن گروه وجود داشته، ناديده بگيریم، ممکن است در فهم نيازهای آن افراد ناکام بمانيم. خيلی اوقات مردم نگران‌اند که به رسميت شناختن این نوع تفاوت‌ها باعث شکاف بیشتر شود. اما آموختن درباره‌ تفاوت‌های فرهنگی در واقع می‌تواند مردم را به هم نزدیک‌تر کند، چون می‌تواند بخش‌های مهمی از زندگی‌های ديگران را آشکار کند و به ما نشان دهد که به عنوان انسان چقدر زمینه‌های مشترک داریم.

وقتی که مشکلات همراه با امید به رفعشان با مردم در میان گذاشته می‌شوند، آنها آسان‌تر برای رفع آن قدم برمی‌دارند.

گزارش‌های روزنامه‌ها و تلويزیون‌ها هر روز ما را با ناامیدی و افسردگی بمباران می‌کنند. مردم وقتی احساس کنند هيچ اميدی برای تغيير وجود ندارد، به سختی می‌توانند حتی کارهای معمولشان را انجام دهند. وقتی مسائل مربوط به تنوع فرهنگی را ارائه می‌کنيد، می‌توانيد چیزهايی بگوييد از قبیل: «اين فرصتی است عالی برای ارتقای نقاط قوتی که اين سازمان دارد.» يا بگوييد: «هيچ دليلی وجود ندارد که نتوانيم اين مشکل را با هم حل کنيم.»

کار تيمی موثرترین راه برای ایجاد تغيیر نهادی و تغییر در باهمستان حول مسائل مربوط به تنوع فرهنگی است.

اگر گروهی از افراد را دور و بر خودتان دارید که همکاری نزدیکی با هم دارند، کارتان تاثیر بیشتری خواهد داشت. ما خیلی اوقات سعی می‌کنند کار را به تنهایی انجام دهیم، ولی ممکن است اهداف را گم کنيم و بعد به خاطر تنها عمل کردن مايوس شويم. مهم است که وقت بگذاریم و روابطی قوی با گروهی از افراد ايجاد کنیم و بعد به عنوان يک تیم با هم کار کنيم.

تنوع فرهنگی را در گروه‌هایی که به نظر همگن می‌رسند شناسایی کنید و آن را به رسمیت بشناسید .

موقع کار کردن برای مبارزه با نژادپرستی و سایر انواع سرکوب اجتماعی، خیلی از مردم مایوس می‌شوند به خاطر این‌که نمی‌توانند گروهی با تنوع فرهنگی از طیف‌های مختلف جامعه ايجاد کنند. اگر بخواهید فضایی ایجاد کنید که تفاوت ها در آن محترم باشد از به رسمیت شناختن تفاوت‌ها شروع کنید؛ تفاوت در دين، موقعيت‌ اجتماعی-اقتصادی، شیوه تربیت فرزندان، و پيشينه طبقاتی؛ چنین فضایی شالوده‌ای پی‌ریزی می‌کند که تیم شما به سمت پذیرا بودن و دربرگرفتن همه تفاوت‌ها حرکت می‌کند.

خلاصه

گفتيم که تنوع فرهنگی چیست و چرا مهم است و چطور می‌توانید یک باهمستان آرمانی با تنوع فرهنگی را تصور کنید و چگونه محيط می‌تواند تنوع فرهنگی اعضا را تقویت کند. اما اين تنها آغاز راه است.

در مسیر دستیابی برای رسيدن به سازمان يا باهمستان دارای تنوع فرهنگی، کارهای بسياری باید انجام داد.

هر یک از ما می‌توانیم انواع باهمستان‌هايی را که آرزو داریم بسازیم. در خانواده‌، سازمان‌، موسسه و محله‌هایمان می‌توانيم تلاش کنیم که منزوی و جدا از کسانی که با ما تفاوت دارند نمانيم. می‌توانیم محله‌ها، موسسات و دولت‌هایمان را تغيير دهيم تا به باهمستان‌هایی برابر، ایمن و دارای تنوع فرهنگی تبدیل شوند.

___Se sabe lo que significa “cultura”.

___Se sabe por qué es importante la cultura.

___Se ha visualizado la cultura ideal.

___Se ha pensado en pasos para llegar ahí.

___Se reconoce y celebra la diversidad.

___Se sabe cómo comenzar a edificar una comunidad diversa.

EXAMPLE 1: Two Communities Come Together For One Annual Celebration (New York City)

They tend to be insular and lead separate lives as a rule, but for a free, day-long event held in Manhattan’s Lower East Side and Chinatown, two immigrant communities unite to celebrate their diversity and cultural heritage. Jews from Eastern Europe and the Chinese shared the challenge of maintaining their cultures in the face of rapid change and have sought similar things in America: freedom from persecution and prejudice, and opportunities to advance economically and socially.

The annual Egg Rolls & Egg Creams Festival helps to introduce these two diverse communities to each other and to audience members from other cultural groups. By increasing awareness through art, they believe they will create an opportunity for understanding and dialogue. The festival features 30 folk artists and performance groups and pays tribute to the cultural practices of traditional language, arts, music, and dance.

This community-building event is sponsored by the Museum at Eldridge Street, and it fulfills two important aspects of their mission: (1) to preserve Eastern European culture and (2) to promote Lower East Side neighborhood cultural diversity and inter-group understanding. The entire festival incorporates hands-on activities through a variety of games, performances, and crafts, allowing visitors to participate directly and integrate what they are learning.

From the festival’s humble beginnings with 250 neighborhood visitors, attendance has grown to attract more than 9,000 people in 2014. Part of this dramatic increase includes many repeat visitors, attesting to the festival’s importance.

Photos courtesy of the Museum at Eldridge Street.

For more information, please contact www.eldridgestreet.org.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

رابطه و دوستی قدرت است. رابطه فردی ما با یکدیگر بنیاد تغییر است. و ایجاد چنین روابطی با افراد از فرهنگ‌های مختلف - اغلب از فرهنگ‌های مختلف متعدد - کلید ساختن باهمستان‌های متنوعی است که برای دستیابی به اهداف مهمشان به حد کافی قدرتمندند.

شما چه به دنبال اطمینان یافتن از دسترسی کودکان به آموزش باکیفیت باشید، چه در تلاش برای فراهم آوردن مراقبت‌های درمانی به باهمستان خود و یا ارتقای توسعه اقتصادی، به احتمال زیاد نیاز خواهید داشت که با افرادی از چندین پیشینه نژادی، زبانی، قومی و یا اقتصادی کار کنید. و برای کار موثر با افراد از گروه‌های مختلف فرهنگی، به ایجاد روابطی مستحکم و مبتنی بر همدلی، اعتماد، درک و اهداف مشترک نیاز خواهید داشت.

چرا؟ چون روابط مبتنی بر اعتماد چسبی است که مردم را هنگام کار بر روی یک معضل مشترک با هم نگه‌ می‌دارد. هنگامی که افراد برای حل مشکلات چالش‌برانگیز با یکدیگر کار می‌کنند، نیاز دارند در شرایط دشوار کنار هم بمانند. برای ادامه تلاشی جمعی، افراد دخیل باید از همدیگر حمایت کنند، بویژه وقتی که شرایط دلسردکننده است. مردم باید در مقابل تلاش کسانی که از شگرد «تفرقه بیانداز و حکومت کن» برای تحریک یک گروه فرهنگی بر ضد گروه دیگر استفاده می‌کنند، مقاومت کنند.

فارغ از آنکه به چه گروه نژادی، قومی، مذهبی و یا اجتماعی-اقتصادی تعلق دارید، احتمالا نیاز خواهد داشت که با افرادی رابطه برقرار کنید که شاید درباره گروهی که به آن تعلق دارند، اطلاعات چندانی نداشته باشید.

هر یک از ما شبیه مرکز یک چرخیم. هر یک از ما می‌‌توانیم با اطرافیانمان رابطه برقرار کنیم و دوست شویم و این امر به ما قوت لازم برای دستیابی به اهداف باهمستانی‌مان را فراهم می‌سازد. اگر هر فرد شبکه‌ای متنوع و قوی از روابط با دیگران ایجاد کند، می‌توانیم دور هم جمع شویم و مشکلات مشترکمان را حل کنیم.

در این بخش، درباره این نکات صحبت خواهیم کرد:

• آگاه شدن از فرهنگ خودتان به عنوان گام اول در آگاهی از فرهنگ دیگران
• برقرار روابط با افرادی با پیشینه‌های بسیار متفاوت فرهنگی

اما اجازه دهید نخست درباره چیستی فرهنگ صحبت کنیم. فرهنگ مفهومی پیچیده با تعریف‌های متفاوت است. اما، به زبان ساده، «فرهنگ» به گروه‌ها یا باهمستانی اشاره دارد که با آن تجاربی مشترک داریم، که آن تجارب درک ما از جهان را شکل می‌دهد. این گروه‌ها می‌تواند شامل گروهی باشد که در آن به دنیا آمده‌ایم؛ مثلا گروه جنسیتی که به آن تعلق داریم، گروه نژادی، ملیت،‌ طبقه و یا دین؛ و یا حتی گروه‌هایی که به آن می‌پیوندیم و یا بخشی از آن می‌شویم. مثلا، نقل مکان به یک منطقه جدید، تغییر در وضعیت اقتصادی‌مان، و یا معلول شدن، می‌تواند به ما یک فرهنگ تازه بدهد. وقتی درباره فرهنگ به این شکل وسیع فکر می‌کنیم، به این نتیجه می‌رسیم که همه ما در آن واحد به چندین فرهنگ تعلق داریم. آیا با این نکته موافقید؟ این تعریف از فرهنگ بر شما چگونه صدق می‌کند؟

چگونه درباره فرهنگ دیگران بیاموزیم؟

این کار را با آگاه شدن از فرهنگ خودمان آغاز می‌کنیم.

شاید عجیب به نظر برسد که فرايند آگاهی از فرهنگ دیگران را باید با آشنایی بیش‌تر با فرهنگ خودمان آغاز کنیم. اما به باور ما این امر واقعیت دارد. چرا؟

چون اگر فرصت آن‌ را نداشته‌ باشید که درک کنید فرهنگی که به آن تعلق دارید، چه تاثیری بر شما گذاشته، دشوار خواهد بود که تاثیر فرهنگ بر دیگران و اهمیتش برای آن‌ها را بدانید. اگر با صحبت کردن از فرهنگ خود راحت باشید، در شنیدن صحبت‌های دیگران از فرهنگشان نیز بهتر عمل خواهید کرد. مثلا، درک اینکه تبعیض چگونه روی زندگی شما تاثیر گذاشته، کمک می‌کند که از تاثیر آن بر روی زندگی دیگران بیش‌تر آگاه باشید.

و حالا چند نکته درباره راه‌های کسب آگاهی بیش‌تر از فرهنگ خودتان:

فرهنگ شما چیست؟

آیا فرهنگی دارید؟ آیا بیش از یک فرهنگ دارید؟ پیشینه فرهنگی شما چیست؟

حتی اگر ندانید اجداد شما چه کسانی بوده‌اند، باز هم دارای یک فرهنگ هستید. حتی اگر شما محصول ترکیب فرهنگ‌های زیادی باشید، باز هم یک فرهنگ دارید. فرهنگ مرتب تغییر می‌کند و متحول می‌شود. فرهنگ شما از اجدادتان در چندین نسل قبل، به شما رسیده است و امروز از خانواده و باهمستان شما هم متاثر است.

هر یک از ما، افزون بر گروه‌های فرهنگی که به آن تعلق داریم، عضو گروه‌های دیگری نیز هستیم که بخشی از هویت ما را تشکیل می‌دهد؛ مثلا عضویت ما در گروه پدران یا مادران، ورزشکاران، مهاجران، مالکان کسب و کارهای کوچک و یا حتی تعلق ما به گروه کارگران روزمزد. این نوع گروه‌ها، گرچه دقیقا گروه فرهنگی نیستند، اما شباهت‌هایی با آن‌ها دارند. مثلا، پدر، مادر، و یا مهاجر بودن ممکن است به شما هویتی بدهد که بینشتان از جهان و نیز تصور دیگران از شما را متاثر می‌سازد. آگاهی یافتن از هویت‌های مختلفتان، می‌توان به شما در درک حس تعلق به یک گروه فرهنگی کمک کند.

آیا این تمرین به شما کمک کرد که درباره هویت‌ها و یا فرهنگ‌های خود بهتر فکر کنید؟ کدام یک از فرهنگ‌ها و هویت‌هایی که به آن تعلق دارید، در زندگی شما تاثیر داشته است؟

چگونه با افراد از فرهنگ‌های دیگر رابطه برقرار کنیم؟

راه‌های زیادی هست که مردم از طریق آن درباره فرهنگ‌های دیگران می‌آموزند و همزمان با آن‌ها رابطه و دوستی برقرار می‌کنند. اینجا چند گام برای ایجاد چنین روابطی برشمرده‌ایم. درباره این موارد در ادامه همین بخش بیش‌تر توضیح داده شده است.

• در ایجاد روابط با افراد از دیگر فرهنگ‌ها آگاهانه تصمیم بگیرید.
• در مکان‌ها و وضعیت‌هایی حضور یابید که در آن می‌توانید با افرادی از فرهنگ‌های دیگر آشنا شوید.
• به واکاوی پیش‌داوری‌های خود درباره افراد متعلق به فرهنگ‌های دیگر بپردازید.
• از مردم درباره فرهنگ، رسوم و عقایدشان سوال کنید.
• درباره فرهنگ و تاریخ مردمان دیگر مطالعه کنید.
• به روایت‌ها و قصه‌های آن‌ها گوش فرا دهید.
• به تفاوت‌ها در روش‌های برقراری ارتباط، و ارزش‌های دیگر گروه‌های فرهنگی توجه کنید. فرض را بر این نگذارید که راه درست راه اکثریت است.
• از اشتباه کردن نترسید و خطر آن را بپذیرید
• یاد بگیرید که متحد دیگران باشید

در ایجاد روابط با افراد از دیگر فرهنگ‌ها تصمیم آگاهانه بگیرید.

تصمیم‌گیری گام اول است. برای ایجاد روابط با افرادی که از شما متفاوت هستند، باید تلاش کنید. نیروهای اجتماعی وجود دارد که باعث جدایی ما از یکدیگر می‌شود. افراد متعلق به یک گروه متفاوت اقتصادی، دینی، قومی و نژادی اغلب در مدرسه، محل کار و محله‌های خود جدا از هم به سر می‌برند. بنابراین، اگر بخواهیم این وضعیت را تغییر دهیم، باید برای این هدف فعالانه گام برداریم.

می‌توانید به یک تیم ورزشی یا کلوب، و یا به عنوان یک فعال به یک سازمان، بپیوندید؛ شغل متفاوتی انتخاب کنید و یا به محله دیگری نقل مکان کنید که شما را در تماس با افراد از فرهنگ‌های متفاوت قرار می‌دهد. همچنین، برای مشاهده تنوع فرهنگی و هویتی در اطراف خود، شاید نیاز باشد دقیقه‌ای درنگ کنید. اگر به افرادی که هر روز می‌بینید و با آن‌ها تعامل دارید، فکر کنید، ممکن است از تفاوت‌های فرهنگی پیرامون خود بیش‌تر آگاه شوید.

وقتی تصمیم می‌گیرید که با افرادی که از نظر فرهنگی و هویتی با شما فرق دارند، دوست شوید، می‌توانید به همان شکلی که با افراد دیگر آشنا می‌شوید، پیش بروید و با آن‌ها ارتباط برقرار کنید. البته ممکن است نیاز به صرف وقت بیش‌تری داشته باشید و یا برای ایجاد این رابطه و دوستی مصرانه‌تر عمل کنید. افرادی که جامعه با آن‌ها رفتار مناسبی نداشته، ممکن است  برای اعتماد به شما به زمان بیش‌تری نیاز داشته باشند. نگذارید دیگران شما را دلسرد کنند. مردم برای نشان دادن رفتارهای دفاعی دلایل معقولی دارند، اما فائق آمدن بر این‌ گونه رفتارها و برقرار کردن ارتباط ناممکن نیست. تلاش در این راه ارزش نتیجه آن را دارد.

در مکان‌ها و وضعیت‌هایی حضور یابید که در آن می‌توانید با افرادی از فرهنگ‌های دیگر ملاقات کنید؛ به خصوص اگر تجربه اقلیت بودن را ندارید، آشنایی با چنین افرادی مهم است.

یکی از اولین و مهم‌ترین گام‌ها، حضور در مکان‌هایی است در آن می‌توانید با افرادی از فرهنگ‌های متفاوت آشنا شوید. در جلسات و مراسم گروه‌هایی که می‌خواهید با آن‌ها آشنا شوید، شرکت کنید. و یا به رستوران‌ها و دیگر محلات تجمع گروه‌های فرهنگی متفاوت بروید. اول ممکن است خجالت بکشید و یا معذب شوید، اما سعی شما نتیجه خوبی خواهد داشت. مردمان متعلق به یک گروه فرهنگی خاص متوجه می‌شوند که شما زحمت حضور در رویدادهای آن‌ها را پذیرفته‌اید. اگر حس می‌کنید نمی‌توانید به تنهایی به چنین مکان‌هایی بروید، می‌شود با یکی از دوستانتان بروید و در آشنا شدن با دیگران به هم کمک کنید.

به واکاوی پیش‌داوری‌های خود درباره افراد متعلق به فرهنگ‌های دیگر بپردازید.

همه ما درباره گروه‌های فرهنگی متفاوت پیش‌فرض‌ها و اطلاعات نادرستی داریم. به خصوص، وقتی نوجوان هستیم، اطلاعات خود را به شکل جسته و گریخته از تلویزیون، از گفته‌های دیگران و در کل، از فرهنگ غالب بر جامعه دریافت می‌کنیم. صرفا کسب این اطلاعات از ما آدم‌های بدی نمی‌سازد. هیچ‌ کس درخواست نمی‌کند که به او اطلاعات نادرست بدهند. اما برای ایجاد روابط با افراد دارای فرهنگ‌های متفاوت، باید از نادرستی اطلاعاتی که به خورد ما داده شده، آگاه باشیم.

یکی از راه‌های موثر آگاه شدن از پیش‌فرض‌های‌مان این است که درباره گروهی که به طور کلی چیزهایی از آن می‌دانید، نظراتتان را بنویسید. پس از آن، دریابید که منبع افکاری که به ذهن‌ شما رسیده و یادداشت کرده‌اید، چیست.

راه دیگر آگاه شدن از پیش‌فرض‌های‌مان این است که درباره آن‌ با افرادی که فرهنگی مشابه فرهنگ شما دارند، صحبت کنیم. در چنین جمعی شما می‌توانید درباره اطلاعات نادرستی که به خورد شما داده شده، به راحتی صحبت کنید، بی‌آنکه موجب رنجش افراد متعلق به گروه خاصی شوید. می‌توانید با یکی دو نفر از دوستانتان درباره پیش‌فرض‌ها و یا هراستان از گروه‌های متفاوت بحث کنید.

از مردم درباره فرهنگ، رسوم و عقایدشان سوال کنید.

بیش‌تر مردم دوست دارند که از آن‌ها درباره زندگی و فرهنگشان سوال شود و اغلب وقتی می‌بینند دیگران به فرهنگ آن‌ها علاقه‌ نشان می‌دهند، به شکلی خوشایند غافلگیر می‌شوند. اگر شما صادق باشید و به دقت گوش فرا دهید، دیگران حرف‌های زیادی به شما خواهند گفت.

درباره فرهنگ و تاریخ مردمان دیگر مطالعه کنید.

مطالعه و یادگیری فرهنگ و تاریخ گروه‌ها کمک بزرگی است. اگر درباره واقعیت‌های زندگی و تاریخ دیگران چیزی بدانید، نشان می‌دهد که آنقدر به موضوع اهمیت داده‌اید که برای دانستن آن وقت گذاشته‌اید. این اطلاعات، همچنین به شما پیش‌زمینه اطلاعاتی لازم را برای پرسیدن سوال‌های بامعنا از افراد متعلق به گروه‌های فرهنگی متفاوت فراهم می‌سازد.

نشان دادن علاقه و همدلی با دیگران را فراموش نکنید.

این نکته که مبنای هر رابطه‌ای همدلی و علاقه‌مندی است، به آسانی فراموش می‌شود. همه می‌خواهند نشان دهند که با دیگران همدلی دارند و دوست دارند بدانند که دیگران نیز به آن‌ها احساس مشابهی دارند. اهمیت دادن به دیگران روابط را واقعی می‌سازد. ناآشنایی با تفاوت‌های فرهنگی نباید مانع نشان دادن علاقه و همدلی به افراد دیگر شود.

به قصه‌های مردم گوش فرا دهید.

اگر فرصت شنیدن قصه زندگی فردی از دهان خودش را داشته باشید، چیزهای زیادی از او خواهید دانست و همزمان می‌توانید رابطه‌ای مستحکم با او ایجاد کنید. هر کس قصه‌ای دارد که مهم است. قصه‌های افراد نکاتی درباره فرهنگ آن‌ها نیز به ما می‌آموزد.

با شنیدن قصه‌ها و روایت‌های مردم، می‌توانیم به تصویری کامل‌تر از زندگی، احساسات و تفاوت‌های ظریف و غنای فرهنگی آن‌ها دست یابیم. گوش فرا دادن به دیگران، به عنوان مثال، می‌تواند، در مقایسه با خواندن یک مقاله یا شنیدن یک گزارش رادیویی، تصویری به مراتب واقعی‌تر از معضل تبعیض به ما ارائه کند.

تمرین: 

می‌توانید به شکل غیررسمی از مردم محله و یا کارمندان سازمان خود بخواهید که بخشی از داستان زندگی خود را به عنوان عضو یک گروه خاص فرهنگی برای شما تعریف کنند. می‌شود این تمرین را در یک کارگاه آموزشی، یا در جریان سفر تفریحی گروه یا سازمانتان بگنجانید. از افراد بخواهید که در پنج یا ده دقیقه یکی از قصه‌های زندگی خود را تعریف کنند. اگر گروه بزرگ است، احتمالا نیاز خواهید داشت که افراد را به گروه‌های کوچک‌تر تقسیم کنید تا همه فرصت صحبت کردن داشته باشند.

به تفاوت‌ها در روش‌های برقراری ارتباط، و ارزش‌های گروه‌های فرهنگی توجه کنید. فرض را بر این نگذارید که راه اکثریت همیشه راه درست است.

همه ما ممکن است فرض کنیم که روشی که اکثریت مردم در انجام کارهایشان استفاده می‌کنند، شیوه‌ای قابل پذیرش، معمولی و یا معقول است. ما به عنوان کنشگران باهمستانی باید درباره تفاوت‌های فرهنگی و ارزشی و روش‌های مختلف برقراری ارتباط بیاموزیم و فرض را بر این نگذاریم که رفتار و تفکر اکثریت تنها گزینه معقول و درست است.

مثلا:

شما در یک بحث گروهی حضور دارید. برخی از اعضای گروه حرف نمی‌زنند، در حالی‌ که برخی دیگر کلا بحث را به خود اختصاص داده‌اند و نمی‌گذارند سکوت حاکم شود. گروه دوم از اینکه گروه اول حرف نمی‌زنند، شاکی‌اند. و همزمان، به نظر می‌رسد، افرادی که بیش‌تر از همه حرف می‌زنند، به گروه فرهنگی غالب تعلق دارند، در‌حالی‌ که آن‌ها که خاموشند، به گروه‌های فرهنگی اقلیت.

این وضعیت به چه معناست؟ چگونه می‌توان آن را حل کرد؟

در بعضی فرهنگ‌ها، مردم از سکوت معذب می‌شوند، به همین دلیل حرف می‌زنند تا جایی برای سکوت باقی نگذارند. در برخی دیگر از فرهنگ‌ها، رسم این است که قبل از آغاز صبحت، لحظاتی سکوت کنند. اگر چنین سکوتی نباشد، افراد متعلق به آن فرهنگ‌ها ممکن است هیچ حرفی نزنند. همچنین، اعضای برخی از گروه‌ها (مثلا زنان، طبقه کم‌درآمد، برخی اقلیت‌های نژادی و قومی و مثل آن) به این دلیل حرف نمی‌زنند که جامعه، در کل، به آن‌ها همواره تلقین کرده که سهم‌‌گیری آن‌ها در بحث‌ها کم‌تر از سهم‌گیری دیگران اهمیت دارد؛ آن‌ها عادت کرده‌اند که افکار خود را مهار کنند تا به افکار دیگران اجازه تبارز دهند.

در چنین وضعیت‌هایی، شاکی شدن از اینکه دیگران حرف نمی‌زنند، معمولا سازنده نیست. اما می‌توانید ساختار جلسه را طوری طرح کنید که افرادی که معمولا کم‌تر صحبت می‌کنند، تشویق شوند که حرف بزنند. مثلا، می‌توانید:

• پیش از آغاز بحث در میان گروه بزرگی از افراد، آن‌ها را به گروه‌های دونفره تقسیم کنید.
• در مقاطعی از بحث، از همه بخواهید که نظر دهند (اگر برخی از آن‌ها نظری ندارند، می‌توانند نوبت خود را به دیگری بدهند)
• قاعده‌ای را دنبال کنید که براساس آن، هر فرد فقط زمانی می‌تواند برای دومین بار حرف بزند، که پیش از آن همه اعضای دیگر یک بار صحبت کرده باشند.
• از افرادی که کم‌تر حرف می‌زنند بخواهید که رهبری بخشی از جلسه را بر عهده گیرند.
• درباره مشکل بی‌پرده و صریح صحبت کنید و از افرادی که بیش از همه حرف می‌زنند، بخواهید که به دیگران نیز فرصت ابراز نظر بدهند.
• میان هر دو جلسه از افرادی که کم‌تر صحبت می‌کنند، بپرسید که چه چیزی به آن‌ها در بیان نظراتشان کمک خواهد کرد، و یا از آن‌ها سوال کنید که چه ایده‌ای برای مدیریت جلسه دارند.

از اشتباه کردن نترسید و خطر آن را بپذیرید​

وقتی با افرادی با پیشینه‌های فرهنگی متفاوت رابطه برقرار می‌کنید، ممکن است اشتباهاتی از شما سر بزند. این اتفاق برای همه رخ می‌دهد. اجازه ندهید که این موضوع مانع برقراری ارتباط شما با دیگران شود.

اگر در چنین حالتی حرفی زدید و یا رفتاری نشان دادید که نامناسب بود، از آن خواهید آموخت. از طرف مقابل بپرسید که کدام حرف یا رفتار شما آن‌ها را می‌رنجاند. از آن‌ها عذرخواهی کنید و به تقویت رابطه و دوستی خود با آن‌ها ادامه دهید. به حس تقصیر اجازه ندهید که مانع شما شود.

یاد بگیرید که متحد دیگران باشید

یکی از بهترین راه‌ها برای ایجاد روابط و دوستی با افراد متعلق به گروه‌های متفاوت فرهنگی این است که به آن‌ها نشان دهید که مایلید در برابر تبعیض بایستید. وقتی مردم ببینند که شما حاضرید زحمت و خطر ایستادن در کنار آن‌ها را به جان بخرید، انگیزه بیش‌تری برای شناختن شما و ایجاد رابطه پیدا خواهند کرد.

افزون براین، ما باید بیاموزیم و خود را مطلع نگهداریم، تا بتوانیم معضلاتی را که هر یک از گروه‌های متفاوت با آن روبه‌رو هستند، درک کنیم و - به جای کنار گود نشستن از فاصله‌ای دور تماشا کردن - پا به پای آن‌ها در تلاش‌‌هایشان سهم‌ بگیریم.

خلاصه

دوستی قدرت است. این رابطه ما با یکدیگر است که به زندگی‌مان معنا می‌دهد. همدلی با یکدیگر اغلب به ما انگیزه تغییر می‌دهد. و برقراری رابطه و دوستی با افراد دارای پیشینه‌های متنوع می‌تواند کلید ایجاد تغییرات بزرگ در باهمستان‌های ما باشد.

___Se sabe la definición de “cultura”.

___Se sabe a qué grupo cultural se pertenece.

___Se trabajará para interactuar con grupos de diversidad cultural y para cultivar amistades con personas de diferentes culturas.

___Se entiende que leer, escuchar y aprender son las claves para establecer relaciones con gente de diversas culturas.

___No se temerá arriesgarse para conocer a los demás.

___Se han examinado algunos de los estereotipos propios y se ha aprendido de ello

Example 1: Hands Across the Hills Trailer

Bridging the divide through dialogue, cultural exchange, and community between folks from New England and Kentucky.

Example 2: Inclusive Dubuque

Inclusive Dubuque is a peer-learning network of partners committed to supporting an equitable and inclusive culture to meet the economic and cultural needs of their diverse community. The network works collaboratively to eliminate bias in their community.

Herramienta #1: Diversidad y fortalezas comunitarias

Tómese un tiempo para escribir sus ideas acerca de cómo los diferentes aspectos de su cultura o identidad (género, raza, nacionalidad, etc., listados abajo) lo han afectado como constructor comunitario.

Por ejemplo, anote cómo ser hombre o mujer le ha dado fortalezas como constructor comunitario o cómo eso ha hecho su trabajo más difícil.

Este ejercicio funciona mucho mejor si lo hace con otra persona o en grupo. Las personas deben formar pares y tomarse un tiempo para anotar sus respuestas, Una vez que hayan terminado, haga que una persona por par hable de sus respuestas mientras la otra escucha. Luego que cambien roles. Después pueden hablar de los resultados en el grupo más amplio.

Preguntas para tratar:

• ¿Cómo fue hacer este ejercicio para usted? ¿Qué aprendió? ¿Fue divertido? ¿Fue incómodo?
• Mientras hablaba con su compañero/a ¿descubrió que tenían más en común de lo que pudo haber imaginado? ¿Fue diferente su experiencia? ¿Cómo?
• ¿Descubrió que había algunas áreas de las que nunca había tenido la oportunidad de hablar?
• (Si están en grupos) ¿Alguien quisiera compartir con el grupo lo aprendido?

La mayoría de nosotros no asistió a un colegio que nos haya enseñado a vivir en un mundo de diversidad. A la gente no se le ha alentado a hablar de sus culturas, ni siquiera a reconocer que existen. Por lo tanto no es sorprendente que hablar de culturas sea un poco incómodo al principio.

Herramienta #2: Ejercicio acerca de estereotipos.

Piense en 3 estereotipos comunes en los que usted crea o prejuicios que tenga. Si no puede pensar en nada, piense en una técnica llamada “asociación libre”:

1. En el borde superior de una hoja, escriba los nombres de tres grupos diferentes (Por ejemplo: “homosexuales”, “caribeños” y “mormones”).

2. Agregue “todos” o “siempre” a cada nombre (Por ejemplo: “Todos los mormones/siempre”, “Todos los homosexuales/siempre”, “Todos los caribeños/siempre”).

3. Debajo de cada nombre, escriba las primeras tres cosas que vengan a su mente. No se detenga a pensar. Simplemente escriba.

Al terminar de escribir sus ideas considere las siguientes preguntas:

¿Dónde cree que aprendió estos estereotipos? ¿Tiene compañeros de colegio, parientes o amigos que sientan lo mismo? ¿Qué hay de la televisión, las películas, el diario? (A propósito, ¿cuántos homosexuales, caribeños o mormones conoce personalmente?).

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

منظور از تبعیض به عنوان یک معضل اجتماعی، تمایز قائل شدن بین گروه‌های مختلف جمعیتی و برخورد متفاوت با گروه‌هایی است که با ویژگی‌های خاصی مثل نژاد، جنسیت، مذهب، ملیت، دیدگاه‌های سیاسی، گرایش جنسی، یا طبقه اجتماعی شناخته می‌شوند. هر چند تبعیض می‌تواند مثبت یا منفی (به نفع یا به ضرر گروهی خاص) باشد، موضوع اصلی بحث پیش رو تبعیض منفی است. این تبعیض در حالت افراطی به سرکوب تبدیل می‌شود. افراد تحت سرکوب نه تنها با تبعیض روبه‌رو هستند بلکه با خشونت جسمی جسمی و روانی نیز مواجه می‌شوند.

آن دسته از افراد دخیل در بهبود وضعیت باهمستان که با گروه‌های سرکوب‌شده سروکار دارند، معمولا می‌کوشند به این افراد در فهم وضعیتشان کمک کنند، تا بتوانند درباره اقدامات لازم برای تغییر این وضعیت تصمیم بگیرند. پائولو فریری، کارشناس برزیلی در زمینه آموزش و سازمان‌دهی، در کتاب خود با نام آموزش به گروه‌های سرکوب‌شده، می‌گوید این افراد می‌توانند با کار عملی، یعنی بازاندیشی و عمل، وضعیت خود را تغییر دهند و برای رسیدن به این هدف باید یاد بگیرند که وضعیت خود را تحلیل کنند و سرکوب درونی‌شده را به حاشیه برانند. اگر چه کار و نوشته‌های فریری درباره افرادی بوده که از سرکوب و بهره‌کشی رنج می‌برده‌اند، اما شاید لازم باشد افراد تحت تبعیض نیز با تبعیض درونی‌شده مقابله کنند.

سرکوب درونی‌شده چیست؟

افرادی که مدتی تحت فشار، تبعیض، یا سرکوب هستند معمولا باورها و اطلاعات نادرست جامعه را به درون خود راه می‌دهند (یعنی باورها و اطلاعات نادرست جامعه درباره این افراد به خودانگاره و برداشت درونی این افراد از خود راه پیدا کرده و جزئی از باورهای آن‌ها درباره خودشان می‌شود). پناهجویانی که به دام بهره‌کشی می‌افتند، گاه این باور را به درون خود راه می‌دهند که توانایی انجام کار دیگری را ندارند، زندگی‌شان همین است که هست، و ارزششان کم‌تر از افراد ثروتمند و تحصیل‌کرده است. زنان گاه این نگاه کلیشه‌ای را به درون خود راه می‌دهند که در علوم و ریاضیات توانایی چندانی ندارند، یا اعضای گروه‌های قومی گاه این باور نادرست را به درون خود راه می‌دهند که توانایی کار ندارند.

درونی شدن باورها و اطلاعات نادرست در این افراد تحت فشار باعث می‌شود این افراد (غالبا به شکل ناخودآگاه) به این حس برسند که ذاتا به اندازه افراد گروه‌های دیگر ارزش، توانایی، زیبایی، یا خوبی ندارند. به این ترتیب، تجربه سرکوب یا تبعیض درونی می‌شود. این افراد رفته رفته به این نتیجه می‌رسند که کلیشه‌ها و اطلاعات نادرستی که در جامعه درباره این افراد رواج پیدا کرده درست است، و سپس بر اساس همین نگاه نادرست عمل می‌کنند. این وضعیت را سرکوب درونی‌شده می‌نامند.

سرکوب درونی‌شده در گروه‌های بسیاری دیده می‌شود: زنان، رنگین‌پوست‌ها، قشر کارگر یا آسیب‌پذیر، افراد دارای معلولیت، جوانان، سالمندان، مهاجران، اقلیت‌های دینی و مذهبی، افراد دارای گرایش جنسی متفاوت، و بسیاری گروه‌های دیگر.

سرکوب درونی‌شده به دو شکل تاثیر می‌گذارد:

• تاثیر سرکوب درونی‌شده در سطح فردی: فرد به این باور می‌رسد که نگاه‌های کلیشه‌ای و اطلاعات نادرستی که درباره خود می‌شنود درست است. در این حالت، فرد نمی‌تواند از همه قابلیت‌های خود در زندگی بهره بگیرد و رفتارش به گونه‌ای است که این کلیشه‌ها را تقویت می‌کند و در نهایت به ضرر خود فرد تمام می‌شود.
• تاثیر سرکوب درونی‌شده بین اعضای یک گروه فرهنگی: افرادی که به یک گروه تعلق دارند معمولا ناخودآگاه اطلاعات نادرست و کلیشه‌های رایج درباره اعضای این گروه در جامعه را باور می‌کنند. در این حالت، افراد به جای برخورد با مساله بزرگ‌تر در سطح جامعه، این سرکوب را به سمت یکدیگر سوق می‌دهند. به این ترتیب، برخورد افراد با یکدیگر مبتنی بر احترام کامل نخواهد بود. معمولا افراد یک گروه فرهنگی خود را تضعیف می‌کنند، به خود آسیب می‌زنند، به یکدیگر اعتماد ندارند، از یکدیگر خرده می‌گیرند، با یکدیگر درگیر می‌شوند، یا از هم کناره می‌گیرند.

باید توجه داشت که سرکوب درونی‌شده تقصیر افراد متاثر از این سرکوب نیست. هیچ‌ کس نباید به خاطر تجربه تبعیض سرزنش شده یا خود را سرزنش کند. با این حال، اعضای باهمستان برای رسیدن به اهداف خود باید از این موانع عبور کنند.

چند نمونه از آثار سرکوب درونی‌شده در سطح فردی​

• زنان و افراد کم‌درآمد آن‌چنان که در جلسات حرف نمی‌زنند، چون فکر نمی‌کنند نظراتشان مهم یا «درست» باشند. معمولا اعضای این گروه‌ها درباره شیوه حل مسئله دیدگاه‌هایی دارند، اما از بیان این دیدگاه‌ها خودداری می‌کنند.
• برخی نوجوانان در گروه‌های سرکوب‌شده به خاطر توقعات اندک و نبود روحیه، به این باور می‌رسند که توانایی رسیدن به موفقیت را ندارند؛ در نتیجه، از تلاش برای یادگیری و تحقق رویاهای خود دست می‌کشند.
• افراد گروه‌های سرکوب‌شده معمولا از پذیرش نقش رهبری می‌گریزند. این افراد خود را فاقد قابلیت‌های لازم برای رهبری می‌بینند و فکر می‌کنند سبک رهبری‌شان با الگوهای «سنتی» رهبری هم‌خوانی ندارد.
• فردی که نمی‌تواند شغلی آبرومندانه با دستمزد کافی پیدا کند، شاید برای غلبه بر ناامیدی سراغ مشروبات الکلی برود.
• فردی که لهجه دارد حس می‌کند نباید با افراد خارج از فرهنگ خود رابطه برقرار کند، چون هراس دارد که دیگران تمایلی به دوستی با او نداشته باشند.

چند نمونه از آثار سرکوب درونی‌شده بر اعضای گروه‌های فرهنگی​

• زنان عضو هیات مدیره یک سازمان خیریه برای جلب توجه رئیس مرد سازمان با یکدیگر رقابت کرده و از پذیرش نقش رهبری خودداری می‌کنند. این زنان با وجود داشتن مدرک دانشگاهی، بالاترین حد توانایی خود را در برنامه‌ریزی برای شام و آذین‌بندی مجالس می‌بینند.
• اعضای یک سازمان مردمی کم‌درآمد نمی‌توانند حامی فردی از باهمستان خود باشند که سعی دارد نقش رهبری را در سازمان بر عهده بگیرد. از نگاه این افراد، رهبران سازمان زیادی «رئیس‌بازی» در می‌آورند و طوری رفتار می‌کنند که انگار سازمان نوعی شرکت یا کسب‌وکار است. افراد بارها درباره نقش رهبر بحث بی‌نتیجه می‌کنند و سازمان نمی‌تواند اهداف را تعریف کرده و تحقق بخشد.
• زنان حاضر در حوزه ساخت‌وساز، با همراهی مردان، از زنانی که مشکل بچه‌داری دارند، خرده می‌گیرند یا می‌گویند کار خاصی از دست این زنان برنمی‌آید چون به اندازه برخی مردان قدرتمند نیستند.
• وقتی مهاجران از چند کشور مختلف می‌کوشند گروهی با بدنه سیاسی ایجاد کنند، بی‌اعتمادی و تعصب بین این افراد همکاری را دشوار می‌کند.
• مادری مهاجر از ترس اینکه فرزندانش در فرهنگ غالب جامعه راه به جایی نبرند، در انضباط و تربیت آن‌ها شدیدا سخت‌گیری می‌کند تا بتواند آن‌ها را با فرهنگ غالب هماهنگ کند.

اهمیت فهم سرکوب‌ درونی‌شده برای تسهیلگران باهمستان​

فهم سرکوب درونی‌شده موضوعی بسیار مهم برای تسهیلگران باهمستان است. افرادی که به این نتیجه می‌رسند که خودشان ریشه معضل هستند یا ذاتا مشکل دارند، نمی‌توانند برای پیشرفت خود به شکل موثر مبارزه کنند. برای توانمندسازی باهمستان‌ در مبارزه اثربخش‌تر در راستای بهبود وضعیت سلامت و بهداشت، آموزش و پرورش، امنیت، و اشتغال مناسب، اعضای باهمستان باید شیوه غلبه بر ناامیدی، سردرگمی، و تفرقه ناشی از سرکوب درونی‌شده را بیاموزند.

چگونگی کمک به افراد برای رفع آثار سرکوب درونی‌شده و غلبه بر آن

چند روش برای همکاری افراد جهت غلبه بر سرکوب درونی‌شده وجود دارد.

دوستی صمیمی، همراهی، یا همیاری با افرادی که مشکل سرکوب درونی‌شده دارند

دوستی و توجه دو مورد از قدرتمندترین ابزارها برای مقابله با سرکوب درونی‌شده است. اشکال مختلف سرکوب یک پیام مشترک دارند: اینکه برخی افراد بی‌ارزش هستند. دوستی خط بطلانی پررنگ روی این پیام می‌کشد. پیامی که در دوستی و پایبندی به یکدیگر منتقل می‌شود بسیار پررنگ‌تر از پیام سرکوب است.

جلسات گروهی با افراد دارای پیشینه مشابه جهت رفع آسیب‌های احساسی ناشی از سرکوب درونی‌شده

یکی از مفیدترین نتایج جلسات گروهی با حضور افراد دارای پیشینه مشابه این است که افراد می‌فهمند در تجربه سرکوب تنها نیستند و دیگران نیز چنین حس بدی نسبت به خود دارند. در چنین گروه‌هایی، افراد به نوبت درباره تاثیر سرکوب فرهنگی بر زندگی شخصی‌شان صحبت کرده و دیگران به این حرف‌ها گوش می‌دهند.

قالب این جلسات به شکل زیر است:

• گروه‌های ۶ تا ۱۰ نفره در فواصل زمانی منظم جلسه می‌گذارند.
• بهتر است افراد درباره حفظ اطلاعات محرمانه توافق کنند.
• هر گروه باید یک رهبر اصلی داشته باشد، اما همه باید خود را در پیشبرد کار گروه مسئول بدانند.
• برای شروع کار، افراد به نوبت درباره ابعاد مثبت گروه یا فرهنگ خود و تجربه‌های مثبت زندگی از نگاه خودشان در فاصله جلسه قبلی و جلسه فعلی صحبت می‌کنند.
• هر فرد با رعایت نوبت درباره احساسات و افکارش حرف می‌زند و دیگران به حرف‌ها و احساسات و افکار فرد توجه می‌کنند. در این زمان، کسی نباید حرف‌های گوینده را قطع کند. هر فرد در نوبت خود درباره تجربه‌هایش به عنوان عضوی از گروه صحبت می‌کند. بد نیست افراد درباره اولین خاطرات حس سرکوب یا فشار نیز حرف بزنند.
• افراد گاه هنگام حرف زدن از تجربه‌های‌ خود احساساتی می‌شوند. این احساسات بخشی از روند رفع آسیب هستند. خنده، گریه، و به لرزه افتادن همگی در رفع این آسیب‌ها و بازیابی غرور، توانایی، و شأن انسانی موثر است.
• با تداوم این جلسات در گذر زمان، افراد حس امنیت بیش‌تری برای صحبت کردن درباره مسائل مهم پیدا می‌کنند.

اشاره به موارد سرکوب‌شده درونی در گروه‌ها و تلاش برای تغییر مسیر

افراد در برخی سازمان‌ها معمولا از یکدیگر خرده می‌گیرند، دعوا می‌کنند، بی‌انضباطی می‌کنند، و رهبری گروه را تضعیف، و یا به آن حمله می‌کنند. این مشکلات علل گوناگونی دارند. بیش‌تر مواقع، علت این مشکلات تا حدی سرکوب درونی‌شده است. این موضوع به‌ویژه در حالتی صدق می‌کند که همه یا بیش‌تر اعضای گروه یا سازمان پیشینه فرهنگی مشابهی داشته باشند. متاسفانه، هر چه سخت‌گیری در برخورد با یک گروه بیش‌تر بوده باشد، این عوامل تاثیر بیش‌تری خواهند داشت. اینجا هم تقصیر متوجه گروه آسیب‌دیده نیست. با این حال، برای موفقیت گروه لازم است این عوامل شناسایی شده و مسیر آن‌ها تغییر پیدا کند.

از کجا بفهمیم سرکوب درونی‌شده عامل بروز مشکلات در گروه است؟ هر چند معیار دقیق و مطمئنی برای فهم این موضوع نداریم، اما می‌توان با بررسی برخی نشانه‌ها تا حدی به این عوامل پی برد. برای رسیدن به این نشانه‌ها می‌توان چند سوال مطرح کرد:

• آیا رفتار افراد با یکدیگر مشابه بدرفتاری جامعه با این افراد است؟ مثلا، اگر گروهی در نگاه کلیشه‌ای جامعه کم‌هوش محسوب می‌شوند، آیا رفتار افراد گروه با یکدیگر به گونه‌ای است که نشان می‌دهد این افراد یکدیگر را کم‌هوش می‌دانند؟
• آیا این مشکلات در کل باهمستان وجود دارد؟ اگر مشکل در محیط‌های مختلفی دیده می‌شود، احتمالا موضوع صرفا مشکل چند نفر نیست، بلکه مشکل اصلی سرکوب درونی‌شده است.
• آیا افراد در باهمستان مشکل عزت نفس دارند و نمی‌توانند از خود مراقبت کنند، یا شیوه‌های دیگری را برای برخورد مناسب پیدا کنند؟

شیوه‌های مناسب هنگام مشاهده سرکوب درونی‌شده یا احتمال وجود آن در گروه

• در رفتار محترمانه با دیگران الگو باشید و لحنی مناسب داشته باشید. مثلا، اگر همه در حال انتقاد از رهبر گروه هستند، می‌توانید به دستاوردها و ویژگی‌های مثبت این فرد اشاره کنید. اگر در این مسیر پیشگام باشید، افراد متوجه موضوع خواهند شد. معمولا یک نفر می‌تواند با خارج از شدن از روند منفی، کل گروه را هدایت کند.
• بخشی از جلسه را به قدردانی افراد از یکدیگر و برجسته‌سازی دستاوردهای گروه اختصاص دهید. احتمال رفتار نامناسب زمانی بیش‌تر می‌شود که افراد نسبت به پیشرفت خود ناامید باشند.
• در اشاره به مشکلات لازم نیست تقصیر را گردن کسی بیاندازید. می‌توانید جملاتی از این دست بگویید: «بیایید کمی درباره روند این جلسه فکر کنیم. بهتر نبود حرف یکدیگر را قطع نکنیم و از یکدیگر عیب‌جویی نکنیم؟»
• سرکوب درونی‌شده و نقش آن را در سازمان از دیدگاه خود برای افراد توضیح دهید. توضیح دهید که به نظر خودتان افراد چگونه به یکدیگر آسیب می‌زنند و چطور جامعه هم در روندی مشابه به کلیت این گروه آسیب می‌زند.
• در صورت بروز مشکل در جلسه، افراد را به گروه‌های دونفره تقسیم کنید تا هر نفر احساسات خود را تخلیه کنند و نفر مقابل به حرف‌هایش گوش دهد. سپس کار جلسه گروهی را از سر بگیرید.
• موضع‌گیری قاطعانه داشته باشید. وقتی اعضای گروه یکدیگر را ناراحت یا تحقیر می‌کنند یا رفتارهایی نشان می‌دهند که پیامدهای نامطلوب دارد، می‌توانید در برابر این اتفاقات موضعی اصولی بگیرید. این موضع فضایی را در جلسه ایجاد می‌کند که دیگران هم معمولا از آن پیروی می‌کنند.
• از حضور اعضای جدید در گروه استقبال کنید. معمولا گروه‌هایی با اعضای دارای پیشینه مشترک به شکل باند و دسته در می‌آیند و رفتار این گروه‌ها با اعضای جدید تا حد زیادی شبیه رفتار جامعه با این گروه‌ها است. یعنی، همانطور که جامعه این گروه‌ها را طرد می‌کند، این گروه‌ها نیز اعضای جدید را طرد می‌کنند. سیاست گروه باید استقبال از اعضای جدید باشد تا این اعضا بتوانند سریع‌تر به بدنه اصلی سازمان راه یابند.

حمایت از افراد کم‌سن و سال

سرکوب درونی‌شده بیش از همه بر کودکان تاثیر می‌گذارد چون این افراد برداشتی از بی‌عدالتی در جامعه ندارند. اگر فردی چارچوبی برای درک این سرکوب نداشته باشد، ممکن است هر پیام منفی را به خود بگیرد. برای حمایت از افراد کم‌سن و سال و کمک به آن‌ها در فهم این نوع سرکوب چند راه داریم. نخست این که بهتر است طرز کارکرد و چرایی این سرکوب را برای کودکان توضیح دهید تا به چارچوبی برای فهم بهتر این وضعیت برسند. به این ترتیب، فرد به جای مقصر دانستن خود یا اعضای دیگر گروه، می‌تواند به فهم بهتری از بدرفتاری در تجربه‌ها و مشاهدات خود برسد.

بزرگ‌داشت و افتخار به فرهنگ خود

افراد با یادگیری و مطالعه بیش‌تر درباره فرهنگ خود اشراف بیش‌تری بر تلاش‌ها و مبارزات پیشینیان خود پیدا می‌کنند که معمولا با وجود همه سختی‌ها دست از تلاش برنداشته‌اند. تشکیل گروه‌های مطالعاتی یا باشگاه کتاب از روش‌های بسیار مفید برای توسعه باهمستان با تکیه بر بزرگ‌داشت فرهنگ‌ها است. برگزاری جشن‌های فرهنگی و اجرای مراسم و آداب و رسوم باعث ایجاد حس امید، شادی، افتخار، و معنابخشی در افراد می‌شود. چنین کارهایی جایگاه فرهنگ، غنای فرهنگی، و دستاوردها را به افراد یادآور می‌شود. بزرگ‌داشت هنرهای فرهنگی ضمن بالا بردن روحیه افراد، نقاط قوت، ویژگی‌های مثبت، و خلاقیت افراد را به آن‌ها یادآوری می‌کند.

مقابله با بی‌عدالتی و سرکوب

موضع گرفتن در برابر بی‌عدالتی و سرکوب پادزهری قوی برای رفع آثار سرکوب درونی‌شده است. بر عهده گرفتن مقابله با بی‌عدالتی و رفع این وضعیت نقش بسیار مهمی در رفع آثار بی‌عدالتی و سرکوبی دارد که در گذر زمان به افراد تحمیل شده است.

Ejemplo Nº 1: El informe “Me Vuelve loca” de las chicas hartas.

Este trabajo de investigación redactado por 6 mujeres jóvenes, urbanas, de color, del Centro de Entornos Humanos del Centro de Estudios de Posgrado de la Universidad Urbana de la Ciudad de Nueva York (CUNY, por sus siglas en inglés)es una exploración de los problemas derivados de los estereotipos, especialmente para las mujeres y las minorías raciales en poblaciones urbanas.  El proyecto se enfoca en las siguientes preguntas:

• ¿Cuál es la relación entre la falta de recursos (por ej. educación) en una comunidad y los estereotipos de las mujeres jóvenes, urbanas y de color? ¿Cuáles son los impactos de los estereotipos sobre el bienestar de las mujeres jóvenes?
• ¿Cómo los estereotipos afectan y refuerzan la imagen de uno mismo? ¿Nuestra comprensión de nuestros pares? ¿Y nuestra comunidad?
• El informe “Me Vuelve loca” termina con un llamado a la acción para los desarrolladores comunitarios y esboza lo que las comunidades del lado este del bajo Manhattan necesitan, desde una única perspectiva “interna”.

___Se sabe qué es la opresión internalizada.

___Se entiende cómo opera en los niveles individuales y grupales.

___Se comprenden las consecuencias de la opresión internalizada.

___Se reconoce el valor de celebrar la diversidad cultural.

___Se sabe cómo formar grupos de sanación.

___Se señalará y actuará contra la opresión internalizada.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

«سرت به کار خودت باشد.»

آیا این جمله به گوش آشناست؟ بسیاری از ما در سال‌های کودکی و نوجوانی در محیط خانه این جمله را شنیده‌ایم.

به عنوان سازندگان باهمستان، شاید گاهی لازم باشد واقعا سرمان به کار خودمان باشد، اما فعالیت ما اغلب اقتضا می‌کند که با دیگران سر و کار داشته باشیم و سر از کار آن‌ها دربیاوریم. لازم است آدم‌ها را بشناسیم، بدانیم که چه می‌کنند و به آن‌ها در تلاششان کمک کنیم. بخش عمده کاری که متحدان و پشتیبانان انجام می‌دهند همین است – مشارکت و حمایت از مردم و نه به کناری ایستادن.

اگر می‌خواهیم شراکت‌ها و همکاری‌های اثربخش به وجود آوریم، باید بیاموزیم که چگونه برای هر یک از گروه‌های دیگر پشتیبانی فعال باشیم. اگر می‌خواهیم که مردم در دفاع از منافع و دغدغه‌های ما در کنار ما بایستند، ما هم باید آن‌ها را درک کنیم و از آن‌ها پشتیبانی کنیم. اگر می‌خواهیم جامعه را دگرگون کنیم تا سرکوب مورد پذیرش قرار نگیرد، باید بیاموزیم که چگونه مثل متحد یکدیگر با هم همکاری کنیم.

متحد کیست؟ هر انسانی که از انسانی دیگر یا از گروهی از مردم پشتیبانی می‌کند، آن‌ها را قدرتمند می‌کند و یا در کنار آن‌ها می‌ایستد متحد آن محسوب می‌شود.

هر کسی نیاز به داشتن یک دوست یا متحد را تجربه کرده است. وقتی کم‌ سن‌ و سال بودید، آیا پیش آمده بود که یک بزرگسال شما را برای کاری سرزنش کند که اصلا مرتکب نشده‌ بودید؟ آیا پیش آمده در زندگی آنقدر گرفتار بداقبالی شده باشید که برای رهایی از تنگنا محتاج یاری بی‌دریغ دیگران شوید؟ آیا شده که به دلیل تفاوت داشتن با دیگران با شما با تبعیض رفتار کنند؟ سرگذشت شما هر چه باشد، احتمالا ده‌ها مورد از این دست را تجربه کرده‌اید؛ یعنی مواقعی که در مخمصه بوده‌اید، یا به ناحق نکوهش شده‌اید، یا با تبعیض با شما رفتار شده و یا هیچ امکاناتی در اختیار نداشته‌اید و یک فرد یا گروه می‌توانسته به شما کمک کند که از آن شرایط خارج شوید.

در این بخش به این موضوع می‌پردازیم که چگونه دوست و متحد افراد و گروه‌های سرکوب‌شده با پیشینه‌های گوناگون باشیم؟

چرا؟ چون جامعه به طور منظم و پیوسته با رفتارهای ناعادلانه، خصومت، خشونت و غرض‌ورزی‌های دیگر، افرادی را که در گروه‌های ستمدیده و مورد تبعیض هستند به ستوه می‌آورد. کسانی که به آن‌ها تبعیض روا داشته می‌شود نیاز دارند از جانب کسانی که به این شکل مورد تبعیض نیستند، حمایت شوند.

چرا؟ چون اگر می‌خواهید یار و یاور کسانی باشید که مورد تبعیض قرار می‌گیرند، باید درک کنید که چگونه در حق خود شما در زندگی تبعیض‌ روا داشته شده و یا چگونه خانواده‌تان در گذشته مورد تبعیض قرار گرفته است. تاریخچه گروه فرهنگی خودتان، غالبا سرگذشت چند نسل‌ پیش گروهتان، ممکن است بر نگاه و رویکرد شما به گروه‌های دیگر تاثیر بگذارد. اگر آگاه باشید که میراث و پیشینه گروهتان چگونه بر شما تاثیر گذاشته است، با آمادگی بیش‌تری می‌توانید دوست و متحد دیگران باشید.

از سوی دیگر، اگر از آن دسته کسانی باشید که پیشاپیش می‌دانید چه ستمی بر شما رفته است، شاید پاره‌ای از اطلاعاتی که در این بخش مطرح می‌شود برایتان تازگی نداشته باشد. با این حال، شوربختانه تجربه دست ‌اول ما از سرکوب خود به خود به ما نمی‌آموزد که چگونه یار و یاور اعضای گروه‌های دیگر باشیم. برای اینکه در همکاری تنگاتنگ با گروه‌های دیگر کار کنیم، همه ما باید بیاموزیم که چگونه متحدانی موثر برای یکدیگر باشیم.

متحدان چه کسانی هستند؟

برای اتحاد و همبستگی با دیگران راه‌ها و شیوه‌های گوناگون هست.

• مردی به همکاران خود می‌گوید که او دیگر به گفتن یا شنیدن لطیفه‌هایی که در آن‌ها زن‌ها به سخره گرفته می‌شوند، علاقه ندارد.
• یک مدیر باتجربه به کسی که تازه استخدام شده و از گروهی تحت تبعیض است راهکارهایی درباره چگونگی کار با نظام اداری ارائه می‌دهد.
• فردی با تشویق، جمع‌آوری کمک مالی و براه انداختن کمپین مستقیم، به شخصی رنگین‌پوست یا از طبقه کارگر کمک می‌کند تا در انتخابات نامزد شود.
• مردی با تحصیلات دانشگاهی در مرکز خدمات باهمستان در محله‌ای با ساکنان کم‌درآمد کار می‌کند. او به جای آنکه خود ریاست جلسات را به عهده بگیرد، به ساکنان محله می‌آموزد که چگونه جلسات باهمستان را مدیریت کنند.
• در یک جلسه شورای شهر، کسی از جا برمی‌خیزد و به نمایندگی از گروهی از مهاجرانی سخن می‌گویند که به ناحق متهم شده‌اند موقعیت‌های شغلی را از دست ساکنان قدیمی‌تر باهمستان «می‌قاپند».
• زوجی با پذیرفتن یک نوجوان در خانه خود به او کمک می‌کنند زیرا خانواده آن نوجوان نمی‌تواند از او مراقبت کند.

گاهی اتحاد و یاری رساندن فقط به معنی ایجاد ارتباط با دیگران و توجه نشان دادن به آن‌هاست؛ گاهی به معنی موضع‌گیری علیه لطیفه‌های قومیتی، جنسیتی یا انواع دیگر لطیفه‌های ظالمانه است؛ گاه به معنی آن است که به فکر یک نفر دیگر باشیم و او را تشویق کنیم که از تلاش دست نکشد؛ بعضی اوقات به معنی یاری رساندن به کسی است تا بتواند عضو یک هیات یا شورای بانفوذ شود؛ گاهی هم به معنی بیان اعتراض به بی‌عدالتی است؛ گاهی به معنی پشتیبانی از رهبری یک شخص است؛ گاهی هم مستلزم سازماندهی و برگزاری یک راهپیمایی علیه تبعیض است.

شرایط هر چه باشد، ما به عنوان اعضای باهمستان احتمالا بیش از آنچه خود بدان آگاهیم برای تاثیرگذاری بر زندگی یکدیگر ظرفیت داریم و می‌توانیم برای هم دوستانی موثر باشیم. ما این توانایی را داریم که به فکر یکدیگر باشیم، یکدیگر را قدرتمندتر کنیم و در زندگی روزانه یا در شرایط اضطراری برای هم قدم برداریم و فعالیت کنیم.

دوستی و و همبستگی هم کم‌وبیش مثل هر موضوع دیگری، نوعی مهارت است. اگرچه این ارتباط گاه کاملا طبیعی شکل می‌گیرد، در عین حال می‌توان یاد گرفت که چگونه دوست و متحد دیگری بود؛ و هر چه این مهارت را بیش‌تر تمرین کنید، با دیگران آسان‌تر ارتباط برقرار می‌کنید.

اگر عضو گروه فرهنگی خاصی نیستید، همچنان وظیفه‌ای بر دوش دارید که از وظایف و نقش آن گروه فرهنگی متفاوت است. مثلا شاید بتوانید با میانجیگری در پشتیبانی از آن گروه به طریقی موثر واقع شوید که از عهده اعضای خود آن گروه ساخته نیست.

به عنوان یک متحد نگرش شما به یک معضل با نگرش افرادی که مستقیما درگیر آن معضل هستند، فرق دارد. آیا پیش آمده که صحنه تصادفی را تماشا کرده باشید؟ شاید در لحظه برخورد دو اتومبیل با یکدیگر، شما در محل بوده و صحنه را تماشا کرده‌اید. به یقین، منظره پیش ‌روی شما با آنچه افراد درگیر تصادف دیده‌اند، تفاوت داشته است. اگر شما دوست و متحد گروهی باشید، هیچگاه آن ستم خاص یا شرایط ناعادلانه‌ای که متوجه آن گروه است، مستقیما شما را هدف قرار نمی‌دهد. شما می‌توانید فضای بیرون از آن شرایط را ببینید و دیدگاهی متفاوت ارائه بدهید. دیدگاه شما می‌تواند برای کسانی که تبعیض متوجه آن‌هاست مفید باشد. شما در موقعیتی متفاوت هستید که می‌توانید کمک کنید.

چگونه می‌توان متحد دیگران بود؟

با کسانی رابطه دوستی برقرار کنید که اعضای گروه‌هایی‌اند که معمولا در کانون فرهنگ حاکم جای ندارند.

دوستی برقرار کردن شاید اتفاقی آنقدر هیجان‌انگیز نباشد که روزنامه‌ها درباره‌اش خبررسانی کنند، اما اگر شما دوستدار باهمستان و از سازندگان آن باشید، شاید یکی از مهم‌ترین کارهایی که باید انجام بدهید همین است.

دوستی پایه و اساس کم‌وبیش هر اقدامی برای اتحاد و همبستگی است. برای مثال، اگر شما با فردی در یک گروه فرهنگی متفاوت دوست باشید، شاید بتوانید از نزدیک و به شکلی ملموس با مشکلاتی که اعضای آن گروه در زندگی روزمره مواجه‌اند آشنا شوید. از میان برداشتن موانع و بی‌اعتمادی میان گروه‌ها چیزی نیست که فقط با قانونگذاری و سیاست‌گذاری به دست آید، بلکه معمولا میان دو نفر اتفاق می‌افتد.

درباره فرهنگ‌ها و پیشینه تاریخی یکدیگر اطلاعات کسب کنید

اگر می‌خواهید که برای یک گروه فرهنگی کاری کنید و مفید باشید، باید بر دانش خود درباره آن گروه بیافزایید و در زمینه تاریخ، باورهای دینی، نقاط قوت آن گروه اطلاعات به دست آورید و بدانید که آن گروه فرهنگی چگونه سرکوب شده‌اند. مثلا اگر می‌خواهید با آمریکایی‌‌های ژاپنی‌تبار دوستی کنید، باید کتاب‌هایی در زمینه جابه‌جایی اجباری ژاپنی‌تبارها و حبس آن‌ها در بازداشتگاه‌های جنگی آمریکا در سال‌های جنگ جهانی دوم بخوانید و بر آگاهی خود در این باره بیفزایید.

یا اگر می‌خواهید دوست و یاور سالمندان باشید، باید از آن‌ها بپرسید که پا به سن گذاشتن و سالخوردگی چه حسی دارد. در جامعه با سالخوردگان چگونه رفتار می‌شود؟ آیا کسی آن‌ها را جدی می‌گیرد؟ آیا آن‌ها در مراسم و جشن‌ها جایی دارند یا از قلم می‌افتند؟ با کاهش بودجه بهداشت و خدمات درمانی چگونه کنار می‌آیند و این موضوع چه تاثیری بر زندگی آن‌ها دارد.

پیشداوری‌های خود را بکاوید

اگر می‌خواهیم برای کسانی که همانند ما نیستند، راهگشا و موثر باشیم، باید با پیشداوری‌ها و تعصب‌های خود رودررو شویم؛ در غیر این صورت، ممکن است ناخواسته به شیوه‌هایی عمل کنیم که به آن اندازه که می‌خواهیم مفید و کارساز نباشند. باید بدانیم که ممکن است ناخواسته نژادپرست، ضدیهودی، جنسیت‌زده، هم‌جنسگراستیز و غیره باشیم.   

در اذهان همه ما اطلاعات نادرست و افکاری کلیشه‌ای راجع به آدم‌ها وجود دارد. خصوصا وقتی کم ‌سن و سال باشیم این اطلاعات نادرست ذره ذره با برنامه‌های تلویزیون، گوش دادن به مکالمات دیگران، خواندن حالت‌های چهره پدر و مادر و کلا فرهنگ غالب به ذهن ما نفوذ می‌کند. افزون بر این، به چشم خود می‌بینیم که با عده‌ای به دلیل رنگ پوستشان، یا تنگدستی‌شان و ویژگی‌هایی از این دست ظالمانه رفتار می‌شود. همه این تجربه‌ها برای کودکان گیج‌کننده‌ است. این‌ها تجربه‌های آزاردهنده و ناگواری‌ست که باعث می‌شود از خودمان آزرده و شرمنده شویم و احساس کنیم هم از ستمدیدگان و هم از کسانی که غرض‌ورزانه رفتار می‌کنند، فاصله داریم. این تجربه‌ها، مثل هر تجربه ناخوشایند دیگر در روح و روان ما محبوس می‌شوند اما از میان نمی‌روند. این‌ها بستر کژفهمی‌ها و ترس‌هایی را می‌سازند که بنیان تعصبات ما را در بزرگسالی شکل می‌دهند.

ما به این دلیل که تعصب‌ها و پیشداوری‌ها را از محیط خود کسب می‌کنیم، انسان‌های بدی نیستیم؛ هیچ ‌کس به درخواست و میل خود کژفهم و ناآگاه نیست. اما نکته این است که وقتی از وجود این پیشداوری‌ها در خود آگاه می‌شوید برای از میان بردن تاثیر آن‌ها چه باید بکنید؟

شما می‌توانید این کژفهمی را در خود از بین ببرید. در زیر با دو روش ناهمسان برای غلبه بر غرض‌ورزی و پیشداوری آشنا می‌شویم:

الگوی مشاوره برای باز-ارزیابی: «مشاوره برای باز-اررزیابی» سازمانی است که مشاوره افراد و گروه‌های همتا با یکدیگر را ترویج می‌کند. این سازمان برای از میان بردن پیشداوری‌ها و تعصب‌ها، الگویی را به کار می‌برد که بر اساس آن افراد به نوبت به سخنان یکدیگر گوش می‌دهند. تئوری این سازمان بر این اصل استوار است که انسان‌ها نیک‌نفس هستند و غرض و تعصب در وجود کسی رشد نمی‌کند، مگر وقتی که آن فرد خود آزار دیده باشد.

در این الگو، افراد با افراد دیگری که پیشینه فرهنگی مشابهی دارند گروه گفت‌وشنود و پشتیبانی از هم تشکیل می‌دهند. در این گروه‌ها یا شراکت‌های دونفره، افراد به نوبت می‌گویند که چگونه در سنین کم پیشداوری‌ها و تعصبات را از محیط خود کسب کرده‌اند و دیگران بدون آن که قضاوتی را بر زبان آورند به سخنان گوینده گوش می‌دهند.

آدم‌ها معمولا سخنان خود را با توصیف تجربه‌ای از اینکه چگونه مورد تبعیض قرار گرفته‌اند و از دست دیگران آزار دیده‌اند، آغاز می‌کنند. وقتی هر فرد رویارویی خود را با ظلم بازبینی و بازگویی می‌کند، برای رویارویی با انواع تبعیض‌هایی که در حق دیگران روا داشته شده آمادگی بیش تری پیدا می‌کند.

زمانی که افراد آمادگی پیدا کنند، می‌گویند که چگونه پیشداوری‌ها را از محیط فرا گرفته‌اند و یا چگونه در به کارگیری راه و روشی تبعیض‌آمیز با دیگران همدستی کرده‌اند. وقتی آدم‌ها خود را در جمعی ببینند که رک‌گو و خطرپذیر است، می‌توانند بر حالت تدافعی خود چیره شوند و آن را کنار بگذارند. مردم با بیان تجربه‌های خود، غالبا احساساتی را که در پس این تجربه‌ها نهان بوده است ابراز می‌کنند. گاه با ذوب شدن یخ پیشداوری‌ها و تعصبات ناخودآگاه در وجودشان، می‌گریند، می‌خندند یا بر خود می‌لرزند.

الگوی محافل بررسی: محافل بررسی به گفت‌وگوهای میان گروه‌های کوچک و مردم‌سالار با مدیریت همتایان گفته می‌شود که در واقع راهی ساده برای مشارکت دادن اعضای باهمستان در گفت‌وشنود صادقانه راجع به مسائلی چون نژاد، مهاجرت و ناهمگونی‌های فرهنگی است. در این گفت‌وگوها مردمی با پیشینه‌های گوناگون راجع به مشاهدات و تجربه‌های خود در زمینه نژاد، مهاجرت، خشونت و مسائل دیگر که آن‌ها را از جدا می‌کند بی‌پرده سخن می‌گویند. در این گفت‌وگوها مردم اغلب با گوش دادن به تجربیات دیگران و با فرصتی که برای بیان تجربه‌ها و باورهای خود به دست می‌آورند از پیشدواری‌های خود آگاه‌تر می‌شوند.

این محافل بررسی را می‌توان در نهادهایی چون مدرسه‌ها، اتحادیه‌ها یا سازمان‌های دولتی برگزار کرد. برگزاری آن‌ها در مقیاس کلان‌تر و در قالب برنامه‌هایی در سطح باهمستان – که گاه با شرکت هزاران نفر از مردم برای پرداختن به این مسائل اجرا می‌شوند – نیز موفقیت‌آمیز بوده است.

وقتی با گروهی ناعادلانه رفتار می‌شود موضع‌گیری کنید

شاید مهم‌ترین کار برای همبستگی و دوستی این باشد که وقتی به کسی یا گروهی با تبعیض برخورد می‌شود، علیه آن تبعیض اقدام کنید، سخن بگویید و موضع‌گیری کنید.

زمانی که با گروهی ناعادلانه رفتار می‌شود، می‌توان به شکل‌ها و شیوه‌های گوناگون وارد عمل شد. اینکه شما کدام راه و روش را برگزینید، بستگی به موقعیت دارد. ممکن است در روزنامه اطلاعیه منتشر کنید، یا مسببان را تحریم کنید، راهپیمایی برگزار کنید یا برای تغییر وضعیت به گفت‌وگوهای پشت‌پرده متوسل شوید.

در دسامبر ۱۹۹۳، در شهر بیلینگز واقع در ایالت مونتانا یک رشته جنایات از سر نفرت رخ داد. شخصی شیشه‌ پنجره خانه‌های یهودیان را که در پشتشان شمعدان‌های هفت‌شاخه یا نه‌شاخه دیده می‌شد می‌شکست. مردم سراسر شهر در پشت شیشه پنجره‌ خانه‌ها شمعدان‌ گذاشتند و با این کار علیه یهودی‌ستیزی موضع‌گیری کردند.

موضع‌گیری علیه بی‌عدالتی و سخن گفتن علیه آن مستلزم شهامت و بی‌باکی است، اما وقتی پای اتحاد و همبستگی در میان باشد این کم‌ترین کاری است که می‌توان انجام داد.

حامی رهبری و مدیریت کسانی باشید که وابسته به گروه‌هایی هستند که معمولا رهبری را به دست ندارند.

با تشویق افراد برای به دست گرفتن رهبری می‌توانید متحد آن‌ها باشید. این کار باعث می‌شود که آن افراد و گروه‌هایشان به جای اتکا بر دیگران قدرتمند شوند. به خصوص می‌توانید کاری کنید که فرصت‌های رسیدن به جایگاه رهبری و مدیریت برای مهاجران، زنان، رنگین‌پوستان، افراد کم‌درآمد، ناتوانان جسمی، جوانان و دیگران بیش‌تر شود.

شما می‌توانید در حمایت از رهبران به شکل‌های گوناگون موثر باشید از جمله با فراهم کردن آموزش‌های رسمی و غیررسمی رهبری، با مشاوره، با دعوت از افراد برای به دست گرفتن شغل‌های مدیریتی و یا با پشتیبانی از نامزدی آن‌ها در انتخابات محلی.

سازمان «جوانان در هیات مدیره» در سامرویل ماساچوست از حضور جوانان در جایگاه‌های تصمیم‌گیرنده‌ای که بر زندگی آن‌ها تاثیرگذار است حمایت می‌کند و به آن‌ها آموزش می‌دهد تا برای این نقش‌ها داوطلب شوند. برای نمونه کسانی که در این سازمان هستند:

• به تشکیل انجمن‌های شهر برای جوانان (که گرداننده آن‌ها جوان‌ها هستند) کمک کرده‌اند.
• به جوان‌ها کمک می‌کنند تا در هیات‌های مدیره غیرانتفاعی‌ها و کارگروه‌های مدرسه‌ها به کار گرفته شوند و خدمت کنند.
• بنیادها را تشویق می‌کنند تا کارگروه‌هایی از جوانان تشکیل دهند که در تصمیم‌گیری‌های مالی مشارکت کنند.
• گروهی از جوانان را برای گفت‌وگو با معمارانی که دبیرستان‌های آن‌ها را طراحی می‌کنند آموزش داده‌اند.

در کل آن‌ها جوان‌ها را یاری می‌دهند تا در هر تصمیم‌گیری که بر زندگی جوانان تاثیرگذار است ابراز عقیده کنند و صدای خود را به گوش دیگران برسانند.

در مثال فوق، می‌بینیم که همه هدف یک سازمان قدرتمند کردن جوان‌ها برای رهبری و مدیریت است. اما ما هم به عنوان اشخاص جامعه می‌توانیم تک به تک عمل کنیم و از مردم برای به دست گرفتن نقش‌های مدیریتی پشتیبانی کنیم.

وقتی با موفقیت کسی را یاری دادید تا به مقامی در سطح مدیریت برسد، او همچنان و بیش از همیشه به کمک شما نیاز دارد. هر کسی که در مقام رهبری و مدیریت قرار می‌گیرد به حمایت نیاز دارد، به ویژه کسانی که در این کار تجربه چندانی ندارند.

گروه‌های گوناگون را در زمینه مسائلی که بیش‌ترین تاثیر مستقیم را بر زندگی آن‌ها دارند حمایت کنید.

این نکته کم‌وبیش بدیهی است – در جایی به مردم کمک کنید که به کمک نیاز دارند. معمولا با چند پرسش و اندکی توجه و موشکافی می‌توان دریافت که مسائل اصلی هر گروه چیست و سپس بر اساس یافته‌ها می‌توانید برای کمک پیشقدم شوید. یک گروه ممکن است به امداد فوری و کوتاه‌مدت نیاز داشته باشد، گروهی دیگر شاید به اطلاعاتی درباره پیشگیری از اعتیاد به مواد مخدر نیاز دارند، یکی خواهان مشاوره در زمینه توسعه اقتصادی است و گروه‌های دیگر کمک‌های دیگری می‌طلبند.

گروه‌ها را یاری دهید تا در باهمستان‌های خود قدرتمند شوند.

یکی از موثرترین شیوه‌ها برای متحد گروهی بودن این است که با وام دادن منابع مالی، فنی یا انسانی خود به آن‌ها کمک کنید تا در باهمستان‌های خود قدرتی پایدار به دست آورند. این کار شاید مستلزم آن باشد که با گروه‌ها صحبت کنید تا آن‌ها را در فرآیند درخواست کمک مالی یاری دهید، کمک‌هایی که آن‌ها را مستقل خواهد ساخت؛ همچنین چه بسا به این صورت باشد که از گروهی فرهنگی پشتیبانی کنید تا در صحنه سیاسی محلی قدرت بیش‌تری به دست آورد و یا به معنای آن باشد که به مردم کمک کنید تا در زمینه مسکن خود اختیار عمل بیش‌تری به دست آورند.

کمک کنید تا گروه‌های منزوی یا به حاشیه رانده شده به کانون فعالیت ملحق شوند: نگذارید گروه‌ها منزوی بمانند.

هر گروهی باید با باهمستان بزرگ‌تر در ارتباط باشد. گروه‌ها وقتی منزوی می‌شوند اغلب به کمک نیاز دارند. برای مثال، باید به جوان‌هایی که به باندها می‌پیوندند کمک کرد که در باهمستان اصلی مشارکت داده شوند تا از دام مواد مخدر، خشونت و جرائم دیگر دور بمانند. گاهی هم باید به گروه‌های نومهاجر خوشامد گفت و آن‌ها را دلگرم کرد تا با باهمستان بزرگ‌تر تعامل کنند و در آن مشارکت داشته باشند. ممکن است که مهاجران به کلاس‌های آموزش زبان دوم، مشاوره شغل‌یابی و یا ارتباط با افرادی بیرون از گروه خود نیاز داشته باشند.

بکوشید مشکلاتی را که در سرتاسر نظام وجود دارد و احتمالا مسبب ریشه‌ای نابرابری و ظلم است برطرف کنید.

مردم غالبا به جای مقابله با نابرابری‌ها در ساختار دولت و دستگاه‌های اقتصادی و اجتماعی که در بیش‌تر مواقع مسبب بخش عمده‌ای از خشم آن‌ها‌ست، این خشم و سرخوردگی را متوجه گروه‌هایی می‌کنند که با خودشان همسان نیستند. زیرا سپر بلا کردن این گروه‌ها و خالی کردن خشم خود بر سر آن‌ها... آسان‌تر از اصلاح کردن نظامی ناکارآمد است. خشم همواره در برانگیختن آدم‌ها به عمل محرکی بسیار قوی است، اما مهم این است که خشم و عمل خود را متوجه دلایل و مسببات واقعی مشکلات کنیم که اغلب هم این دلایل و علت‌ها در جایی بیرون از حیطه گروه‌های مورد تبعیض است. استفاده از راهکار «اما چرا؟» شاید به پشتیبانان و متحدین این گروه‌ها کمک کند تا به دلایل اصلی و ریشه‌ای آنچه روی می‌دهد برسند.

میان گروه‌ها اتحاد برقرار کنید​

اتحاد معمولا یک‌طرفه نیست. در اغلب موارد ارتباطی دوسویه است که شاید بیش از دو گروه را در بر بگیرد. شراکت و همکاری میان سیاهپوستان و یهودیان، کارگران و مستمری‌بگیران، جوانان و نوجوانان و سالمندان، لاتین‌تبارها و آسیایی‌تبارها و بسیاری دیگر از گروه‌ها، باهمستان‌ها را قوی‌تر می‌کند. اتحاد و دوستی بر قدرت و استواری افراد می‌افزاید.

وقتی با یک فرد یا گروه دوست و متحد شدید آن‌ها را به دوستی و اتحاد با خودتان یا گروهتان فرابخوانید. در همین حال، شاید لازم باشد که به آن‌ها یاد دهید چگونه برای شما دوست و متحد تاثیرگذار باشند. اگر از پیش چنین آگاهی ندارند و یا مرتکب اشتباه می‌شوند، آن‌ها را نکوهش نکنید – نکوهش معمولا موجب رنجش و رمیدن آدم‌ها می‌شود. زمان می‌برد تا افراد یاد بگیرند که چگونه دوست و متحد یکدیگر باشند.

خلاصه

همه ما در روند یادگیری اینکه چگونه در قبال هم مسئولانه و دلسوزانه رفتار کنیم، زیربنایی استوار برای دگرگونی باهمستان‌های خود به وجود می‌آوریم. هر چه اعتماد و تعهد مردم به هم – چه در روابط افراد و چه در میان گروه‌ها – قوی‌تر باشد، تاثیرگذاری همبستگی آن‌ها برای حل مسائل مهم بیش‌تر خواهد بود.   

همه ما این ظرفیت را داریم که عمیقا دلسوز یکدیگر باشیم. همه این توانایی را داریم که بیاموزیم و عمل کنیم. چرا منتظر بمانید تا کسی دیگر از شما دعوت کند یا به شما اجازه دهد که ابتکار عمل را به دست بگیرید؟ شما می‌توانید در زندگی مردم سراسر باهمستان خود تغییر و تحول ایجاد کنید. می‌‌توانید هر زمان که بخواهید، چه به عنوان یک فرد و چه به عنوان عضویی از یک سازمان، دوست و متحد هر کسی باشید. این موجد دگرگونی اساسی هم در کوتاه‌مدت و هم در درازمدت خواهد بود.

___¿Se sabe qué es un aliado?

___¿Se comprende el rol de un aliado como una persona con perspectiva externa que brinda apoyo?

___¿Podemos ser aliados sin que nos lo soliciten?

___No se debe ser aliado debido a sentimientos de culpa o superioridad.

___Se debe buscar la historia de la cultura a la cual nos estamos aliando.

___No se debe tolerar que otros grupos sean tratados injustamente.

___Se promoverá el liderazgo en grupos diversos.

___Se puede capacitar a otras personas a ser aliados.

___Se comprenden los modelos de Orientación de Re-evaluativa y de Círculos de Estudio.

Tool 1: #TalkAboutTrayvon: A Toolkit for White People

#TalkAboutTrayvon: A Toolkit for White People is a digital toolkit containing sample content for Facebook, Twitter, and Instagram, as well as images to share with your networks to continue the conversation about the serious implications of anti-Blackness and prejudicial policing and legislation on black people. 

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

دلایل اهمیت شناسایی شباهت‌ها، تفاوت‌ها، و داشته‌ها

«زبانشان فرق می‌کند. حرفشان را نمی‌فهمم. اصلا من چه وجه اشتراکی با آن‌ها دارم؟»

«اهل هر جا که باشیم، فرزندانمان برایمان مهم‌اند. من برای وقت گرفتن از مدیر مدرسه مشکلی ندارم. چرا تو مشکل داشته باشی؟»

تا به حال چنین جملاتی به گوشتان خورده است؟ این جملات نمونه‌ای از برداشت آدم‌ها از دیگران بر پایه شباهت یا تفاوت‌هایی است که در ذهن خود فرض می‌کنند.

متفاوت دانستن خود از دیگران به خاطر فرهنگ، مذهب، گرایش جنسی، یا قومیت شاید باعث تداوم نگاه کلیشه‌ای شود. اما توجه صرف به شباهت‌ها نیز باعث بی‌توجهی به ویژگی‌های خاص و مهم هر گروه می‌شود. اگر بر پایه آنچه خودمان درست یا نادرست می‌دانیم، نسبت به نقاط ضعف گروهی دیگر قضاوت کنیم، نقاط قوت و ارزش‌های این گروه را نادیده گرفته‌ایم. در این بخش خواهیم دید چگونه می‌توان با فرصت‌سازی مناسب، به اعضای گروه‌های مختلف قومی و فرهنگی در یافتن مبنای مشترک، احترام به تفاوت‌ها، و فهم نقاط قوت کمک کرد.

فرض کنید می‌خواهیم دو گروه از ساکنان یک محله را که با یکدیگر تفاوت فرهنگی دارند، به یکدیگر نزدیک‌تر کنیم. اگر توان خود را صرفا برای کمک به این دو گروه در فهم سنت‌های فرهنگی یکدیگر به کار گیریم، این دو گروه چرایی رفتار یکدیگر را بهتر می‌فهمند، اما باز هم می‌دانند که با یکدیگر فرق دارند.

اگر توان خود را صرفا برای کمک به این دو گروه در فهم شباهت‌ها به کار گیریم، شاید شکاف اولیه کمرنگ‌تر شود.

اگر توان خود را صرفا در یافتن مشکلات و اشتباهات دو گروه صرف کنیم، از داشته‌های این دو گروه فهم چندانی نخواهیم داشت. در نتیجه، ممکن است این دو گروه را به سوی چارچوبی اجباری سوق دهیم که برای آن‌ها مناسب نیست.

• تعامل و ترویج اعتماد، دوستی، محبت، و همدلی
• شناخت نقاط اشتراک افرادی که اعضای یک باهمستان هستند و می‌خواهند با سخت‌کوشی زندگی بهتری برای فرزندانشان بسازند
• تضعیف باورهای نادرست در هر گروه نسبت به گروه دیگر
• آشنایی با عوامل موثر در شکل‌دهی به زندگی افراد و علل شکل‌گیری تفاوت بین گروه‌ها، به‌ویژه تفاوت‌های مربوط به قدرت سیاسی و جایگاه اجتماعی-اقتصادی
• کاهش هر چه بیش‌تر عوامل اثرگذار بیرونی که باعث تداوم نگاه کلیشه‌ای بر پایه صفات جسمی و سایر ویژگی‌ها می‌شود

باید به خاطر داشت که کمک به افراد در آشنایی با شباهت‌ها، تفاوت‌ها، و داشته‌ها فقط یک گام در فرآیند تسهیل کار باهمستان‌ است. اگر این فرآیند با اقداماتی برای تغییر رفتار مجموعه افراد و نهادها همراه نشود، تغییر فقط در سطح فردی رخ خواهد داد.

چگونگی فرصت‌سازی برای شناخت شباهت‌ها، تفاوت‌ها، و داشته‌ها در باهمستان​

به دنبال راهبردی چندشاخه و فعالیت‌هایی باشید که به افراد امکان می‌دهند از شباهت‌ها حرف بزنند و با تفاوت‌ها آشنا شوند.

طراحی روندی برای بحث و گفتگو جهت آشنایی افراد با شباهت‌ها، هماهنگی و برگزاری رویدادها برای بزرگداشت و توجه به تفاوت‌ها گوناگونی افراد، و طراحی کمپین آموزش عمومی برای آموزش افراد درباره شرایط موثر در شکل‌دهی به هویت گروهی و وضعیت فعلی، چند نمونه از این فعالیت‌ها هستند.

از مسائلی آغاز کنید که بر همه افرادِ باهمستان تاثیر دارند؛ مثل سلامت کودکان، امنیت خیابان‌ها، پاکیزگی پارک‌ها، مراقبت از سالمندان، یا افزایش مراکز تفریحی. با بهره‌گیری از این موضوعات می‌توان به هدفی مشترک رسید که همه افراد را پای کار می‌آورد.

افرادی را برای مشارکت از بخش‌های مختلف باهمستان شناسایی کنید. اگر به دنبال تقویت تنوع قومیتی در باهمستان هستید، باید همه گروه‌ها را لحاظ کنید. اگر به دنبال تسهیل شکل‌گیری باهمستان با حضور افرادی با گرایش‌های جنسی مختلف هستید، باید همه این افراد را در کار مشارکت دهید.

نگذارید فردی از یک گروه خاص از قلم بیفتد و پس از جلسه دوم این فرد را دعوت کنید.  شاید این فرد فکر کند ارزشش کم‌تر از سایر شرکت‌کنندگان بوده است. اگر هنوز اعضای برجسته گروه‌های بسیار مهم را نمی‌شناسید یا چنین افرادی امکان حضور در جلسه اول را ندارند، بد نیست جلسه را به تاخیر بیندازید.

به علاوه، اضافه کردن افراد جدید پس از برگزاری جلسه گروهی شاید روند اعتمادسازی و رابطه‌سازی بین اعضای گروه را به مخاطره بیندازد. اگر به خاطر نقش حیاتی شخص یا اصرار یکی از اعضای فعلی گروه برای آوردن دوستش به گروه، نمی‌توانید جلوی اضافه شدن این شخص جدید را بگیرید، حتما برای این کار از اعضای گروه اجازه بگیرید و پیش از جلسه بعدی، این شخص را راهنمایی و با کار گروه آشنا کنید.

نکته: تعداد اشخاصی که از هر گروه دعوت می‌کنید موضوع مهمی است. نباید یک گروه بر جمع غالب شود. اگر می‌خواهید گروه‌هایی را دعوت کنید که قبلا هیچ‌ گونه گردهمایی‌ نداشته‌اند، شاید بد نباشد به جای یک نفر، دو نماینده از هر گروه دعوت کنید تا آن یک نفر احساس نکند در جلسه تنهاست.

در برنامه‌ریزی برای برگزاری جلسه یا گفتگوی اول، حتما به آداب و رسوم و برنامه‌های زمانی افراد توجه داشته باشید. مثلا، اگر می‌خواهید گروهی از مسلمانان را دعوت کنید و جلسه با ماه رمضان مصادف می‌شود، جلسه را پس از افطار برگزار کنید، یا زمانی را برای نماز و افطار در نظر بگیرید. پس از حضور افراد در جلسه اول، می‌توان برای جلسات بعدی با این افراد هماهنگ کرد.

محل برگزاری جلسه موضوع مهمی است، و جلسه را نباید در محلی برگزار کرد که در نگاه سنتی افراد به گروهی خاص تعلق دارد یا نمایان‌گر ویژگی‌های یک گروه خاص است.

نحوه شروع کار برای کمک به اعضای گروه‌های مختلف در یافتن مبنای مشترک و تسهیم داشته‌ها

دنبال عبارت یا جمله‌ای باشید که همه گروه‌های باهمستان را جذب کند. مثلا، می‌توان گفت همه افراد می‌خواهند «وضعیت باهمستان» یا «کیفیت زندگی» را بهتر کنند.

در جلسه اول، پیش از شروع کار اصلی، زمانی را برای معاشرت غیر رسمی در نظر بگیرید یا با استفاده از روش‌های مدون، سر صحبت را باز کنید.

سپس، عبارت یا اصطلاحی را انتخاب کرده و از تک تک افراد بخواهید معنای این اصطلاح یا عبارت (مثلا، سلامت باهمستان) را بر اساس برداشت خود توضیح دهند. در ادامه پرسش‌هایی را مطرح می‌کنیم که در اداره بحث و گفتگو به کار می‌آیند. لازم نیست همه این پرسش‌ها در جلسه اول مطرح و به آن‌ها پاسخ داده شود و در عمل هم چنین کاری شدنی نیست، اما مدیر جلسه باید در طراحی دستور کار و مسیر جلسه بر پایه گفتگوهای قبلی کاملا راهبردی عمل کند.

داشته‌های هر گروه در این گفتگوها نمایان می‌شوند.

پرسش‌هایی برای اداره جلسه​​

• از نظر شما معنای «باهمستان» چیست؟ در طرح این پرسش، می‌توانید از ابزارهای تصویری و دیداری نیز استفاده کنید و از شرکت‌کنندگان بخواهید با کشیدن طرح یا نقاشی مفهوم باهمستان را توضیح دهند. (این اطلاعات نقاط اشتراک شرکت‌کنندگان را از لحاظ اشتیاق برای بهبود وضعیت زندگی در باهمستان نشان می‌دهد.)
• جایگاه خود را در باهمستان چطور می‌بینید؟ به نظر خودتان در باهمستان چه نقشی دارید؟ (این اطلاعات چگونگی نقش‌آفرینی هر فرد و گروه را در باهمستان مشخص می‌کند.)
• باهمستان شما تا چه حد با برداشت شما از این مفهوم هم‌خوانی دارد؟ (با این اطلاعات، افراد شرکت‌کننده از برداشت یکدیگر نسبت به باهمستان محل زندگی خود آگاه شده و از چند و چون میزان مطابقت باهمستان با توقعات خود مطلع می‌شوند).
• به نظر شما برای بهبود وضعیت باهمستان برای خود و خانواده‌تان، چه باید کرد؟ (با این اطلاعات، افراد با تغییرات مطلوب یکدیگر در باهمستان آشنا می‌شوند).
• برای رسیدن به وضعیت مطلوب در باهمستان، کدام داشته‌ها، فعالیت‌ها، ساختارها، یا منابع فرهنگی را در اختیار دارید؟ (با این اطلاعات می‌توان نقاط قوت باهمستان و داشته‌های هر گروه را شناسایی کرده و با تلاش‌های قبلی و فعلی در راستای تقویت باهمستان آشنا شد.)
• باهمستان چه کم دارد؟ چرا؟ برای ایجاد تغییرات از کدام راهکارهای فردی و جمعی می‌توان بهره گرفت؟ (با این اطلاعات می‌توان نیازها را شناسایی کرده و برای اقدامات فردی و جمعی گام به گام برنامه‌ریزی کرد.)

با پیشرفت گفتگو و آگاهی از چگونگی بهبود آن، می‌توانید گفتگویی دیگر را با گروهی از افراد جدید آغاز کنید. می‌توانید از افراد حاضر در یک گفتگو بخواهید دو رهبر یا دوست دیگر را برای حضور در گفتگوی جدید معرفی کنند.

همزمان با روند یافتن نقاط اشتراک، می‌توانید رویدادهایی را برای بزرگداشت تفاوت‌ها و گوناگونی در باهمستان برنامه‌ریزی کنید. می‌توانید از افراد حاضر در گفتگو برای این برنامه‌ریزی کمک بگیرید. حضور در این رویدادها باید برای همه افراد باهمستان آزاد باشد. فایده دیگر این رویدادها شناخت داشته‌های هر گروه در باهمستان است.

چالش‌های مهم و چگونگی عبور از آن‌ها

تجربه برخی افراد در زمینه آشنایی با یکدیگر، همکاری و ائتلاف‌سازی، یا رفع موانع، تجربه مثبت و تجربه برخی دیگر در این زمینه منفی است.

وضعیت را به خوبی بررسی کنید. دنبال افراد و گروه‌هایی باشید که پیش‌تر تجربه همکاری داشته‌اند و با تجربه‌های آن‌ها آشنا شوید. با رهبران برجسته گفتگو کنید و از آن‌ها بپرسید چه عواملی افراد را به شروع همکاری یا همکاری مجدد ترغیب می‌کند.

مدیر جلسه و شرکت‌کنندگان باید درباره اصول رسیدگی به موارد بی‌احترامی، آزردگی، یا عصبانیت افراد به توافق برسند. مثلا، می‌توان از یکی از حاضران درخواست کرد هنگام بروز چنین مواردی، با صدای بلند کلمه‌ خاصی برای تذکر بگوید یا وسیله‌ای را با دست بالا بگیرد.

مدیر جلسه هنگام مشاهده چنین مواردی باید تذکر دهد تا افراد حاضر در گروه‌ها بدانند فشار و تبعیض به هر شکلی که باشد نادرست است. افراد با کمک مدیر جلسه می‌توانند به این نتیجه برسند که کار جمعی‌شان صرفا باعث کاهش تبعیض علیه گروهی خاص نمی‌شود بلکه هر نوع تبعیض را کمرنگ می‌کند.

دلایل خود را برای دعوت از افراد به صورت شفاف و روشن توضیح دهید، و مخصوصا نتیجه مطلوب و منافع حاصل از کار را برای افراد تشریح کنید.

برای تدوین بودجه و برنامه عملیاتی گام به گام وقت بگذارید. این برنامه باید بر اساس میزان منابع موجود و پیش‌بینی‌های معقول تدوین شود. در صورت نیاز، برنامه‌ را در چند مرحله اجرا کنید، و در پایان هر مرحله فرآیند کار را ارزیابی کرده و عملیات آتی را تایید کنید.

خلاصه

باید با تلاش و فرصت‌سازی به افراد گروه‌های مختلف قومی و فرهنگی امکان داد تا بیش‌تر با هم آشنا شوند و شباهت‌ها، تفاوت‌ها، و داشته‌های یکدیگر را شناخته و به آن احترام بگذارند. تاکید صرف بر یکی از این مولفه‌ها باعث می‌شود افراد شرکت‌کننده تصویری ناقص از افراد و گروه‌های دیگر داشته باشند. در صورت محدودیت منابع، به جای طرح‌های بزرگ با تاکید صرف بر روی فقط یک مولفه، می‌توان از روش‌هایی برای کار در مقیاس کوچک‌تر بهره گرفت که بر همه مولفه‌ها تاکید دارد.

___Su comunidad ha discutido por qué las similitudes, las diferencias y los recursos son importantes para el grupo de trabajo comunitario.

___Ha creado usted oportunidades para que la gente comparta sus similitudes, conozca sus diferencias y festeje la diversidad.

___Su comunidad tuvo discusiones para encontrar consenso y para compartir sus recursos.

___Su comunidad celebra tradiciones y eventos de todas las culturas y examina cómo puede aprovecharlas.

___En su comunidad hay eventos públicos y seminarios educativos para instruir a la gente sobre la cultura y la situación actual de algún grupo.

___Su comunidad ha examinado los desafíos que  tiene para crear diversas oportunidades y la manera de superarlos.

Example: Bridging the Divides in Our Communities and in Our Nation

The Hands Across the Hills experience initiated in the small community of Leverett, Massachusetts, with Letcher County Kentucky was powerful and positive. They listened to each other, learned from each other, and actually left loving each other. It gave them hope that the divisions in this country can be overcome.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

محله‌ای دچار تغییرات چشم‌گیر جمعیتی شده است. قبلا بیش‌تر ساکنان محله اروپایی‌تبار(سفیدپوست) بوده‌اند، اما امروز ۳۰ درصد آن‌ها سیاه‌پوست و ۱۰ درصد اسپانیایی‌تبار هستند. انجمن محله که قبلا در بستر فرهنگ اروپایی فعال بوده، حالا در همراه کردن ساکنان جدید مشکل دارد. شورای انجمن درباره فعالیت‌های انجمن یک آگهی در یکی از روزنامه‌های محلی چاپ کرده‌، اعلامیه‌هایی درباره زمان برگزاری جلسات در محله نصب کرده‌، و خبرنامه‌هایی را برای افراد فرستاده‌ است. اما نه تعداد اعضا بالا رفته و نه تنوع اعضا بیش‌تر شده است.

ساکنان جدید محله این انجمن را سازمانی تحت مدیریت و در خدمت آمریکایی‌های اروپایی‌تبار می‌دانند. در هیچ‌ یک از مطالب انجمن، توجهی به این ساکنان جدید نشده و از آن‌ها استقبال نشده است. انجمن برای ارتباط با رهبران سیاه‌پوست یا اسپانیایی‌تبار تلاشی نکرده و برای عضویت در انجمن هم دعوت‌نامه‌ای برای این افراد نفرستاده است. انجمن بدون توجه به راهکارهای خاص این گروه‌ها در سازمان‌دهی اجتماعی و حمایت از اعضای خود، همان راه پیشین را می‌رفته است. انجمن برای همراه کردن ساکنان جدید می‌بایست با شیوه رهبری و سازمان‌دهی اجتماعی گروه‌های جدید و روش‌های برقراری ارتباط مناسب فرهنگی با آن‌ها آشنا می‌شد.

سازمان‌ها و اعضایشان باید به این نکته توجه داشته باشند که تغییر برای هیچ‌ کس آسان نیست. بسیاری از افراد در برابر تغییر مقاومت می‌کنند و در مسیر تغییر سنگ می‌اندازند یا اعتراض می‌کنند و همین کار را برای دیگران سخت می‌کند. اما با آشنایی و درک دیگران می‌توان بخت موفقیت و پیشرفت را در جهان چندفرهنگی امروز افزایش داد. گاه باورها و نگاه‌ها در هر دو سوی یک ماجرا درست هستند و گاه یک پرسش پاسخ درست واحدی ندارد. برای رسیدن به تغییر باید به اهمیت سازش، صبر و بردباری، و فهم متقابل توجه داشت. این نخستین گام در ایجاد سازمان‌هایی است که شایستگی فرهنگی دارند.

سازمان دارای شایستگی فرهنگی چیست؟

فرهنگ مجموعه‌ای از سنت‌ها، اعتقادات، آداب و رسوم، تاریخ، باورهای عامیانه، و نهادهای مشترک بین گروهی از افراد است. افراد دارای قومیت، زبان، ملیت، یا مذهب یکسان، فرهنگ مشترک دارند. فرهنگ نظامی است متشکل از قواعدی که مبنای هویت را می‌سازند و بر شیوه ابراز وجود افراد، چه در نقش فرد و چه در نقش عضوی از گروه، تاثیر می‌گذارند.

همه افراد در بستری فرهنگی رشد می‌کنند. محیط بر آموخته‌ها، نحوه آموختن، و قواعد هم‌زیستی با دیگران تاثیر می‌گذارد. این قواعد از یک نسل به نسل دیگر منتقل می‌شوند و معمولا با زمان و مکان سازگاری پیدا می‌کنند. کودکان در روند رشد خود از طریق انتقال کلامی یا تاثیرپذیری محیطی این قواعد را جذب می‌کنند.

سازمان‌ها هم برای سیاست‌ها، رویه‌ها، برنامه‌ها، و فرآیندهای خود فرهنگ دارند و ارزش‌ها، باورها، فرضیات، و آداب و رسوم مشخصی را به کار می‌بندند. فرهنگ سازمانی از لحاظ جهت‌گیری زمانی، فهم زمانه، و بهره‌گیری از آن تا حد زیادی بازتاب فرهنگ غالب است. گاه فرهنگ سازمانی در مسیر شایستگی فرهنگی قرار نمی‌گیرد، و اینجا است که مهارت‌آفرینی وارد عمل می‌شود. سازمانی که شایستگی فرهنگی دارد دانسته‌های مربوط به گروه‌های مختلف را گرد هم آورده و این دانسته‌ها را به استانداردها، سیاست‌ها، و راهکارهای اثربخش و کارگر تبدیل می‌کند.

باید توجه داشت که «دانش فرهنگی»، «آگاهی فرهنگی»، «حساسیت فرهنگی»، و «شایستگی فرهنگی» با یکدیگر فرق دارند. این مفاهیم چهار سطح دارند:

• «دانش فرهنگی» یعنی اطلاع از برخی ویژگی‌های فرهنگی، پیشینه، ارزش‌ها، باورها، و رفتارهای سایر گروه‌های قومی یا فرهنگی.
• «آگاهی فرهنگی» مرحله بعدی درک گروه‌های دیگر است؛ یعنی، استقبال از تغییر در نگرش‌های فرهنگی.
• «حساسیت فرهنگی» یعنی آگاهی از وجود تفاوت بین فرهنگ‌ها و پرهیز از ارزش‌گذاری روی این  تفاوت‌ها (خوب، بد، درست یا نادرست دانستن این تفاوت‌ها). معمولا این تفاوت‌ها نقطه بروز اختلاف و برخورد است، به‌ویژه اگر آداب و رسوم یا عقیده‌ای خلاف جریان غالب فرهنگی باشد. تعارض درونی (درون‌فردی، میان‌فردی، یا سازمانی) نیز گاه بر سر همین موضوع رخ می‌دهد. مدیریت این تعارض‌ها همیشه آسان نیست، اما در صورت توجه همه به اهداف سازمانی، مدیریت این کشمکش‌ها آسان‌تر می‌شود.
• «شایستگی فرهنگی» شامل همه موارد فوق به اضافه اثربخشی عملیاتی است. سازمانی که شایستگی فرهنگی دارد می‌تواند با استفاده از ظرفیت‌های خود بسیاری از رفتارها، نگرش‌ها، و سیاست‌های متفاوت را در خود جمع کرده و با کار اثربخش در محیط چندفرهنگی به نتایجی بهتر برسد.

شایستگی فرهنگی خطرساز نیست چون هویت افراد را به رسمیت شناخته و به آن اعتبار می‌دهد. تاکید بر فرهنگ سازمان نیاز به مقصریابی و تقصیرپذیری را از بین می‌برد. چون موضوع اصلی در رسیدن به شایستگی فرهنگی، چگونگی هماهنگ‌سازی سیاست‌ها و راهکارها با اهداف سازمان است، همه در این فرآیند مشارکت می‌کنند. این الگوی «از درون به بیرون» باعث می‌شود غیرخودی‌ها (یا گروه‌های محروم) همیشه مجبور به همرنگی با جماعت نشوند.

پنج اصل اساسی در الگوی شایستگی فرهنگی​

۱. ارزش قائل شدن برای تنوع

ارزش قائل شدن برای تنوع به معنی پذیرش و احترام به تفاوت‌های میان‌فرهنگی و درون‌فرهنگی است. خیلی وقت‌ها فکر می‌کنیم اعضای گروه‌های نژادی، زبانی، یا مذهبی فرهنگ مشترکی دارند، اما این فرض همیشه درست نیست. شاید تجربه تاریخی و جغرافیایی یک گروه یکسان باشد، اما افراد گاه فقط از لحاظ ظاهر، زبان، یا باورهای معنوی با یکدیگر اشتراک دارند.

۲. خودارزیابی فرهنگی

گاه مهم‌ترین اقدامات و موضوعات را نادیده می‌گیریم. مثلا، فاصله‌ای که باید در معاشرت اجتماعی رعایت شود، بسته به فرهنگ افراد فرق می‌کند. اگر عضوی از ستاد سازمانی هنگام حرف زدن با دیگران مدام دست روی بازوی فرد مقابل بگذارد، این حرکت شاید در برخی فرهنگ‌ها باعث سوء تفاهم شود. سازمان با خودارزیابی فرهنگی می‌تواند از بروز این نوع سوء تفاهم جلوگیری کند. هر سازمان فرهنگ خاص خود را دارد. نظرسنجی و بحث و گفتگو برای آگاهی اعضا از شیوه کار سازمان مفید است و می‌تواند در سازگاری با سایر فرهنگ‌ها هم موثر باشد. این سنجش یا ارزیابی روندی مستمر برای رسیدن به شایستگی فرهنگی است.

۳. فهم متغیرهای موثر بر تفاوت فرهنگی

عوامل بسیاری بر تعاملات میان‌فرهنگی تاثیر دارند. سوگیری ناشی از تجربه‌های فرهنگی تاریخی عامل برخی نگرش‌های فعلی است. مثلا، بومی‌های آمریکا و سیاه‌پوستان جزء گروه‌هایی هستند که تجربه تبعیض و برخورد نامنصفانه فرهنگ غالب را دارند. بی‌اعتمادی ناشی از این تجربه‌ها گاه به نسل بعدی این گروه‌ها منتقل می‌شود، اما در فرهنگ غالب نادیده گرفته می‌شود. گروهی که پیش‌تر سرکوب شده شاید نسبت به فرهنگ غالب بی‌اعتماد باشد، اما افرادی که به این فرهنگ غالب تعلق دارند، گاه از این موضوع ناآگاهند یا آن را درک نمی‌کنند. سازمان‌هایی که قصد تعامل با فرهنگ‌های مختلف را دارند برای کار موثر باید این عوامل را بشناسند. باید به خاطر داشت که بعضی سازمان‌ها تا چند نسل ادامه پیدا می‌کنند یا اعضایی از چند نسل دارند. گروهی که ۱۵ سال پیش با سازمانی فاقد اثربخشی و شایستگی فرهنگی همکاری کرده، شاید نداند اگر چه نام گروه همان است اما حالا روحی تازه یافته است؛ یعنی، ستادی جدید با شورایی جدید و رویکردی جدیدی برای همکاری با باهمستان دارد. بنابراین، سازمان باید در این زمینه کار کند و برای اثربخشی در کار جدید خود باید این عوامل و متغیرها را بشناسد. رویکرد کنش‌گرایانه به جای رویکرد واکنش‌گرایانه در بحث تغییر باعث ایجاد هم‌کوشی در سازمان می‌شود. پیش‌بینی تغییر یکی از عوامل اساسی در ایجاد این هم‌کوشی است. هم‌کوشی فراتر از کار گروهی است. هم‌کوشی محصول معجزه‌آسای همکاری واقعی، فهم عمیق و متقابل، و همراهی کامل بر سر باورها و اهداف دست کم در حیطه کار سازمان است. هم‌کوشی تنها زمانی رخ می‌دهد که افراد با احترام با یکدیگر رفتار کنند و ارتباطی موثر داشته باشند.

۴. نهادینه‌سازی دانش فرهنگی

دانش فرهنگی را باید در تمامی ابعاد سازمان به کار بست. کارکنان سازمان باید در این زمینه آموزش ببینند و بتوانند از این دانش به شکل موثر استفاده کنند. سیاست‌ها باید با توجه به تنوع فرهنگی تدوین شوند. مطالبی که در برنامه‌ها ارائه می‌شود باید بازتاب تصویری مطلوب از همه فرهنگ‌ها باشند.

۵. سازگاری با تنوع فرهنگی

ارزش‌ها، رفتارها، نگرش‌ها، راهکارها، سیاست‌ها، و ساختارهایی که ارتباط میان‌فرهنگی را ممکن می‌سازند، مبنای کار سازمان‌های دارای شایستگی فرهنگی هستند. وقتی برای همه فرهنگ‌ها احترام و ارزش قائل شده و آن‌ها را به رسمیت شناخته و این ارزش‌ها را در نظام سازمانی به کار می‌گیرید، سازمان به شایستگی فرهنگی می‌رسد و می‌تواند نیازهای گروه‌های متنوع را برآورده کند.

تنوع در سازمان از چه نوع است؟ سازمان‌ها همه جور تنوعی دارند. اما برخی انواع تنوع به خاطر داشتن اهمیت تاریخی، بیش‌تر بر سازمان‌ها تاثیر دارند. این نوع تنوع و گوناگونی به نابرابری و بی‌عدالتی در گذشته‌ای برمی‌گردد که یادآور برخورد نابرابر با افراد یا گروه‌ها است. تنوع از این دست شامل دسته‌های زیر است:

گروه‌های طرد‌شده یا متاثر از محرومیت اجتماعی

• ملیت
• قومیت
• زبان مادری
• نژاد
• جنسیت
• گرایش جنسی
• طبقه اجتماعی
• باورها و رسوم معنوی
• توانایی جسمی و ذهنی​

انواع دیگری از تنوع هم وجود دارد که معمولا برجستگی کم‌تری دارند:

•  سن
• تحصیلات
• جایگاه خانوادگی
• وضعیت بهداشت و سلامت
• سبک
• مهارت و استعداد
• آداب و رسوم
• افکار و انگاره‌ها
• تجربه نظامی
• نواحی کشوری، منطقه‌ای، یا سایر نواحی جغرافیایی
• مالکیت اموال و دارایی
• وضعیت شغلی
• جایگاه اجتماعی-اقتصادی​

دلایل اهمیت شایستگی فرهنگی​

وجود تنوع و گوناگونی یک حقیقت است. جهانی شدن روزافزون ارتباطات، تجارت، و شیوه‌های کاری، همه انسان‌ها را به هم متصل کرده است. تغییر در بخشی از جهان بر همه مردم در سرتاسر جهان اثر می‌گذارد. با توجه به این تنوع روزافزون و درهم‌تنیدگی مسائل، می‌توان گفت همکاری بهترین راهبرد برای دست‌یابی به اهداف است. با توجه به تندتر شدن تحولات اجتماعی و اقتصادی، سازمان‌ها به نیاز به شایستگی فرهنگی پی برده‌اند. سازمانی که مهارت‌ها را رشد ندهد، در بن‌بست سازمانی و فرهنگی گیر خواهد افتاد.

مزایای ایجاد شایستگی فرهنگی در سازمان:

• افزایش احترام و فهم متقابل بین اشخاص
• افزایش خلاقیت در حل مسائل با بهره‌گیری از دیدگاه‌ها، نظرات، و راهبردهای جدید
• کاهش موانع ناخواسته و غیر منتظره در مسیر پیشرفت
• افزایش مشارکت و همکاری سایر گروه‌های فرهنگی
• افزایش اعتماد و همکاری
• توانایی بیش‌تر در غلبه بر ترس از اشتباه، رقابت، یا تعارض. مثلا، با درک و پذیرش تکثر فرهنگی، افراد احتمالا در ارتباط با یکدیگر راحت‌تر شده و کم‌تر نگران «مناسب» بودن رفتار خود در نگاه دیگران خواهند بود.
• گسترش برابری و فراگیری و کاهش طرد و محرومیت افراد​​

شیوه ایجاد سازمان‌های دارای شایستگی فرهنگی​

شاخص‌های شایستگی فرهنگی:

• به رسمیت شناختن قدرت و نفوذ فرهنگ
• فهم تاثیر پیشینه افراد بر واکنش آن‌ها به یکدیگر
• پرهیز از این فرض نادرست که همه اعضای گروه‌های فرهنگی باورها، اعتقادات، و رسومی یکسان دارند
• توجه به تاثیر تجربه‌های گذشته بر تعاملات امروز
• بهره‌گیری از نقاط قوت و منابع هر یک از فرهنگ‌ها در سازمان
• تخصیص منابع برای رهبری و رشد کارکنان در زمینه آگاهی، حساسیت، و فهم فرهنگی
• تلاش برای رفع تعصب در سیاست‌ها و راهکارها
• تمایل به تسهیم قدرت بین رهبرانی که پیشینه فرهنگی متفاوت دارند
• ارزیابی منظم شایستگی فرهنگی سازمان​

گام‌های عملی برای رسیدن به شایستگی فرهنگی​

در صورت همکاری همه افراد در سطوح مختلف سازمانی، احتمال تاثیرگذاری افراد در راستای افزایش شایستگی فرهنگی بیش‌تر می‌شود. اما چون برخی افراد تمایلی به حساسیت فرهنگی ندارند، یا نمی‌خواهند به اهمیت این موضوع پی ببرند، این روند دچار مشکل می‌شود. در شروع این روند باید به این واقعیت‌ها توجه داشت.

• جلب حمایت برای تغییر و تحول کلی سازمان (چه کسی خواستار تغییر و چه کسی با تغییر مخالف است؟)
• شناسایی گروه‌های فرهنگی برای همکاری (چه کسانی باید در برنامه‌ریزی، پیاده‌سازی، و اجرای تغییر و تحول نقش داشته باشند؟)
• شناسایی موانع کار سازمانی (چه بخش‌هایی فاقد کارایی هستند؟ چه عواملی باعث کندی یا توقف کار می‌شوند؟)
• ارزیابی میزان فعلی شایستگی فرهنگی (سازمان چه مهارت‌ها، منابع، و دانسته‌هایی را در اختیار دارد؟ کمبودها کدامند؟)
• شناسایی منابع مورد نیاز (چه مقدار منابع مالی برای ایجاد تغییر مورد نیاز است؟ از چه محلی می‌توان این منابع را تأمین کرد؟)
• طراحی و تدوین اهداف و مراحل پیاده‌سازی و تعیین مهلت دست‌یابی به این اهداف (کدام کار از دست چه کسی در چه زمانی و چگونه برمی‌آید؟)
• پایبندی به ارزیابی مستمر میزان پیشرفت (سنجش دستاوردها) و تمایل به واکنش به تغییر (پیشرفت و موفقیت چه ویژگی‌هایی دارند؟ نشانه‌های حرکت سازمان در مسیر درست کدامند؟)

شروع کار برای ایجاد سازمان چندفرهنگی​

تشکیل کمیته​

این کمیته می‌تواند در نقش مجموعه اصلی ناظر بر برنامه‌ریزی، پیاده‌سازی، و ارزیابی شایستگی فرهنگی سازمانی عمل کند.

تدوین بیانیه ماموریت​

شایستگی فرهنگی در بیانیه ماموریت حتما باید بخشی جدایی‌ناپذیر از فعالیت‌های سازمان باشد.

همکاری و الگوبرداری از سازمان‌های مشابه​

لازم نیست همه چیز را از نو بسازید. اما همیشه باید فرآیندها و اطلاعات را بر پایه نیازهای سازمان تغییر و تطبیق دهید.

ارزیابی جامع شایستگی فرهنگی سازمان​

بهترین ابزار سنجش را بر پایه نیازها و منافع سازمان مشخص کنید. با استفاده از نتایج ارزیابی، برنامه‌ای بلندمدت با اهداف و مقاصد سنجش‌پذیر برای وارد کردن اصول، سیاست‌ها، ساختارها، و راهکارهای شایستگی فرهنگی در تمامی ابعاد سازمان تدوین کنید. این برنامه بخش‌هایی همچون تغییر در بیانیه ماموریت، سیاست‌ها، رویه‌ها، روال اداری و اجرایی، الگوهای کارگزینی، راهکارهای ارائه خدمات، ارتباط با جامعه، نظام‌های ارتباطی و اطلاع‌رسانی، و فعالیت‌های توسعه حرفه‌ای را در خود دارد.

یافتن گروه‌های فرهنگی در باهمستان و اطلاع از دسترسی آن‌ها به خدمات باهمستان

کدام گروه‌های فرهنگی، زبانی، نژادی، یا قومی در ناحیه تحت پوشش خدمات سازمان حضور دارند؟ گام بعدی اطلاع از دسترسی این گروه‌ها به خدمات و رضایت یا عدم رضایت آن‌ها از خدمات است.

پرسش از کارکنان درباره نیازهایشان

هنگام درخواست از کارکنان برای حضور در جلسات و گفتگو درباره نگرش‌ها، باورها، و ارزش‌های مرتبط با تنوع و شایستگی فرهنگی، بهتر است مدیر جلسه کارشناسی از بیرون سازمان باشد. گفته‌های کارکنان معمولا بازتابی از تجربه و ارتباط آن‌ها با سایر فرهنگ‌ها و تعصبات آن‌ها است. ممکن است کسی در این میان دلخور شود. در صورتی که پس از پایان جلسه به اختلافات، تعارضات، یا احساسات جریحه‌دارشده‌، رسیدگی نشود، این موضوع شاید بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر بگذارد.

اطمینان از دسترسی عمومی به دفتر کار و احترام به تفاوت‌ها

موقعیت مکانی دفتر کار، ساعات کاری، و نحوه حضور کارکنان باید به گونه‌ای باشد که افراد معلول و ناتوان جسمی به دفتر و کارکنان دسترسی داشته باشند. ظاهر دفتر و سازمان نیز باید حاکی از احترام به گروه‌های مختلف فرهنگی باشد. باید به این موضوع توجه ویژه داشت که نحوه چینش صندلی‌ها یا دکوراسیون شاید برای برخی گروه‌های فرهنگی مناسب و برای گروهی دیگر نامناسب باشد. موضوع دیگری که باید به آن توجه داشت، تفاوت‌های ارتباطی بین فرهنگ‌های مختلف است. مثلا، بسیاری از گروه‌های قومی و نژادی برای سالمندان احترامی ویژه قائلند، بنابراین باید شیوه احترام به این افراد را آموخت.

جمع‌آوری مطالب و منابع برای آشنایی کارکنان با گروه‌های متنوع فرهنگی

مطالب چاپی و اینترنتی زیادی در این زمینه وجود دارد. برای آگاهی بیش‌تر درباره این منابع و مطالب به کتابخانه‌ها سر بزنید یا با  افرادی در سازمان‌های مشابه صحبت کنید.

شبکه‌سازی با حضور مشاوران عادی، مسئولان اطلاع‌رسانی در باهمستان، و سایر کارشناسان

این افراد دانسته‌های ارزشمندی درباره گروه‌های فرهنگی، زبانی، نژادی، و قومیِ تحت پوشش خدمات سازمان دارند. سازمان‌های موفق باید به شکل راهبردی با این افراد ارتباطی گسترده برقرار کرده و اعضای خود را گسترش دهند. سازمان باید قواعدی پایه را جهت حفظ جوی آرام و مناسب برای رشد تدوین کند. ساختارها و رویه‌هایی کاری که سازمان تدوین می‌کند باید به گونه‌ای باشند که برابری را تقویت کنند. مثلا، باید برای همه، به‌ویژه زنان و رنگین‌پوست‌ها(مثلا در فضای ایران برای اقلیت‌های قومی و مذهبی)، فرصت رهبری ایجاد کرد. سازمان باید وارد فعالیت‌هایی شود که حساسیت فرهنگی دارند یا مستقیما در تقابل با جهت‌گیری و سلطه فرهنگ اکثریت قرار می‌گیرند. پیش از ادامه کار، باید مجموعه اعضا را کامل کرد.

ایجاد تنوع در عضوگیری و شیوه‌های ارتباط گسترده با باهمستان

از همان آغاز به کار سازمان، گروه‌های متنوع باهمستان را در این کار مشارکت دهید. به این ترتیب، رشد و توسعه سازمان مبتنی بر دیدگاه‌های متعدد و متنوع خواهد بود. همچنین، با این کار حس نابرابری یا وجود حرکات ناکارآمد نمادین یا قیم‌مآبانه در نگاه افرادی که بعدا به سازمان می‌پیوندند، کاهش پیدا خواهد کرد. باید توجه داشت که تغییر ظاهر ترکیب اعضای سازمان صرفا اولین گام در فهم و احترام به همه فرهنگ‌ها است. قواعدی پایه را در راستای تثبیت هنجارهای مشترک، تقویت رفتارهای سازنده و محترمانه، و حمایت از افراد در برابر رفتارهای مخرب تدوین کرده و از این قواعد بهره بگیرید. افراد را به رشد ویژگی‌هایی مثل صبر، همدلی، اعتماد، تحمل، و پرهیز از قضاوت درباره دیگران ترغیب کنید و آن‌ها را در این مسیر یاری دهید.

بازبینی ساختار و رویه‌های کاری تیم یا سازمان

همکاری باید با تسهیم قدرت و اختیارات همراه باشد. نظام سازمانی باید به گونه‌ای باشد که همه گروه‌ها از فرصت برابر برای اظهار نظر، قبول مسئولیت، و ایفای نقش و نمایش آن برخوردار باشند. سلسله مراتب معمول در گروه‌ها یا مسئولان رهبری گروه‌ها گاه باعث ایجاد نابرابری در قدرت می‌شوند، و از این رو ساختار تصمیم‌گیری باید به گونه‌ای باشد که همه گروه‌های فرهنگی در همه سطوح امکان اظهار نظر داشته باشند. با برگزاری انواع جلسات، راه‌هایی را برای مشارکت دادن همه افراد در کار پیدا کنید. سیاست‌ها و برنامه‌هایی عملیاتی را برای مقابله و اعتراض به نژادپرستی، جنسیت‌گرایی، و اشکال دیگر تعصب تدوین کنید. برای رسیدن به مجموعه انتظارات، ارزش‌ها، و روش‌های کاری مشترک، از بحث‌های انتقادی و روش‌های خودانتقادی در جلسات استفاده کنید.

توجه ویژه به ارتباطات

ارتباط ابزار اصلی سازمان برای یک‌پارچه‌سازی افراد است. برای ارتباط باید از منابع گوناگون نقل قول کرد و از زبانی بهره گرفت که فراگیر باشد و به همه به طور یکسان ارزش دهد. با آداب رفتاری و فرهنگی اعضای سازمان آشنا شوید و این آداب را رعایت کنید. روش‌های تفسیر رفتارهای غیر کلامی را بیاموزید. نباید فرض کرد همه افراد با قواعد نانوشته آشنایند و از این قواعد برداشتی یکسان دارند. فحاشی و رفتار غیر محترمانه و به‌ کارگیری کلیشه‌ها باید ممنوع باشد. به دیگران احترام بگذارید و آن‌ها را با نام اصلی خودشان صدا بزنید. از زبان طنز به‌جا استفاده کنید. به هم نخندیم، با هم بخندیم. اگر زبان طنز باعث رنجش کسی شد، این فرد باید بتواند احساسات خود را بروز دهد.

به جای توجه به شنیده‌ها و برداشت خود، به گفته‌های دیگران دقت کنید. دیگران را برای حضور در بحث و گفتگو دعوت کنید. از قضاوت نادرست درباره دیگران بر پایه لهجه یا ضعف آن‌ها در دستور زبان پرهیز کنید. برای اطمینان از این که دیگران پیام شما را فهمیده‌اند، از آن‌ها سوال بپرسید. سبک ارتباطی خود را با موقعیتی که در آن هستید تطبیق دهید. گاه تعارض و اختلاف صرفا نتیجه سبک ارتباطی است نه محتوای مطالب و گفته‌ها.

خلاصه

ایجاد سازمان‌های دارای شایستگی فرهنگی به معنی تغییر طرز فکر افراد درباره سایر فرهنگ‌ها، نحوه ارتباط، و شیوه کار آن‌ها است. یعنی، ساختار، رهبری، و فعالیت‌های سازمان باید بازتاب ارزش‌ها، دیدگاه‌ها، سبک‌ها، و اولویت‌های متعدد باشد. تغییر و تحول در ظاهر سازمان گام اول است. سازمانی که شایستگی فرهنگی دارد، باید بر مزایای تنوع فرهنگی نیز تاکید داشته باشد، نقش و سهم هر فرهنگ را ارج نهد، دستاوردهای مثبت حاصل از تعامل فرهنگ‌های متعدد را ترویج کند و از تسهیم قدرت بین افراد متعلق به فرهنگ‌های مختلف حمایت کند. سازمان برای تغییر و تحول اساسی نیازمند برنامه‌ریزی و ارزیابی مستمر و ایجاد مکانی برای حضور فراگیر همه فرهنگ‌ها و بزرگ‌داشت و احترام به تنوع فرهنگی است.

الأداة رقم 1: : تمرين: بناء الأهلية الثقافية

• نجيب عن كل سؤال من الأسئلة التالية ثم نشكّل مجموعات صغيرة للمناقشة. الأسئلة تدور حول جوانب من الثقافة.

• نجيب عن كل سؤال جواباً عن نفسك، أو جواباً شخصياً، ثم نجيب نيابة عن مجتمع محلي أو جماعة محلية نعرفها جيدا.

• نطرح أجوبتنا في المجموعات الصغيرة لمناقشة إما الخيار "أ" أو الخيار "ب".

الخيار "أ": نتفكّر في كيفية استخدام معرفتنا بثقافتنا وبثقافة المجتمع المحلي أو الجماعة المحلية، لإقامة علاقة مع أشخاص في المجتمع الحلي، أو الجماعة المحلية.

الخيار "ب": نتفكر في كيفية استخدام معرفتنا بثقافتنا وبثقافة المجتمع المحلي، أو الجماعة المحلية، لتصميم تدخل ينفع أشخاصاً في المجتمع الحلي، أو الجماعة المحلية.

• ماهي هويتك الذاتية (أنثى، من أصل كردي أو أفريقي أو أمازيقي أو سيريلانكي، أو لاجىْ،...)  هويتك المهنية؟

• من يعيش في الحي أو المجتمع المحلي الذي تخدمه المنظمة؟

• ما الأحداث التاريخية التي صاغت تجاربك الحياتية؟

• كيف كانت خبراتك الحياتية؟ (مثلاً، نجاح، عدم إنصاف، ظلم...)

• ما القيم التي تقدّرها؟ (مثلاً، الاحترام، المسؤولية، الكبرياء، التقرير الذاتي، الاعتماد المتبادل...)

• ما الاختلافات عن الآخرين التي هي موضع تقدير؟

• ما الذي يمنحك شعوراً بالإنتماء؟ (مثلاً، الدين، الوظيفة، التاريخ، الوطن..)

• ما العلاقات التي تقدّرها بين الناس؟ بين الجنسين؟ بين الأجيال؟

• ما المعتقدات الدينية التي تقدّرها؟

• ما اللغة التي تستخدمها؟

• ما العادات المهمة؟

• ما المشاعر التي تقدّرها؟

• ما المعتقدات المهمة في حل المشكلات؟

• ما المؤسسات التي تقدّرها؟

• ما ميزات الأسرة المهمة؟

• ما ميْزات الزواج التي تقدّرها؟

• ما شكل التنظيم الاجتماعي الذي يتمتع بالتقدير الأكبر؟

• ما قيمة التعليم النظامي؟

• أي وِحدة من وحدات المجتمع تقدّرها أكثر من غيرها؟ (الحي، المدينة، البلد..)

• ما المواقف من الآخرين أو "الغرباء" الذين يساعدون في حل المشكلات؟

• ما المواقف من حل المشكلات بنفسي؟

• مَن مِن الأشخاص الذين يساعدون يتمتع  بالتقدير الأكبر؟

• ما الظروف الاقتصادية؟

في حال استصعبتُ الإجابة عن هذه الأسئلة فكيف لي أن أحصل على معلومات لأفهم أكثر عن هذه المسائل الثقافية؟

الأداة رقم 2: المؤهلات الشخصية

1. عدم الحكم على الناس مسبقاً:

هذا يعني إغلاق الميل نحو النظر إل شخص آخر نظرة سلبية أو النظر إليه نظرة كره أو ازدراء.

1. المرونة:

هذا يعني إعادة التكيف والأوضاع المتغيرة بسرعة وفعالية.

1. أن نكون واسعي الحيلة:

هذا يعني أن يعرف الإنسان كيف يحصل الأشياء التي يحتاجها من أجل التعامل مع أي وضعٍ تعاملاً جيداً

1. شخصنة الملاحظات:

عبّروا عن مشاعركم الشخصية وعن أفكاركم ومعتقداتكم بطريق شخصية دافئة بغضّ النظر عما إذا كانت مماثلة لتلك التي لشخص آخر أم لا. استعملوا رسائل بصيغة "الأنا"  بدلاً من صيغة "الأنت" (مثلاً: "أنا لا أوافق" بدلاً من " أنت مخطئ"). كرروا ما تسمعونه في المحادثة ("هل أسمعك تقول...؟"). استمعوا جيدا وتفاعلوا من خلال التعبير عن مؤشرات صوتية بانتظام في أثناء المحادثة (مثلاً: نعم، آه...).

1. الانتباه للمشاعر:

خُذوا مشاعركم على محمل الجد وحافظوا على اتصالكم بشعوركم إزاء ما يقوله الشخص الآخر في المحادثة. هذا يساعدكم على تحكم أفضل بأنفسكم وعلى قيادة الوضع الشخصي بينكما.

1. الإصغاء بدقة والملاحظة باهتمام:

هذا يزيد من حساسيتنا تجاه مجمل الرسالة لا على ما تقوله الكلمات فحسب.

1. افتراض التعقيد:

    علينا أن نقر بشكل متواصل بأن وجهات النظر والمخرَجات في بيئة متنوعة ثقافيا هي متعددة.

1. تحمل الضغط الناجم عن عدم اليقين:

           تجنبوا إظهار الإثارة أو الانزعاج في وضع متنوع ثقافيا.

1. التمتع بالصبر:

     الصبر طريقة إيجابية في الرد على الضغط.

1. إدارة الأحكام المنحازة:

     تجاوزوا الآراء الشخصية ما يساعد على معاملة الشخص الآخر كفرد.

1. المحافظة على حس الفكاهة.

     يجب إدراك الغرابة أوالأمور المضحكة التي تنتج أحياناً عن تقاطع أو تداخل الاختلافات . لذا ينبغي ألا يأخذ الإنسان نفسه عل محمل الجد أكثر من اللازم بحيث لا تتمكنوا من أن تسخروا من أنفسكم.

1. إظهار الاحترام:

           عليكم أن تبذلوا جهدا إضافيا ًمن أجل التعبير بصدقٍ عن  تفهمكم واحترامكم وتقديركم للشخص الذي تتعاملون معه.

1. إظهار التعاطف:

           ضعوا أنفسكم في مكان الآخر. هذا مهم للغاية في لقاء متنوع الثقافات.
 

الأداة رقم 3: قائمة مراجعة الشمولية

نستخدم قائمة المراجعة التالية لقياس مدى استعداد  منظمتنا لعملٍ متعدد الثقافات، ولتحديد مجالات التحسين. إن عدم القدرة على وضع علامة "صح" على إحدى النقاط يدل على مجال من مجالات التغيير:

• قيادة منظمتنا متعددة الثقافات والأصول:

(إن أحد تعقيدات هذه المسألة يكمن في أن الجمهور الذي تستهدفه المنظمة هو من أقليةٍ ما أو جمهور غير متعدد ثقافياً، فضلاً عن مواقفها المتحيزة أيضاً. هذا لا يعني عدم توظيف أشخاص من أعراق – أو فئات لغوية أو ثقافية - مختلفة) بل يعني أن على هؤلاء أن يستعدوا لأوقات صعبة. فقد يحتاج العاملون من الأقليات إلى التحلي بالصلابة والشجاعة والصبر بغض النظر عن مدى الدعم الي قد يحصلون عليه).

• نبذل جهوداً خاصة لتربية قادة جدد وخصوصاً من النساء والمجموعات السكانية الإثنية واللغوية الأخرى.

• رسالتنا وعملياتنا ومنتجاتنا تعكس إسهامات مجموعات ثقافية واجتماعية متعددة.

• نحن نلتزم محاربة الاضطهاد الاجتماعي داخل منظمتنا وفي عملنا في المجتمع.

• الأفراد من المجموعات الثقافية والاجتماعية المتنوعة مشاركون مشاركةً كاملة في أوجه عمل منظمتنا.

• لا يهيمن متكلمٌ من أيٍ من المجموعات على الاجتماعات.

• جميع أجزاء مجتمعنا المحلي ممثلُ في صنع القرار.

• هناك حساسية ووعي تجاه الأعياد والعادات ، وأفضليات الترفيه وأفضليات الطعام المختلفة، الثقافية منها والدينية.

• نتواصل بوضوح، ويعبر الناس أصحاب الثقافات المختلفة عن آرائهم ويشاركون في الاجتماعات بارتياح.

• نحظر استخدام الملاحظات والأحكام النمطية والمتحيزة.

• النكات والافتراءات والنعوت الإثنية أوالعنصرية أو الجندرية غير مرحب بها.

الأداة رقم 4: حواجز التنوع الثقافي: 5

افتراضات في مثال الثقافة الأميركية الرئيسة

هناك حواجز كثيرة في وجه بناء وعي ثقافي، وحساسية ثقافية، وأهلية ثقافية في منظمةٍ ما. والمفتاح إلى تجاوز الحواجز يكمن في وعي الموضوعات التالية [التي يبحثها المؤلفان  هنا على ضوء مثال المجتمع الأميركي فيما هي تصحّ في مجتمعات أخرى – بما فيها المجتمعات العربية أيضا - مع استبدال في الأسماء. المحرر]:

الولايات المتحدة هي حيز مفتوح أمام كل إنسان بغض النظر عن ثقافتها:

في عملية التنشئة الاجتماعية في الولايات المتحدة (وفي بلدان غربية أخرى كذلك)، عادةً ما  تعكس المدارس ووسائل الإعلام صورةً عن المنظمات القائمة على أنها مصابة بِ "عمى الألوان" - أي لا تميز بين الناس بسبب من لونهم - وتقدم الثقافة على أنها "منصفة" تجاه كل شخص. وهي تفترض أن كل من لا ينجح إنما يعود فشله إلى كسله الشخصي أو أغلاط فيه، وأن الذنب ذنب الفرد لا ذنب الثقافة السائدة.

الأميركيون لا يمتلكون ثقافة:

       يقوم هذا التصوير النمطي غير الواعي للثقافة الأميركية الرئيسة على فلسفة رواد الغرب الأميركي الضاري عن الفرد " القوي الصارم" – نحن "الحراس الجوالون المتوحدون"  (Lone  Rangers) الذين يقررون مصائرهم بأنفسهم من دون أن يتأثروا بأي تأثير أوسع. ومع             أن هذه قد تكون بلاد الأساطير والفانتازيا فكثير من الناس يعيش فيها.

إذا كان مختلفاً فهو خطأ:

          يشار إلى هذه الفرضية على أنها "العنصرية" التي تتصل بأشكال مختلفة من المعاداة، أو "الضد"، كمعاداة الكاثوليكية أوالهجرة الوافدة أو السامية [ أو المسلمين والعرب في أيامنا هذه – المحرر]، أو التعصب ضد كل ما هو غير أبيض. ويعود إيمان الناس بالمفهوم العنصري إلى حوالي العام 1600، في أقله، عندما كان الأوروبيون يبنون الامبراطوريات ما وراء البحار وفي الأميركيتين وآسيا وافريقيا. وقد دعم المفهوم العنصري عمليات إفقار وإبادة شعوب تلك القارات.

لا تتحدثوا عن التنوع الثقافي:

         بُنيت هذه الفرضية على "التجانس الأنجلوني" الذي يبدو مثيراً للسخرية في ضوء مفهوم "الفرد القوي الصارم" المذكور أعلاه. ويظن الكثيرون أن الحديث عن اختلافات ثقافية إنما يطيل عمر المشكلات، وأنه "يقسّم"، وأنه لا يفعل أكثر من إعادة  طرح مشكلات قد جرى حلها بالفعل. وتشمل هذه الفرضية أيضاً مفهوم  "الإختفاء عن النظر"، فعدم التحدث عن الاختلافات يعني أنها غير موجودة. وتضمنت هذه المقاربة الاستيعاب، أو الدمج القسري لمجموعات كثيرة بمن فيها الأميركيون الأصليون والأميركيون الأفريقيون. وكانت نتيجة هذا الدمج خسارة كل إرث ثقافي غير أوروبي.

لا تعترفوا بأنكم تتعرضون للتحيز:

هذه مقاربة قديمة أخرى. إذا كنتم لا تقرُّون حتى بفكرة التحيز أو عدم التكافؤ في المؤسسات والنُظم فهذا يدعم فكرة أن الحياة تجري في "حقل مستوٍ"، مما لا يتطلب منكم أن تفعلوا شيئاً!

الأداة  رقم 5: أفكار سريعة ومفيدة للوصول إلى الناس الملونين والأقليات المهمّشة وإشراكهم بطريقة مؤثرة

(مقتبس عن Telesford 1994 ) (ومكيف  للطبعة العربية)

• تحديد قادة الجماعة او المجتمع المحلي:

يمكن أن نجد هؤلاء في المراكز الدينية والمدارس ولجان أحياء الإسكان الشعبي، وبرامج دعم الأقليات والجماعات المهمشة، ومراكز المسنين، وبرامج دعم الأباء والأمهات المراهقين والشباب، ومنظمات حماية الأحياء.

• احترام حدود الأحياء الجغرافية:

نعمل مع قادة الجماعة أو المجتمع المحلي على تحديد الحدود الجغرافية التي يحترمها السكان المقيمون. ففيما يعتبر سكان أحد الأحياء أن حدود حيهم تمتد لتشمل 5 إلى 6 مبانٍ سكنية فقد يعتبر تجمع  سكني أن حدود حيّهم تقتصر على المباني التي يخدمها مجمعهم.

• أماكن الاجتماعات وأوقاتها ومواعيدها:

نعقد الاجتماعات ضمن دائرة كل حي الجغرافية، في مكان يمكن الوصول إليه مشياً على الأقدام أو بواسطة وسائل النقل العام. وقد يخشى الناس التحرشات التي يمكن أن يتعرضوا لها في العتمة، لذا يفضل أن تكون المواعيد بين الرابعة بعد الظهر والسابعة مساءً. ويفضل أيضاً مراعاة مواعيد الصلاة، وخصوصاً صلوات الجمعة والآحاد.

• الإعلان عن الاجتماعات:

هناك وسائل عدة مفيدة في الإعلان عن الاجتماعات: بالهاتف لمن يمتلكه، والبريد، والتعاميم والمنشورات الموزعة على العيادات ودور العبادة والمدارس ودكاكين الأحياء ومحطات النقل ومراكز الرعاية النهارية...الخ. ويمكن الإعلان عنها في اجتماعات لجان الأهل ولجان الساكنين وعبر الإذاعة المحلية والتلفزيون المحلي. كذلك يمكن تشجيع الأفراد على نشر الخبر من شخص إلى آخر.

• الحوافز:

يجب أن تتضمن الإعلانات عن الاجتماعات أنه سيجري توفير رعاية للصغار وطعام في أثنائها.

• تحديد المسائل المطروحة:

      نسأل الناس والمجموعات الذين نريد إشراكهم عن المسائل التي يعتبرون مهمة وعما يريدونه من أي مبادرة محتملة...علينا ألا نفترض  أننا نعلم المسائل التي تدور في أذهانهم وألا نلصق بهم أي مسائل.

• المتابعة الفورية:

     علينا أن نُتبع الاجتماع الأول باجتماع ثانٍ في غضون الشهر التالي بحيث لا نسمح للوقت أن يفوتنا وللزخم أن ينقطع. فكلما أسرع أعضاء المنظمة في التعامل مع المسائل المحددة فإنهم يتمكنون من اكتساب تقدير للمجموعة ولما تستثمره في تحقيق النجاح.

• التمكين:

      يتوقف تحسين حياة الناس على التحدي المتمثل في عملية التمكين التي تساعدهم على تحسين إحساسهم بأنفسهم وعلى صب طاقة إيجابية  في التحرك والعمل.

• التعاون:

     يبقى الأمل في أن ينتج عن ازدياد الإحساس بالتمكين والقدرات علاقات عمل تعاونية بين مجموعات ثقافية عديدة، ونمو في مشاركة الناس في صنع القرار.

الأداة 6: التواصل المؤثر ثقافيا

يعتبر التواصل مهارة مهمة في أي منظمة مؤهلة ثقافياً. ومن المهم أن نتبيّن نُظم المعتقدات في كل المجموعات الثقافية من أجل أن تحديد ما يمكن أن يعيق التواصل.

• المركزية الإثنية (النزعة الإثنية المتمحورة حول ذاتها):

إنها العجز عن تقبل وجهة نظر ثقافة أخرى في أمور الدنيا ("طريقتي هي الأفضل").

• التمييز:

الاختلاف في معاملة فردٍ ما بسبب  من انتمائه/ا إلى أقلية ما، سواء كان الاختلاف حقيقياً أم متصوّرا ("لسنا مجهزين لخدمة أناس مثل هؤلاء").

• التنميط:

إنه التعميم عن شخصٍ ما في حين يجري تجاهل وجود فروق فردية. ("هي هكذا لأنها آسيوية..كل الآسيويين لا يعبّرون بلسانهم").

• العمى الثقافي:

هنا يجري تجاهل الفروق وكأنها غير موجودة. ("لا يوجد ما يستدعي القلق بشأن ثقافة شخص ما...إذا كنت حساساً فستجري الأمور على ما يرام").

• الفرض الثقافي:

إنه الاعتقاد بأن على كل فرد أن ينسجم والأكثرية ("نحن نعرف ما هو الأفضل لك. إذا كان هذا لا يعجبك يمكنك أن ترحل إلى مكان آخر").

مفاهيم لتجسير الفروق الثقافية:

• كل إنسان يمتلك ثقافة.

• نمضي وقتاً في جمع المعلومات الثقافية المطلوبة.

• نمتنع عن إصدار كل الأحكام. نتوخى الحذر عند تفسير السلوك المختلف ثقافيا.

• نلاحظ ونتدبر الفروق في الفهم.

• نلجأ إلى الموارد الثقافية بما يتناسب.

• نتعاون على بناء أهداف واستراتيجيات.

تجدون أدناه قائمة لمراجعة النقاط الرئيسة التي احتواها النص:

__ ناقشنا ماهية الثقافة الاجتماعية، والفروق بين المعرفة الثقافية، والوعي الثقافي، والحساسية الثقافية، والأهلية الثقافية.

__ لقد استكشفت جماعتنا أو منظمتنا أنواع التنوع المختلفة وكذلك أهمية الأهلية الثقافية ومنافعها.

__ حددت منظمتنا الحاجات والمخرَجات اللازمة حتى تصبح مؤهلة ثقافياً ومستعدة لتتغير.

__ اتخذت منظمتنا خطوات لبناء منظمة مؤهلة ثقافياً

__ شكلنا لجنة للتأهيل الثقافي.

__ لدينا بيان برسالتنا.

__ عقدنا شراكة مع منظمات شبيهة ونستخدم موارد مفتوحة ومجانية.

__ أجرينا تقديراً لأهلية منظمتنا الثقافية.

__ طاقمنا ناقش حاجات منظمتنا من ناحية الأهلية الثقافية.

__ لقد عدّلنا الموازنة ومتطلبات القيام بالوظائف بحيث تشمل الأهلية الثقافية,

__ لدينا التسهيلات والموارد التي تحترم الثقافات (الاجتماعية) وتثقف الطاقم في الفوارق الثقافية.

__ بنينا شبكة من المساعدين الطبيعيين لإدامة الأهلية الثقافية.

__ نستخدم تنوعاً من طرق الوصول إلى الناس والتدريب والتواصل في إدارة منظمة متعددة الثقافات.

عرض تقديمي ل PowerPoint تلخيص النقاط الرئيسية في هذا الباب.

با افزایش تنوع فرهنگی در جوامع ما، سازمان‌ها به اهمیت همکاری با سازمان‌های دیگر برای کمک هر چه بیش‌تر جهت رساندن صدای خود به مسئولان و رسیدگی به مشکلات پی برده‌اند. در این بخش، راه‌های افزایش همکاری موثر سازمان‌ها با مردمانی از فرهنگ‌های مختلف را بررسی می‌کنیم.

فرهنگ یکی از قدرتمندترین نیروهای جهان امروز است و در جهان‌بینی و برداشت افراد از دنیای اطراف و نیز چگونگی ابراز وجود افراد نقشی اساسی دارد. همکاری افراد متعلق به گروه‌های فرهنگی مختلف گاه تنازع میان ارزش‌ها را به همراه دارد و در نبود فهم متقابل، گاه واکنش افراد باعث بی‌تاثیر شدن همکاری‌ها می‌شود. اغلب ما به نقش ریشه‌ای تفاوت‌های فرهنگی در شکل‌گیری سوءتفاهم‌ها بی‌توجهیم.

همکاری چندفرهنگی، مثل هر نوع همکاری دیگر، نیازمند وجود حس هدف مشترک بین افراد است. اما باید به این موضوع نیز توجه داشت که گروه‌های فرهنگی مختلف درباره شیوه انتخاب رهبران و اعمال قدرت، و نحوه مدیریت تعارض‌ها و اختلافات، دیدگاه‌های متفاوتی دارند.

این گونه همکاری نیازمند داشتن برنامه، شکیبایی فراوان، و اراده قوی برای ایجاد همکاری میان افرادی است که معمولا در کنار یکدیگر نبوده‌اند، تا بدین ترتیب بتوان با استفاده از شیوه‌هایی جدید با نگرش‌های کهنه مقابله کرد. اثربخشی همکاری چندفرهنگی مستلزم غلبه افراد بر تفاوت‌ها و افزایش همبستگی است. شاید تفاوت در سطح مهارت‌ها و دانش کارشناسی در آغاز کار این همکاری را ناموزون جلوه دهد. همچنین، دلایل مشارکت افراد در آغاز کار با یکدیگر متفاوت است. مثلا، ممکن است گروهی برای قبول مسئولیت‌هایی فراخوانده شده‌ باشند که برای دیگران دلخواه نیست؛ گروهی دیگر شاید به دنبال کسی باشند که ناکارآمدی خود را به گردنش بیاندازند. اما سازمان‌ها با تکیه بر هدف مشترک، تصمیم‌گیری هماهنگ، نقش‌ها و وظایف مشخص، و تعیین چارچوب زمانی، می‌توانند چنین همکاری را به نتیجه برسانند.

چرایی اهمیت همکاری چندفرهنگی​

• تجمیع همگانی
• تاکید بر منافع مشترک به جای تفاوت‌ها
• ارتباط موثرتر بین گروه‌ها
• بهره‌گیری از قدرت جمعی
• ایجاد حس همبستگی برای حل معضلات باهمستان بر پایه همدلی با همسایه‌ها
• افزایش عدالت در جامعه​

چه زمانی باید به دنبال همکاری چندفرهنگی بود؟

در اینجا به چند شاخص مهم اشاره می‌کنیم که نشان‌دهنده نیاز به همکاری چندفرهنگی هستند:

• افرادی که بیش از همه از معضل مورد نظر متاثر شده‌اند در رفع این معضل مشارکت ندارند. این وضعیت گاه به این معنی است که یک گروه (احتمالا گروه در قدرت) باید درک و فهم فرهنگی (شایستگی فرهنگی) خود را در ارتباط با گروه‌های دیگر بالا ببرد، تا گروه‌های دیگر نیز به مشارکت ترغیب شوند.
• خطر صرفا منافع تک تک سازمان‌ها را تهدید نمی‌کند، اما سازمان‌های رقیب به پر و پای هم می‌پیچند و هر سازمان تصمیماتی یک‌طرفه می‌گیرد که به ضرر خودش و دیگران است.
• معضلات گروه‌های گوناگونی را در گیر کرده و یک سازمان به تنهایی یا در کوتاه‌مدت نمی‌تواند مشکلات را حل کند.
• چندین گروه حاضرند به صورت بلندمدت در راستای تغییر در طرز تفکر و رسیدن به زبان مشترک و ارتباط موثر همکاری کنند.
• چندین سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که وضعیت وخیم است و اگر کاری نکنند اوضاع بدتر می‌شود.
• سازمان‌ها تمایل دارند سایر اشخاص و سازمان‌های درگیر این معضل را شناسایی کنند و گرد هم آورند. همه در این مجموعه چشم‌انداز یکسانی خواهند داشت و تصمیم دارند تمام توان خود را برای ارتباط با اشخاص جدید جهت همکاری، تشریح دلایل، و تداوم عضوگیری به کار گیرند.
• همه طرف‌های درگیر این معضل به خوبی می‌دانند چه اوضاعی پیش رو دارند، همکاری را ابزاری هدفمند برای تغییر اوضاع می‌دانند، و از گروه‌های ذی‌نفع برجسته در باهمستان هستند.
• این گروه‌ها نماینده همه گروه‌های فرهنگی درگیر با این معضل هستند، سازمان‌دهی منسجمی دارند، و می‌توانند به نمایندگی از گروه‌ها صحبت کنند و دست به کار شوند.
• رهبران این روند به تمرکز بر اهداف و حفظ همبستگی اشخاص ذی‌نفع در هنگام بروز اختلاف و دلسردی متعهد هستند، موفقیت‌های کوچک را در این مسیر ارج می‌نهند، و قواعدی را اعمال می‌کنند که مبتنی بر توافق گروهی هستند.
•  

نکته مهم این است که کورکورانه وارد همکاری نشویم. سازمان‌ها باید از مشکلات بالقوه آگاه باشند و بدانند که همکاری همیشه داوطلبانه نیست. گاه وضعیت به گونه‌ای است که سازمان‌ها باید در روندی پیش‌بینی‌نشده با یکدیگر همکاری کنند. مثلا، بروز بحران‌های اجتماعی همه سازمان‌ها را مجبور به همکاری می‌کند. مولفه‌هایی از این دست می‌توانند روند گام به گام تشخیص، ساختاربندی، آغاز به کار، و تعریف مسئله را به گامی بزرگ تبدیل کنند. اما همین گام بزرگ اگر با آینده‌نگری همراه نباشد، شکستی دردناک را در پی خواهد داشت.

سازمان‌هایی که به همکاری فکر می‌کنند باید از خود بپرسند، با توجه به مشکلات بالقوه، آیا اصلا نیازی به همکاری هست یا نه. آیا چنین همکاری هدفی محال است؟ از سوی دیگر، اگر امکان حل مشکلات بالقوه از طریق تلاش ویژه گروه‌ها وجود داشته باشد، این مشکلات نباید کسی را بترساند. همیشه نمی‌توان در همه موضوعات به اجماع رسید و این امر اشکالی ندارد. چون اختلاف نظر اگر سالم باشد ثمربخش و مطلوب خواهد بود. در عین حال، راه‌های زیادی برای همکاری و بهره‌برداری از رابطه‌سازی طی این همکاری وجود دارد.

خطوطی برای همکاری چندفرهنگی​

پرسش محوری در همکاری چندفرهنگی مسئله کیستی اشخاص و برداشت هر یک از هویت خود است. در صورت بروز موانع ارتباطی، می‌توان از نکات زیر بهره گرفت:

• تعمیم گزاره‌ها به افراد و فرهنگ‌های دیگر می‌تواند اطلاعاتی به دست دهد، اما این تعمیم نباید به کلیشه‌سازی، حذف دیدگاه‌های متفاوت، یا ساده‌سازی بیش از حد دیدگاه‌ها درباره اشخاص دیگر منجر شود. بهترین کارکرد تعمیم افزایش آگاهی‌های موجود برای درک و فهم بهتر سایر اشخاص جالب و چندبعدی است.
• تمرین و کار عملی بسیار مهم است. کار عملی مهم‌ترین اولویت است چون در مسیر کار عملی می‌توان در زمینه ارتباط میان‌فرهنگی پیشرفت کرد.
• نباید فرض کرد فقط یک راه درست برای ارتباط وجود دارد. فرضیات خود را درباره «راه درست» برای برقراری ارتباط را نقد کنید. مثلا، می‌توان به زبان بدن و حرکات بدنی و اندام‌ها فکر کرد که در یک فرهنگ حاکی از گشودگی و در فرهنگی دیگر نشانه پرخاشگری است.
• نباید فرض کرد اختلال در ارتباط ناشی از آن است که دیگران اشتباه می‌کنند. به جای اینکه دنبال مقصر برای موانع ارتباطی باشید، راهی را برای ارتباط موثر پیدا کنید.
• با همدلی و جدیت به حرف‌های دیگران گوش دهید. سعی کنید خودتان را جای دیگران بگذارید، به‌ویژه وقتی برداشت‌ها یا دیدگاه‌های دیگران با شما فرق دارد. شاید لازم باشد از دایره آسایش خود خارج شوید.
• به انتخاب دیگران برای شروع یا خودداری از ارتباط با شما احترام بگذارید. دیدگاه‌های دیگران را درباره وضعیت موجود محترم بدانید.
• به جای قضاوت کردن، سعی کنید از بیرون به قضیه نگاه کنید. مثلا، وقتی در همکاری با دیگران متوجه مانع یا مشکلی می‌شوید، در باورها و رفتارهای خود که شاید عامل پسرفت باشند بازنگری کنید. همچنین، به این فکر کنید که دیگران چه برداشتی از رابطه کاری شما دارند و شیوه‌هایی جدید را برای تغییر رفتار خود و راحتی بیش‌تر اشخاص مقابل انتخاب کنید. مثلا، شاید گفتار یا طرز لباس پوشیدنتان خیلی رسمی باشد. در این حالت، رفتار یا لباس غیررسمی شاید وضعیت را بهتر کند.
• از بحث درباره گذشته استقبال کنید. گفتگو درباره گذشته فرصتی برای فهم بهتر دیدگاه‌های دیگران است و مانع ناشکیبایی و موضع تدافعی می‌شود. به رخدادهای تاریخی پیشین توجه داشته باشید. باید از یادگیری بیش‌تر درباره این رخدادها استقبال کرد. پذیرش صادقانه برخوردهای نادرست و سخت‌گیرانه قبلی بر پایه تفاوت فرهنگی از عوامل حیاتی در ارتباط موثر است.
• به نبود توازن قدرت در وضعیت فعلی توجه داشته باشید. از دیدگاه‌های دیگران درباره نبود توازن قدرت استقبال و به برداشت‌های آن‌ها توجه کنید. همکاری و فهم متقابل یک ضرورت است.
• به خاطر داشته باشید که هنجارهای فرهنگی شاید درباره رفتار برخی افراد صدق نکنند. عوامل مختلفی در شکل‌گیری منش افراد نقش دارند (پیشینه قومی، خانواده، تحصیلات، شخصیت) و این عوامل پیچیده‌تر از هنجارهای فرهنگی هستند. اگر از معنای رفتاری مطمئن نیستند، تفسیرها و برداشت‌های خود را بررسی کنید.
• در سفر با دیگران باید خود را برای ارزش‌ها و آداب و رسوم متفاوت آماده کنیم. باید دانست که برخی آداب و رسوم هر گروه برای گروه‌های دیگر ناآشناست. مثلا، ساکنان ایالات شمالی مرکزی آمریکا معمولا برای ابراز صمیمیت، همکاران خود را با نام کوچک صدا می‌زنند اما در بسیاری از جوامع سیاهپوست آمریکا، خطاب با عنوان رسمی و نام خانوادگی نشانه احترام است. ساکنان سواحل شرقی با شنیدن خبر برگزاری جلسه همراه با صبحانه در ساعت هفت و نیم صبح ابرو بالا می‌اندازند، چون ساعت معمول شروع جلسه برای این افراد ساعت ۹ است. اما در ایالات شمالی مرکزی، برگزاری جلسه در ساعات آغازین صبح موضوعی رایج است. بومی‌های آمریکا معمولا پیش از شروع به کار جلسه، با یکدیگر غذا می‌خورند. اما شاید برای گروهی دیگر، صرف غذا پیش از کار شاید غیرسازنده به نظر آید.

پایه‌ریزی همکاری چندفرهنگی

شکل‌گیری هر گونه همکاری سه گام دارد:

۱. تعریف زمینه مسئله

۲. جهت‌گیری

۳. پیاده‌سازی برنامه​

همکاری چندفرهنگی نیازمند ملاحظاتی است که شاید در اشکال دیگر همکاری وجود نداشته باشد. در اینجا به ۶ مولفه در پایه‌ریزی همکاری چندفرهنگی اشاره می‌کنیم:

تدوین و تبیین چشم‌انداز و ماموریت همکاری برای مدل‌سازی روابط چندفرهنگی​

• باید فرهنگی سازمانی ایجاد کنید که در تنوع و گوناگونی ریشه داشته و از آن استقبال کند. اگر همه کارکنان از یک گروه باشند، شاید این گروه موضوع تنوع فرهنگی را چندان جدی نگیرد. اگر همکاری به گونه‌ای باشد که همه گروه‌ها در همه مراحل ابتکار عمل نقش داشته باشند، پیام‌رسانی در این زمینه بهتر انجام خواهد شد. عمل به اصول باعث اعتمادسازی می‌شود، پس بهتر است خودتان الگو باشید و از این طریق مسیر کار را هدایت کنید.
• باید از ابعاد تنوع فرهنگی در گروه و ائتلاف خود آگاهی پیدا کنید.
• به تفاوت‌های گوناگون قومی، نژادی، فرهنگی، و سایر تفاوت‌ها در گروه احترام بگذارید و برای این تفاوت‌ها ارزش قائل شوید. رسیدن به چنین وضعیتی نیازمند تخصیص زمان و فضاسازی است.
• جو چندفرهنگی را گسترش دهید. از زبان، موسیقی، هنر، آداب و رسوم، و شیوه‌های کاری فرهنگ‌های مختلف بهره بگیرید. منابع و مطالب آموزشی لازم را تهیه کرده و افراد را به استفاده از این منابع و مطالب تشویق کنید.

گسترش اعضا و افزایش دایره ارتباط راهبردی​

• در صورت امکان در همان آغاز کار گروه‌های گوناگون را وارد کار کنید. به این ترتیب، گسترش همکاری از همان آغاز مبتنی بر تنوع دیدگاه خواهد بود. همچنین حرکات ناکارآمد نمادین یا قیم‌مآبانه و نابرابری بین افرادی که بعدا به گروه می‌پیوندند چه در شکل واقعی و چه در شکل ظاهری آن کم‌تر خواهد شد.
• برای تنوع و گوناگونی اولویتی آگاهانه قائل شوید. هنگام شناسایی، انتخاب، و جذب اعضا برای همکاری‌های آتی، ابعاد گوناگون این تنوع را در نظر بگیرید. با تعیین قوانین و قواعد پایه، جوی سالم و سازنده ایجاد کنید. برای افزایش گستره ارتباطی و پیگیری کارها برنامه‌ریزی و تلاش کرده و زمان بیش‌تری صرف کنید.
• از شبکه‌های (خود و دیگران) و پیام‌رسانی دهان به دهان و ارجاع شخصی برای افزایش اعتبار خود بهره بگیرید. روابط شخصی موضوع مهمی است. از گروه‌های فعلی، مثل انجمن شهروندی، ائتلاف‌ها، و گروه‌های باورمدار، برای شرکت در جلسه‌هایشان اجازه بگیرید. چند دقیقه در این جلسات صحبت کرده و افراد را شخصا به همکاری دعوت کنید. در مرحله بعد، با تماس تلفنی آن‌ها را رسما دعوت به همکاری کنید.
• از تنوع و تفاوت نقش‌آفرینی، مهارت‌های خاص، و تجربه افراد استقبال کرده و آن را برجسته کنید.
• برای جذب افراد از گروه‌های متنوع بده‌ و بستان داشته باشید و مشوق‌هایی در نظر بگیرید. خود را برای کار با شیوه‌های جدید، تقسیم اختیارات، و اعتمادسازی آماده کنید. همواره منابع جمعی را به مسائلی اختصاص دهید که برای اعضای همه گروه‌ها اهمیت دارند.
• قواعد و قوانین پایه را تدوین کرده و از این قوانین برای ایجاد هنجارهای مشترک در همکاری، تقویت رفتارهای سازنده و محترمانه، و حمایت از افراد در قبال رفتارهای مخرب بهره بگیرید.
• افراد را به افزایش بردباری، همدلی، اعتماد، قدرت تحمل، و خودداری از قضاوت درباره دیگران ترغیب کرده یا به آن‌ها در این مسیر کمک کنید.

ایجاد ساختار و روال کار در راستای تقویت برابری​

• ساختاری برای تصمیم‌گیری ایجاد کنید که افراد از هر گروه فرهنگی و جنسیتی بتوانند حرفشان را بزنند، و همواره در سطح بالای تصمیم‌گیری حضور داشته باشند.
• ستاد و شورا حتما باید نماینده و منعکس‌کننده نظرات باهمستان باشند. از همه یا گروهی از نمایندگان افراد حاضر در کار گروهی برای طرح‌ریزی رویدادها نظرخواهی کنید. دیدگاه‌های این افراد را به شکلی لحاظ کنید که به چشم بیاید و این افراد رد پای خود را در پروژه ببینند.
• به دنبال راهی برای مشارکت همگانی باشید. از انواع مختلف جلسات، کمیته‌ها، گفتگوهای تلفنی، مکاتبات، و ایمیل برای نقش‌آفرینی همگانی آگاهانه و موثر بهره بگیرید. برای مشارکت افراد باید چندین بار فرصت‌سازی کرد.
• تعهد به نگاه چندفرهنگی حتما باید در تصویری عمومی و مبتنی بر همکاری بازتاب پیدا کند. هنگام برگزاری جلسات یا ارائه مطالب، مجریان یا افراد ارائه‌دهنده باید نماینده بخش‌های گوناگون باشند، و به جای ایفای فقط نقش نمادین، مشارکت و رهبری واقعی داشته باشند.
• گروه‌های مختلف باید از زمان مساوی برای صحبت کردن در جلسات برخوردار باشند.
• برنامه‌ها و سیاست‌هایی عملیاتی تدوین کنید که نژادپرستی، جنسیت‌گرایی، و سایر اشکال تبعیض و تعصب را کمرنگ و تضعیف کنند.
• جلساتی را که بیانگر و بانی انتظارات و ارزش‌های مشترک و شیوه‌های همکاری موثر هستند بازبینی و مرور کنید.

 به‌کارگیری شیوه‌های گوناگون و جدید ارتباط و پشتیبانی در موارد خاص

ببینید کسی برای مشارکت موثر در کار به حمایت ویژه نیاز دارد یا نه. در دعوت‌نامه‌های جلسات یا رویدادها (که گاه متن چندزبانه دارند) یا گفتگوهای بعدی برای پیگیری، از افراد بپرسید به مترجم، مطالب ترجمه‌شده، مجری زبان اشاره برای ناشنوایان، چاپ درشت مطالب، یا نسخه صوتی مطالب نیاز دارند یا خیر. بسیاری از گروه‌ها به صورت پیش‌فرض برای ارتباط کتبی یا شفاهی از زبان انگلیسی استفاده می‌کنند. این کار بی‌توجهی به تفاوت‌های زبانی است و فهم اطلاعات و مشارکت یکسان در گفتگوها و تصمیم‌گیری را دشوار می‌کند. گاه برای مشارکت کامل اعضای گروه‌های متنوع، به کار ویژه برای ارتباط چندزبانه نیاز داریم.

• لحنتان باید حاکی از احترام به ارزش‌ها و توجه به همه افراد باشد. مطالب خود را از منابع مختلف نقل کنید و خود را با سبک‌های ارتباطی متفاوت تطبیق دهید.
• آداب فرهنگی اعضا را آموخته و به کار گیرید.
• از تحسین بی‌مورد یا سایر اشکال ریاکاری پرهیز کنید.
• معنی رفتارهای غیر کلامی مختلف را بیاموزید و آن‌ها را بخشی از گفتگو در نظر بگیرید.
• منابع و واژه‌ها باید برای همه قابل فهم باشند. نباید فرض کرد همه از قوانین نانوشته فرهنگی برداشتی یکسان دارند. برای اطمینان از همراهی و آگاهی همه، این موارد را به روشنی تبیین کرده و به پرسش‌ها پاسخ دهید.
• از به کار بردن کلیشه‌ها و نام‌های غیرمحترمانه خودداری کنید. نام خود اشخاص را به کار ببرید و به آن‌ها احترام بگذارید.
• زبان طنز را به جا و با احتیاط به کار ببرید. به هم نخندید؛ با هم بخندید. اگر کسی حرفی زننده به زبان آورد و یا لطیفه‌ای زننده تعریف کرد، کسی که احساس رنجش کرده باید احساسش را بیان کند. این کار باعث می‌شود دیگران از این احساس آگاه شوند و بدانند که این لطیفه خنده‌دار نبوده. هیچ‌ وقت از کنار چنین موضوعی نگذرید. دست کم باید فرد خاطی را کنار بکشید و به او درباره رفتار زننده‌اش تذکر دهید.
• با روش‌های گوناگون موانع زبانی را برطرف کنید.

ایجاد فرصت رهبری برای همه، به‌ویژه برای اقلیت‌ها و زنان​

• جایگاه‌های مختلفی برای رهبری ایجاد کرده و سازوکاری برای همکاری رهبران در نظر بگیرید؛ مثلا، کمیته راهبری متشکل از روسای کمیته‌های مختلف. به این ترتیب، افراد زیادی می‌توانند در نقش رهبر ظاهر شوند و از سوی دیگر به تبادل سبک‌های رهبری تشویق شوند.
• از انواع گوناگون افراد در جایگاه رهبری بهره بگیرید تا سازمانی که با تکیه بر همکاری تشکیل شده بتواند چشم‌انداز و ارزش‌های چندفرهنگی را به شکل مشروع تبیین و تشریح کند.
•  به دیگران، به‌ویژه زنان و اقلیت‌ها، در ظرفیت‌سازی برای رهبری کمک کنید. افراد را در رسیدن به شایستگی در زمینه‌های جدید یاری دهید. در ساختار سازمانی برای کار اشتراکی، همیاری، و همکاری رهبران با افراد بی‌تجربه فرصت‌سازی کنید تا مهارت‌ها از یک فرد به فرد دیگر منتقل شده و اعتماد به نفس افزایش یابد.

ورود به فعالیت‌های حساس فرهنگی فعالیت‌هایی که مستقیما با سرکوب مقابله می‌کند

• رویدادها را در اماکنی برگزار کنید که برای همه مقبول هستند. مسئولان برگزاری نباید منتظر بمانند تا مردم به آن‌ها مراجعه کنند، بلکه برای برگزاری رویدادها باید خودشان به سراغ باهمستان بروند. بعضی اماکن ناآشکارا نابرابری قدرت را تقویت می‌کنند. مثلا، اگر موضوع اصلی جلسه تنش پلیس با باهمستان باشد، بهتر است جلسه را در کلانتری یا اداره پلیس برگزار نکنید. به موضوع دسترسی معلولان به محل برگزاری جلسه توجه داشته باشید. فضای غیررسمی معمولا باعث می‌شود افراد بیش‌تر احساس راحتی کنند و با یکدیگر آشنا شوند.
• با کسب آگاهی از وضعیت، پروژه‌هایی را تدوین کنید که افرادی را با پیشینه‌های فرهنگی متفاوت برای همکاری گرد هم می‌آورند. گروه‌های کوچک یا ترکیبی تشکیل دهید تا افراد تجربه بیش‌تری در همکاری به دست آورند.
• اجازه دهید گروه‌ها یا گردهمایی‌های تک‌فرهنگی به شکل دوره‌ای تشکیل شوند تا هر گروه بتواند جایگاه خود را تحکیم بخشد و رویکرد خود را در کار با گروه‌های بزرگ‌تر تقویت کند و دیگران نیز برای این جایگاه ارزش قائل شوند.
• برای آموزش همه افراد درباره دغدغه‌های متفاوت فرهنگی، فعالیت‌های ویژه ترتیب دهید (مثلا، برگزاری مجمع، همایش، بحث گروهی، گفتگوهای ساختارمند).
• اگر فعالیت‌هایتان جذاب نیست و یا افراد از گروه‌های مختلف را جذب نمی‌کند، برنامه‌های ویژه‌ای برگزار کنید که مخاطب اصلی آن‌ گروه‌های مختلف هستند. سازمان‌دهی و رهبری این رویدادها باید بر عهده نمایندگان این گروه‌ها باشد. بگذارید سازمان همکاری یا باهمستان مسائل و رویدادهای مهم را تعیین کند. فکر نکنید خودتان بهترین راه را بلدید.

پایه‌ریزی همکاری چندفرهنگی نیازمند تغییر طرز فکر، برداشت، و ارتباط افراد است. به رسمیت شناختن تفاوت‌های فرهنگی با عمل آگاهانه بر مبنای نگرش‌های تبعیض‌ستیز و فراگیر در تمامی ابعاد سازمان فرق دارد. پذیرش تفاوت‌های فرهنگی از کار مسئله‌مدار جدا نیست. این موضوع محور دیدگاه‌های گروه نسبت به مسئله، راه‌ حل‌های ممکن، و روال عضویت و کار است. ساختار، رهبری، و فعالیت‌های سازمان باید بازتاب دیدگاه‌ها، سبک‌ها، و اولویت‌های گوناگون باشد. تغییر ساختار و شیوه کار سازمان اولین گام در فرآیندی است مستمر به سوی فضاسازی واقعی که تنوع را هر چه بیش‌تر افزایش داده و ارج می‌نهد.

خلاصه​

همکاری فرآیندی است شامل تلاش سازمان‌ها در راستای رسیدن به هدفی که تحقق آن برای یک سازمان به تنهایی ممکن نیست. این فرآیند نیازمند تعهد بلندمدت و فهم این موضوع است که سازمان‌های همکار در مخاطرات، مسئولیت‌ها، و دستاوردها سهیم خواهند بود. همکاری موفق مستلزم احترام متقابل، ارزش قائل شدن برای تفاوت‌ها، اعتماد، داشتن برنامه، بردباری، عزم و اراده برای پذیرش نگرش‌های نو، جلب همکاری اشخاص بیرون از گود، و مهم‌تر از همه حس هدف مشترک است.

در همکاری چندفرهنگی، رهبری باید فراگیر باشد، تنوع را گسترش داده و درک کند، و در عین حال مسائل و تعارض‌ها را در این مسیر رفع نماید. اگر هدف مشترک و قدرت برابر برای همه محور کار باشد، بخت موفقیت در همکاری بسیار زیاد خواهد بود.

Coalición

___Entiendo que son dos o más organizaciones trabajando juntas en un asunto.

Colaboración

___Entiendo que es dos o más organizaciones trabajando juntas en asuntos y metas múltiples en un compromiso a largo plazo.

Colaboración multicultural

___Entiendo que es dos o más organizaciones  que incluyen diferentes antecedentes culturales.

Entiendo que la multicolaboración es importante porque

___hace que todos estén involucrados

___hace énfasis en el interés común

___crea una comunidad

___crea una sociedad más justa.

Entiendo que la colaboración multicultural es construida al

___establecer objetivos claros

___llevar a cabo un desarrollo de alcance externo y de membresía

___crear posiciones de liderazgo para todos

___comprometerse en actividades culturalmente sensibles.

Example: Defining and Unpacking the Social Determinants of Health and Health Equity–A Culture of Health Webinar

The National Academy of Medicine (NAM) held the first webinar in its Culture of Health Webinar Series on November 29, 2018. The National Academies report Communities in Action: Pathways to Health Equity identified nine social determinants of health and how these determinants impact our health and the health of our communities. It features an example of actively engaging non-English-speaking communities. The report also defines health equity as the state in which everyone has the opportunity to attain full health potential and no one is disadvantaged from achieving this potential because of social position or any other socially defined circumstance. Read more.

Herramienta #1: Seis patrones fundamentales de las diferencias culturales

Estas descripciones destacan causas recurrentes de dificultades en la comunicación intercultural. La próxima vez que usted se encuentre en una situación confusa, y sospeche que las diferencias interculturales son parte del problema, revise esta lista. Pregúntese a usted mismo cómo la cultura puede guiar sus reacciones, y trate de ver el mundo desde la perspectiva de los otros. Recuerde que la manera en que la gente se comunica varía en gran manera entre y algunas a veces en las propias culturas.

Diferentes estilos de comunicación

• El uso del lenguaje es un aspecto del estilo de la comunicación. Palabras y frases de diferentes culturas son a menudo usadas de diferentes maneras. Por ejemplo, aún en países que comparten el mismo idioma, el significado de “sí” varía de “tal vez, lo voy a considerar” a “definitivamente así es,” con muchas tonalidades en medio.
• El grado de importancia dado a la comunicación no-verbal es un aspecto clave en el estilo de comunicación. Este incluye expresiones faciales y gestos, ubicación donde sentarse, distancia personal, y el sentido del tiempo.
• El grado apropiado de asertividad (auto-confianza) en la comunicación puede agregar malentendidos culturales. Por ejemplo, algunos americanos blancos consideran que subir la voz es un signo de pelea, mientras algunos afro-americanos, judíos, e italianos-americanos sienten que un incremento en el volumen es un signo de una conversación entretenida entre amigos. Por lo tanto, algunas personas pueden alarmarse ante una discusión alta, cuando otros pueden que no.

Diferentes actitudes hacia el conflicto

• Algunas culturas ven el conflicto como algo positivo, mientras otros lo ven como algo que se debe evitar. En los Estados Unidos, el conflicto no es usualmente deseable, pero la gente a menudo es optimista al tratar los conflictos directamente cuando surgen.
• Las reuniones cara-a-cara normalmente son recomendadas como la manera de resolver problemas que surgen en los Estados Unidos. Pero en muchos países del este, tratar el conflicto de manera abierta es visto como algo vergonzoso o humillante. Como regla, es mejor tratar las diferencias de manera silenciosa. Un intercambio escrito podría ser la mejor manera de tratar el conflicto.

Diferentes maneras de lograr las tareas

• Varias culturas tienen diferentes maneras de llevar a cabo o de lograr las tareas o el trabajo por hacer. Los factores involucrados son: diferente acceso a recursos, diferente percepción hacia la recompensa asociada con finalizar una tarea, diferente noción del tiempo, y una variedad de ideas acerca de cómo el trabajo llevado a cabo en la oficina y el trabajo orientado a la tarea por ejecutar deberían de ir de la mano.
• Cuando se trabaja efectivamente en una tarea, las culturas difieren con respecto a la importancia puesta en establecer las relaciones tempranas en la colaboración. Por ejemplo, las culturas asiáticas y las hispanas tienden a darle más énfasis a la finalización de la tarea hacia el final en comparación con los americanos y los europeos. Los europeos-americanos tienden a enfocarse inmediatamente en la tarea que se requiere, y dejan que las relaciones se desarrollen conforme se trabaja en la tarea. Esto no significa que gente de varias procedencias culturales son más o menos comprometidas a lograr la tarea, o valorar más o menos las relaciones, solo significa que lo alcanzan de manera diferente.

Diferentes estilos de tomar decisiones

• En los Estados Unidos como en otros países, las decisiones son frecuentemente delegadas, un administrador asigna responsabilidad acerca de un asunto a un subordinado.
• En muchos países de Latinoamérica y del sur de Europa, un valor muy importante es puesto en la persona que asume la responsabilidad de tomar decisiones.
• La mayoría gobierna es un enfoque común en muchos países, pero el consenso es la forma preferida en Japón.

Diferentes actitudes acerca de expresar emociones abiertamente y asuntos personales

• En algunas culturas no es apropiado ser franco acerca de las emociones, acerca de las razones detrás de un conflicto o un malentendido, o acerca de información personal.
• Cuando se trata un conflicto, esté consciente que otros pueden sentir de forma diferente que usted acerca de lo que ellos se sienten cómodos de que se sepa. Las preguntas pueden ser naturales para usted (por ejemplo, ¿Cuál era el conflicto? ¿Cuál fue su parte en el conflicto? ¿Qué fue lo que pasó?) puede parecer invasivo para otros.
• Variación en actitudes hacia la relevación de lo sucedido debería ser considerado antes de concluir que usted entiende los puntos de vista, la experiencia, y las metas de la gente con la cual usted trabaja.

Diferentes enfoques de saber

• Pueden existir grandes diferencias entre los grupos culturales acerca de cómo las personas llegan a saber cosas (epistemologías).
• Las culturas europeas tienden a creer que la información adquirida a través de medios cognitivos (contar, medir) es más valioso que otras maneras de reunir información.
• Las culturas africanas prefieren las imágenes simbólicas y el ritmo como un estilo de aprendizaje.
• Las culturas asiáticas tienden a enfatizar la validación del conocimiento obtenido a través de la clarificación o la perfección.
• Algunos pueden querer hacer una investigación en una biblioteca para entender un problema compartido e identificar las soluciones, mientras otros pueden preferir visitar los lugares y la gente la cual ha experimentado retos parecidos a los que se tienen que enfrentar para así saber que es lo que ha funcionado en otros lugares.
• La investigación muestra que la sociedad Occidental le está poniendo más atención a otras maneras de llegar a saber (a conocer), debido a que esto revela diferentes enfoques para analizar y resolver problemas.

Adaptado de la guía AMPU

Herramienta #2: Un ejercicio: Explorar mitos y estereotipos

Instrucciones: Este ejercicio ayuda a la gente a practicar la comprensión y la escucha, mientras simultáneamente tratan con el contenido de algunos estereotipos comunes.

Es una experiencia útil para construir lazos grupales, particularmente para gente que quiere compartir sus ideas acerca del lenguaje de opresión. Requiere de un líder/facilitador grupal para proveer las direcciones y ayudar a informar sobre las reacciones personales de cada pareja.

Escriba los siguientes mitos en un rotafolio (libreta grande) o déle una a cada individuo. (Usted también puede hacer que el grupo genere una lista de sus propios mitos.)

• Los inmigrantes toman trabajos que le pertenecen a los americanos verdaderos.
• Los negros arruinan cada vecindario al cual se mudan.
• Los judíos son poderosos y controlan los medios.
• Los asiáticos son estudiantes ejemplares y tienen ventajas educativas.
• Todos los hombres latinos son machistas y tienen un carácter fuerte.
• Las mujeres pertenecen a la cocina.

Haga que la gente seleccione a un compañero de antecedentes culturales, étnicos o de color diferentes, o alternativamente, el líder del grupo puede poner a la gente en parejas.

Todos deberían seleccionar uno de los mitos y discutirlo con su compañero.

• La persona A estable su posición, opinión, o conflicto acerca del mito, mientras B escucha.
• La persona B luego repite o resume la posición de A mientras A escucha.
• La persona A corrige y clarifica lo que dijo B, hasta que la posición original de A esté descrita acertadamente.
• Luego A y B intercambian de rol.

El facilitador vuelve a convocar a todo el grupo para discutir:

• ¿Cómo nos hace sentir el ver y oír estas frases?
• ¿Cuál es el impacto de estos tipos de mitos y estereotipos?
• ¿Qué ha hecho o qué podría hacer usted para eliminar estos estereotipos?
• ¿Cómo se siente el escuchar y ser escuchado?

Adaptado de materiales en "Making the Grade: Community Workbook."

Herramienta #3: Lista de colaboración

Utilice esta lista para evaluar en qué grado usted o su grupo está satisfecho con la acción o cambios a ser considerados/discutidos con sus compañeros

Evalúe cada factor en una escala del 1 al 5. Más cercano hacia el 1 significa “menos satisfecho” y más cercano hacia el 5 significa “más satisfecho”.

1. El alcance del proyecto está claro:

• El beneficio a los clientes está claro.
• Las metas generales y los objetivos están definidos.

2. Para nosotros los beneficios están claros:

• Beneficios organizativos son requeridos.
• Necesidades/intereses individuales son cumplidos

3. La responsabilidad/rendición de cuentas es claro:

• ¿Quién va a hacer qué y cuándo?
• Un mecanismo para monitorear y corregir/ajustar los planes existe.

4. Nosotros podemos depender de cada uno:

• Las personas apropiadas están involucradas.
• Hay suficiente confianza y respeto para que este proyecto funcione.

De: Support Center for Nonprofit Management/National Minority AIDS Council

Herramienta #4: Ejemplos de reglas básicas para las colaboraciones multiculturales

Muchos grupos que colaboran encuentran útil crear reglas básicas para el comportamiento grupal y la acción colaborativa. El estar de acuerdo en adoptar estas reglas básicas puede ayudar a los miembros a desarrollar normas grupales y diseñar un ambiente ideal donde todos se sientan cómodos.

Usted puede crear un set de reglas que apliquen para todas las reuniones, o crear reglas especiales para diferentes ocasiones. Asegúrese que todos los participantes tienen el aporte para crear o aprobar las Reglas Básicas, y darles a todos una copia, o publicarlo en un póster o dejar una nota en un lugar visible. Estas reglas están relacionadas específicamente a asuntos multiculturales. Utilícelos con su grupo para crear un ambiente que funcionará para usted. Estos son solo ejemplos. Tu grupo colaborativo puede hacer los suyos propios.

El grupo está de acuerdo en...

• Compartir información acerca de nuestros grupos y aprender de otros acerca de los suyos.
• Ser respetuosos de la manera que otros quieren ser tratados. Nosotros no menospreciaremos, devaluaremos, o en alguna manera minimizaremos a la gente (no se pueden hacer bromas a expensas de otros).
• Darles a las nuevas voces una oportunidad, y no dominar la discusión.
• Combatir activamente y corregir desinformación sobre los mitos y estereotipos acerca de nuestros propios grupos y otros grupos también.
• Mantener nuestras discusiones internas confidenciales, y respetar la privacidad de cada persona.
• Tratar las ideas y las emociones de nuestra gente y de otros con respeto.
• Escuchar y no interrumpir mientras una persona habla.
• No culpar, acusar o hacer generalizaciones
• Estar en desacuerdo siempre y cuando los sentimientos de alguna persona no sean lastimados.
• Tratar a las personas como individuos, no como representantes de un grupo completo.
• Respetar la singularidad de cada persona y nuestras diferencias.

Adaptado de "From the Ground up! A Workbook on Coalition Building and Community Development."

Herramienta #5: Cómo tender puentes sobre las barreras del lenguaje en un grupo

Tenga a disposición traductores o voluntarios bilingües. Ayudar en las diferencias idiomáticas puede requerir de mucho tiempo pero es absolutamente esencial en la colaboración multicultural.
Determine si las reuniones serán bilingües, o cómo usar la traducción. Si por lo menos la mitad del grupo habla otro idioma, tenga la traducción de cada declaración, oración o frase. Usted podría querer dividirse en grupos pequeños, cada uno llevado a cabo en un idioma diferente, para asegurar la comprensión y participación. El reporte y el resumen pueden ser traducidos. Si solamente pocas personas no hablan inglés, alguien bilingüe puede sentarse cerca de ellos e interpretar (traducir) la reunión o responderles preguntas conforme la reunión avanza.
Anime a los participantes a hacer preguntas o hacer declaraciones en su idioma natal o principal. Usted puede facilitar que alguien interprete para el resto del grupo.
Si un grupo grande de personas habla otro idioma, ellos podrían querer tener sus propias reuniones por separado. En este caso, asegúrese que la misma agenda y los mismos asuntos sean usados en reuniones paralelas. Pida que las respuestas a preguntas específicas o una lista de ideas sea devuelta por parte de ambos grupos para conectar las discusiones separadas y avanzar en la colaboración.
Asegúrese que todos los materiales escritos son producidos, leídos, y usados en todos los idiomas que el grupo hable.
Concientemente construya un vocabulario multicultural, usando términos y frases que describen cómo deben ser las relaciones culturales. Esté preparado para que las palabras cambien la acción, y las acciones cambien la colaboración de formas verdaderas.

Adaptado de: "From the Ground Up! A Workbook on Coalition Building and Community Development."

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

دگرگون‌سازی تعارض‌ها یعنی چه؟

تعارض جزء طبیعی زندگی است. بعضی آدم‌ها از تعارض روی‌گردانند و برخی دیگر سعی می‌کنند با آن روبه‌رو شوند. فرهنگ بعضی جوامع اعضای جامعه را به همرنگی با جماعت تشویق می‌کند و فرهنگ جوامع دیگر افراد را به رویارویی ترغیب می‌نماید.

تعارض بین یک یا چند نفر در نتیجه تفاوت در شخصیت، ارزش‌ها، و دیدگاه‌ها رخ می‌دهد. هنگام بروز این نوع تعارض، می‌توان از شگردهای حل و فصل تعارض برای کمک به طرف‌های درگیر جهت رسیدن به راه‌ حلی مسالمت‌آمیز برای حل اختلاف استفاده کرد. با حل و فصل تعارض، طرفین می‌توانند با رسیدن به رضایت نسبی یا کامل، از اختلافات فاصله بگیرند.

تعارض معمولا بین دو یا چند سازمان یا گروه‌های باهمستانی رخ می‌دهد. این تعارض‌ها گاهی از تفاوت‌های فردی ناشی نمی‌شوند، بلکه نتیجه شکاف‌هایی هستند که در اثر ناآگاهی و تعصب، تبعیض، و سابقه ترس و خصومت عمیق‌تر شده‌اند. در چنین مواردی، شاید حل و فصل تعارض بین افراد کافی نباشد. گروه‌های متاثر از این تعارض نه تنها باید اختلافات خود را رفع کنند، بلکه باید توانایی خود را در ارزش قائل شدن برای یکدیگر، همبستگی، و یافتن وجوه مشترک تقویت نمایند تا از این راه بتوانند سازوکارهای اختلاف‌برانگیز را تغییر دهند. در چنین وضعیتی، گروه‌ها باید تعارض‌های خود را دگرگون کنند.

بنابراین، دگرگون‌سازی تعارض‌ها فرآیندی است که ضمن حل و فصل تعارض، از همین تعارض برای ظرفیت‌سازی در گروه‌ها و تعمیق همکاری در راستای احترام به روابط برابر، گسترش هماهنگی، و اعمال تغییرات ساختاری بهره می‌گیرد.

دلایل اهمیت دگرگون‌سازی تعارض‌ها در باهمستان‌های ناهمگون​

در باهمستان‌های ناهمگون که از دو یا چند گروه قومیتی، اجتماعی، یا فرهنگی تشکیل شده‌اند، احتمال بروز تعارض بنا به دلایل زیر بیش‌تر است:

• تفاوت در هویت گروهی که بر پایه ارزش‌های فرهنگی، تاریخ، جایگاه اقتصادی-اجتماعی، و برداشت گروه از قدرت خود شکل می‌گیرد
• سابقه رابطه ستیزه‌جویانه و تبعیض
• برداشت‌ها و تصورات ناآگاهانه و کلیشه‌ای ناشی از نگرش‌های تعصب‌آمیز و سایر عوامل بیرونی (مثلا، رسانه‌ها)

دگرگون‌سازی تعارض‌های ناشی از این عوامل به زمان، صبر و حوصله، فروتنی، و تعهد بلندمدت، تمایل به اعتماد و ریسک‌پذیری نیاز دارد. اما این کار به سختی‌هایش می‌ارزد چون تنوع و ناهمگونی زندگی افراد و باهمستان را پربارتر می‌کند و از سوی دیگر این ناهمگونی را نمی‌توان از میان برداشت. تحولات جهانی و فجایع طبیعی (تغییرات اقلیمی، زمین‌لرزه، طوفان)، جنگ، رکود اقتصادی، و دیگر عوامل باعث می‌شود افراد از گروه‌های مختلف بین کشورها، ایالات، شهرها، و باهمستان‌ها جابه‌جا شوند. تعارض پدیده‌ای پویا و همیشه رو به تحول است. از این رو، توانایی دگرگون‌سازی تعارض‌ها در راستای ایجاد، تقویت، و تداوم همبستگی و زندگی در باهمستان اهمیت زیادی دارد.

چگونگی دگرگون‌سازی تعارض‌ها

دگرگون‌سازی تعارض‌ها چهار گام اصلی دارد. در هر گام می‌توان از روش‌های گوناگونی برای رسیدن به نتیجه مثبت بهره گرفت. باید به خاطر داشت دگرگون‌سازی تعارض یک اتفاق یا کار یک‌باره نیست، بلکه فرآیندی مستمر است. در عمل مشخص نیست افراد و گروه‌ها در هر لحظه کجای این فرآیند قرار دارند. گاه پیش از شروع گام بعدی، لازم است زمان و توان زیادی را در گام فعلی صرف کنید. شاید شما و بسیاری از افراد دیگر برای ورود به گام بعدی آماده باشید، اما سایر افراد گروه آمادگی لازم را نداشته باشند. در این وضعیت، نباید بدون همراهی همه وارد گام بعدی شوید. سعی کنید با همکاری یکدیگر موانع پیش روی افراد و کارهای لازم را برای پیش‌روی دسته‌جمعی پیدا کنید. مهم‌ترین کارکرد این گام‌ها رسیدن به چارچوبی کلی و مسیری برای تلاش و توجه همیشگی به عواملی است که باید در طی این فرآیند در نظر داشت.

• همه گروه‌های متاثر از تعارض باید وجود معضل را بپذیرند و خود را به همکاری با یکدیگر برای رفع تعارض مقید بدانند. (پذیرش)
• باید با اقدام دسته‌جمعی گروه‌ها، علل ریشه‌ای تعارض را شناسایی، تشریح، و اصلاح کرد. (اصلاح و آشتی)
• گروه‌های درگیر باید برای موضوع و نحوه همکاری به چشم‌اندازی مشترک برسند. (ترسیم چشم‌انداز و راهبرد)
• گروه‌ها باید کارهای لازم را برای حفظ توانایی همکاری مستمر جهت حذف یا مدیریت علل تعارض و گسترش صلح و آرامش مشخص کنند (استمرار)

پذیرش: پذیرش وجود تعارض اولین گام برای حل و فصل آن است. انجام این گام کار ساده‌ای نیست، به‌ویژه اگر گذشته و روابط نامطلوب به تجارب دردناکی مثل توهین یا مرگ منجر شده باشد. برخی افراد در واکنش به این وضعیت از تعارض فاصله می‌گیرند، یا مخالفت فعالانه با گروه دیگر را راه‌ حل آن می‌دانند. گروهی دیگر نقش خود را در تداوم تعارض انکار می‌کنند. پذیرش وجود معضل و همچنین وجود روش‌های احتمالا بهتر برای حل این معضل، گامی دشوار اما حیاتی است. اگر وجود معضل را نپذیریم، کسی خود را به حل آن متعهد نخواهد دانست. به همین خاطر، پذیرش وجود تعارض گامی مهم برای رسیدن به مرحله بعدی یعنی اصلاح و حل اختلافات است.

برای هموار کردن مسیر پذیرش وجود تعارض و ورود به مسیر همکاری از چه روش‌هایی می‌توان استفاده کرد؟

• هموارسازی مسیر گفتگو بین گروه‌ها با هدف تبیین تعارض
• ارائه اطلاعات به گروه‌ها برای توضیح چگونگی تاثیرگذاری مشکل مورد نظر بر همه گروه‌ها و نیاز به همکاری با ایجاد محیطی امن و آرام برای گفتگو
• گرد هم آوردن رهبران برای اعلام عمومی این موضوع که زمان حل مشکلات فرا رسیده و نباید گذاشت وضع از این وخیم‌تر شود
• برگزاری جلسات با رهبران گروه‌ها برای بحث و بررسی اهمیت اصلاح این وضعیت
• کمک به تنظیم بیانیه‌ای عمومی برای اعلام تعهد گروه‌ها به همکاری و رفع اختلافات​

پذیرای امکانات و سنت‌های فرهنگی باشید که می‌توانند در دگرگون‌سازی تعارض‌ها مانع‌تراشی کرده یا در این روند نقش‌آفرینی کنند و این موارد را در روند دگرگون‌سازی بگنجانید. مثلا، تفاوت‌های زبانی می‌توانند مانع این فرآیند شوند. در عین حال، شبکه‌های اجتماعی در گروه‌ها با قابلیت پخش سریع اطلاعات از طریق اطلاع‌رسانی دهان به دهان یکی از امکانات مفید برای آگاهی‌رسانی هستند.

آیا راه دیگری برای کمک به گروه‌های مختلف باهمستان جهت پذیرش وجود معضل، ورود به روند همکاری، و شناسایی علل ریشه‌ای تعارض به فکرتان می‌رسد؟

والدین سیاه‌وست و لاتین‌تبار هر یک دیگری را به خاطر عملکرد ضعیف تحصیلی فرزندان خود مقصر می‌دانند. در چند برنامه عمومی اخیر، طرفین از کوره در رفته‌اند و اتهاماتی را متوجه یکدیگر کرده‌اند. بعضی والدین نگران وقوع اتفاقات بدتری در مدرسه هستند. به نظر والدین سیاهپوست، دانش‌آموزان غیر انگلیسی‌زبان وقت معلم‌ها را می‌گیرند و حق بچه‌های دیگر را از این لحاظ ضایع می‌کنند، و به همین خاطر بچه‌ها درسشان را یاد نمی‌گیرند. از نظر والدین لاتین‌تبار، معلم‌ها آنقدر مشغول رفع خطر از بچه‌های سیاه‌پوست هستند که حق دیگران در برخورداری از توجه کافی معلم ضایع می‌شود. والدین لاتین‌تبار از یکی از سازمان‌های باهمستان خواسته‌اند فکری برای این وضعیت بکند. یکی از تسهیل‌گران‌ باهمستان اطلاعاتی را درباره عملکرد بچه‌ها جمع‌آوری کرده است. او که خود لاتین‌تبار است می‌داند این موضوع باعث جلب اعتماد والدین سیاه‌پوست نمی‌شود. به همین خاطر، با یکی از همکاران سیاه‌پوست خود در این زمینه همکاری نزدیک داشته تا همین همکاری سرمشقی برای همکاری میان‌فرهنگی شود. این دو نفر جلسات جداگانه‌ای را با حضور والدین هر دو گروه برگزار کرده‌اند و در هر جلسه ضمن ارائه اطلاعات درباره دستاوردها، از افراد حاضر خواسته‌اند دیدگاه‌های خود را درباره اهداف و آرزوهای خود برای فرزندانشان و همچنین برداشت خود از یکدیگر و تعارض بین دو طرف بیان کنند. این دو نفر با همکاری یکدیگر نمایندگان هر یک از گروه‌ها را جمع کرده و جلسه را طوری مدیریت کرده‌اند که نمایندگان بتوانند با یکدیگر گفتگو کنند تا به این ترتیب به برداشت روشن‌تر و مشترکی درباره این تعارض برسند. گروه‌ها درباره پیامدهای ناشی از ادامه این تعارض و آثار منفی آن بر باهمستان و بچه‌ها بحث و گفتگو کرده‌اند. همچنین، این گروه‌ها درباره انواع راه‌حل‌های ممکن و عاری از تعارض فکر کرده‌اند. گروه‌ها با انتشار بیانیه‌ای مشترک اعلام کرده‌اند جلساتی را برای حل و فصل تعارض و مشارکت در باهمستان برگزار خواهند کرد. این گروه‌ها تعهد شخصی و معنوی خود را برای رسیدن به هدف اعلام کرده‌اند.

اصلاح و آشتی: این بخش یکی از اجزای مهم فرآیند دگرگون‌سازی تعارض است. تعریف اصلاح و آشتی سخت است، اما این بخش معمولا موضوعاتی مثل اصلاح وضعیت و بازگردان اوضاع به وضع سابق را برای همکاری دوباره گروه‌ها شامل می‌شود. این فرآیند گاه شامل پیشنهاد جبران خسارت و بازتوزیع امکانات است که بخشی از روند رفع معضلات و پذیرش بزه‌کاری و بزه‌دیدگی دو طرف به شمار می‌آید. معمولا بخشش هم در این میان لازم است. در روند اصلاح و آشتی در باهمستان، گاه حسی هست که می‌گوید باهمستان دچار گسیختگی شده و نیاز به ترمیم دارد. آن‌هایی که مرتکب اشتباه شده‌اند می‌توانند اظهار پشیمانی و طلب بخشش کنند. همچنین، اصلاح و آشتی با جوی همراه است که به افراد حاضر امکان می‌دهد از تفاوت‌های خود بگذرند.

برای اصلاح و آشتی، دو یا چند گروه باید به روابط دوستانه و مبتنی بر اعتماد برسند، علل ریشه‌ای تعارض خود را بشناسند، با همکاری یکدیگر به رسالتی مشترک دست یابند، و برابری و عدالت را گسترش دهند. این روند در موارد زیر برای اعضای گروه‌ها مفید است:

• نگاه به یکدیگر به عنوان انسان نه صرفا عضوی از گروه
• اذعان به وجود بی‌عدالتی بر پایه تفاوت‌های گروهی
• ارائه طرح و مسئولیت‌پذیری جمعی برای تغییر اجتماعی
• ترسیم آینده‌ای مشترک بر پایه همکاری و احترام به حقوق افراد برای حفظ سنت‌ها و ارزش‌های فرهنگی خود
• تدوین راهبردهایی برای رسیدگی به نژادپرستی و تبعیض ساختاری​

برای این کار روش‌هایی داریم که در ادامه به چند مورد از آن‌ها اشاره می‌کنیم:

• ایجاد جوی صمیمی برای اعضای گروه‌ها برای انجام فعالیت‌های روزمره (خوردن، خوابیدن، بازی) در محیطی مشترک. اجتماعات مذهبی با حضور اعضای گروه‌های متنوع در ایجاد چنین جوی نقش اساسی داشته‌اند.
• درخواست از اعضای همه گروه‌ها برای بیان تجربه‌های خود از بی‌عدالتی. گفت و شنود درباره سرگذشت افراد روشی موثر برای شکستن کلیشه‌ها و بیان تجربه‌های شخصی مثبت و منفی است که در هویت هر گروه ریشه دارد. برای این کار می‌توان از روش اظهار نظر عمومی یا جلسات با چینش دایره‌ای استفاده کرد که در آن اعضای یکی از گروه‌ها در مرکز دایره می‌نشینند و از دیدگاه‌های خود درباره تعارض مورد نظر حرف می‌زنند و اعضای گروه‌های دیگر در محیط این دایره می‌نشینند و اعضای گروه وسط را می‌بینند و به حرف‌هایشان گوش می‌دهند، و سپس همه گروه‌ها دور هم جمع می‌شوند تا درباره مشاهدات و تجربیات خود بحث و گفتگو کنند.
• فراخوانی گروه‌های درگیر در تعارض برای بحث و گفتگو درباره برداشت‌هایشان از علل این تعارض و شناسایی راهکارهای جمعی ممکن برای رسیدگی به این معضل.
• راه‌اندازی کمپین آموزش عمومی با هدف آگاهی‌بخشی درباره علل ریشه‌ای تعارض (مثلا، نابرابری بین آمریکایی‌های سیاهپوست‌ و آمریکایی‌های اروپایی‌تبار به خاطر نژادپرستی نهادینه که برخورد نابرابر با این گروه‌ها را تداوم می‌بخشد) و دعوت از افراد برای پیش‌قدم شدن و ریشه‌کن کردن این عوامل.
• تحلیل روابط ساختاری دخیل در تعارض مورد نظر (مثلا، رابطه بین نبود خدمات سلامت روان متناسب با عناصر فرهنگی و افزایش اختلالات ذهنی در میان پناه‌جویان ویتنامی)
• دعوت از گروه‌ها برای مشارکت در روند تبادل برداشت‌ها (مثلا، درخواست از هر گروه برای برگزاری جلسات و نظرخواهی درباره نگاه گروه به خود و گروه‌های دیگر، و تصویر خود در نگاه گروه‌های دیگر؛ استفاده از اطلاعات حاصل از این روند برای تعیین پرسش‌ها و آموخته‌ها).

ترسیم چشم‌انداز و تدوین راهبرد: یکی از بخش‌های مهم فرآیند دگرگون‌سازی تعارض‌ها اندیشیدن درباره آینده پیش رو است. باید به خاطر داشت که موضوع فقط حل و فصل تعارض نیست، بلکه باید این تعارض را به گونه‌ای دگرگون کرد که به زیرساختی برای گسترش هماهنگی و تقویت برابری در باهمستان تبدیل شود. برای ایجاد فضایی آرام جهت ترسیم آینده، بیان دیدگاه‌ها، و تشریح تفکرات هر یک از گروه‌ها درباره راهکارهای ممکن از طریق همکاری گروه‌ها، می‌توان رویداد یا همایشی را برای «ترسیم چشم‌انداز» برگزار کرد. طی این فرآیند، افراد می‌توانند به وجود آینده‌ای مشترک و درهم‌تنیده پی ببرند و فرصتی برای تدوین راهبردهای اقدام فردی و جمعی پیدا کنند. به این ترتیب، تصور گروه‌ها از آینده به گام‌هایی ملموس پیوند می‌خورد که می‌توانند به این تصور جامه عمل بپوشانند.

می‌توان از افراد حاضر درخواست کرد برنامه‌های عملیاتی فردی خود و همچنین برنامه‌های جمعی را برای دو یا چند گروه تدوین کنند. حضور افراد دارای مهارت مدیریت جلسه در روند ترسیم چشم‌انداز، برای مدیریت تعارض و اطمینان از حرکت افراد از مرحله گفتگو به مرحله عملی بسیار مهم است.

طی روند ترسیم چشم‌انداز، می‌توان اساسا پرسش‌های زیر را مطرح کرد:

الان در چه وضعیتی هستیم؟

به چه سمتی می‌رویم؟

می‌خواهیم به کجا برسیم؟

چگونه به این نقطه برسیم؟

در بعد فردی و جمعی چه کارهایی می‌توان انجام داد؟

استمرار: در این مسیر با موانع زیادی روبه‌رو می‌شویم که رسیدن به موفقیت را دشوار می‌سازند. چگونه می‌توان از استمرار روند دگرگون‌سازی تعارض‌ها و تقویت همکاری اطمینان حاصل کرد؟

• حمایت رهبران – مشارکت رهبران همه سطوح (سطوح بالا، میانی، و مردمی) در روند دگرگون‌سازی تعارض‌ها
• عامل‌های تغییر – تشکیل و آموزش کمیته، کارگروه، یا کمیسیون ویژه‌ای متشکل از نمایندگان همه گروه‌های متعارض در نقش عامل تغییر برای فراخوانی دیگران و دگرگون‌سازی تعارض‌های بالقوه
• اطلاع‌رسانی – استفاده از انواع رسانه‌های جذاب برای گروه‌های مختلف (مثلا، نمایش خیابانی، رادیو، تلویزیون، موسیقی، روزنامه‌های قومی) برای انتشار مستمر تصاویر همکاری اعضای گروه‌های متعارض
• ارزیابی – ارزیابی منظم نتایج همکاری‌های حاصل از روند دگرگون‌سازی تعارض‌ها (مثلا، فعالیت‌ها و پروژه‌های جدید یا امکانات حاصل از همکاری افراد در گروه‌های مختلف نژادی، قومی، و فرهنگی)
• بازاندیشی و بازبینی – استفاده از نتایج ارزیابی برای بازبینی در چشم‌انداز باهمستان و تعیین تغییرات لازم برای برنامه‌ریزی و اقدامات آتی.

در کل روند دگرگون‌سازی تعارض‌ها، گروه‌هایی چندفرهنگی تشکیل دهید. هر گروه باید دست کم یک عضو «خودی» و یک عضو «غیر خودی» داشته باشد. چنین ترکیبی الگویی برای رفتار مطلوب در باهمستان است و باعث می‌شود هر گونه سوء‌تفاهم درباره پارتی‌بازی یا جانب‌داری از بین برود. در برخی باهمستان‌ها، حضور یک فرد «غیر خودی» گاه به فعالیت‌ها اعتبار می‌بخشد، به‌‌ویژه اگر این فرد با نهادهای جریان غالب در ارتباط باشد. از سوی دیگر، حضور فرد «خودی» تضمینی برای احترام به سنت‌ها و ارزش‌های فرهنگی گروه است.

در جمع‌بندی روند دگرگون‌سازی تعارض‌ها، می‌توان گفت این روند طی چند مرحله آگاهانه با برنامه‌ریزی مطلوب که از پذیرش وجود بی‌عدالتی آغاز می‌شود، افراد را از وضع واقعی فعلی به آینده مطلوب سوق می‌دهد. جدول زیر این فرآیند را به همراه پرسش‌هایی مشخص برای جهت‌دهی به راهبردها در هر گام نشان می‌دهد.

آن‌هایی که در باهمستان‌های ناهمگون و متنوع فعالیت دارند، می‌دانند دگرگون‌سازی تعارض‌ها کار آسانی نیست. چالش‌های زیادی هستند که می‌توانند در این مسیر تاخیر انداخته یا مانع‌تراشی کنند. شما و دیگران پیش از شروع هر کاری باید این چالش‌ها را بشناسید. نبود آمادگی برای مقابله با این چالش‌ها می‌تواند نهایتا به شکل‌گیری توقعاتی نشدنی منجر شوند که در ادامه رهبران و ساکنان باهمستان را در مسیر آتی همکاری‌های بیش‌تر دلسرد می‌کند.

چالش‌هایی در مسیر دگرگون‌سازی تعارض‌ها

نیاز به زمان و امکانات گسترده

تعداد افراد حاضر به همکاری و مایل به کار داوطلبانه را در کارهای کوچک دست کم نگیرید. مثلا، مجله آکرون بیکن در شهر آکرونِ ایالت اوهایو، مجموعه‌ای یک‌ساله از مقالاتی را با موضوع نابرابری نژادی در واکنش به نگرانی‌های ساکنان شهر پس از ناآرامی‌های مدنی سال ۱۹۹۲ در لس‌آنجلس منتشر کرده است. در بخشی از این مقالات، برگه‌هایی پستی منتشر شده که در آن‌ها از افراد و شرکت‌های مایل به افزایش هماهنگی در باهمستان دعوت به همکاری شده است. مجله پاسخ‌های بسیاری را از باهمستان دریافت کرده است و این نقطه شروعی برای طرح مشارکت جمعی بوده است.

نیروهای مخالف اصلاح و آشتی، همکاری، و تغییرات سیستمی به حدی گسترده‌اند که گاه یک بار شکست در مسیر دگرگون‌سازی تعارض‌ها کار را به تسلیم در برابر این نیروها می‌کشاند. راهبردهای خود را به کارهای کوچک‌تر تقسیم کنید تا بتوان راحت‌تر آن‌ها را مدیریت کرد. برنامه‌های عملیاتی فردی و جمعی را برای هر گروه و هر یک از اعضا تدوین کنید. برای جشن گرفتن دستاوردهای کوچک برنامه‌ریزی کنید.

خلاصه

دگرگون‌سازی تعارض‌ها گامی مهم در باهمستان‌های ناهمگون برای حل و فصل تعارض‌ها و گسترش صلح و آرامش بین گروه‌های مختلف نژادی، قومی، و فرهنگی است. انجام این کار به زمان، صبر و حوصله، فروتنی، و پایبندی بلندمدت، و تمایل به اعتماد و ریسک‌پذیری نیاز دارد؛ این فرآیند چند جزء مهم دارد: اذعان طرف‌ها به وجود معضل و تلاش برای همکاری، شناسایی علل ریشه‌ای تعارض و اصلاح و رفع تفاوت‌های گروهی، ترسیم آینده‌ای مشترک و درهم‌تنیده، و تدوین اقدامات و راهبردهای پایدار.

___La comunidad ha discutido sobre el significado y la importancia de la transformación de los conflictos.     

___La comunidad cuenta con posee un proceso de transformación de conflictos o algo similar (Reconocimiento, Reconciliación, Visualización y creación de estrategias y Sustentabilidad).

___Se ha reunido a grupos diversos para discutir los problemas y sus raíces y para trabajar en  conjunto para resolverlos.

___Se han creado diferentes entornos para los distintos grupos para que participen en actividades con bases comunes.

___Se les ha proporcionado a los grupos lugares seguros donde concebir metas comunes y estrategias  para el futuro.

___La comunidad ha establecido los canales necesarios para sustentar la capacidad de trabajar en conjunto y prevenir futuros conflictos.

___La comunidad ha discutido acerca de los desafíos que se presentan en la transformación de los conflictos entre comunidades diversas.

EXAMPLE 1: Solidarity Mural in Dubuque, IA

In 2020 the City of Dubuque, IA, was approached by Voices Productions and a local artist Shelby Fry to create the Solidarity Mural as a visual embodiment of unity and message of inclusiveness. City Manager, Michael C. Van Milligen approved the design for implementation on the East side of Five Flags Civic Center on Main Street in downtown Dubuque, providing the opportunity for that visual statement to be placed on a public building, demonstrating the City's support for Black Lives Matter and ongoing effort to inspire a change in the mindset of what Dubuque is and can be.

A full description of the mural, it's creation, and it's meaning can be find at this link to the city of Duquque website.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

کسی که در زمینه توسعه باهمستان فعالیت می‌کند، برای آنکه در باهمستانی متنوع از لحاظ فرهنگی و قومی کارآمد باشد، باید ابتدا درک کند که هر یک از گروه‌های آن باهمستان چگونه سازماندهی شده‌اند تا از اعضای خود حمایت کنند. شنیدن این سخن از زبان رهبر باهمستان، بنیانگذار، نماینده سیاسی، یا یک تامین‌کننده خدمات غیرعادی نیست که «ما موفق به جلب مشارکت آن گروه در آن بخش نشدیم چون آن‌ها سازماندهی شده نیستند و رهبری ندارند. باید ابتدا افراد را سازماندهی کنیم.» این جمله همیشه صحت ندارد؛ اغلب گروه‌ها از شبکه روابط و سلسله مراتب رهبری خاص خود برخوردارند که برای پشتیبانی متقابل از آن‌ها استفاده می‌کنند. شاید این شبکه‌ها و رهبران در یک مکان فیزیکی یا ساختمانی که افراد خارج از گروه بتوانند مشاهده کنند، مستقر نشده باشند. حتی شاید دارای برچسب و عنوانی هم نباشند. در میان اعضای برخی از گروه‌ها توافقی ناگفته وجود دارد مبنی بر این که برای مشورت، راهنمایی و دعای خیر باید چه زمانی و به چه کسی مراجعه کرد. وقتی که دست‌اندرکاران توسعه باهمستان سازمان اجتماعی گروه را درک کند، شناسایی مناسب‌ترین رهبران، پل زدن و فعالیت در میان گروه‌های مختلف یک باهستان متنوع آسان‌تر خواهد بود.

منظور ما از «سازمان اجتماعی» چیست؟ سازمان اجتماعی به شبکه روابط موجود در یک گروه و نحوه ارتباط متقابل آن‌ها اشاره دارد. این شبکه روابط، اعضای گروه را یاری می‌کند تا برای حفظ حس تعلق به باهمستان در میان گروه، ارتباط خود را حفظ کنند. سازمان اجتماعی هر گروهی تحت تاثیر فرهنگ آن گروه و سایر عوامل است. در سازمان اجتماعی گروهی از افراد، رهبرانی وجود دارند. اینان چه کسانی هستند؟ رهبر فردی است که دارای پیرو، حوزه رهبری یا به زبانی ساده گروهی از افراد است که بر آنان نفوذ دارد. برای آنکه فرد فعال در امر توسعه باهمستان از پشتیبانی اعضای آن برخوردار گردد، لازم است که رهبران گروه را بشناسد.

در اثر مشکلات اجتماعی، اقتصادی و اخیرا اقلیمی مانند آلودگی و کمبود آب، بسیاری از جوامع با موج تازه‌ای از مهاجرت روبه‌رو شده‌اند. هنگامی که گروه‌های مهاجر تازه در جوامع جدید خود ادغام می‌شوند، سازمان اجتماعی و ساختارهای رهبری آن‌ها نیز تغییر می‌کند تا شبیه گروه‌های موجود در آن جوامع شوند. این روند ممکن چندین دهه و برای چند نسل ادامه یابد: این هم دلیل دیگری است که دست‌اندرکاران توسعه باهمستان را ملزم می‌کند تا سازمان اجتماعی و ساختار رهبری تازه‌واردان را درک کنند و ارزش‌ها و توانایی‌های آنان را مبنای کار خود قرار دهند. اگرچه برخی از ساختارهای اجتماعی سنتی آنان ممکن است حفظ شوند، اما برخی از این ساختارها هم خود را با فرهنگ جامعه جدید وفق می‌دهند.

کمی درباره گروه‌های تازه‌واردی که به باهمستان شما آمده‌اند فکر کنید. رهبران آنان کدامند؟ اعضای این گروه‌ها برای دریافت کمک به کجا می‌روند؟

به گروهی فکر کنید که خود به آن تعلق دارید. رهبران چه کسانی هستند؟ برای دریافت کمک به سراغ چه کسانی می‌روید؟ گروه شما برای برقراری ارتباط بین اعضای خود چگونه سازماندهی شده است؟

مسلما در جهان گروه‌های بی‌شماری وجود دارد که در اینجا مجال ذکر همه آن‌ها نیست. ما تلاش می‌کنیم تا در رابطه با حداکثر گروه‌هایی که می‌توانیم، اطلاعاتی را در اختیار شما قرار دهیم. هر چند شاید در این بخش درباره سازمان اجتماعی و رهبری گروه‌های دیگر؛ غیر از آن‌هایی که در اینجا ذکر می‌شود، نتوانیم اطلاعاتی به‌ دست دهیم، اما امیدواریم همین مقدار شما را یاری کند تا به اندازه کافی در رابطه با نفوذ فرهنگ بر سازمان اجتماعی و رهبری بیاموزید تا بتوانید از هر گروهی سئوالات مناسبی را بپرسید.

فرهنگ و سایر عوامل بر رهبری باهمستان چه تاثیری دارند؟

فرهنگ و سایر عوامل مانند اجتماعی، اقتصادی، تاریخی و سیاسی بر نحوه سازماندهی باهمستان در جهت خودیاری و دریافت پشتیبانی موثر هستند. همین امر درباره رهبری نیز صادق است. انواع گوناگون رهبران در سطوح مختلف وجود دارند که سازمان اجتماعی باهمستان را مورد حمایت قرار می‌دهند. گاهی ما دچار این اشتباه می‌شویم که در یک باهمستان تنها یک رهبر وجود دارد یا آنکه رهبر باید شمایل خاصی داشته باشد. همانطور که ما به تنوع فرهنگی باهمستان‌ها احترام گذاشته و ارج می‌نهیم، لازم است که به تنوع رهبری هم احترام گذارده و برای آن ارزش قائل باشیم.

به تصور شما یک رهبر باید دارای چه صفاتی باشد؟

در همه گروه‌های قومی یا فرهنگی، افراد مختلفی وجود دارند که اعضای گروه آنان را رهبر خود می‌دانند. هر رهبری، اعم از زن یا مرد، در باهمستان خود جایگاه و نقشی دارد. رهبران را می‌توان از لحاظ نوع رهبری (مثلا سیاسی، مذهبی، اجتماعی)، موردی (مانند بهداشتی، آموزشی، توسعه اقتصادی)، مقامی (مانند رییس جمهور، معاون رییس جمهور)، مکانی (مانند محله، بلوک، بخش، شهر، ایالت، کشور)، سنی (مانند کهنسال، جوان) و غیره طبقه‌بندی کرد.

این رهبران چه وجه مشترکی دارند؟

راهنمایی می‌کنند، بر افراد نفوذ دارند، همه به آنان احترام می‌گذارند، پاسخگوی نیازهای دیگران هستند، و مصالح دیگران را بر منافع خود ترجیح می‌دهند. در سازمان اجتماعی باهمستان هر رهبری کارکرد خاصی دارد؛ با وجود این رهبری از یک نوع در یک باهمستان، لزوما در باهمستان دیگر دارای همان نقش نیست. برای مثال، یک رهبر معنوی در باهمستان افراد چینی، بر خلاف باهمستان سیاه پوستان آمریکایی، رهبر سیاسی هم تلقی نمی‌شود.

چگونه شما در مقام سازنده باهمستان می‌توانید در مورد سازمان اجتماعی سایر گروه‌های قومی و فرهنگی اطلاعات کسب کنید؟

• با ذهنی باز وارد فرآیند شوید.
• گمان نکنید که یک رهبر، سازمان یا نهاد در همه گروه‌ها نقشی واحد دارد.
• در نظر داشته باشید که سازمان اجتماعی و رهبری هر گروه متاثر از فرهنگ، تاریخ، علل مهاجرت، فاصله جغرافیایی با سرزمین مادری، موفقیت اقتصادی، تنش‌های بین گروه‌ها، و نحوه سازگاری آن با بافت سیاسی و اجتماعی جامعه تازه و میزبان است.
• شبکه‌های رسمی و غیررسمی را شناسایی کنید.
• با اعضای گروه مصاحبه کرده و ببینید هنگام نیاز به کمک یا بروز مشکل به کجا و به‌ سراغ چه کسی می‌روند.

نمونه شبکه‌های اجتماعی و سازمان‌های قومی که فرد فعال در توسعه باهمستان می‌تواند مورد استفاده قرار دهد تا با ساختار اجتماعی آن گروه آشنا شده و رهبران آن را شناسایی کرده و مشارکت آنان را جلب کند کدامند؟

قبلا در این بخش اهمیت شناخت سازمان اجتماعی و رهبری گروه‌های مختلف باهمستان مورد تاکید قرار گرفت تا بدین وسیله بتوانید از منابع و سرمایه‌های مناسب در هر گروه استفاده کنید. می‌دانید که سازمان‌ها، نهادها و رهبران مختلف، در هر گروه نقش‌های متفاوتی را بر عهده دارند. از کجا باید شروع کرد؟ اطلاعات لازم را چگونه باید به‌ دست آورد؟

رهیابی به نقاط طبیعی برای گردهم‌آیی و سنت‌های مرتبط با گردهم‌آیی‌های اجتماعی، برای شناخت و جلب مشارکت رهبران محلی و برقراری روابط در باهمستان شیوه‌های فوق‌العاده‌ای هستند.

شبکه غیررسمی زنان را مبنا قرار دهید. یکی از راه‌های جلب مشارکت گروه‌های نژادی، قومی یا فرهنگی توسل به شبکه غیررسمی زنان است. به مکان‌هایی بروید که زنان معمولا می‌روند، مانند بقالی، مدرسه فرزندانشان و سالن آرایش. از مسئول هماهنگی والدین در مدرسه بخواهید تا فرصتی برای گفتگو با مادران فراهم کند. احتمال زیادی وجود دارد که در میان آنان، یکی دو نفر مورد احترام سایر زنان بوده و همه مشکلات خود را با آنان درمیان می‌گذارند.

از طریق ساختارهای رهبری سنتی ، برای خود حق ورود و اعتبار دست و پا کنید. این روش در همه گروه‌هایی که در آن‌ها ساختار رهبری سنتی برای اعضا در حکم نگهبان دروازه است قابل اجراست. اگر ساختار رهبری سنتی را از پیش درک کرده‌اید، برای جلب حمایت از فعالیت‌های خود از آن بهره گیرید.                                    

به‌ خاطر داشته باشید: تعامل با ساختارهای رهبری سنتی در برخی از باهمستان‌ها می‌تواند موجب تداوم اختلافات طبقاتی، جنسیتی و غیره شود. مثلا ساختار رهبری سنتی در برخی از باهمستان‌ها پدرسالاری است. امکان دارد شما با انتخاب رهبران مذکر برای جلب مشارکت باهمستان، بر رفتار آن فرهنگ با زنان صحه بگذارید. شخص فعال در توسعه باهمستان باید همیشه حد و مرز برخورد با سنن فرهنگی تقویت‌کننده نابرابری‌ها را بشناسد و پرداختن به آن‌ها را در دستور کار داشته باشد.

در عین حال باید بدانید که با دور زدن ساختار قدرت سنتی یا تلاش برای بسط آن، بعید نیست اعتبار خود را در باهمستان فدا کنید یا در کم‌ترین حالت، حمایت برخی از قدرتمندترین رهبران باهمستان را از دست دهید. اگر فکر می‌کنید لازم است جنبه‌هایی از فرهنگ یک باهمستان را که خود به آن تعلق ندارید تغییر دهید، عاقلانه‌تر آن است که به‌ جای به چالش کشیدن مستقیم رهبران، از طریق اعضای باهمستان اقدام نمایید. شاید به مرور زمان بتوانید آنان را متقاعد سازید، اما باید به‌ گونه‌ای عمل کنید که غرور آنان جریحه‌دار نشود و سنت‌هایی را که طی نسل‌ های متوالی جزو بدیهیات جامعه بوده‌، بی‌اهمیت جلوه ندهید.

نسلی را که در حکم پل است شناسایی کرده و با آن همکاری کنید. در اغلب باهمستان‌ها، جوانان پل ایده‌آلی هستند، به‌ویژه در باهمستان‌های مهاجران، چرا که آنان با سنت‌ها پرورش یافته اما با روش‌های فرهنگ غالب تحصیل کرده‌اند.

به‌ خاطر داشته باشید: ایجاد ارتباط و اعتماد از اجزای بنیادین کار محسوب می‌شوند، به‌ویژه در فرهنگ‌هایی که شاید برای شما یا کسانی که با نژادپرستی و سایر اشکال سرکوب برخورد داشته‌اند، چندان آشنا نباشند.

نسبت به کدام چالش‌ها باید آگاهی داشته باشید و چگونه بر آن‌ها غلبه کنید؟

• طی روند برقراری ارتباط و جمع‌آوری اطلاعات، فردی که اطلاعات را تامین می‌کند شاید انتظار داشته باشد که برای شرکت در فرآیند توسعه باهمستان از او دعوت به‌ عمل آید. شاید او تصور کند که برای مشارکت از همه مناسب‌تر است. ضمنا شاید فرصت را مناسب دانسته و در رابطه با محاسن یا نقاط ضعف یکی دیگر از رهبران باهمستان صحبت کند.
• باید به‌ یاد داشته باشید که تا فرصت گفتگو با تعداد هر چه بیش‌تری از افراد را پیدا نکرده‌اید و در مورد مناسب‌ترین رهبر جهت مشارکت به نتیجه نرسیده‌اید، به هیچ‌ یک از رهبران وعده‌ای ندهید. همچنین، خود را درگیر مجادلات مربوط به نقاط مثبت یا ضعف رهبران دیگر نکنید. اطلاعاتی را که سایر رهبران در اختیار شما قرار داده یا نداده‌اند، با دیگران در میان نگذارید. فقط گوش دهید.
• شاید اعضای باهمستان در رابطه با اینکه شما نماینده کدام گروه هستید و چه کسی «صاحب» برنامه توسعه باهمستان است، دچار سوء‌تفاهم باشند. این قبیل سوءتعبیرها برقراری ارتباط با اعضای باهمستان را بسیار دشوار می‌کنند.
• قبل از آنکه هر یک از رهبران باهمستان را به مشارکت جلب کنید، باید چند عامل را در نظر بگیرید. چنانچه قبلا به توسعه باهمستانی پرداخته‌اید، کار چگونه شروع شد؟ چه کسی آن را آغاز کرد؟ برنامه موفقیت‌آمیز بود؟ اگر نه، چرا؟ این اطلاعات به شما کمک می‌کند تا برخورد اعضای باهمستان با خود و پروژه خود را درک کنید. ضمنا بد نیست یک گروه مشاور تشکیل دهید که متشکل از رهبران گروه‌های مختلف بوده و شما را در معرفی پروژه و برنامه‌ریزی برای آن یاری کند.
• امکان ندارد شما در مقام توسعه‌گر باهمستان درباره همه گروه‌ها و فرهنگ آن‌ها همه چیز را بدانید. شاید آنان شما را بیگانه بدانند.
• از پذیرفتن ناآگاهی خود هراس نداشته باشید. فروتنی پیشه کنید، به نفوذ رهبران احترام بگذارید و بخواهید تا به شما یاد دهند. شاید بد نباشد گفتگوی خود را بدین شکل شروع کنید: «من اطلاعات خیلی کمی درباره فرهنگ شما دارم، اما می‌دانم که شناختن آن اهمیت زیادی دارد تا نقاط قوت فرهنگ شما مبنای تلاشی گردد که برای توسعه باهمستان صرف می‌کنم و درباره نیازهای گروه شما از پیش قضاوتی نمی‌کنم. واقعا از وقتی که برای گفتگو با من صرف کردید سپاسگزارم و مشتاق هستم تا از شما چیزی یاد بگیرم.»
• معمولا در بطن هر گروه قومی یا فرهنگی، چند زیرگروه وجود دارد که به سبب گرایشات سیاسی، موقعیت اجتماعی اقتصادی، پیشینه نیاکانی و سرمنشا مذهبی با یکدیگر در رقابت هستند. مراقب باشید که در مقام توسعه‌ باهمستان به این اختلافات دامن نزنید.
• بی‌طرفی خود را حفظ کنید و وارد بحث مربوط به سایر رهبران نشوید. با تعداد هر چه بیش‌تری از انواع رهبران تماس بگیرید و بگویید که در مرحله جمع‌آوری اطلاعات هستید؛ اما به تنش‌ها توجه کنید تا چنانچه آنان در آینده مشارکت بیش‌تری در پروژه داشتند، آمادگی لازم برای تسهیلگری اختلافات بالقوه را داشته باشید.
• فرآیند برقراری ارتباط و جمع‌آوری اطلاعات می‌تواند منجر به شناسایی نیازهای یک یا چند گروه شود. مثلا شاید رهبران محلی یا غیر رسمی یک گروه معین برای تحکیم رهبری، تشکیل ائتلاف یا مهارت‌های مورد استفاده در ارتباطات بین فرهنگی نیاز به کمک داشته باشند.
• می‌توانید برای یاری رساندن به آنان، منابع یا متخصصان خارجی را شناسایی کنید یا مربی گروه محلی شوید. این خود می‌تواند خط مشی مفیدی برای توسعه باهمستان قلمداد شود.

___Se comprende que la cultura afecta las la estructura de las organizaciones sociales y el liderazgo de los grupos. 

___Se ha aprendido sobre la organización social de cada grupo y se han descubierto los puntos estructurales para unir a los grupos.

___Se ha conocido a los líderes étnicos y culturales del grupo; se han conversado con los miembros del grupo sobre su cultura y herencia y se ha recabado información sobre los diferentes grupos culturales.

___Se ha determinado de qué manera las diferentes instituciones (por ejemplo, la iglesia, las familias) funcionan dentro de los diferentes grupos culturales.   

___Se comprende la importancia de iniciar las iniciativas a partir de la existencia de tradiciones culturales de un grupo para lograr comprometer a los integrantes en el proyecto.

Example: Communities Driving Health Equity - Kokua Kalihi Valley

Kokua Kalihi Valley is enacting a vision of health that extends beyond the clinic and into the community. It combines health care and culture, such as connecting with the land, to create holistic community health. See how Kokua Kalihi Valley is moving health equity beyond just the clinic.

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.

تغییرات آب‌وهوایی و فجایع طبیعی باعث شده‌اند که مردم به باهمستان‌های گوناگونی در سراسر جهان مهاجرت کنند. باهمستان‌هایی که روزگاری کم‌وبیش همگون بوده‌اند، اکنون با هجوم گسترده تازه‌واردانی با پیشینه‌های نژادی، قومی و فرهنگی ناهمگون مواجه‌اند.

در این باهمستان‌ها باید ساختارها و فرآیندهایی باشد تا اطمینان به دست آید که با همه شهروندان یکسان و عادلانه رفتار می‌شود.

باهمستان همه‌شمول چیست؟

یک باهمستان همه‌شمول چنین عمل می‌کند:

• هر چه در توان دارد می‌کند تا به همه شهروندانش احترام بگذارد، آن‌ها را از دسترسی کامل به منابع برخوردار می‌سازد و ترویج‌گر رفتار برابر با شهروندان و و فرصت‌های برابر برای آن‌هاست.
• می‌کوشد تا هر شکلی از تبعیض را از میان ببرد.
• در فرآیندهای تصمیم‌گیری که بر سرنوشت شهروندان تاثیرگذار است، همه آن‌ها را مشارکت می‌دهد.
• برای چندگونگی ارزش قائل است.
• به رخدادهای نژادپرستانه و انواع دیگر تبعیض‌گرایی‌ به سرعت واکنش نشان می‌دهد.

چرا ایجاد باهمستانی همه‌شمول مهم است؟    

• نباید گذاشت که فعالیت‌های انحصارگرایانه و بی‌عدالتی‌هایی بر مبنای هویت گروهی و عواملی مشابه اتفاق بیفتد یا ادامه پیدا کنند.  
• همه مردم حق دارند که بخشی از تصمیم‌هایی باشند که بر سرنوشت آن‌ها یا گروهایی که به آن‌ها تعلق دارند تاثیرگذار است.
• تنوع زندگی ما را غنی و پرمایه می‌کند، از این رو ارزش دارد که به تنوع و چندگونگی در باهمستان خود ارج بگذاریم.

چه هنگام باید باهمستانی همه‌شمول ساخت؟

باهمستان همه‌شمول را می‌توان در هر زمان به وجود آورد. اما نیاز به داشتن چنین باهمستانی وقتی بیش از همیشه آشکار می‌شود که تصمیمی گرفته شده باشد یا اتفاقی افتاده باشد که به گروه خاصی از مردم آسیب زده است.

مهم است که انگیزه نهانی فرد، گروه یا باهمستانی را که می‌خواهد باهمستانی همه‌شمول بسازد در نظر بگیریم، زیرا این انگیزه بر موارد زیر اثرگذار است:

• انواع و توالی راهبردهایی که برگزیده می‌شوند – اگر بحرانی پیش بیاید، شاید لازم باشد کار را با راهبردی آغاز کنید که ماهیت ناسازگاری را دگرگون می‌کند. اگر بحرانی در میان نباشد، بلکه فقط بینش یک رهبر باهمستان باعث شده که حرکتی برای ایجاد باهمستان همه‌شمول پدید آید، شاید بخواهید که در آغاز کمپینی برای آموزش مردم به راه اندازید.
• امکانات موجود – اگر نهادی بزرگ یا بنیادی محلی برای این کار پیشقدم شده‌اند و انگیزه داشته‌اند می‌توان امکانات بیش‌تری را بسیج کرد.
• مقدار پشتیبانی و کارشکنی – اگر گروه غالب در باهمستان به اندازه هر گروه دیگر انگیزه داشته باشد، احتمالا پشتیبانی‌ها بیش‌تر خواهد بود. اما اگر گروه غالب هیچ علاقه‌ای به دگرگون کردن وضعیت موجود نداشته باشد، به احتمال زیاد کارشکنی‌ها و موانع بیش‌تر خواهد بود.
• سرعت پیشرفت – اگر رهبران و گروه‌های اصلی حامی باهمستان همه‌شمول باشند، پیشرفت شتاب بیش‌تری به خود می‌گیرد.
• پیامدهای قابل‌ انتظار – اگر هدف افزایش آگاهی باشد، همه کسانی که دخیل هستند – در صورتی که راجع به گروه‌های دیگر چیزهای تازه‌ بیاموزند – به احتمال زیاد راضی خواهند بود. چنانچه هدف ترویج رفتار عادلانه با همه گروه‌ها باشد، همه کسانی که دخیل هستند به احتمال زیاد از تغییر سیاست خشنود خواهند بود.

تحقیق کنید و درباره باهمستان اطلاعات به دست آورید.

بررسی کنید و ببینید که چه گروه‌های عمده‌ای در باهمستان زندگی می‌کنند و درباره پیشینه آن‌ها اطلاعات به دست آورید (به عبارت دیگر، درباره طول مدت اقامتشان، الگوهای مهاجرت و تغییرات در پایگاه سیاسی، اقتصادی و اجتماعی آن‌ها).

برای انجام این کار چند راه وجود دارد. درباره تشکیلات اجتماعی گروه‌های ناهمگون – از جمله درباره ویژگی‌های اجتماعی، شبکه‌های پشتیبان و موسسات اصلی آن‌ها – اطلاعات به دست آورید.

از همان آغاز، بانفوذترین رهبران گروه‌های اصلی باهمستان را به مشارکت بخوانید تا رهنمود ارائه دهند.

یک شورای باهمستان تشکیل دهید که متشکل از رهبران بانفوذ در گروه‌های ناهمگون باشد تا به کمک آن‌ها اطلاعاتی را که پیش‌تر به دست آورده‌اید بازبینی، تحلیل و خلاصه کنید. حتما علاوه بر نیازها، امتیازات و منابع فرهنگی گروه‌ها را هم شناسایی کنید.

با شورای باهمستان همکاری کنید تا راه‌های دسترسی بالقوه و یا راهبردها را برای ساختن باهمستانی همه‌شمول شناسایی کنید.

ببینید که گروه‌های گوناگون و رهبرانشان، مشکلات و نگرانی‌ها را به چه شکل مطرح و توصیف می‌کنند؛ همین مشاهده را درباره گروه‌هایی داشته باشید که ممکن است با مرتکبان رفتارهای انحصارگرا مربوط باشند و یا در قبال این رفتارها بی‌اعتنا و خاموش بمانند. به کمک این اطلاعات تا حدوی پی می‌برید که چه کسانی یا چه رهبرانی بیش از همه برای پذیرش تغییر آماده‌اند و چه کسانی بیش از دیگران در برابر تغییر مقاومت می‌کنند.

افرادی را که معرف گروه‌های ناهمگون هستند، به عنوان کسانی که از نظر قدرت، احترام و اهمیت یکسانند، گرد هم آورید.

همه گروه‌های شرکت‌کننده باید برابر پنداشته شوند. لازم است که روش‌ها و فرآیندهایی رسمی یا غیررسمی در پیش گرفته شود تا این اطمینان به وجود آید که با همه یکسان رفتار می‌شود و تصمیم‌ها به صورت گروهی گرفته می‌شوند.

برای اعضای گروه‌های ناهمگون فرصت‌هایی فراهم کنید تا همانندی‌ها و ناهمسانی‌ها خود را بشناسند و با هم در میان بگذارند.

وقتی افراد از هم شناخت شخصی پیدا کنند، کم‌تر تمایل دارند که گروهی دیگر را به چشم کلیتی یکدست و همگون ببینند. این به اعضای گروه‌ها امکان می‌دهد که دریابند حتی اگر در بعضی موارد با هم فرق دارند، ممکن است در مواردی دیگر هویت یا اهداف و دیدگاهی یکسان داشته باشند.

فرصتی برای شناسایی امتیازات هر گروه به وجود آورید و به عنوان بخشی از کار از این امتیازها استفاده کنید و آن‌ها را مبادله کنید.

منظور از امتیاز در این متن ارزش‌ها، سنت‌ها، رویدادهای تاریخی، انواع هنر‌ها، ساختار زبان و ویژگی‌های دیگری است که باعث می‌شوند گروهی از مردم به هویت خود ببالند. در تمام مراحل کار، به جست‌وجوی فرصت‌ها و موقعیت‌هایی برای مبادله این نوع اطلاعات باشید. برای نمونه در جلسات شورای باهمستان و یا در گفت‌وگوهای باهمستانی دیگر می‌توانید چنین فرصت‌هایی را پدید آورید. می‌توانید با سردبیر یک روزنامه محلی همکاری کنید و یک مجموعه مقاله درباره ویژگی‌ها و امتیازات هر یک از گروه‌های عمده باهمستان منتشر کنید؛ و یا می‌توانید با یک ایستگاه رادیویی پرشنونده همکاری کنید و از دست‌اندرکاران آن بخواهید در هفته ساعتی از پخش خود را به معرفی این گروه‌ها اختصاص دهند.

ناسازگاری‌ها را شناسایی کنید، آن‌ها را محترم بشمارید و ماهیت آن‌ها را به ظرفیتی بهتر و پیوندهایی مستحکم‌تر در باهمستان تغییر دهید.

در صورتی که گروه‌ها فرهنگ‌های یکدیگر را درک نکنند و ارج نگذارند، یا اطلاعات نادرست داشته باشند و یا پیش‌داوری‌های منفی کلیشه‌ای درباره هم داشته باشند و یا نیز اگر برای تصاحب امکانات و قدرت با هم چشم‌ و هم‌ چشمی داشته باشند، بروز ناسازگاری میان دو یا چند گروه شاید امری اجتناب‌ناپذیر باشد.

در این حالت می‌توانید هماهنگ‌کننده‌ای را از محیط بیرون از باهمستان استخدام کنید که در تمام مراحل با شما و شورای باهمستان همکاری کند، تا این ناسازگاری‌ها رفته رفته تغییر شکل دهند.

ترویج شمولیت همگانی، برابری و عدالت حتما باید از حمایت نهادی برخوردار باشد.

منظور از برابری این است که فرصت‌های اقتصادی، اجتماعی و تحصیلی برای همه دسترس‌پذیر باشد. عدالت به معنای رفتار عادلانه و پاداشی درخور منطبق با ارزش‌های عرف، ضوابط یا قانون است.

پشتیبانی نهادها (از جمله دولت‌های محلی، مدرسه‌ها، شبکه‌های باهمستان، گروه‌های دینی، رسانه‌ها) برای ایجاد محیطی که از تلاش باهمستانی شما حمایت کند، ضروری است. به دلیل پایگاه، قدرت، امکانات و روابطی که این نهادها دارا هستند، می‌توانند فعالیت شما را تایید و تضمین کنند و یا مانع از آن شوند.

اگر رهبران نهادی بخشی از شورای باهمستان نیستند، آن‌ها بشناسید و در فعالیت خود سهیم کنید. می‌توانید درباره فعالیت خود سخنرانی‌هایی ارائه کنید، و یا از رهبران دعوت کنید که در مراسم یا فعالیت‌های مربوط به طرح شما شرکت کنند.

راهی پیدا کنید که به آن نهاد نشان دهید چگونه با ارج گذاشتن به همه گروه‌های اصلی و در بر گرفتن همه آن‌ها می‌تواند سود ببرد.

از کار گروهی موفقیت‌آمیز قدردانی کنید و آن را بستایید.

کارهای گروهی موفق نه فقط باعث بهبود باهمستان می‌شوند، بلکه روابط گروه‌ها را قوی‌تر می‌کنند. این نوع کنش، تجربه مثبت کار مشترک و پیامد آن را مستحکم می‌کند. گروه‌ها احتمالا بیش از پیش مایل خواهند بود که باز هم کار مشترک انجام دهند.

پس بخشی از وقت خود را به قدردانی و گرامیداشت حتی کوچک‌ترین دستاوردهای کار گروهی اختصاص دهید.

روابط، راهبردها و تغییرات را در چند سطح حفظ کنید و استمرار ببخشید.

ساختن یک باهمستان همه‌شمول رویدادی نیست که شروعی و پایانی داشته باشد. بلکه فرآیندی است که پیوسته در حال تکامل است. گاهی ممکن است احساس کنید که باهمستان سه گام به پیش برداشته است و دو گام به پس. یا این که شما سه کنش موفقیت‌آمیز داشته‌اید و شش تلاش بی‌اثر. آنچه موفقیت و پیشرفت محسوب می‌شود، در مقایسه با ناکامی و پس‌رفت، بستگی دارد به فرد، گروه و نهاد. صرف‌ نظر از اینکه شما در کجای کار هستید، حفظ و تداوم روابط، راهبردها و تغییرات – هر قدر هم ناچیز و کم‌اهمیت باشند – مهم است، زیرا همین‌ها ابزاری می‌شوند برای مدیریت فرآیند ساخت باهمستانی همه‌شمول. فرصت‌هایی ایجاد کنید تا تماس و همکاری مکرر میان گروه‌ها حفظ شود. برای نمونه، اگر سه گروه دست به دست هم داده‌اند تا یک فوق‌ برنامه جدید چندفرهنگی را برای دانش‌آموزان آغاز کنند و موفق هم بوده‌اند، آن‌ها تشویق کنید که برنامه خود را نهادینه کنند. برای این منظور شاید لازم باشد کسی را استخدام کنید تا برای تداوم برنامه منابع مالی بیش‌تری بیابد و درخواست کمک مالی بنویسد.

خلاصه

ایجاد باهمستان‌های همه‌شمول  کار آسانی نیست. نتایج کار یک‌شبه پدیدار نمی‌شود. این کار زمان‌بر است و شکیبایی، پشتکار و شهامت می‌طلبد، زیرا که هدف آن تغییر دادن نگرش‌ها، رفتارها و سیاست‌هاست. این کار مستلزم راهبردهایی است که در چند سطح از جمله سطوح فردی، گروهی و نهادی عمل کنند.

___La comunidad ha reconocido la necesidad de  volverse incluyente y ha discutido cómo esto puede afectar su esfuerzo.

___Se han utilizado estrategias que apuntan a individuos, grupos e instituciones de diversos niveles.

___Se ha recabado información acerca de la comunidad.

___Se ha comprometido desde un principio a los líderes más influyentes que representan a los grupos principales para que brinden orientación.

___Se ha trabajado junto a la comisión comunitaria para identificar posibles puntos de acceso y/o estrategias para construir una comunidad incluyente.

___Se ha congregado a personas que representen diferentes grupos en un conjunto igualitario en términos de poder, respeto e importancia.

___Se han creado oportunidades para que los miembros de los diferentes grupos puedan identificar y compartir sus similitudes y diferencias.

___Se han identificado los bienes de cada grupo.

___Se han utilizado e intercambiado los bienes como parte del esfuerzo.

___Se han identificado, respetado y convertido los conflictos en potencial y relaciones mejoradas en la comunidad.

___Se ha asegurado el apoyo institucional para promover la inclusión, la igualdad y la justicia.

___Se ha reconocido y festejado una acción colectiva exitosa.

___Se han mantenido las relaciones, estrategias y cambios en diversos niveles, entre ellos los niveles institucionales, grupales e individuales.

Example: Inclusive Dubuque

Inclusive Dubuque is a peer-learning network of partners committed to supporting an equitable and inclusive culture to meet the economic and cultural needs of their diverse community. The network works collaboratively to eliminate bias in their community.

Herramienta #1:Asociación para el Estudio y el Desarrollo de la Comunidad. Una guía de planificación para valorar la diversidad. Gaithersburg, Maryland (EE.UU.).

Guía de planificación

Cómo prepararse para promover el valor de la diversidad:

Cuestiones a tener en cuenta

Esta guía fue redactada por la Asociación para el Estudio y el Desarrollo de la Comunidad
La creación de esta guía fue posible gracias al financiamiento de las Fundaciones Ford y Mott.

CONTEXTO

Un comité asesor compuesto por un grupo diverso de líderes y representantes de instituciones puede brindar asesoramiento acerca de las diferentes formas de promover el valor de la diversidad en una organización o un proyecto. Entre sus miembros puede haber personal de la organización y del proyecto. Pueden aportar la visión de qué le tomaría a la comunidad valorar la diversidad. Su visión sienta las bases para el proyecto sobre valorización de la diversidad.

CÓMO UTILIZAR ESTA GUÍA

El objetivo de esta guía es ayudar a estimular una reflexión más profunda acerca de:

• Establecer el comité asesor;
• Planificar el proceso para identificar el punto central de la iniciativa, así como evaluar las necesidades y los desafíos para la valorización de la diversidad; y
• Determinar el proceso para adoptar y adaptar estrategias prometedoras que ayuden a la comunidad a valorar la diversidad.

Este documento no pretende ser la receta para un proyecto de valorización de la diversidad, sino sólo una guía para desarrollar un proceso que les permita a los miembros de la comunidad reunirse para elaborar la manera en la que desean valorar la diversidad. Se proveen ejemplos para aclarar cada paso y problema que pueda suscitarse durante la planificación del proceso.

EL COMITÉ ASESOR

Rol y expectativas

Es importante definir el rol del comité asesor para el proyecto tan pronto como sea posible.

El comité asesor puede tener varios roles:

Acceso a la información

Se puede acceder a todo tipo información a través de los miembros del comité, por ejemplo, obtener información demográfica que ha sido recopilada por el gobierno de la ciudad, averiguar acerca del liderazgo de las bases políticas en una determinada comunidad, comprometer a un grupo particular de la comunidad y conocer más acerca de los recursos disponibles para valorizar la diversidad en la comunidad.

Asistencia técnica

Los miembros del comité pueden asistir al personal del proyecto de acuerdo a su área de especialización, como por ejemplo en sus conocimientos culturales, dinámicas de grupo, transformación de conflictos, organización comunitaria, comunicación estratégica, recaudación de fondos y abogacía.

Contactos

Los miembros del comité pueden ser el nexo con otras redes más amplias, tales como organizaciones sin fines de lucro, redes comunitarias informales, empresas, organismos gubernamentales y patrocinadores independientes. Los miembros del comité pueden además brindar acceso a los líderes políticos, formadores de políticas y otros posibles participan

Política

Los miembros del comité pueden influenciar a los creadores de políticas, por ejemplo convenciendo a los funcionarios del condado de establecer un cumplimiento más estricto de los propietarios ausentes.

ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN

Una vez ya definidos los roles y las expectativas del comité asesor, es importante establecer una estructura que funcione para todos.

Liderazgo

El comité puede elegir un presidente. El presidente puede estar en contacto con el facilitador del lugar, estar en comunicación con todos los miembros, determinar cuándo es necesaria una reunión y/o crear la lista de puntos a tratar en las reuniones.

Facilitación y apoyo

El comité debe decidir cuál es la función del facilitador local y del personal de la organización que recibe el financiamiento.

Comunicación

Los miembros deben decidir cuál es la forma más efectiva y la frecuencia de la comunicación. Una herramienta útil para que todos los miembros se mantengan informados acerca de las actividades del proyecto son las actas de las reuniones. Las actas no sólo ponen al tanto a aquellos miembros que no pueden asistir a las reuniones sino que ayudan a que el proceso del proyecto quede documentado.

Toma de decisiones

El comité debe convenir cómo se tomarán las decisiones (por ejemplo, por qué mayoría de votos o por consenso). Puede ocurrir que algunos miembros no puedan asistir a las reuniones o hacer comentarios y necesiten decidir si otros miembros pueden tomar la decisión.

Subcomités y fuerzas de trabajo

Se pueden establecer subcomités o fuerzas de trabajo para dividir las responsabilidades del comité asesor. Un subcomité más reducido puede dedicar más tiempo a una cuestión particular o parte integrante del proyecto y/o brindar una especialización específica. Los miembros deben entonces decidir si un subcomité puede tomar decisiones independientes o si simplemente debe recopilar la información para elevarla al comité asesor, el cual tomará las decisiones finales. Se puede asignar a un empleado o miembro para coordinar los subcomités o fuerzas de trabajo asegurando que las actividades no se superpongan y que avancen a tiempo.

Un lenguaje común y conceptos claves

Acordar un vocabulario en común es uno de los pasos iniciales más importantes. El comité asesor debe llegar a un consenso sobre un lenguaje común para llevar a cabo el trabajo de valorización de la diversidad. A modo de ejemplo, el término “intercultural” puede resultar más apropiado que “multicultural” ya que implica una mayor interacción e intercambio entre culturas. El término “valorización de la diversidad” puede referirse a las relaciones entre afro-estadounidenses y europeo americanos (diferentes grupos raciales), ciudadanos mayores y jóvenes (diferentes edades) o arrendatarios y propietarios (diferentes grupos socioeconómicos). El comité asesor debe tener presente los diez principios para la consolidación de las relaciones intergrupales y, si fuera apropiado, desarrollar otros conceptos claves. Además, los miembros del comité no deberían dar por sentado que los términos que utilizan tienen el mismo significado para todos. El lenguaje común que el comité crea para sí mismo debería ser consistente con el lenguaje que se utilizará para transmitir los objetivos del proyecto a los vecindarios y/o instituciones a los que se quiere llegar.

Evolución de los miembros

El proceso de planificación debe incluir una evaluación periódica de los miembros del comité asesor para determinar si el comité está compuesto por las personas “indicadas”. Los miembros pueden cambiar según las necesidades del proyecto y su etapa de desarrollo. También se debe establecer un proceso para orientar a los nuevos integrantes. Éstos pueden recibir un paquete de orientación y/o reunirse con algunos de los miembros “antiguos” para tener una perspectiva del historial del proyecto.

PLANIFICACIÓN

Con la asistencia del comité asesor y el conocimiento, las habilidades y los recursos de sus miembros, el proceso de planificación puede iniciarse identificando las consideraciones y el área central del proyecto, evaluando las necesidades y obstáculos para valorar la diversidad y diseñando el plan de acción.

ÁREA CENTRAL Y DEMÁS CONSIDERACIONES

Geográficas:

Pueden existir vecindarios o distritos con:

• Una historia conflictiva,
• Cambios demográficos muy importantes,
• Gran número de inmigrantes,
• Organismos y organizaciones sin la capacidad de tratar en forma adecuada las necesidades de los residentes provenientes de entornos diversos,
• Límites claros que ya se han trazado y
• Actores externos que han intervenido y han tenido un impacto negativo o positivo en los vecindarios o distritos.

Institucionales:

Puede haber ciertas instituciones en las que se reúnen los residentes y en las que resulta un conflicto. Por ejemplo, el proyecto puede centrarse en un desarrollo habitacional donde los residentes no se llevan bien y no hay un foro en que se traten los puntos de tensión.

Geográficas e institucionales:

El programa se enfocará en las instituciones públicas y sin fines de lucro en un vecindario, las cuales operan en forma independiente o no tienen la capacidad adecuada para atender las necesidades de los diferentes grupos.

Puntos a tener en cuenta para seleccionar el área objetivo:

• ¿Qué vecindarios o distritos experimentan un incremento o enclave de un grupo racial o étnico particular?
• ¿Qué instituciones son las más afectadas y no están atendiendo en forma adecuada las necesidades o tensiones de su población diversa?
• ¿Dónde se encuentran las oportunidades para que los residentes que provienen de entornos diversos puedan reunirse a debatir un asunto?
• ¿Dónde se encuentran los conflictos y tensiones? ¿En los sistemas de poder, porque se trata de una estructura en la que tradicionalmente el poder está en manos de los blancos; es generacional, porque la juventud merodea por las calles y ofende a los residentes mayores; o es interracial, porque los coreanos han comprado todos los negocios de víveres en un vecindario esencialmente afro-estadounidense?
• ¿Hay un liderazgo carismático y autóctono?
• ¿Cómo se manejarán los líderes y residentes de los vecindarios con los medios de comunicación para difundir la información?

CREACIÓN DE LA ESTRATEGIA

Es importante comprender la demografía, las tensiones y los problemas del área de enfoque (es decir, vecindario, distrito y/o institución) así como los desafíos que implicará llevar a cabo un trabajo para la valorización de la diversidad es esa área. Antes de crear la estrategia adecuada se deben contestar los siguientes interrogantes:

¿Qué cuestiones tienen en común los residentes?

Por ejemplo, los delitos, el estado de las viviendas, la falta de actividades alternativas para los jóvenes, el cierre de un centro de salud comunitario, etc.

¿Cuáles son las dificultades de reunir a los residentes?
Algunas de las dificultades pueden ser:

• Un mayor esfuerzo (por ejemplo, recursos, formación en liderazgo y asistencia técnica) necesario para organizar las comunidades;
• Tensiones entre organizaciones supervisoras establecidas y grupos políticos incipientes que sirven a determinados grupos, las que dificultan el acceso y la colaboración a ciertas comunidades;
• Determinadas comunidades y ciertos inmigrantes recientes tienen necesidades más urgentes que deben atenderse en primer lugar, tales como vivienda, alimento, vestimenta y salud;
• Tensiones intergrupales que existen en un contexto sociopolítico más amplio (por ejemplo, gobierno de la ciudad, junta educativa);
• Las prácticas de participación ciudadana incompatibles entre grupos y
• La necesidad de servicios de traducción a varios idiomas.

¿Qué se ha hecho y cuál es la situación? ¿Qué ejemplos hay de organizaciones y proyectos exitosos y qué estrategias han utilizado para acercar a las personas?

Es importante investigar acerca de los esfuerzos anteriores para organizar la comunidad o resolver conflictos y aprender de sus éxitos o fracasos.

¿Quiénes juegan un papel clave (individuos e instituciones)?

Reconocer quiénes juegan un papel clave es importante para lograr varios fines:

• Asegurar que “no se ocupe el lugar de otro”,
• Obtener su aceptación para darle credibilidad al esfuerzo para valorar la diversidad,
• Ganar acceso a sus redes,
• Aprender de las relaciones intergrupales y
• Basarse a partir de su conocimiento y experiencias.

En algunas culturas, los líderes de la comunidad son muy respetados. Conocer a quienes juegan un papel importante y son además líderes de la comunidad será un signo de respeto y sensibilidad cultural.

¿En qué grado se inserta el proyecto de valorización de la diversidad en las estructuras de poder?

La organización que recibe el financiamiento y el comité asesor deben tener en cuenta esta cuestión desde un principio. Las tensiones intergrupales, en algunos vecindarios, pueden tener origen en una estructura de poder más amplia y el racismo institucionalizado puede ser común. A fin de fortalecer las relaciones intergrupales, el proyecto de valorización de la diversidad deberá involucrar a instituciones de mayor magnitud. Esta participación puede incrementar la visibilidad del proyecto, lo que puede ser positivo o negativo según la perspectiva de cada uno. Además, esta participación puede requerir que la organización que recibe el financiamiento y los miembros del comité asesor tomen partido en un asunto.

MÉTODOS

Existen varias maneras de recopilar información para responder los interrogantes anteriores.

Sesión de estrategia

Los miembros del Comité asesor, los líderes de la comunidad y otras personas claves pueden llevar a cabo sesiones de estrategia para responder los interrogantes planteados anteriormente.

Grupos de enfoque

Los grupos de enfoque pueden ser dirigidos por diferentes grupos: funcionarios públicos, delegados de organizaciones sin fines de lucro, líderes políticos, jóvenes, ciudadanos mayores o grupos étnicos.

Entrevistas individuales

Si bien este método llevará tiempo, puede resultar más efectivo cuando se trata de preguntar acerca de cuestiones más delicadas.

Fuentes de archivos

Por ejemplo, informes de censos y evaluaciones de la comunidad.

Informes

Puede haber informes previos redactados por organismos del estado, del condado o locales y grupos sin fines de lucro. Generalmente los programas deben presentar informes anuales a sus fundadores. De esta forma, si se identifica cualquier esfuerzo pasado o presente que atiende las necesidades de los residentes, se deben solicitar los informes que enviaron a sus financiadores.

Artículos periodísticos

Los artículos periodísticos, particularmente de los periódicos locales, son fuentes útiles de información acerca de los conflictos y actividades en la comunidad. Los periódicos locales suelen además publicar celebraciones y ceremonias en honor a activistas y líderes, por lo que son un importante recurso para identificar a los líderes comunitarios.

Problemas comunes enfrentados por residentes que provienen de diferentes entornos

Por ejemplo, los residentes afro-estadounidenses y europeos pueden estar luchando contra las acciones delictivas en su vecindario, las comunidades latina y vietnamita pueden estar enfrentando situaciones de pobreza en un determinado conjunto habitacional o la falta de actividades recreativas tanto para jóvenes como para adultos.

Oportunidades para reunir a grupos para la solución de dificultades a través de fondos e iniciativas para el desarrollo de su potencial

La información debe ser analizada para determinar de qué manera se pueden utilizar los recursos (fondos, asistencia técnica y actividades de formación) para dirigirse a grupos para la solución de dificultades y si los grupos se han unido con anterioridad para tratar dificultades comunes. Por ejemplo, arrendatarios afro-estadounidenses y latinos pueden haberse reunido anteriormente para hacer que la administración de viviendas mejore su calidad de vida. Sin embargo, debido a las barreras lingüísticas y a la falta de organización, no han tenido éxito. Existe la oportunidad para que el proyecto de valorización de la diversidad provea los fondos para los servicios de traducción y para mediar ante otras barreras culturales.

Esfuerzos ya existentes y recursos comunitarios

La valoración de la diversidad debe poderse iniciar a partir de los bienes existentes. Puede haber otra iniciativa o coalición en el vecindario que necesite más recursos para mejorar sus esfuerzos.

Canales de comunicación y estrategias de alcance

¿Cuáles son los mejores canales para lograr la comunicación y llegar a las comunidades? Por ejemplo:

• Instituciones religiosas (mezquita, templo, iglesia)
• Periódicos locales
• Boletines distribuidos por organizaciones y grupos en el vecindario
• Estaciones de radio de habla hispana
• Bibliotecas
• Almacenes asiáticos
• Programa de cable vietnamita
• Organismos del servicio social
• Clases de inglés como segundo idioma
• Restaurantes

Una presentación en PowerPoint que resume los puntos principales de la sección.