Sección 1. Desarrollar un plan para reclutar voluntarios

• ¿Por qué trabajar con voluntarios?

• ¿Por qué planificarlo?

• ¿Quién debería crear el plan?

• ¿Cómo planificar la inclusión de voluntarios?

"El servicio es el alquiler que pagamos por existir. Es el verdadero propósito de la vida y no algo que se hace en los ratos de ocio".

Marion Wright Edelman, fundadora de la Fundación para la Defensa de los Niños, es una ferviente creyente en la importancia del servicio a los demás, y no está sola. En 1995, aproximadamente 93 millones de estadounidenses, o casi la mitad de la población adulta hicieron algún tipo de servicio voluntario. Para igualar las horas empleadas cada año por los voluntarios de diversos proyectos, se necesitaría por encima de nueve millones de empleados de tiempo completo.

La mayoría de las organizaciones no-lucrativas cuenta con voluntarios para una gran parte del trabajo que realizan. Las tareas realizadas por los voluntarios son tan variadas como la gente que las realiza. Una estudiante de secundaria podría participar como voluntaria para cuidar niños en la guardería durante el servicio, misa o culto matutino de los domingos; podría ser una contadora que se ofrece para ayudar al director a solicitar al estado  una exención de impuestos; o podría ser un jubilado que prepara el almuerzo todos los días en la cocina vecinal.

Independientemente de las tareas que hagan, todos estos voluntarios tienen al menos una cosa en común: El tiempo, la energía y los recursos que aportan son sumamente importantes para el éxito de una organización (o programa).

Debido a la enorme cantidad de colaboración potencialmente disponible por parte de los voluntarios, una pregunta importante para los directores de programas y coordinadores de voluntarios es, "¿cómo utilizar este recurso de la mejor manera?" En este capítulo de la Caja de Herramientas, trataremos de responder a ese interrogante.

En esta sección, Desarrollando un Plan para Implicar a Voluntarios, daremos un vistazo a los componentes importantes de un programa efectivo para voluntarios, desde el comienzo hasta el final. Las siguientes tres secciones abordarán en detalle algunos de los aspectos más complicados de la planificación para reclutar voluntarios.

La Sección 2, Reclutar voluntarios, ayudará a encontrar los voluntarios que se deseen para la agencia u organización—y ayudará a convencerlos a ellos de que también la necesitan.

La Sección 3 Desarrollar programas de orientación para voluntarios, ayuda a presentar la organización ante nuevos voluntarios. De esta manera, ellos estarán informados y cómodos en su nuevo trabajo.

Finalmente, La Sección 4, Desarrollar programas de formación para voluntarios, debate las mejores maneras de formar voluntarios para las tareas más complicadas (o de más larga duración).

¿Por qué trabajar con voluntarios?

Tal vez no se esté convencido del valor de los voluntarios, al menos para la organización en cuestión. Se podría pensar que "los voluntarios son demasiado problema", o que "no son confiables; requiere mucho tiempo formarlos, y una vez que se hace, simplemente se van. Además, uno es responsable de sus acciones—ese es un problema que no necesitamos en estos momentos. Es más simple realizar nuestro trabajo con personal asalariado"

A pesar de todos los desafíos, se deben considerar, de todos modos, algunas de las diferentes ventajas de utilizar voluntarios como parte de un plan cuidadosamente desarrollado.

• Los voluntarios ahorran dinero. Esta ventaja evidente puede ser la salvación para algunas organizaciones. El “valor monetario” del tiempo de un voluntario fue en 1997 de $ 13.74 dólares por hora. Muchas organizaciones, como la Cruz Roja, funcionan casi por completo con labores voluntarias – y haciendo eso, pueden realizar una gran cantidad de trabajo de muy buena calidad sin mucho dinero.
• Los voluntarios aportan destrezas necesitadas. Muchos voluntarios poseen conocimiento especializado como programación de sistemas, publicidad o mediación en conflictos, el cual la organización necesita ocasionalmente, aunque no con la suficiente frecuencia como para contratar a alguien de tiempo completo para efectuar el trabajo. Un voluntario que done sus habilidades “cuando se necesite” puede ser el complemento perfecto para el personal de la oficina.
• Los voluntarios aportan energía y entusiasmo frescos. Aun las personas más dedicadas pueden consumirse al trabajar en un mismo tema cuando lo hacen 40 (o más) horas a la semana. Los voluntarios pueden aportar al trabajo una perspectiva y entusiasmo renovador. Esto puede contribuir a revitalizar al personal, y puede ayudar a movilizar proyectos en direcciones nuevas y emocionantes.
• Los voluntarios incrementan el sentimiento de propiedad/titularidad comunitaria. Entre más miembros de la comunidad estén implicados en el proyecto o iniciativa, más fácil será ganar apoyo para sus labores. Además, utilizando voluntarios provenientes de toda la comunidad, es casi seguro de que los logros estarán “en sintonía” con lo que la comunidad quiere, y no simplemente con lo que los miembros de la organización piensen que necesita.

En pocas palabras - trabajar con voluntarios ayuda a realizar (y bien) - lo que se propone hacer.

¿Por qué planificarlo?

¿Por qué planificar la inclusión de voluntarios? Como todo lo demás que realiza la organización, planear el programa de voluntarios ayudará a que ésta funcione más fácilmente. Además, un plan bien desarrollado contribuye a prevenir problemas potenciales antes de que comiencen. De ese modo se pueden obtener todas las ventajas de la ayuda voluntaria sin la mayoría de los dolores de cabeza.

Por ejemplo, anteriormente mencionamos algunos de los problemas de trabajar con voluntarios, como el  asumir responsabilidad por sus acciones, la falta de confianza y la tendencia de los voluntarios a no permanecer por mucho tiempo en una determinada organización. Sin embargo, si se planifica bien se pueden tomar en cuenta estos problemas: la organización podría pagar un seguro contra asumir responsabilidad por las acciones de los voluntarios; se podrían decidir y  redactar con antelación las consecuencias de  no ser fiable, y entregárselas a los voluntarios; y  se podrían discutir y poner en práctica las maneras de conservar a los buenos voluntarios.

¿Quién debería crear el plan?

El plan de la organización para la inclusión de voluntarios tocará a mucha gente, por lo cual suele resultar mejor incluir muchas voces cuando se diseñe. Entre los actores principales podría incluirse a:

• Líderes de la organización, como el director o los principales miembros de la junta directiva.
• Miembros del personal. Ellos son quienes mejor conocen lo que se requiere para realizar el trabajo, con lo cual su inclusión es vital. Además, incluir a miembros del personal en el proceso de planificación, contribuyes a aliviar los temores de que los trabajadores voluntarios pudieran reemplazarlos.
• Voluntarios potenciales. Si la organización ya tiene voluntarios, o se sabe a quiénes se desearía reclutar, se les podría solicitar a ellos ayuda para desarrollar el plan. De esa manera el plan seguramente será desarrollado para el mejor interés de los voluntarios, así como también para el del personal de la organización o iniciativa.

Por ejemplo, una posible voluntaria podría decir que le encantaría trabajar en la organización--pero sólo si hubiera disponible una guardería de niños durante las sesiones de formación, debido a que su marido trabaja a esa hora y no hay quien cuide a sus hijos. Sin esa sugerencia, los miembros del personal de la organización podrían no haber pensado en la necesidad de una guardería infantil y podrían haberse perdido numerosos voluntarios de calidad.

• Si la organización todavía no tiene un coordinador o director de voluntarios, se podría considerar la designación de uno. Esta persona, que a menudo informa al director, puede ser un miembro del personal o incluso, un voluntario.

Tareas características de un coordinador de voluntarios:

• Reclutar voluntarios
• Comunicarse con los diversos coordinadores de departamentos y programas para averiguar qué se requiere hacer y cuánto tiempo de los voluntarios se necesita para llevarlo a cabo.
• Educar al personal sobre el papel de los voluntarios y sus responsabilidades
• Entrevistar y examinar a voluntarios potenciales
• Encargarse de la orientación y la formación de los voluntarios
• Expresar las opiniones e ideas de los voluntarios a otros miembros del personal y facilitar la colaboración entre voluntarios y miembros del personal asalariado

Las organizaciones más pequeñas, los grupos que necesitan unos pocos voluntarios, o aquellos cuyo futuro es incierto, pueden hallar innecesario para sus propósitos tener un coordinador de voluntarios. Para ellos, las tareas usualmente asumidas por el coordinador, pueden ser divididas entre otros miembros de la organización de manera que tengan sentido para la misma.

¿Cómo planear la inclusión de voluntarios?

Antes que nada, se deben utilizar los principios de  la planificación estratégica. Se trata de un proceso para determinar cómo ir desde “aquí” (donde nos encontramos ahora) hasta “allí” (donde deberían estar las cosas).  No obstante, la planificación para la inclusión de voluntarios tiene sus propios pasos importantes. Estos pasos se encuentran detallados más adelante. Éstos son pertinentes especialmente para organizaciones que tienen los recursos y requieren un programa amplio para la inclusión de voluntarios. Las organizaciones más pequeñas, o aquellas que menos dependan de la utilización de voluntarios, pueden adaptar el plan sugerido abajo, o simplemente podrían tomar aquellas partes que tengan más lógica para ellas.

Pasos de un programa efectivo de voluntarios:

• Tener motivos y razones fundamentales para querer reclutar voluntarios
• Desarrollar una descripción de tareas
• Reclutar voluntarios
• Examinar a los voluntarios potenciales
• Guiar la orientación de los voluntarios
• Formar a los voluntarios
• Supervisar a los voluntarios
• Retener a los voluntarios
• Evaluar a los voluntarios
• Reconocer los esfuerzos y los logros

Examinemos a continuación cada uno de ellos.

Tener motivos y razones fundamentales para querer reclutar voluntarios.

Se pueden tener diversos motivos para desear voluntarios en general, y otras razones para solicitar ayuda a gente específica. Es importante poder articularlas; incluso escribirlas. Cuando un voluntario potencial pregunta, "¿Por qué la organización necesita voluntarios?" o "¿por qué me necesita?" se debería tener las respuestas listas.

Éstos son dos interrogantes diferentes, y deberían ser meditados separadamente. Primero, ¿cuál es la razón fundamental para que la organización tenga voluntarios en general?, ¿para incrementar la calidad o cantidad de los servicios que proveen?, ¿para incrementar la participación de la comunidad? Existen varias buenas razones para darles la bienvenida a nuevos voluntarios; ¿cuáles son las de la organización?

Algunos ejemplos de diferentes justificaciones incluyen:

• "Pensamos que la inclusión de la comunidad es realmente importante para ayudarnos a permanecer en la misma senda".
• "Deseamos que cada niño de nuestra comunidad esté al cuidado de adultos con quienes puedan hablar, y nos encontramos muy lejos de lograr esa meta".
• "Los voluntarios pueden ayudarnos a alcanzar nuestra meta de independencia financiera".
• "Creemos que utilizando voluntarios podemos establecer una red de tutores que pueden reducir significativamente la tasa de analfabetismo en nuestra ciudad".
• "Nuestra organización desea volverse financieramente independiente, y ninguno de nosotros tiene idea de cómo hacerlo".

La justificación o razón fundamental  de la organización en cuestión no necesita ser sumamente específica, y no significa que sea inalterable. A medida que la organización crezca y se desarrolle, del mismo modo lo harán sus necesidades y sus razones para tener voluntarios.

Conjuntamente con la justificación general del  programa, se necesita una buena idea de lo que se quiere que hagan los voluntarios. ¿Qué destrezas se requieren? ¿Simplemente se necesitan individuos que colaboren a limpiar el parque luego del festival de arte local, o se requiere gente con talentos específicos, tales como tener experiencia para diseñar un boletín de noticias, o contar con destrezas de oratoria? Si no se tienen razones precisas para tener voluntarios, esto puede reflejarse en el programa. Los voluntarios pueden sentirse innecesarios –y tarde o temprano desearán marcharse.

Desarrollar una descripción de tareas.

Una vez que la organización ha decidido con exactitud por qué desea contar con voluntarios, se podría escribir una descripción formal de las tareas. Esto es innecesario para algunas tareas, especialmente aquellas que se traten de eventos únicos, tales como  el distribuir agua a los corredores en un maratón anual de 10 Km. Para las tareas más complicadas de larga duración, una descripción escrita es una manera excelente de explicar los detalles a los voluntarios potenciales. También demuestra que la organización es profesional y bien organizada --el tipo de lugar donde la gente desea trabajar. Además,  es una buena manera de pensar aun más claramente en la cantidad de voluntarios que se necesitan y para qué son necesarios.

Una descripción de tareas para voluntarios debería incluir, de la misma manera que en una descripción de un trabajo con salario, lo siguiente:

• Título
• Justificación general/Propósito
• Naturaleza del trabajo/Responsabilidades
• Requisitos/destrezas
• Tiempo requerido
• Día de comienzo propuesto (y, si es pertinente, día de finalización)
• Términos: Autoridad otorgada al  puesto, relaciones de reporte/supervisión
• Prestaciones

En la sección Herramientas, se puede encontrar una descripción de tareas en blanco que se puede completar y usar para la descripción de tareas de la organización o iniciativa en cuestión, y una versión rellenada puede  hallarse en la sección de Ejemplos.

Reclutar voluntarios.

El siguiente paso del proceso es encontrar a las personas necesarias--y convencerlas de que ellas también necesitan a la organización.

El reclutamiento se aborda en la próxima sección de este capítulo, con lo cual no abundaremos ahora en detalles. De todas formas, los dos componentes principales del reclutamiento que son dignos de mencionarse aquí son:

• Primero, averiguar qué es lo que quieren los voluntarios potenciales. ¿Qué desean realizar? ¿Qué cosas les resultarán más fáciles de hacer? ¿Qué hará, para ellos, más atractiva a la organización? Una forma excelente de averiguar esta información es gestionar una evaluación de necesidades a través de voluntarios potenciales.

Susan Ellis, una experta en el campo del manejo de voluntarios, ofrece algunos consejos. Ella sugiere que, "el divorcio, la familia monoparental y el cuidado de los padres de edad avanzada, son sólo algunos de los factores a los cuales se adaptarán los programas exitosos de voluntarios. Las oportunidades que respeten el tiempo limitado de la gente, que acepten a los niños y que conozcan las necesidades sociales de los adultos para hacer nuevas amistades de ambos sexos (sin mencionar formas seguras de conocer a una pareja potencial) serán aquellas que atraigan a los voluntarios de hoy en día".

• Segundo, encontrar el modo de decirle a los voluntarios potenciales cómo su trabajo en la organización puede  brindarles lo que ellos necesitan. El reclutamiento puede tener lugar de formas muy variadas: los voluntarios pueden comentarle a sus amigos sobre la organización; se puede tener reuniones informativas;  pueden publicarse anuncios en el periódico local; y existen muchas, muchas otras posibilidades. Depende de la organización escoger la táctica (o tácticas) de reclutamiento que tengan mayor sentido para el programa, el presupuesto y las necesidades.

Examinar a los voluntarios potenciales.

El esfuerzo de un reclutamiento bien realizado puede resultar en numerosas personas que ofrecen sus servicios a la organización. Es extraordinario, justo lo que la organización necesita. Sin embargo algunos de ellos pueden no ser apropiados para la agencia o para la tarea que ofrecen hacer.

¿Por qué no? Bueno, algunos pueden no ser apropiados para el trabajo que solicitan, y otros pueden ser una amenaza para la organización. Además, como ocurre con los miembros del personal asalariado, la organización es legalmente responsable por lo que hagan los voluntarios en cumplimiento de sus tareas. Las organizaciones (y, en algunos estados de Estados Unidos, por ejemplo, los miembros ejecutivos y de la junta directiva) son responsables de las acciones cometidas por sus voluntarios durante el trabajo.

¿Qué significa esto? Bien, si un voluntario se dirige camino a una tienda a comprar papel para el boletín interno, cruza una luz roja y golpea a alguien, puede ser responsable personalmente por el accidente. De todos modos, la persona a quien golpeó podría decidir demandar también a la organización para la cual trabaja el voluntario, con la esperanza de que la institución sea más adinerada que el individuo.

Aquí hay otro ejemplo: si un voluntario tiene antecedentes de maltrato infantil, no se querría que él o ella se hiciera cargo del centro de cuidado infantil de la organización. En primer lugar, los niños podrían estar en riesgo, y como en la situación anterior, los padres de cualquier niño que sea lastimado en la organización pueden demandar la por permitir que esa persona trabaje con niños—aunque la organización no supiera de dichos antecedentes. En este caso también, la mayoría de los estados estadounidenses tiene leyes que prohíben que personas con historial de maltrato infantil trabajen con niños --y nuevamente, aún si la organización no supiera del pasado de esta persona, de todos modos estaría violando la ley.

Mirar bajo la lupa a los voluntarios es una buena forma de minimizar dichos riesgos. Por ejemplo, si el puesto implica conducir mucho, se podrían averiguar los antecedentes de manejo del candidato. Si se descubre que él o ella ha tenido numerosas multas por exceso de velocidad en el último año, se podrías decidir que esa persona sería mejor para una tarea diferente.

Distintas organizaciones investigan a los voluntarios de modos diversos. Cómo examinar a los voluntarios dependerá especialmente de la tarea que hará, de cuánta responsabilidad tendrá y de la duración de su trabajo. Algunas de las herramientas más comunes para este proceso incluyen:

• Un formulario de solicitud por escrito
• Una entrevista con miembros del personal de la organización y/o voluntarios
• Cartas de referencia
• Las preguntas de ensayo pueden también decir más sobre la persona. Éstas pueden formar parte del formulario escrito o pueden ser entregadas individualmente. Algunos ejemplos típicos incluyen, "¿Por qué desea trabajar para nuestra organización?" y "¿cuáles son los valores que guían lo que usted hace?"

Las preguntas de ensayo también pueden ser hechas a la medida del trabajo que el voluntario realizará. Por ejemplo, una pregunta de ensayo para un consejero telefónico podría ser, "¿qué le diría a alguien que llama y dice que su novio nunca la escucha, y que a él no parecen importarle sus sentimientos?"

• Verificaciones de antecedentes criminales/penales, las cuales son efectuadas a través del departamento de policía son requeridas en algunos casos, como cuando el voluntario trabajará con niños.
• Algunas organizaciones requieren que el voluntario firme un acuerdo de trabajo, usualmente con el director de la organización o el supervisor de los voluntarios, en el cual se expone lo que hará y lo que no.

Al final de esta sección, en las Herramientas, puede hallarse un formulario de solicitud rellenado.

Guiar la orientación de los voluntarios.

Cuando se haya seleccionado a los voluntarios del grupo de candidatos, la siguiente tarea será explicarles las bases de la organización, su filosofía y qué es lo que ellos harán. Para los programas más extensos, aquellos que requieren una preparación amplia o aquellos que comprenderán un compromiso con la agencia a largo plazo, normalmente se adopta la estructura de una sesión de orientación formal. Éstas generalmente duran una o dos horas e incluyen un recorrido por las instalaciones y la presentación a los miembros destacados del personal. Por lo general, se les suelen entregar a los candidatos copias del material escrito (por ejemplo un manual de formación para voluntarios o folletos que describen el trabajo del grupo).

De manera menos formal, alguien de la organización podría presentarlos a los demás colaboradores de la oficina, enseñarle los alrededores, alistarlo para trabajar y ofrecerse a responder preguntas a medida que vayan surgiendo.

Los programas de orientación son tratados en la Sección 3  de este capítulo (Desarrollar programas de orientación para voluntarios).

Formar a los voluntarios.

Las tareas más complejas pueden requerir una amplia preparación de los voluntarios. Por ejemplo, las oficinas centrales de un centro de asesoramiento en  casos de emergencia/crisis ubicado en Lawrence, Kansas, requiere más de 100 horas de  capacitación antes de que los voluntarios dialoguen con los clientes. También otros tipos de programas podrían tener procesos de capacitación a largo plazo antes de que los voluntarios salgan al ruedo. La Sección 4, Crear programas de capacitación para voluntarios, trata los detalles de llevar a cabo un programa de capacitación.

Supervisar a los voluntarios.

A pesar de que los voluntarios no sean personal asalariado, no se debería abandonarlos y dejarlos actuar con sus propios recursos, sin ningún tipo de supervisión ni dirección. Mucha gente ve su experiencia de voluntario como un aprendizaje, y los comentarios constructivos pueden ayudarle a crecer. Además de eso, lo que hagan los  voluntarios seguramente se reflejará en la organización en su conjunto, por lo cual es importante que alguien (el coordinador de los voluntarios, si hay uno, o quizás en una organización más pequeña, el director) controle lo que está haciendo la gente.

Retener a los voluntarios.

Una vez que se cuente con gente excelente trabajando con la organización, se deseará conservarla. Precisamente tener un programa bien diseñado funcionará para mantener a los voluntarios por un largo período --a la gente le gusta participar en algo provechoso, y no sentir que están perdiendo su tiempo en una organización inepta.

Además existen asuntos más específicos que el grupo puede realizar para asegurarse de que los voluntarios desearán quedarse. Éstos incluyen:

• Prestar especial atención a los trabajos encomendados a los voluntarios. Sus tareas deberían incluir desafíos basados en las destrezas que ya tienen, a la vez que se les permite aprender más aun. Por ejemplo, si una voluntaria es creativa, se le podría pedir que colabore en el diseño de los folletos de la agencia. De esta manera, ella puede utilizar su talento creativo y además tiene la oportunidad de aprender sobre diseño.

De cualquier manera, es importante no darle al voluntario más trabajo (o más desafíos) de los que pueda encargarse de manera realista. El supervisor y el voluntario deberían dialogar honestamente acerca de cuánto es lo que razonablemente éste puede realizar y a la vez sentir el desafío o la satisfacción que desea. Este es un equilibrio delicado, y ambos deberían pensarlo concienzudamente.

Cuando se trata de hacer coincidir las tareas con los voluntarios apropiados, podría ser una buena idea contar con una base de datos que contenga los nombres de todos los voluntarios de la organización, sus disponibilidades e intereses. De ese modo, cuando surja una tarea específica, se podrá ver quién podría estar disponible e interesado en hacerla, antes de buscar fuera de la organización.

• El reconocimiento y agradecimiento a los voluntarios es también muy importante para persuadir a la gente de quedarse. Este tema se aborda con más profundidad en el #10 abajo.

En la sección de Ejemplos, Johanna Woodchild de la Cruz Roja Estadounidense, ofrece algunos consejos excelentes sobre cómo conservar a los voluntarios.

Evaluar el programa.

En un programa integral para voluntarios, se debería evaluar cómo éstos se están desempeñando. Esto incluye cómo responden a sus objetivos, así como cuán bien su trabajo contribuye a ejecutar la misión de la organización. A menudo, los voluntarios (del mismo modo que el personal asalariado) son evaluados cada seis meses o al año.

Una parte importante del proceso es la auto-evaluación del voluntario. ¿Cuán bien él/ella considera que  le está yendo? ¿Qué lo ayudaría a trabajar más efectivamente? ¿Existen en la organización otros programas o proyectos de los que le gustaría tomar parte? La auto-evaluación normalmente es olvidada por los supervisores, pero en general contribuye significativamente a incrementar la productividad del voluntario.

¿Cómo despedir a un voluntario?

En ocasiones, el voluntario simplemente no resulta del modo esperado. A menudo, la gente es cautelosa para despedir a alguien, especialmente cuando a esa persona no se le paga por sus servicios. Sin embargo, cuando alguien no está realizando su trabajo del modo convenido, se necesita tomar medidas. Por lo general se puede llegar a un acuerdo de por qué las cosas no resultan, modificar aquellas condiciones y el voluntario puede convertirse en un recurso fantástico en ese puesto.

No obstante, a  veces nuestros mejores esfuerzos fracasan y se necesita retirar a la persona del trabajo que está realizando. ¿Cómo hacerlo? Se puede hacer de diversas maneras apropiadas, dependiendo del motivo por el que se tenga que despedir al voluntario. Se debe ser simple y sincero. Se podría expresar de la siguiente manera:

• "Creo que tenemos un trabajo que se adapta mejor a sus destrezas”.
• "Me temo que sus actividades no están en armonía con la filosofía de la agencia. Usted estaría más feliz colaborando en otro lugar".
• "Hemos encontrado a alguien con un perfil mejor para la tarea que usted está realizando".
• "Ya no necesitamos más su colaboración en este proyecto".
• "Lo siento, necesitamos que dejes el trabajo".

Reconocer los esfuerzos y los logros.

Ésta es una de las cosas más importantes que se puede hacer por  los voluntarios. Siempre es importante reconocer el trabajo de los empleados, especialmente de los voluntarios, quienes, después de todo, no reciben compensación monetaria por lo que hacen. Todos desean que su esfuerzo sea reconocido. Si alguien se siente importante para la organización, también es mucho más probable que permanezca como miembro activo.

Se puede reconocer el trabajo de los voluntarios de diversas maneras. Algunas de las posibilidades más comunes incluyen:

• Premios (por ejemplo: placas y diplomas)--, los cuales pueden ser premios de la organización; o se podría nominarlos para otros premios, como aquellos para los cuales existen competencias en la ciudad o en todo el estado.
• Celebraciones, como almuerzos o cenas de honor.
• Atención en los medios de comunicación—se podría tener un "voluntario del mes" sobre el cual se escriba en el boletín de la organización, o se podría presentar al periódico local o la estación de televisión, una historia sobre un voluntario destacado. Muchos periódicos locales tienen columnas continuas celebrando los logros de los voluntarios de la comunidad.
• Un toque personal. Es buena idea saludar a los voluntarios por su nombre--las personas agradecen ser recordadas.
• Gratitud. No se debe olvidar sonreír y decir gracias--¡y debe hacerse a menudo!
•  Algunas veces, se le podría solicitar a un voluntario destacado que asuma más responsabilidad, o incluso ofrecerle un puesto con salario en la agencia.

En resumen

El voluntariado puede ser una experiencia sumamente provechosa tanto para el individuo que dona su tiempo como para la organización a la cual se lo concede. Muchas personas están dispuestas a colaborar si sienten que sus contribuciones serán bien utilizadas y útiles. Al desarrollar un plan de acción para reclutar voluntarios, se podrá aprovechar mejor este valioso recurso.