Sección 2. Preparar descripciones de trabajo y criterios de selección

• ¿Por qué es importante desarrollar cuidadosamente una descripción de trabajo y un criterio de selección antes de anunciar una posición?

• Preparar una descripción de trabajo

• Desarrollar un criterio de selección

Descripciones de trabajo

Alguna vez ha tenido un trabajo en donde nadie – mucho menos usted – ¿parecía saber exactamente qué es lo que usted debería hacer? Con suerte, su respuesta es no; pero piense acerca de lo difícil que sería operar sin tener una idea clara de lo que se esperaba.  Usted trataría de adivinar, basado en lo que conoce acerca de su empleador y en lo que le dijeron cuando fue contratado, pero usted solamente se habría dado cuenta que adivinó equivocadamente más adelante…cuando le informarán que cometió un error atroz.

Obviamente una situación así no solamente sería horrible para usted, sino también para su empleador. Es por eso que la mayoría de las organizaciones prepararan descripciones de trabajo para cada una de sus posiciones.

La descripción de trabajo:

• Explica en términos generales de qué se trata el trabajo.
• Especifica quién supervisa la posición.
• Establece todas las tareas que debe realizar la persona que lleva a cabo el trabajo, incluyendo aquellas que no están necesariamente asociadas con el título necesario para la posición o puesto de trabajo. Por ejemplo se puede esperar que un profesor de matemática  pueda completar todo tipo de papeleo, escribir mensajes a los padres y colegas, asista a conferencias, vigile la cafetería, e inclusive que sea entrenador de algún equipo, además de enseñar algebra.

La descripción de trabajo proporciona la pauta por la que un empleado puede ser evaluado, reconocido por un trabajo ejemplar, ayudado a mejorar, o -- en el peor caso -- despedido simplemente por no hacer su trabajo.

Criterio de selección

Cualquier descripción de trabajo implica la necesidad de una persona con ciertas características. Una enfermera, un organizador de comunidad, un albañil, un abogado, un vendedor – se espera que cada uno tenga un entrenamiento, destrezas, atributos, y experiencia la cual le permita hacer el trabajo que su posición requiere. La lista de habilidades, atributos personales credenciales y otras características que una persona necesita para hacer un trabajo en particular en una organización en particular es lo que  compone el criterio de selección de esa organización para ese trabajo en particular. Su criterio de selección puede incluir requerimientos formales tales como un título universitario en ciertas áreas, y algunos informales como el compromiso a su organización o a las causas de su organización o a la justicia social, la habilidad de llevarse bien con otros empleados y con la comunidad, o un estilo de vida en particular.

El criterio de selección, tal como las descripciones de trabajo, facilita a las organizaciones y a los aspirantes a entender lo que se espera de la persona en una posición específica, y le ayuda a los dos a determinar si la posición y el individuo encajan bien.

Esta sección discutirá:

• El por qué debe usted preparar una descripción de trabajo cuidadosamente y desarrollar un criterio de selección para una posición antes de que empiece el proceso de contratación.
• Cómo preparar una descripción de trabajo que refleje adecuadamente lo que usted verdaderamente quiere sacar de la posición, y que le ayudará a atraer a la persona adecuada que la ocupe.
• Cómo desarrollar un criterio de selección que sea adecuado para su organización lo mismo que para la posición, y que le ayudará a reconocer a la persona adecuada para el trabajo cuando él o ella se presente.

¿Por qué es importante desarrollar cuidadosamente una descripción de trabajo y un criterio de selección antes de anunciar una posición?

Hay un número de razones por las que es necesario tener una descripción de trabajo clara y un criterio de selección definido.

• Definen la posición de la organización para posibles solicitantes y su legalidad. Si hay una pregunta sobre si un empleado está haciendo su trabajo, o si se le pide realizar tareas que no tienen que ver nada con su posición, la descripción del trabajo debe aclarar la situación.  También debe dejar claro quién es en última estancia responsable de esas tareas específicas o las áreas.

Si hay alguien que no está haciendo su trabajo, la descripción del trabajo se puede convertir en una herramienta importante para ayudarla a mejorar. El poder referirse a la lista de tareas específicas le ayuda al supervisor a poder comprender justo dónde y cómo un empleado no está cumpliendo con los estándares, y a discutir qué puede hacer él o ella para cambiar esa situación.

De igual manera, si el empleado no responde de la manera que se espera, la descripción de trabajo le da a la organización las normas a usar para documentar la falta del empleado en llevar a cabo las tareas y responsabilidades de su posición y de ser necesario, despedirlo por falta de rendimiento.

Le da una idea a los posibles candidatos si deben aplicar para el trabajo. Entre más claro pueda ser acerca de los requisitos, tareas y responsabilidades del trabajo y qué clase de persona está buscando, y entre mejor pueda describirlos en su anuncio del trabajo, tendrá que pasar menos tiempo leyendo aplicaciones de candidatos inadecuados.

• El hecho de desarrollar descripciones de trabajo y criterios de selección lo forzará a aclarar su pensamiento acerca de la posición, la clase de persona que quiere, y la organización en sí. A menudo las organizaciones tienen que incluir descripciones de trabajo en las propuestas para nuevos programas o posiciones. A veces el hecho de redactar la descripción del trabajo le cambia el curso a la propuesta por completo, a medida que la gente se da cuenta que pueden usar una posición de formas que no habían considerado, o que lo que habían concebido originalmente era, en realidad, impracticable. Una descripción de trabajo sirve a veces para definir un programa completo.
• Tener una descripción de trabajo clara y un criterio de selección definido le ayudará a escribir la copia para anunciar la posición y también le facilitará la tarea al entrevistador .Si los entrevistadores tienen un entendimiento claro de las tareas de la posición, también podrán ser mucho más claros acerca de cómo saber si la persona siendo entrevistada puede realizar esas tareas.
• Lo más importante, una clara descripción del trabajo y un criterio de selección definido puede hacer más probable que usted contrate a la mejor persona para el trabajo. Si usted sabe exactamente qué persona está buscando, y tiene una idea clara de lo que quiere que haga, es más probable que usted encuentre a esa persona que si simplemente espera a que esta persona aparezca.

Preparar una descripción de trabajo

Mientras que las descripciones de trabajo y el criterio de selección están estrechamente ligados, puede tener más sentido trabajar primero en la descripción de trabajo ya que ésta le ayudará a decidir por lo menos cuáles serán algunos de sus criterios de selección. Por ejemplo, una descripción de trabajo que incluya administrar tratamiento médico es poco probable que sugiera contratar a alguien con un historial solamente en construcción pesada. Por otro lado, puede haber criterios que son importantes para cualquier posición para la que usted contrate – sentido del humor – respeto por la población objetivo, compromiso al cambio social – el cual, indicado o no, puede ser tan importante como las destrezas particulares que la persona empleada necesitará. Discutiremos este tema más a fondo más adelante en esta sección.

En realidad hay tres partes que componen la tarea de preparar una descripción de trabajo:

1. Escoger el nombre del puesto de trabajo.
2. Desarrollar una lista, con frecuencia de viñeta o numerada, de tareas y responsabilidades específicas que requiere la posición.
3. Componer una descripción de la posición que incluya qué se debe cumplir, los requerimientos aparte de las tareas específicas, (por ejemplo horas por semana y el horario esperado, si se requiere trabajar los fines de semana o las noches, si es necesario viajar, etc.) y quién supervisa la posición y a quién se le hacen reportes. Esta sección puede incluir el salario y también la información sobre los beneficios.

Elegir el nombre del puesto de trabajo

Puede parecer una pequeñez, pero en realidad el nombre que usted escoja para la posición puede ser muy importante de muchas maneras. Primero, puede servir para definir claramente el trabajo, tanto para el empleado como para otros que traten con él. La elección del nombre del puesto o posición también puede tener mucho que ver con la manera como la persona en la posición sea considerada por la comunidad.

Un Director de desarrollo puede ser más efectivo en la comunidad – al recibir llamadas devueltas, hacer citas, ser invitado a ocupar un escaño en comités y juntas – que un Recaudador de fondos o adjudicador de donaciones, aunque los tres títulos pueden referirse exactamente al mismo trabajo. De igual manera, un asociado o asistente de director pueden inspirar más respeto que un Director de desarrollo, un Director ejecutivo más que un director. La percepción ligada a un título o nombre de un puesto en particular se transfiere a la persona que lo porta.

Un mejor título – uno que dé a entender más responsabilidad o autoridad – puede atraer mejores candidatos, aunque pueda que el pago no sea diferente a una posición con un título menor.  Una de las razones para esto es que el nombre del trabajo puede no solamente promover la autoestima, sino también puede ayudar cuando una persona solicite su próximo trabajo, facilitándole conseguir una posición de más responsabilidad.

El nombre del puesto de trabajo, sirve entonces para definir el lugar de la persona que fue nombrada o el titular tiene tanto dentro de la organización como en la comunidad. Como resultado, su elección exige seria consideración. Para fines ilustrativos, vamos a hacer el proceso de desarrollar una descripción de trabajo para una posición que hemos decidido llamar Educador de salud para la comunidad.

Desarrollar una lista de tareas y responsabilidades específicas

En realidad existen dos pasos para generar una lista de tareas y responsabilidades específicas. La primera es determinar los elementos básicos de la posición, Ej. ¿qué es lo que en realidad quiere que la persona sea capaz de hacer o saber o ser buena para o estar en condiciones de hacer bien el trabajo?  La segunda es identificar las actividades específicas – todas las actividades específicas – que requiere el trabajo. Tomemos nuestro trabajo hipotético, Educador de salud para la comunidad, y veamos el desarrollo de la lista de actividades y responsabilidades.

Elementos básicos de la posición

¿Qué debe hacer y qué debe saber esta persona y en qué debe ser bueno? Algunas de estas cosas son destrezas relacionadas con el nombre del puesto de trabajo, las cuales pueden ser aprendidas mediante educación y entrenamiento o por experiencia (tal vez en posiciones anteriores, quizá de otra manera). Otras son destrezas requeridas por el trabajo las cuales no se pueden insinuar en el nombre del puesto de trabajo, y algunas – rasgos de personalidad y características – puede que no se conozcan en absoluto.

Para un Educador de salud para la comunidad, las destrezas específicas aprendidas por medio de la educación y el entrenamiento pueden ser:

• Destrezas para enseñar y facilitar, incluyendo conocimiento de materiales de enseñanza apropiados para la población objetivo.
• Destrezas de consejería
• Conocimiento general de los temas de salud de la comunidad
• Entendimiento de las causas y tratamiento médicas/científicas de problemas de salud particulares –SIDA, enfermedades de transmisión sexual, tuberculosis, abuso de sustancias, falta de tratamiento prenatal, desnutrición, diferentes formas de enfermedades mentales, enfermedades relacionadas con el tabaco, etc.
• Conocimiento del idioma nativo de la población objetivo que no habla inglés, en este caso asumiremos español o cualquier otro idioma.

(Obviamente, no todas estás serán necesarias para todas las posiciones, y algunas de necesitarán destrezas que no están en esta lista.)

Las destrezas obtenidas mediante la experiencia que usted puede querer de un Educador de salud para la comunidad deben incluir:

• Destrezas de alcance
• Entendimiento de la comunidad
• Entendimiento de la población objetivo
• Conocimiento del funcionamiento de la burocracia de la salud -- HMO, hospitales, agencias federales y estatales – y cómo negociar con ellas
• Entendimiento de las causas sociales y posibles soluciones a problemas particulares de la salud.
• Familiaridad con las posibilidades y procedimientos de referencias

Finalmente, hay destrezas no específicas, rasgos y habilidades, algunas aprendidas y otras innatas, que se requieren para el trabajo:

• Buena organización y manejo de oficina -- archivo, mantener registros, hacer papeleo con precisión y a tiempo, etc.
• Conocimiento de computadoras
•  Buenas habilidades verbales y escritas
•  Presentación personal – saber cómo actuar, vestir y comunicarse con diferentes grupos
•  Habilidad interpersonal – Llevarse bien y ser aceptado por la población objetivo, la comunidad, universidades, manejar bien el conflicto; y mantener el sentido del humor

Actividades específicas requeridas para la posición

Ahora es el momento de describir absolutamente todo lo se espera que la persona en esta posición haga.  Recuerde que la lista debe incluir absolutamente todo, aunque se relacione directamente al título o nombre del puesto de trabajo o no.  La lista para nuestro Educador de salud para la comunidad podría parecerse a la siguiente:

• Desarrolla y ofrece presentaciones, en el idioma apropiado (Inglés o Español) usando los materiales apropiados, en temas generales y de salud pública específicos – incluyendo (pero sin limitarse a) HIV/SIDA, enfermedades de transmisión sexual, abuso de sustancias, estrés, nutrición, cáncer de seno y de otros tipos y tuberculosis – a la población objetivo, grupos de la comunidad, poblaciones que están en riesgo, otros profesionales, y el público en general.
• Conduce programas de alcance a grupos que están en riesgo, particularmente en la población objetivo.
• Aconseja a individuos en el tratamiento de problemas de abuso de sustancias, realiza las referencias correspondientes.
• Distribuye y reabastece de información escrita o audio visual sobre los temas de salud pública a todos los sitios de la organización, otras agencias, negocios y otros sitios altamente visibles en la comunidad.
• Contrata, entrena y supervisa pequeños grupos de la población objetivo como proveedores de salud preventiva y otra educación de salud en sus comunidades.
• Declara en audiencias públicas y legislativas sobre la necesidad del cuidado de salud, los problemas de salud de la comunidad y otros temas relacionados.
• Encargarse de la Feria anual de salud comunitaria en Junio.
• Establece y mantene contacto con la comunidad local de profesionales de servicios humanos y de salud.
• Reunirse frecuentemente con otro personal de la organización para desarrollar estrategias para el servicio de la comunidad.
• Pasa por lo menos 50 horas por año involucrado en actividades de desarrollo profesional.
• Mantiene una base de datos en computador actualizada con contactos y presentaciones, incluyendo el número de horas de contacto semanales.
• Realiza toda la documentación requerida para la posición en el tiempo determinado.
• Asiste a las reuniones de personal semanales.
• Asiste a las sesiones de supervisión cada dos meses con el director de programa.
• Sirve en la Junta del Comité de salud pública y asiste a reuniones de la junta completa según sea solicitado.
• Contesta los teléfonos de la oficina dos horas por semana.

Realiza cualquier otra tarea así como sea requerido por el Director Ejecutivo.

Ésta es una lista larga, pero recuerde que éstas son todas las actividades que usted piensa que la persona en esta posición deberá realizar. Puede que él/ella no las realice todas en algún momento. Puede pasar un año antes de que alguna de ellas sea parte de su trabajo, dependiendo de las necesidades de la comunidad y de la organización, pero todas son parte de su trabajo, y la persona contratada puede tener que realizar alguna o todas  ellas en momento dado.

Algunas de estas tareas – reuniones de personal, supervisión, contestar los teléfonos de la oficina, tal vez servir en un comité – no son únicas para esta posición pero son requeridas de parte de todos en la organización.  Otras – alcance, mantener contactos en la comunidad, distribuir folletos relacionados con la salud, papeleo – son tareas continuas, y ocurren a diario durante el curso del trabajo. Fíjese en la última: que abarca a todas, en caso de se presente algo en lo que nadie pensó, o en caso de que la organización cambie de alguna manera antes de que las descripciones de trabajo puedan ser reajustadas.

Escribir la descripción resumida

Ahora que ya tenemos el título del trabajo y hemos hecho la lista de actividades y responsabilidades, es hora de atacar la tarea de escribir la descripción resumida.  Esto es una descripción de dos o tres frases del trabajo y su propósito, y cualquier responsabilidad principal que éste implica.  La descripción resumida también incluye algo de los aspectos esenciales sobre de la posición (horas por semana, requisitos del horario, flexibilidad o la falta de ésta, salario o pago por hora, beneficios) y especifica quién la supervisa.  La descripción resumida así da una vista general de la posición y pone en claro dónde encaja ésta dentro de la organización y cuáles son sus logísticas.

Este es un ensayo de la descripción resumida para nuestra posición de Educador de salud para la comunidad.

El Educador de salud para la comunidad actúa como Puente entre la organización y la comunidad en temas relacionados con la salud pública e individual.  Esta persona, además de presentar de varias maneras  temas de salud y educación al público, aconseja y realiza referencias en temas relacionados al cuidado de salud individual, y también contrata y entrena a miembros de la comunidad para actuar como recursos para obtener información sobre la salud.    

El Educador de salud para la comunidad se reportará al Director del Programa.  Ésta es una posición de tiempo completo (40 horas por semana) e incluye algunas noches y fines de semana.  El horario será flexible dentro de los límites.  Además tiene un paquete de beneficios y salario competitivo.

Incluir o no el salario y beneficios en la descripción del trabajo es una decisión que debe tomar cada organización. Si existe un rango oficial de salario para una posición, éste con frecuencia es incluido. Si el salario es bajo, o si va a depender de quien sea contratado, puede que no lo sea. Un rango particular de salario puede atraer a algunas personas y desanimar a otros. Un salario alto puede indicarle a algunas personas que la posición requiere más trabajo o responsabilidad de lo que están dispuestas a hacer, o que la organización es una de “alto renombre”. De otra forma, un salario bajo puede no ser una entrada suficiente para personas con familias y otras responsabilidades. Lo que usted elija hacer dependerá en sus circunstancias.

La descripción de trabajo está terminada, pero todavía quedan algunas preguntas importantes por contestar:

• ¿La descripción de trabajo tiene sentido?  ¿Son consistentes todas las funciones de la posición?
• ¿Describe ésta un trabajo que se puede hacer bien por una persona en el tiempo dado para realizarlo (por ejemplo hay expectativas irrazonables)?
• ¿Tiene recursos la organización para soportar la posición, los recursos incluyen el tiempo de otros empleados, suficiente dinero para pagar el salario de acuerdo con lo que se requiere, materiales, espacio, etc.?
• ¿Es razonable el horario?
• ¿Se escogió al supervisor de esta posición por razones lógicas, basado en como opera la organización, más que por conveniencia o para halagarle el ego a alguien?
• ¿El supervisor tiene realmente el tiempo y la experiencia de supervisar esta posición?
• ¿Logrará la posición las metas para las  que la organización la diseño?

Si puede contestar “sí” a todas estas preguntas, usted ha hecho un gran trabajo, y puede usar su descripción de trabajo con confianza, tanto para candidatos que aspiran a la posición como para definir la posición una vez que haya contratado a alguien.  Si algunas de sus respuestas son “no” o “no estoy seguro” entonces revise y arregle esas cuestiones ahora mismo, antes de iniciar el proceso de contratación. La cantidad de tiempo que gaste ahora será una pequeña fracción comparada con lo que esos “no” le costarán más adelante, y ni siquiera estarán en la misma categoría cuando se trate de la cantidad de problemas que se ahorrará. Trabaje en ella hasta que quede bien – no se arrepentirá.

Desarrollar el criterio de selección

El criterio de selección para una posición generalmente caerá bajo cuatro encabezados: educación y otras acreditaciones formales; habilidades específicas del trabajo y conocimiento; habilidades no específicas para el trabajo y conocimiento; y atributos personales y características.  Una vez que tenga la descripción del trabajo como base para poder trabajar, debe ser muy fácil desarrollar el criterio de selección ¿no es cierto?  Bueno… si y no.  Primero que todo el criterio de selección no es exactamente lo mismo que credenciales.

Los credenciales son los justificantes (calificaciones) y experiencia que se escriben como preferidas o requeridas para quien sea que usted contrate para la posición. Generalmente, esto aparecerá en su anuncio publicitario, para que los posibles candidatos sepan si ellos son elegibles para el trabajo o no, y ellos serán el criterio que usted usará para seleccionar las aplicaciones del empleo. Hasta cierto punto, especialmente si usted recibe financiación pública, usted está legalmente obligado a ellos, y podría ser cuestionado, o hasta demandado por discriminación si contrata a alguien que no las tiene en lugar de alguien que sí las tiene. Mucho depende de las circunstancias y está razonablemente a salvo si usted no está discriminando y puede defender su elección. Una demanda, de todas maneras, aún si usted gana, le cuesta tiempo y dinero a una organización, los cuales pueden estar escasos.)

Pero el criterio de selección puede no estar limitado a las credenciales. Su organización puede querer una clase de persona en particular como empleado – alguien que sea cálido y agradable, por ejemplo, o que tratará a los participantes y a todo el mundo con respeto, o quien solo parezca astuto de ciertas maneras.  O usted podrá preferir a alguien con unos antecedentes determinados, o que tenga puntos de vista políticos que entrelacen con los de su organización y sus empleados, o que su estilo personal encaje con el resto de sus empleados.

Estos criterios no siempre son conscientes…pero deberían serlo. Es importante analizar y entender que sus criterios no expresados son igual que los expresados, para que usted pueda ser claro acerca de a quien está contratando, en vez de hablar acerca de “corazonadas” o “sentimientos” cuando usted está argumentando su elección.

Hay dos caminos que tomar para desarrollar las calificaciones o credenciales: Usted puede ser tan específico como le sea posible, porque usted siente que usted sabe exactamente lo que la persona necesitará para hacer bien su trabajo; o usted puede ser tan general como le sea posible, esperando posiblemente atraer a alguien que necesariamente no se vea bien en papel, pero que en realidad será exactamente correcto una vez esté en la posición. Existen ventajas y desventajas para los dos planteamientos y también existe una manera de cubrir sus apuestas.

Las calificaciones o credenciales pueden ser “requeridas” o “preferidas.”  Si son requeridas, entonces nadie que no las tenga solicitará el trabajo y usted está legalmente atado a ellos si usted está operando bajo ese tipo de restricciones (educación pública, muchas agencias gubernamentales y otras organizaciones financiadas con fondos públicos, usualmente están sujetas a tales regulaciones).  Si son preferidas, entonces usted tiene mucha discreción acerca de si alguien realmente las necesita o no.  Usted puede requerir algunas credenciales y preferir otras.  Si usted usa “preferidas” para por lo menos algunas de las calificaciones o credenciales, puede que tenga que leer más solicitudes, pero también es posible que encuentre una joya donde menos lo esperaba.

Educación y otras credenciales formales

¿Qué tan importantes son la educación y otras credenciales formales para realizar las tareas de esta descripción de trabajo o para la reputación de la posición? ¿Usted simplemente requiere que todos sus empleados tengan títulos universitarios, licenciaturas o maestrías?  Este tipo de preguntas tienen respuestas obvias para algunas posiciones.  Si usted está buscando un doctor, una enfermera o un abogado esta persona no solo necesitará títulos específicos sino también otras certificaciones -- como aprobar el examen para ser abogado -- para poder realizar el trabajo legalmente.  Para poder ser reembolsado por su trabajo por una compañía de seguros un psicólogo o trabajador social necesita ciertas credenciales académicas y de otra clase.  ¿Pero que tal un profesor de una escuela dirigida por la comunidad o un programa de educación para adultos?  ¿O un consejero de trabajo en una agencia de entrenamiento de trabajo?  ¿Qué necesita en realidad esta persona y está usted privando a su organización de una persona verdaderamente maravillosa por requerir ciertos títulos? (Aquí es donde “referido” puede ser verdaderamente útil.)

Por otra parte, ¿cómo será vista esta persona en la comunidad? ¿Con quién tendrá que tratar él/ella como colega, como asesor o consultor, como supervisor? ¿Es importante para su credibilidad que esta persona tenga credenciales académicas que iguale o supere a otros en la comunidad o en su campo?  Si es así entonces esas credenciales deberán ser requeridas.

Por ejemplo, nuestro Educador de salud para la comunidad debe tener un título en educación, conserjería, salud pública, trabajo social o algo parecido. ¿Para qué lo necesita?  Se le está pidiendo que testifique ante comités legislativos, que haga contactos con colegas en la comunidad, que haga presentaciones comunitarias y otras.  Puede que no necesite el título para hacer bien estas cosas, pero definitivamente lo necesita para su credibilidad en esta y otras situaciones. Contratar a alguien sin un título en un área apropiada sería perjudicial para la persona en este caso, porque la pondría en una desventaja inmediata en un número de situaciones.

Conocimientos y habilidades específicas del trabajo

Estas habilidades y conocimientos están directamente relacionadas con el cumplimiento del trabajo. Un doctor necesita saber acerca de enfermedades y condiciones médicas, anatomía, fisiología, farmacología, etc. y debe poder cocer una herida, tomar la presión arterial debidamente, e inyectar a un paciente para poder tratarlo, un albañil debe saber las porciones de agua, arena y cal en diferentes mezclas de cemento usado para diferentes propósitos, y poder central una línea de cemento o piedra derecha y alineada para construir una pared. El hecho de que los dos necesitan saber matemática básica no es específico para ninguno de sus trabajos, aunque ninguno de los dos podría hacer su trabajo sin ese conocimiento.

Si usted ha hecho su trabajo, usted tiene una descripción de trabajo que debería decirle exactamente qué habilidades y conocimientos necesitará la persona que está contratando.  Vamos a ver nuevamente a nuestro Educador de salud para la comunidad y tratemos de determinar que necesita esta persona.

De acuerdo con la lista de tareas y responsabilidades que desarrollamos para la posición, la mayor parte del trabajo gira alrededor de las habilidades de enseñar y consejería, particularmente en temas relacionados con la salud.  El candidato ideal entonces probablemente debería tener algo de experiencia educativa, algo de experiencia en consejería y conocimiento de temas de la salud, además de su título en un área relacionada si eso es lo que usted ha decidido.

¿Así que cuál criterio requerirá usted, cuál preferirá y cuál ignorará?  Desafortunadamente, por lo general, usted tendrá que encargarse de la diferencia entre “ideal” y “real.”  Si usted encuentra una persona con todas estas credenciales, y esa persona es la persona que usted quiere, es maravilloso.  Pero en realidad, es más común encontrar una persona que realmente quiere y tiene solamente algunas de estas credenciales particulares.

La pregunta que debe resolver es ¿qué es más importante para usted?  Si la persona que usted quiere no tiene experiencia en la salud, por ejemplo, está dispuesto a entrenarlo(a) o conseguirle entrenamiento en esa área a cambio de sus otras habilidades – talvez rasgos de personalidad, talvez habilidades de educación ejemplares -- ¿Qué trae al trabajo él/ella? ¿Qué habilidades o experiencia son absolutamente necesarias sin importar que tanto le agradó en todas las otras áreas? ¿Experiencia educando? ¿Una personalidad acogedora? ¿Conocimiento en el manejo del sistema de salud?  Eso depende de la perspectiva de su organización, en lo que usted cree se puede aprender fácilmente en un tiempo relativamente corto y qué considera usted más importante que esta persona logre.

Cuando hubo dinero disponible para educación de salud a nivel estatal debido a un impuesto en los productos de tabaco, un programa de alfabetización para adultos recibió fondos para manejar un programa de educación de salud para sus estudiantes de la comunidad. La coordinadora que fue escogida para este programa y ya era empleada de la organización. Si bien ella no tenía experiencia directa en educación, ella era una profesora excelente, tenía un gran interés personal en la salud y era sumamente organizada. En seis meses, ella estaba tan bien instruida en asuntos relacionados con la salud y tenía tantos conocimientos en áreas particulares – dejar de fumar, reducción de estrés, cáncer de seno y otros – que los profesionales de la salud de la comunidad empezaron a pedirle consejos. Ella creó un programa que fue reconocido como uno de los mejores en el estado, aún cuando ella no tenía experiencia previa directa o educación en el campo de la salud. 

Habilidades y conocimiento no específicos del empleo

Así como el doctor y el albañil necesitan matemática básica, todo el mundo necesita habilidades y conocimiento que no son esencialmente relacionados con el título del trabajo, pero que son requeridos para hacer el trabajo.

• Familiaridad con la comunidad objetivo o con comunidades similares
• Experiencia en un área de trabajo relacionada, pero no directamente relacionada
• Conocimiento de un idioma específico
• Entendimiento de sistemas específicos y cómo negociarlos – burocracia estatal, fundaciones privadas, prestación del servicio de salud, escuelas públicas – o de sistemas en general
• Excelentes habilidades de escritura y/o hablar en público
• Entendimiento de una filosofía específica que sigue su organización: psicología Jung, educación participativa, economía marxista, etc.
• Conocimiento de relaciones públicas
• Familiaridad con computadores u otra tecnología o un software en particular
• Técnicas de oficina
• Habilidades organizativas

Por ejemplo, el Educador de salud para la comunidad, debería tener buenas habilidades de comunicación (para presentaciones en público, testimonios, hacer contactos, alcance) técnicas de oficina, un alto grado de organización (papeleo, mantener registros, manejar muchas responsabilidades a la vez), y conocimiento de computadores (mantener una base de datos).  También necesitará tener un entendimiento de la burocracia estatal y/o local, familiaridad con las comunidades objetivo o similares y de acuerdo con su descripción de trabajo tener fluidez en el idioma español.

Algunas de estas habilidades pueden no estar incluidas en la descripción del trabajo o el criterio de selección, porque se supone que cualquiera de un cierto nivel educacional u ocupacional las tendrá.  Es peligroso hacer esta clase de suposición, sin embargo, si usted no pide lo que quiere, hay una Buena posibilidad que no lo recibirá.  Sea directo acerca de lo que la posición exige y será más probable que usted contrae a alguien que puede realizarla a cabalidad.

Atributos personales y características

Hay una cantidad de características que ni se pueden aprender ni son adquiridas por la experiencia, pero no obstante son importantes para el éxito en posiciones especificas.  Hay otras que se pueden esperar de cualquiera en su organización, lo cual refleja su carácter de organización y las cosas en las que cree.  Es posible que algunas de éstas no estén en el área de calificaciones o credenciales, pero muchas sí.  Estas pueden incluir...

• Iniciativa: la habilidad de empezar y trabajar independientemente cuando sea necesario y proponer ideas y realizarlas.
• La capacidad de llevarse bien con un amplio rango de personas, incluyendo otros empleados y miembros de la comunidad y comunicar respeto a todo el mundo.
• Sentido del humor.
• Paciencia.
• Una apariencia limpia y bien cuidada.  (En algunas posiciones, esto podría ser negativa más bien que positiva.)
• Pasión por la causa o tema de la organización.
• Características particulares de nacimiento(a) o física.  (¿La posición requiere que levante objetos pesados?  ¿Terapia de baile?)
• Raza, etnia, género o residencia específica.  Por ejemplo, es poco probable que usted contrate a un hombre como consejero de mujeres maltratadas: o usted podría querer contratar a alguien de la comunidad que usted tiene como objetivo para poder aumentar la credibilidad de su programa en la comunidad.
• Tener transporte propio, y la voluntad de usarlo en el trabajo.
• Voluntad para viajar, trabajar horas diferentes, etc.

Las calificaciones o credenciales de nuestro Educador de salud para la comunidad probablemente incluirán iniciativa – especialmente si se espera que arranque el programa de cero – y la habilidad de llevarse bien con la gente. Pero es en esta categoría de criterio que aquellas normas no expresadas entran en juego. La personalidad del solicitante puede tener mucho que ver si él/ella es contratado(a) o no, aunque esto no está directamente escrito. Como se vista puede ser importante – no estar desaliñado, pero no demasiado bien tampoco, para que no intimide a las personas de escasos recursos con las que está trabajando.  También existe ese destello intuitivo que los comités de contratación o los individuos tienen que les dice “contrate a esta persona” o “ni se le ocurra contratar a éste candidato.”  Por eso es tan importante estar conciente de todos sus criterios.

Qué criterios debe usar – tanto en público como en privado – depende de lo que sea más importante para usted. Si el sentido del humor es esencial, entonces dígalo. Si sería bueno, pero ya hay una lista muy larga antes de esto, hágalo a un lado.  ¿Cuáles son las preferencias reales de la organización?

• ¿La organización valora ciertos atributos personales por encima de conocimiento y/o experiencia?
• ¿Valora ciertos tipos de experiencia más que otros?  (Algunas organizaciones harán lo necesario para contratar personas que han sido miembros de los cuerpos de paz, por ejemplo, porque sienten que la experiencia le proporciona a las personas habilidades y actitudes que llevan a gran habilidad en trabajo comunitario.)
• ¿Asume que un conjunto de conocimientos – entendimiento de las causas y tratamiento de algunas condiciones físicas específicas, por ejemplo – puede ser aprendido con más facilidad que otro? – Ej. ¿Entendimiento de comunidades étnicas o de bajos recursos? ¿O viceversa?
• ¿Tiene un compromiso filosófico para contratar personas con ciertos antecedentes o discapacidades, o por diversidad en general?

Las respuestas a todas estas preguntas afectarán el cómo se escogen y se aplican los criterios de selección y cómo se calificarán los candidatos en el proceso de contratación de una organización.  Por último el criterio de selección debería

• Ser manejable: No debe haber tantas pautas que limite el número de personas que puedan solicitar el trabajo, ni tan pocas que lo dejen sin una manera de juzgar a los solicitantes.
• Ajustarse a las normas legales a las que está sujeto.
• De la apariencia del perfil de alguien que haría un gran trabajo en esa posición y con quién le gustaría trabajar.

Para resumir

Preparar una descripción de trabajo y un criterio de selección – tanto expresado como no expresado – son elementos cuidadosa y conscientemente importantes para la contratación, especialmente para una posición nueva.  El trabajo que usted haga en estas tareas preliminares le ayudará a definir la posición claramente y facilitará el proceso de contratación. Pero más importante aún, hará más probable que usted contrate a la persona apropiada para el trabajo; y éste es precisamente el propósito del proceso de contratación.