محله‌ای دچار تغییرات چشم‌گیر جمعیتی شده است. قبلا بیش‌تر ساکنان محله اروپایی‌تبار(سفیدپوست) بوده‌اند، اما امروز ۳۰ درصد آن‌ها سیاه‌پوست و ۱۰ درصد اسپانیایی‌تبار هستند. انجمن محله که قبلا در بستر فرهنگ اروپایی فعال بوده، حالا در همراه کردن ساکنان جدید مشکل دارد. شورای انجمن درباره فعالیت‌های انجمن یک آگهی در یکی از روزنامه‌های محلی چاپ کرده، اعلامیه‌هایی درباره زمان برگزاری جلسات در محله نصب کرده، و خبرنامه‌هایی را برای افراد فرستاده است. اما نه تعداد اعضا بالا رفته و نه تنوع اعضا بیش‌تر شده است.
ساکنان جدید محله این انجمن را سازمانی تحت مدیریت و در خدمت آمریکایی‌های اروپایی‌تبار می‌دانند. در هیچ یک از مطالب انجمن، توجهی به این ساکنان جدید نشده و از آن‌ها استقبال نشده است. انجمن برای ارتباط با رهبران سیاه‌پوست یا اسپانیایی‌تبار تلاشی نکرده و برای عضویت در انجمن هم دعوت‌نامه‌ای برای این افراد نفرستاده است. انجمن بدون توجه به راهکارهای خاص این گروه‌ها در سازمان‌دهی اجتماعی و حمایت از اعضای خود، همان راه پیشین را می‌رفته است. انجمن برای همراه کردن ساکنان جدید می‌بایست با شیوه رهبری و سازمان‌دهی اجتماعی گروه‌های جدید و روش‌های برقراری ارتباط مناسب فرهنگی با آن‌ها آشنا می‌شد.
سازمان‌ها و اعضایشان باید به این نکته توجه داشته باشند که تغییر برای هیچ کس آسان نیست. بسیاری از افراد در برابر تغییر مقاومت می‌کنند و در مسیر تغییر سنگ می‌اندازند یا اعتراض می‌کنند و همین کار را برای دیگران سخت می‌کند. اما با آشنایی و درک دیگران می‌توان بخت موفقیت و پیشرفت را در جهان چندفرهنگی امروز افزایش داد. گاه باورها و نگاه‌ها در هر دو سوی یک ماجرا درست هستند و گاه یک پرسش پاسخ درست واحدی ندارد. برای رسیدن به تغییر باید به اهمیت سازش، صبر و بردباری، و فهم متقابل توجه داشت. این نخستین گام در ایجاد سازمان‌هایی است که شایستگی فرهنگی دارند.
سازمان دارای شایستگی فرهنگی چیست؟
فرهنگ مجموعه‌ای از سنت‌ها، اعتقادات، آداب و رسوم، تاریخ، باورهای عامیانه، و نهادهای مشترک بین گروهی از افراد است. افراد دارای قومیت، زبان، ملیت، یا مذهب یکسان، فرهنگ مشترک دارند. فرهنگ نظامی است متشکل از قواعدی که مبنای هویت را می‌سازند و بر شیوه ابراز وجود افراد، چه در نقش فرد و چه در نقش عضوی از گروه، تاثیر می‌گذارند.
همه افراد در بستری فرهنگی رشد می‌کنند. محیط بر آموخته‌ها، نحوه آموختن، و قواعد هم‌زیستی با دیگران تاثیر می‌گذارد. این قواعد از یک نسل به نسل دیگر منتقل می‌شوند و معمولا با زمان و مکان سازگاری پیدا می‌کنند. کودکان در روند رشد خود از طریق انتقال کلامی یا تاثیرپذیری محیطی این قواعد را جذب می‌کنند.
سازمان‌ها هم برای سیاست‌ها، رویه‌ها، برنامه‌ها، و فرآیندهای خود فرهنگ دارند و ارزش‌ها، باورها، فرضیات، و آداب و رسوم مشخصی را به کار می‌بندند. فرهنگ سازمانی از لحاظ جهت‌گیری زمانی، فهم زمانه، و بهره‌گیری از آن تا حد زیادی بازتاب فرهنگ غالب است. گاه فرهنگ سازمانی در مسیر شایستگی فرهنگی قرار نمی‌گیرد، و اینجا است که مهارت‌آفرینی وارد عمل می‌شود. سازمانی که شایستگی فرهنگی دارد دانسته‌های مربوط به گروه‌های مختلف را گرد هم آورده و این دانسته‌ها را به استانداردها، سیاست‌ها، و راهکارهای اثربخش و کارگر تبدیل می‌کند.
باید توجه داشت که «دانش فرهنگی»، «آگاهی فرهنگی»، «حساسیت فرهنگی»، و «شایستگی فرهنگی» با یکدیگر فرق دارند. این مفاهیم چهار سطح دارند:
- «دانش فرهنگی» یعنی اطلاع از برخی ویژگی‌های فرهنگی، پیشینه، ارزش‌ها، باورها، و رفتارهای سایر گروه‌های قومی یا فرهنگی.
- «آگاهی فرهنگی» مرحله بعدی درک گروه‌های دیگر است؛ یعنی، استقبال از تغییر در نگرش‌های فرهنگی.
- «حساسیت فرهنگی» یعنی آگاهی از وجود تفاوت بین فرهنگ‌ها و پرهیز از ارزش‌گذاری روی این تفاوت‌ها (خوب، بد، درست یا نادرست دانستن این تفاوت‌ها). معمولا این تفاوت‌ها نقطه بروز اختلاف و برخورد است، به‌ویژه اگر آداب و رسوم یا عقیده‌ای خلاف جریان غالب فرهنگی باشد. تعارض درونی (درون‌فردی، میان‌فردی، یا سازمانی) نیز گاه بر سر همین موضوع رخ می‌دهد. مدیریت این تعارض‌ها همیشه آسان نیست، اما در صورت توجه همه به اهداف سازمانی، مدیریت این کشمکش‌ها آسان‌تر می‌شود.
- «شایستگی فرهنگی» شامل همه موارد فوق به اضافه اثربخشی عملیاتی است. سازمانی که شایستگی فرهنگی دارد می‌تواند با استفاده از ظرفیت‌های خود بسیاری از رفتارها، نگرش‌ها، و سیاست‌های متفاوت را در خود جمع کرده و با کار اثربخش در محیط چندفرهنگی به نتایجی بهتر برسد.
شایستگی فرهنگی خطرساز نیست چون هویت افراد را به رسمیت شناخته و به آن اعتبار می‌دهد. تاکید بر فرهنگ سازمان نیاز به مقصریابی و تقصیرپذیری را از بین می‌برد. چون موضوع اصلی در رسیدن به شایستگی فرهنگی، چگونگی هماهنگ‌سازی سیاست‌ها و راهکارها با اهداف سازمان است، همه در این فرآیند مشارکت می‌کنند. این الگوی «از درون به بیرون» باعث می‌شود غیرخودی‌ها (یا گروه‌های محروم) همیشه مجبور به همرنگی با جماعت نشوند.
پنج اصل اساسی در الگوی شایستگی فرهنگی
۱. ارزش قائل شدن برای تنوع
ارزش قائل شدن برای تنوع به معنی پذیرش و احترام به تفاوت‌های میان‌فرهنگی و درون‌فرهنگی است. خیلی وقت‌ها فکر می‌کنیم اعضای گروه‌های نژادی، زبانی، یا مذهبی فرهنگ مشترکی دارند، اما این فرض همیشه درست نیست. شاید تجربه تاریخی و جغرافیایی یک گروه یکسان باشد، اما افراد گاه فقط از لحاظ ظاهر، زبان، یا باورهای معنوی با یکدیگر اشتراک دارند.
۲. خودارزیابی فرهنگی
گاه مهم‌ترین اقدامات و موضوعات را نادیده می‌گیریم. مثلا، فاصله‌ای که باید در معاشرت اجتماعی رعایت شود، بسته به فرهنگ افراد فرق می‌کند. اگر عضوی از ستاد سازمانی هنگام حرف زدن با دیگران مدام دست روی بازوی فرد مقابل بگذارد، این حرکت شاید در برخی فرهنگ‌ها باعث سوء تفاهم شود. سازمان با خودارزیابی فرهنگی می‌تواند از بروز این نوع سوء تفاهم جلوگیری کند. هر سازمان فرهنگ خاص خود را دارد. نظرسنجی و بحث و گفتگو برای آگاهی اعضا از شیوه کار سازمان مفید است و می‌تواند در سازگاری با سایر فرهنگ‌ها هم موثر باشد. این سنجش یا ارزیابی روندی مستمر برای رسیدن به شایستگی فرهنگی است.
۳. فهم متغیرهای موثر بر تفاوت فرهنگی
عوامل بسیاری بر تعاملات میان‌فرهنگی تاثیر دارند. سوگیری ناشی از تجربه‌های فرهنگی تاریخی عامل برخی نگرش‌های فعلی است. مثلا، بومی‌های آمریکا و سیاه‌پوستان جزء گروه‌هایی هستند که تجربه تبعیض و برخورد نامنصفانه فرهنگ غالب را دارند. بی‌اعتمادی ناشی از این تجربه‌ها گاه به نسل بعدی این گروه‌ها منتقل می‌شود، اما در فرهنگ غالب نادیده گرفته می‌شود. گروهی که پیش‌تر سرکوب شده شاید نسبت به فرهنگ غالب بی‌اعتماد باشد، اما افرادی که به این فرهنگ غالب تعلق دارند، گاه از این موضوع ناآگاهند یا آن را درک نمی‌کنند. سازمان‌هایی که قصد تعامل با فرهنگ‌های مختلف را دارند برای کار موثر باید این عوامل را بشناسند. باید به خاطر داشت که بعضی سازمان‌ها تا چند نسل ادامه پیدا می‌کنند یا اعضایی از چند نسل دارند. گروهی که ۱۵ سال پیش با سازمانی فاقد اثربخشی و شایستگی فرهنگی همکاری کرده، شاید نداند اگر چه نام گروه همان است اما حالا روحی تازه یافته است؛ یعنی، ستادی جدید با شورایی جدید و رویکردی جدیدی برای همکاری با باهمستان دارد. بنابراین، سازمان باید در این زمینه کار کند و برای اثربخشی در کار جدید خود باید این عوامل و متغیرها را بشناسد. رویکرد کنش‌گرایانه به جای رویکرد واکنش‌گرایانه در بحث تغییر باعث ایجاد هم‌کوشی در سازمان می‌شود. پیش‌بینی تغییر یکی از عوامل اساسی در ایجاد این هم‌کوشی است. هم‌کوشی فراتر از کار گروهی است. هم‌کوشی محصول معجزه‌آسای همکاری واقعی، فهم عمیق و متقابل، و همراهی کامل بر سر باورها و اهداف دست کم در حیطه کار سازمان است. هم‌کوشی تنها زمانی رخ می‌دهد که افراد با احترام با یکدیگر رفتار کنند و ارتباطی موثر داشته باشند.
۴. نهادینه‌سازی دانش فرهنگی
دانش فرهنگی را باید در تمامی ابعاد سازمان به کار بست. کارکنان سازمان باید در این زمینه آموزش ببینند و بتوانند از این دانش به شکل موثر استفاده کنند. سیاست‌ها باید با توجه به تنوع فرهنگی تدوین شوند. مطالبی که در برنامه‌ها ارائه می‌شود باید بازتاب تصویری مطلوب از همه فرهنگ‌ها باشند.
۵. سازگاری با تنوع فرهنگی
ارزش‌ها، رفتارها، نگرش‌ها، راهکارها، سیاست‌ها، و ساختارهایی که ارتباط میان‌فرهنگی را ممکن می‌سازند، مبنای کار سازمان‌های دارای شایستگی فرهنگی هستند. وقتی برای همه فرهنگ‌ها احترام و ارزش قائل شده و آن‌ها را به رسمیت شناخته و این ارزش‌ها را در نظام سازمانی به کار می‌گیرید، سازمان به شایستگی فرهنگی می‌رسد و می‌تواند نیازهای گروه‌های متنوع را برآورده کند.
تنوع در سازمان از چه نوع است؟ سازمان‌ها همه جور تنوعی دارند. اما برخی انواع تنوع به خاطر داشتن اهمیت تاریخی، بیش‌تر بر سازمان‌ها تاثیر دارند. این نوع تنوع و گوناگونی به نابرابری و بی‌عدالتی در گذشته‌ای برمی‌گردد که یادآور برخورد نابرابر با افراد یا گروه‌ها است. تنوع از این دست شامل دسته‌های زیر است:
گروه‌های طرد‌شده یا متاثر از محرومیت اجتماعی
- ملیت
- قومیت
- زبان مادری
- نژاد
- جنسیت
- گرایش جنسی
- طبقه اجتماعی
- باورها و رسوم معنوی
- توانایی جسمی و ذهنی
انواع دیگری از تنوع هم وجود دارد که معمولا برجستگی کم‌تری دارند:
- سن
- تحصیلات
- جایگاه خانوادگی
- وضعیت بهداشت و سلامت
- سبک
- مهارت و استعداد
- آداب و رسوم
- افکار و انگاره‌ها
- تجربه نظامی
- نواحی کشوری، منطقه‌ای، یا سایر نواحی جغرافیایی
- مالکیت اموال و دارایی
- وضعیت شغلی
- جایگاه اجتماعی-اقتصادی
دلایل اهمیت شایستگی فرهنگی
وجود تنوع و گوناگونی یک حقیقت است. جهانی شدن روزافزون ارتباطات، تجارت، و شیوه‌های کاری، همه انسان‌ها را به هم متصل کرده است. تغییر در بخشی از جهان بر همه مردم در سرتاسر جهان اثر می‌گذارد. با توجه به این تنوع روزافزون و درهم‌تنیدگی مسائل، می‌توان گفت همکاری بهترین راهبرد برای دست‌یابی به اهداف است. با توجه به تندتر شدن تحولات اجتماعی و اقتصادی، سازمان‌ها به نیاز به شایستگی فرهنگی پی برده‌اند. سازمانی که مهارت‌ها را رشد ندهد، در بن‌بست سازمانی و فرهنگی گیر خواهد افتاد.
مزایای ایجاد شایستگی فرهنگی در سازمان:
- افزایش احترام و فهم متقابل بین اشخاص
- افزایش خلاقیت در حل مسائل با بهره‌گیری از دیدگاه‌ها، نظرات، و راهبردهای جدید
- کاهش موانع ناخواسته و غیر منتظره در مسیر پیشرفت
- افزایش مشارکت و همکاری سایر گروه‌های فرهنگی
- افزایش اعتماد و همکاری
- توانایی بیش‌تر در غلبه بر ترس از اشتباه، رقابت، یا تعارض. مثلا، با درک و پذیرش تکثر فرهنگی، افراد احتمالا در ارتباط با یکدیگر راحت‌تر شده و کم‌تر نگران «مناسب» بودن رفتار خود در نگاه دیگران خواهند بود.
- گسترش برابری و فراگیری و کاهش طرد و محرومیت افراد
شیوه ایجاد سازمان‌های دارای شایستگی فرهنگی
شاخص‌های شایستگی فرهنگی:
- به رسمیت شناختن قدرت و نفوذ فرهنگ
- فهم تاثیر پیشینه افراد بر واکنش آن‌ها به یکدیگر
- پرهیز از این فرض نادرست که همه اعضای گروه‌های فرهنگی باورها، اعتقادات، و رسومی یکسان دارند
- توجه به تاثیر تجربه‌های گذشته بر تعاملات امروز
- بهره‌گیری از نقاط قوت و منابع هر یک از فرهنگ‌ها در سازمان
- تخصیص منابع برای رهبری و رشد کارکنان در زمینه آگاهی، حساسیت، و فهم فرهنگی
- تلاش برای رفع تعصب در سیاست‌ها و راهکارها
- تمایل به تسهیم قدرت بین رهبرانی که پیشینه فرهنگی متفاوت دارند
- ارزیابی منظم شایستگی فرهنگی سازمان
گام‌های عملی برای رسیدن به شایستگی فرهنگی
در صورت همکاری همه افراد در سطوح مختلف سازمانی، احتمال تاثیرگذاری افراد در راستای افزایش شایستگی فرهنگی بیش‌تر می‌شود. اما چون برخی افراد تمایلی به حساسیت فرهنگی ندارند، یا نمی‌خواهند به اهمیت این موضوع پی ببرند، این روند دچار مشکل می‌شود. در شروع این روند باید به این واقعیت‌ها توجه داشت.
- جلب حمایت برای تغییر و تحول کلی سازمان (چه کسی خواستار تغییر و چه کسی با تغییر مخالف است؟)
- شناسایی گروه‌های فرهنگی برای همکاری (چه کسانی باید در برنامه‌ریزی، پیاده‌سازی، و اجرای تغییر و تحول نقش داشته باشند؟)
- شناسایی موانع کار سازمانی (چه بخش‌هایی فاقد کارایی هستند؟ چه عواملی باعث کندی یا توقف کار می‌شوند؟)
- ارزیابی میزان فعلی شایستگی فرهنگی (سازمان چه مهارت‌ها، منابع، و دانسته‌هایی را در اختیار دارد؟ کمبودها کدامند؟)
- شناسایی منابع مورد نیاز (چه مقدار منابع مالی برای ایجاد تغییر مورد نیاز است؟ از چه محلی می‌توان این منابع را تأمین کرد؟)
- طراحی و تدوین اهداف و مراحل پیاده‌سازی و تعیین مهلت دست‌یابی به این اهداف (کدام کار از دست چه کسی در چه زمانی و چگونه برمی‌آید؟)
- پایبندی به ارزیابی مستمر میزان پیشرفت (سنجش دستاوردها) و تمایل به واکنش به تغییر (پیشرفت و موفقیت چه ویژگی‌هایی دارند؟ نشانه‌های حرکت سازمان در مسیر درست کدامند؟)
شروع کار برای ایجاد سازمان چندفرهنگی
تشکیل کمیته
این کمیته می‌تواند در نقش مجموعه اصلی ناظر بر برنامه‌ریزی، پیاده‌سازی، و ارزیابی شایستگی فرهنگی سازمانی عمل کند.
تدوین بیانیه ماموریت
شایستگی فرهنگی در بیانیه ماموریت حتما باید بخشی جدایی‌ناپذیر از فعالیت‌های سازمان باشد.
همکاری و الگوبرداری از سازمان‌های مشابه
لازم نیست همه چیز را از نو بسازید. اما همیشه باید فرآیندها و اطلاعات را بر پایه نیازهای سازمان تغییر و تطبیق دهید.
ارزیابی جامع شایستگی فرهنگی سازمان
بهترین ابزار سنجش را بر پایه نیازها و منافع سازمان مشخص کنید. با استفاده از نتایج ارزیابی، برنامه‌ای بلندمدت با اهداف و مقاصد سنجش‌پذیر برای وارد کردن اصول، سیاست‌ها، ساختارها، و راهکارهای شایستگی فرهنگی در تمامی ابعاد سازمان تدوین کنید. این برنامه بخش‌هایی همچون تغییر در بیانیه ماموریت، سیاست‌ها، رویه‌ها، روال اداری و اجرایی، الگوهای کارگزینی، راهکارهای ارائه خدمات، ارتباط با جامعه، نظام‌های ارتباطی و اطلاع‌رسانی، و فعالیت‌های توسعه حرفه‌ای را در خود دارد.
یافتن گروه‌های فرهنگی در باهمستان و اطلاع از دسترسی آن‌ها به خدمات باهمستان
کدام گروه‌های فرهنگی، زبانی، نژادی، یا قومی در ناحیه تحت پوشش خدمات سازمان حضور دارند؟ گام بعدی اطلاع از دسترسی این گروه‌ها به خدمات و رضایت یا عدم رضایت آن‌ها از خدمات است.
پرسش از کارکنان درباره نیازهایشان
هنگام درخواست از کارکنان برای حضور در جلسات و گفتگو درباره نگرش‌ها، باورها، و ارزش‌های مرتبط با تنوع و شایستگی فرهنگی، بهتر است مدیر جلسه کارشناسی از بیرون سازمان باشد. گفته‌های کارکنان معمولا بازتابی از تجربه و ارتباط آن‌ها با سایر فرهنگ‌ها و تعصبات آن‌ها است. ممکن است کسی در این میان دلخور شود. در صورتی که پس از پایان جلسه به اختلافات، تعارضات، یا احساسات جریحه‌دارشده، رسیدگی نشود، این موضوع شاید بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر بگذارد.
اطمینان از دسترسی عمومی به دفتر کار و احترام به تفاوت‌ها
موقعیت مکانی دفتر کار، ساعات کاری، و نحوه حضور کارکنان باید به گونه‌ای باشد که افراد معلول و ناتوان جسمی به دفتر و کارکنان دسترسی داشته باشند. ظاهر دفتر و سازمان نیز باید حاکی از احترام به گروه‌های مختلف فرهنگی باشد. باید به این موضوع توجه ویژه داشت که نحوه چینش صندلی‌ها یا دکوراسیون شاید برای برخی گروه‌های فرهنگی مناسب و برای گروهی دیگر نامناسب باشد. موضوع دیگری که باید به آن توجه داشت، تفاوت‌های ارتباطی بین فرهنگ‌های مختلف است. مثلا، بسیاری از گروه‌های قومی و نژادی برای سالمندان احترامی ویژه قائلند، بنابراین باید شیوه احترام به این افراد را آموخت.
جمع‌آوری مطالب و منابع برای آشنایی کارکنان با گروه‌های متنوع فرهنگی
مطالب چاپی و اینترنتی زیادی در این زمینه وجود دارد. برای آگاهی بیش‌تر درباره این منابع و مطالب به کتابخانه‌ها سر بزنید یا با افرادی در سازمان‌های مشابه صحبت کنید.
شبکه‌سازی با حضور مشاوران عادی، مسئولان اطلاع‌رسانی در باهمستان، و سایر کارشناسان
این افراد دانسته‌های ارزشمندی درباره گروه‌های فرهنگی، زبانی، نژادی، و قومیِ تحت پوشش خدمات سازمان دارند. سازمان‌های موفق باید به شکل راهبردی با این افراد ارتباطی گسترده برقرار کرده و اعضای خود را گسترش دهند. سازمان باید قواعدی پایه را جهت حفظ جوی آرام و مناسب برای رشد تدوین کند. ساختارها و رویه‌هایی کاری که سازمان تدوین می‌کند باید به گونه‌ای باشند که برابری را تقویت کنند. مثلا، باید برای همه، به‌ویژه زنان و رنگین‌پوست‌ها(مثلا در فضای ایران برای اقلیت‌های قومی و مذهبی)، فرصت رهبری ایجاد کرد. سازمان باید وارد فعالیت‌هایی شود که حساسیت فرهنگی دارند یا مستقیما در تقابل با جهت‌گیری و سلطه فرهنگ اکثریت قرار می‌گیرند. پیش از ادامه کار، باید مجموعه اعضا را کامل کرد.
ایجاد تنوع در عضوگیری و شیوه‌های ارتباط گسترده با باهمستان
از همان آغاز به کار سازمان، گروه‌های متنوع باهمستان را در این کار مشارکت دهید. به این ترتیب، رشد و توسعه سازمان مبتنی بر دیدگاه‌های متعدد و متنوع خواهد بود. همچنین، با این کار حس نابرابری یا وجود حرکات ناکارآمد نمادین یا قیم‌مآبانه در نگاه افرادی که بعدا به سازمان می‌پیوندند، کاهش پیدا خواهد کرد. باید توجه داشت که تغییر ظاهر ترکیب اعضای سازمان صرفا اولین گام در فهم و احترام به همه فرهنگ‌ها است. قواعدی پایه را در راستای تثبیت هنجارهای مشترک، تقویت رفتارهای سازنده و محترمانه، و حمایت از افراد در برابر رفتارهای مخرب تدوین کرده و از این قواعد بهره بگیرید. افراد را به رشد ویژگی‌هایی مثل صبر، همدلی، اعتماد، تحمل، و پرهیز از قضاوت درباره دیگران ترغیب کنید و آن‌ها را در این مسیر یاری دهید.
بازبینی ساختار و رویه‌های کاری تیم یا سازمان
همکاری باید با تسهیم قدرت و اختیارات همراه باشد. نظام سازمانی باید به گونه‌ای باشد که همه گروه‌ها از فرصت برابر برای اظهار نظر، قبول مسئولیت، و ایفای نقش و نمایش آن برخوردار باشند. سلسله مراتب معمول در گروه‌ها یا مسئولان رهبری گروه‌ها گاه باعث ایجاد نابرابری در قدرت می‌شوند، و از این رو ساختار تصمیم‌گیری باید به گونه‌ای باشد که همه گروه‌های فرهنگی در همه سطوح امکان اظهار نظر داشته باشند. با برگزاری انواع جلسات، راه‌هایی را برای مشارکت دادن همه افراد در کار پیدا کنید. سیاست‌ها و برنامه‌هایی عملیاتی را برای مقابله و اعتراض به نژادپرستی، جنسیت‌گرایی، و اشکال دیگر تعصب تدوین کنید. برای رسیدن به مجموعه انتظارات، ارزش‌ها، و روش‌های کاری مشترک، از بحث‌های انتقادی و روش‌های خودانتقادی در جلسات استفاده کنید.
توجه ویژه به ارتباطات
ارتباط ابزار اصلی سازمان برای یک‌پارچه‌سازی افراد است. برای ارتباط باید از منابع گوناگون نقل قول کرد و از زبانی بهره گرفت که فراگیر باشد و به همه به طور یکسان ارزش دهد. با آداب رفتاری و فرهنگی اعضای سازمان آشنا شوید و این آداب را رعایت کنید. روش‌های تفسیر رفتارهای غیر کلامی را بیاموزید. نباید فرض کرد همه افراد با قواعد نانوشته آشنایند و از این قواعد برداشتی یکسان دارند. فحاشی و رفتار غیر محترمانه و به کارگیری کلیشه‌ها باید ممنوع باشد. به دیگران احترام بگذارید و آن‌ها را با نام اصلی خودشان صدا بزنید. از زبان طنز به‌جا استفاده کنید. به هم نخندیم، با هم بخندیم. اگر زبان طنز باعث رنجش کسی شد، این فرد باید بتواند احساسات خود را بروز دهد.
به جای توجه به شنیده‌ها و برداشت خود، به گفته‌های دیگران دقت کنید. دیگران را برای حضور در بحث و گفتگو دعوت کنید. از قضاوت نادرست درباره دیگران بر پایه لهجه یا ضعف آن‌ها در دستور زبان پرهیز کنید. برای اطمینان از این که دیگران پیام شما را فهمیده‌اند، از آن‌ها سوال بپرسید. سبک ارتباطی خود را با موقعیتی که در آن هستید تطبیق دهید. گاه تعارض و اختلاف صرفا نتیجه سبک ارتباطی است نه محتوای مطالب و گفته‌ها.
خلاصه
ایجاد سازمان‌های دارای شایستگی فرهنگی به معنی تغییر طرز فکر افراد درباره سایر فرهنگ‌ها، نحوه ارتباط، و شیوه کار آن‌ها است. یعنی، ساختار، رهبری، و فعالیت‌های سازمان باید بازتاب ارزش‌ها، دیدگاه‌ها، سبک‌ها، و اولویت‌های متعدد باشد. تغییر و تحول در ظاهر سازمان گام اول است. سازمانی که شایستگی فرهنگی دارد، باید بر مزایای تنوع فرهنگی نیز تاکید داشته باشد، نقش و سهم هر فرهنگ را ارج نهد، دستاوردهای مثبت حاصل از تعامل فرهنگ‌های متعدد را ترویج کند و از تسهیم قدرت بین افراد متعلق به فرهنگ‌های مختلف حمایت کند. سازمان برای تغییر و تحول اساسی نیازمند برنامه‌ریزی و ارزیابی مستمر و ایجاد مکانی برای حضور فراگیر همه فرهنگ‌ها و بزرگ‌داشت و احترام به تنوع فرهنگی است.